BAB 12

MOTIVASI

A. Pengertian Motivasi
adalah suatu dorongan yang menjadi dasar semangat seseorang untuk melakukan sesuatu untuk
mencapai tujuan tertentu.

B. Berbagai Pandangan tentang Motivasi dalam Organisasi

Dalam perkembangan teori manajemen, mencakup model atau teori motivasi yang berbeda beda.
Berikut ini akan dibahas 3 model motivasi, diantaraya:
1. Model Tradisional
Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar
melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunakan sistem upah
insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna,
semakin besar pula penghasilan yang mereka dapatkan.
2. Model Hubungan Manusