BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Istilah manajemen, secara umum adalah ilmu dan seni perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap usaha-usaha para anggota
organisasi dan pengunaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
di tetapkan sebelumnya. Manajemen memiliki kegiatan memimpin, mengatur,
mengelola, mengendalikan, dan mengembangkan.
Manajemen dapat dikatakan sebagai seni. Manajemen merupakan seni dalam
menyelesaikan pekerjaan melalui kerja sama dengan orang lain. Seni manajemen
terdiri dari kemampuan untuk melihat totalitas di bagian-bagian yang terpisah dari
suatu kesatuan gambaran tentang visi. Seni manajemen mencakup kemampuan
komunikasi visi tersebut
Sekarang setelah kita mengetahui sedikit tentang manajemen, lebih
mengkhusus lagi kita akan membahas apa itu manajemen staffing, karena begitu
pentingnya masalah ini untuk dikaji, maka perlu untuk dibahas.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apa itu Staffing?
1.2.2 Apa tujuan dari Staffing?
1.2.3 Bagaimana prinsip dalam Staffing?
1.2.4 Bagaimana proses penyusunan Personalia dan tahapan staffing?
1.2.5 Apa saja keputusan dalam Staffing?
1.2.6 Apa yang perlu di perhatikan dalam Staffing?
1.3 Tujuan Masalah
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah
Management Principle serta bertujuan untuk mengetahui serta memahami tentang
definisi stafiing serta memahami apasih tujuan dari staffing itu, dan mengetahui apa
saja keputusan-keputusan yang dilakukan oleh staffing.

1
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Staffing
Apa sih Staffing itu? Menurut R. Duane dan J. Clifton staffing merupakan
proses formal dari memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah
atau memenuhi syarat untuk mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap
perusahaan.
Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk
mengisi pekerjaan dengan orang yang tepat. Hal inimerupakan bagian daritugas
manajer organisasi. Dan ini merupakan seni dari penempatan orang-orang yang
berijazah atau memenuhi syarat dan antusias ke dalam posisi jabatan pekerjaan yang
ditawarkan.
Menurut T. Hani Handoko (2003 ; 233) penusunan personalia (staffing) adalah
fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan,
dan pengembangan anggota-anggota organisasi.
Bisa kita tarik kesimpulan bahwa staffing merupakan salah satu fungsi
manajemen yang melakukan penarikan, penyeleksian, pengembangan dan
penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk pencapaian tujuan organisasi secara
efektif dan efisien.
Staffing dan organizing sangat erat hubungannya, dimana hubungan staffing
dalam pengorganisasian, seperti yang kita tau bahwa Organizing yaitu berupa
penyusunan wadah legal yang menampung berbagai kegiatan yang harus dilakukan
pada suatu organisasi. Sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan orang-
orang yang memangku masing-masing jabatan yang terdapat di dalam organisasi. Jika
diibaratkan sebuah kendaraan, pengorganisasian menyiapkan kendaraan, sedangkan
staffing mengisi pengemudinya.
Ketika manajer melaksanakan fungsi staffing, hal itu akan sangat berpengaruh
terhadap tingkat pencapaian tujuan (kinerja organisasi).

2
2.2 Tujuan Staffing
Ada beberapa tujuan dalam staffing, yaitu
 Pertama supaya terwujudnya sinergitas pekerja sesuai dengan seluruh tugas
dan kewajibannya,
 Kedua supaya terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif, efektif dan
terpadu
 Ketiga dapat memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang masing-
masing menyelesaikan tugasnya dengan baik
 Keempat bisa mendorong pekerja untuk memberikan daya guna dan hasil
guna yang maksimal bagi organisasi

2.3 Prinsip Staffing

Dalam staffing berlaku prinsip utama yaitu :“The Right Man in The Right
Place and Time” yang berarti bahwa setiap personel ditempatkan pada unit kerja yang
sesuai dengan keahlian dan kecakapannya, dengan demikian suatu perkerjaan/tugas
dalam unit kerja dilakukan oleh orang yang tepat dan mendapat hasil pekerjaan yang
optimal. Jika prinsip ini tidak diterapkan, dan menempatkan personel pada tugas dan
jenis pekerjaan yang bukan keahliannya, maka akan menghambat upaya pencapaian
tujuan administrasi itu sendiri, sebab hasil dari pekerjaan tersebut cenderung kurang
berdaya guna bagi organisasi.
Hal ini sering terjadi pada unit kerja yang kekurangan karyawan, sehingga
memaksa seorang karyawan membawahi dan mengerjakan beberapa jenis pekerjaan
yang bukan pada bidang keahliannya, atau bisa terjadi karena menempatkan seseorang
atas pendekatan nepotisme tanpa memperhatikan keahlian orang tersebut, tindakan
nepotisme ini tentu akan membuka peluang kolusi dan korupsi yang berakibat buruk
terhadap kemajuan unit organisasi kerja itu sendiri.

2.4 Proses Penyusunan Personalia dan Tahapan Proses Staffing

Penyusunan personalia adalah yang berkenaan dengan penarikan, fungsi
manajemen penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota
organisasi. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan
tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya
sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini
berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian

3
mempersiapkan kendaraan nya dan peyusunan personalia mengisi pengemudi nya
yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia
harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar
ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai
serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan
kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi
tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan
yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar
organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua
lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.
Kegiatan ini dilaksanakan oleh bagian personalia dalam unit organisasi kerja.
diawali dengan pendataan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, dan membuat
susunan perencanaan proses rekruitmen.
Rekruitmen karyawan dilakukan untuk menggantikan pekerja lama yang telah
berhenti dikarenakan pensiun, meninggal, mengundurkan diri atau diberhentikan
karena suatu kebijakan tertentu. Pada organisasi pendidikan, penambahan dan
rekruitmen jumlah karyawan/tenaga pengajar juga disesuaikan dengan penambahan
jumlah pendaftaran peserta didik baru.
2.4.1 Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan
yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat
dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia
yang dibutuhkan :
1) Penentuan Kebutuhan Jabatan
Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :
 Penentuan tujuan dan rencana organisasi
 Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis
jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan.
 Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa
mendatang
 Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan
 Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa
jabatan (job analisys) yang terdiri dari penentuan keahlian dan

4
 keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan
mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta
hubungan yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu
organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi
jabatan.
2) Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan
sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber
intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga
manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi
agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar
organisasi.
Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :
 Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi
pelatihan
 Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi
ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
 Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan
yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara

lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor
penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan
migrasi.

2.4.2 Pelaksanaan Seleksi dan Penarikan karyawan yang dibutuhkan

Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu
jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam
prosedur seleksi yang dapat digunakan yaitu :
 Wawancara pendahuluan
 Pengumpulan data-data pribadi ( biografis )
 Pengujian ( testing )
 Wawancara yang lebih mendalam
 Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi

5
  Pemeriksaan kesehatan
 Keputusan pribadi
 Orientasi jabatan
Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan
tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk
mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan
organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam
jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan
dengan melalui iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari
karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan,
kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.
Hambatan-hambatan penarikan pegawai :
 Hambatan kebijakan kompensasi.
 Kebijakan status.
 Rencana SDM.
 Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
 Kondisi pasar tenaga kerja.
 Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian
 Persyaratan jabatan.
 kondisi lingkungan.
 Persyaratan kerja.

2.4.3 Penempatan
Banyak yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari
proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah
ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh
status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksakan
tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah
sepanjang menyangkut kepegawaian baru. Hanya saja teori dalam manajemen
sember daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatantidak
hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para
pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep

6
penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi
sekalipun.dikatakan demikian karena sebagaimana halnya dengan para
pegawai baru, pegawai lamapun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih
dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka
ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru pula.
2.4.3.1 Promosi
Apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam
hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.
Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai
penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja
yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan.
praktek promosi lainnya ialah yang didasarkan pada senioritas. Promosi
berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak
dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi
yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:
 Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dari
segi loyalitas kepada organisasi
 Penilaian biasanya bersifat objektif karena cukup dengan
membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang
dipertimbangkan untuk dipromosikan.
 Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena
pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat
promosi.

2.4.3.2 Proses Penempatan

Setelah melihat potensi, keahlian dan kecakapan masing-
masing dari karyawan baru yang terpilih, kegiatan selanjutnya adalah
menempatkan mereka pada posisi dan jabatan yang sesuai dengan
bidang keahlian mereka.
Pada tahapan penempatan, karyawan juga diberikan arahan
tentang analisis tugas yang harus diselesaikan serta deskripsi jabatan (job
description), sehingga ketika sudah memasuki unit kerja dan memulai
suatu pekerjaan, karyawan mempunyai panduan dan acuan dalam

7
 bekerja sesuai instruksi.Ia juga tidak akan bertindak sewenang-wenang
mengerjakan tanggungjawab yang harus dikerjakan oleh orang lain
karena sudah jelas job description-nya.
Agar penempatan karyawan tersebut tepat guna, berdaya guna,
dan berhasil guna, maka administrator dengan persetujuan pemimpin
harus memperhatikan kesesuaian antara beban/jenis tugas yang akan
diberikan dengan kondisi kemampuan pelaksanaannya oleh karyawan,
sesuai dengan prinsip “the right man in the right place and time”.

2.4.3.3 Hal yang harus Diperhatikan dalam Penempatan Staffing

2.4.3.3.1 Jenis Kelamin
Tempatkan karyawan pada bidang yang tugas dan jenis
pekerjaannya sesuai dengan kodrati mereka, sebab tidak semua
pekerjaan dapat dilakukan oleh laki-laki dan perempuan.Pekerjaan
yang membutuhkan tenaga lebih utama ditempatkan pekerja laki-laki
daripada pekerja perempuan, dan pekerjaan yang membutuhkan
ketelitian umumnya lebih tepat dilakukan oleh pekerja perempuan.
2.4.3.3.2 Latar Belakang Pendidikan
Posisi jabatan yang akan diberikan, disesuaikan dengan latar
belakang pendidikannya, baik dari segi tingkatan jenjang pendidikan
yang dimiliki sesuai ijazah, maupun jurusan yang dipilih pada waktu
menempuh pendidikan tersebut.
Misalnya, seorang sarjana teknik mesin dan sarjana pendidikan
pada suatu organisasi pendidikan tentu ditempatkan pada unit kerja
yang berbeda. Sarjana teknik ditempatkan pada unit teknisi dan
sarjana pendidikan ditempatkan pada unit pengajaran/pendidikan
sebagai tenaga pengajar. Pengalaman kerja terutama yang diminati
atau telah ditekuni
Dalam hal ini, pengalaman kerja menentukan kecakapan
seseorang pada bidangnya. Jika terdapat dua orang atau lebih
karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang sama dengan jurusan
yang juga sama, untuk memilih siapa yang lebih berhak ditempatkan
pada jabatan tertentu, pengalaman kerja bisa dijadikan pertimbangan
oleh administrator atau pemimpin.

8
 Pengalaman membuktikan bahwa seseorang tersebut sudah
terbiasa mengerjakan suatu pekerjaan, terbiasa menghadapi segala
permasalahan dan resiko kerja, serta lebih ahli dalam bidang pekerjaan
tersebut.Ia dapat dijadikan pemimpin dalam kelompok kerjanya
dibandingkan dengan karyawan lain yang baru lulus kuliah dan tidak
pernah bekerja sebelumnya.
2.4.3.3.3 Kesehatan Fisik
Berhubungan dengan kuat atau tidaknya seorang pekerja
melakukan tugas yang diberikan. Dalam proses seleksi wawancara dan
pengisian data akan terindentifikasi riwayat kesehatan seorang
karyawan. Hal ini harus diperhatikan oleh seorang pemimpin
/administrator agar menempatkan para pekerja sesuai dengan riwayat
kesehatannya.
Misalnya, seorang pekerja dengan riwayat asma, tidak bisa
ditempatkan pada unit kerja dimana terdapat faktor pencetus kambuh
penyakit asmanya, biasanya penderita asma alergi terhadap zat-zat
tertentu yang bisa membuatkan asmanya kambuh, misal pada bagian
gudang arsip yang penuh debu, pada ruangan laboratorium kimia yang
membutuhkan pendinginan (AC) tinggi, dll.
Para pekerja yang memilki riwayat kesehatan yang buruk,
sebaiknya diberikan kesempatan dan fasilitas untuk berobat atau jika
perlu mengistirahatkan pekerja tersebut secara permanen/
dipensiunkan, dan digantikan oleh pekerja lain.
2.4.3.3.4 Minat, Bakat, Hobi
Ketiga hal ini merupakan nilai tambah, khusus pada organisasi
kerja dengan jumlah karyawan yang banyak, sehingga peran-peran
tanggungjawab terhadap suatu tugas akan lebih optimal bila dikerjakan
sesuai minat, bakat dan hobi pekerja. Hal ini terjadi karena para
pekerja akan menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan senang hati,
bergairah dan semangat sesuai dengan hobi dan minat masing-masing.

2.4.4 Pembinaan Pengembangan dan Penilaian

Pembinaan, penilaian dan pengembangan karyawan mengacu pada
sistem karier dan hasil prestasi kerja. Pada sistem karier yang dilihat adalah

9
 kecakapan karyawan yang bersangkutan, pengalamannya dalam bekerja,
kesetiaan pada organisasi, pengabdian dari segi lamanya waktu bekerja dan
syarat objektif lainnya.
Sedangkan pada hasi prestasi kerja, diperhatikan kecakapannya dan
prestasi yang telah dicapai dalam bidang pekerjaan yang ditekuni. Prestasi ini
ditunjukkan dengan suatu tanda lulus atau sertifikat kecakapan, contohnya
sertifikat uji kompetensi.
Dalam melaksanakan tugasnya, seorang karyawan tidak mungkin
statis, tetapi harus dinamis serta senantiasa berusaha untuk dapat
meningkatkan prestasi dan hasil karyanya, oleh karena itu keterampilan dan
pengetahuan karyawan perlu dikembangkan melalui “in service training”
Karyawan yang telah teruji keahlian dan tanggungjawabnya dalam
bidang pekerjaan yang ditekuni, diberikan kesempatan pengembangan karier
dengan kenaikan jabatan, kesempatan untuk mengikuti pelatihan, kesempatan
melanjutkan pendidikan dll. Hal ini sesuai dengan UU No.8 tahun 1974 pasal
19 yang menyatakan bahwa pengangkatan dalam jabatan didasarkan atas
prestasi kerja,disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, dapat
dipercaya dan syarat objektif lainnya.

2.4.5 Kompensasi kepada karyawan

Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu sebagai
manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang tersebut
bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang
disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji.
Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan
oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting
karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan
mensejahterakan karyawannya. Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi
adalah :
 Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan
economi security bagi karyawan.
 Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat
 Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan

10
  Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan terhadap
karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan
karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan)

Dalam memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan

kompensasinya, terdiri dari tiga hal :
Pertama, Harga atau Nilai Pekerjaan yakni :

 Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis

tersebut maka akan didapat informasi yang berkaitan dengan
jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan,
resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi tersebut maka
dapat ditentukan harga dari pekeerjaan tersebut.
 Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada perusahaan
lain yakni harga pekerjaan dari beberapa perusahaan menjadi
patokan harga dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus
sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian kompensasi.
Kedua, Sistem kompensasi yakni :

 Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi kerja yang
disebut juga dengan upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit
banyaknya upah yang diterima tergantung pada sedikit
banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
 Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu hingga bulan. Besarnya
upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan
pekerjaan tersebut.
Ketiga, Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan mengenai
konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan surat
kontrak perjanjian.

11
 Sebagai upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan terhadap
karyawannya, selain upah atau gaji tetap yang diterima, seorang karyawan
juga akan menerima jenis-jenis kompensasi yang lain, diantarannya :
 Pengupahan insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan
perbedaan prestasi kerja sehingga bukan tidak mungkin dua orang
yang punya jabatan yang sama akan menerima upah yang berbeda
karena prestasi dalam bekerja yang berbeda, walaupun keduanya
memiliki gaji pokok yang sama.
 Kompensasi pelengkap atau fringe benefit yaitu salah satu bentuk
pemberian kompensasi berupa program-program pelayanan
karyawan dengan tujuan agar mampu mempertahankan karyawan
tersebut dalam jangka panjang. Misalnya saja, tunjangan pensiun,
pesangon, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya.
 Keamanan dan kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa
peusahaan dalam bentuk non finansial. Makin baik kondisi
keamanan dan kesehatan, maka makin positif sumbangan karyawan
tersebut bagi perusahaan.

2.4.6 Pemberhentian
Pemberhentian merupakan pengakhiran masa jabatan seorang
karyawan pada posisi/jabatannya disebabkan karena berbagai kebijakan.
Faktor-faktor yang menjadi penyebab pemberhentian seorang karyawan
diantaranya sebagai berikut :
 Pensiun
Pada unit organisasi pemerintahan, pensiunnya pekerja dikarenakan
usia yang sudah lanjut, waktu masa jabatan yang sudah selesai, dll. Pada masa
pensiun ini, seorang karyawan pemerintahan tetap mendapatkan tunjangan
materi berupa uang pensiun setiap bulan. Sedangkan pada organisasi swasta,
karyawan yang sudah pensiun hanya diberikan satu kali pada akhir masa
jabatannya, selanjutnya perusahaan tidak bertanggungjawab lagi terhadap para
mantan karyawan.
 Mengundurkan Diri
Dilakukan oleh seorang karyawan yang mengundurkan diri dari
jabatan yang ditempatinya selama bekerja. Penyebabnya antara lain karenakan

12
 pindah pada bidang pekerjaan lain tetapi masih satu organisasi, pindah ke
organisasi kerja lain , atau pindah domisili ke daerah lain , mengundurkan diri
karena mengidap suatu penyakit sehingga tidak mampu lagi bekerja dan akan
berkonsentrasi untuk tahap penyembuhan, dll.
 PHK
Umumnya dilakukan oleh pihak organisasi kerja dikarena kebijakan-
kebijakan tertentu. Misalnya pendanaan yang kurang, perilaku negative
karyawan yang berpengaruh pada hasil dan disiplin kerja yang buruk sehingga
karyawan tersebut di PHK, perusahaan yang bangkrut, dll
 Meninggal
Yang secara langsung memberhentikan karyawan dari posisi kerjanya.

2.5 Keputusan Staffing

Strategi bisnis harus ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan
perusahaan dengan karakteristik orang yang dharapkan untuk mengimplementasikan
strategi tersebut. Dalam hal ini, ada dua keputusan yang dapat dipertimbangkan, yaitu:
 Strategi organisasi selama tahap perkembangan
Untuk alasan strategik, pertimbangan tahap perkembangan bisnis
sangat penting karena kebanyakan darinya, seperti tingkat pertumbuhan, lini
produk, teknologi, pangsa pasar, dls, akan berubah seiring perubahan
organisasi. Pada masa awal, perusahaan akan memiliki tingkat pertumbuhan
yang tingi, lini produk dasar, penekanan yang kuat pada engineering produk,
dan tidak ada kesetiaan kustomer.
Sedangkan pada tahap perkembangan yang lebih tinggi, perusahaan
akan fokus pada pengembangan pangsa pasar dan tim manajemen yang baik.
Ketika mencapai tahap kedewasaan, perusahaan perlu mempertahankan
pangsa pasar, pengurangan biaya melalui skala ekonomis, dan berbagai
pengendalian lainnya. Pada tahap selanjutnya dimana organisasi semakin tua,
ia harus berjuang untuk mempertahankan pangsa pasar. Ketahanan ekonomi
menjadi motivasi utamanya.
 Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap tahapannya.
Pada tahap awal, perusahaan perlu memiliki manager yang mampu
berjuang di lingkungan yang penuh resiko, memiliki nilai kewirausahaan, dan
mampu merespon cepat terhadap perubahan kondisi. Ditahap pertumbuhan,

13
 kewirausahaan masih diperlukan, namun hal penting lainnya adalah manager
yang juga mampu mengembangkan sistem manajemen yang stabil untuk
mempertahankan kemenangan yang dicapai pada masa awal. Ketika organisasi
mencapai tahap kedewasaan, diperlukan manager yang tidak membutuhkan
banyak variasi dalam pekerjaannya, mampu mengembangkan skala ekonomis
terus-menerus, dan mau memantau berulang-ulang kegiatan operasinya.
Sebaliknya, jika perusahaan telah menua maka dibutuhkan manager
yang bisa menjadi penggerak besar. Manager yang memiliki kewirausahaan
masih sesuai untuk masa ini, dimana mereka harus melakukan segala cara
untuk menyelamatkan keuangan perusahaan.
2.6 Hal-hal yang harus diperhatikan dalam Staffing
Demi suksesnya penataan kepegawaian, seorang administrator hendaknya
dapat memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan staffnya, bukan
hanya dari segi materi tetapi juga kesejahteraan jasmani maupun rohani yang dapat
mendorong karyawan bekerja lebih giat.
Seorang adiministrator juga harus menyediakan situasi dan kondisi kerja yang
layak dan memadai, tentram, aman dan nyaman sehingga para karyawan makin
menyukai pekerjaannya, makin menekuni tugasnya, makin puas dengan hasil
karyanya, bangga dengan jabatannya sehingga menimbulkan kepuasan lahir batin
yang dapat senantiasa memotivasi peningkatan kariernya, disertai loyalitas kerja yang
tinggi.
Hal-hal yang dapat dilakukan untuk kesejahteraan karyawan adalah sebagai
berikut :
a Pemberian motivasi, agar karyawan bekerja lebih giat.
b Insentif/gaji yang layak
c Penghargaan, terhadap jasa-jasa karyawan yang bersifat membangun bagi unit
kerja.
d Bimbingan dalam melakukan pekerjaan, bantuan dalam pekerjaan yang sulit.
e Kesempatan untuk mengupdate diri dan pengetahuan dengan memberikan
kesempatan dan bantuan dalam rangka peningkatan karier, seperti bantuan
dana melanjutkan pendidikan, mengikuti penataran, dll selama tidak
menganggu pekerjaan.
f Mengurus dan mengusulkan kenaikan jabatan dan gaji tepat waktu sesuai
dengan peraturan yang berlaku.

14
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan dapat disimpulkan bahwa :
a Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen yang melakukan penarikan,
penyeleksian, pengembangan dan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM)
untuk pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
b Memiliki tujuan untuk terwujudnya sinergitas pekerja sesuai dengan seluruh
tugas dan kewajibannya, terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif, efektif
dan terpadu, serta dapat memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang
masing-masing menyelesaikan tugasnya dengan baik dan bisa mendorong pekerja
untuk memberikan daya guna dan hasil guna yang maksimal bagi organisasi.
c Proses pengadaan tenaga kerja/staffing ini tidaklah mudah membutuhkan
beberapa tahap dan proses yang harus dilaksanakan , jika proses itu tidak sesuai
dengan apa yang diharuskan maka akan dikatakan bahwa pengadaan tenaga kerja
ini menimbulkan ketidak profesionalan.
d Keputusan-keputusan hubungan kerja meliputi promosi, transfer, pemberhentian,
juga program keselamatan dan kesehatan kerja. Keputusan bagi karyawan ini
lebih dimaksudkan untuk menjalankan fungsi integrasi karyawan secara
keseluruhan dengan memelihara hubungan kerja disamping sebagai
upaya pemberian reward and punishment. Adapun untuk pemberhentian kerja
(PHK), keputusannya mencakup pemberhentian sementara (lay off), pemecatan
(fired), menempatan keluar (outplacement), pemindahan tanggung jawab ke
tingkat yang lebih rendah (demosi), dan pemensiunan (retirement)
e Penyusunan personalia adalah yang berkenaan dengan penarikan, fungsi
manajemen penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-
anggota organisasi. Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat
dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk
menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang
tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini
dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda.

15
3.2 SARAN
Dari tugas makalah yang kami buat ini, tentunya kami menyadari bahwa
masih banyak kekurangan-kekurangan yang perlu direvisi ataupun di koreksi. Maka
dari itu kami dengan sangat memohon kritikan-kritikan ataupun saran yang dapat
membangun terutama untuk mengembangkan makalah ini sehingga makalah ini dapat
diterima ataupun dijadikan sebagai referensi pendidikan kewarganegaraan dalam
pembahasan masyarakat madani.

16
 Daftar Pustaka

Hasibuan, H. Malayu S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi
Kedua. Yogyakarta : Penerbit BPFE-UGM

Triton PB. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Oryza

http://yannimargo.blogspot.com/2013/12/makalah-tentang-staffing_15.html

17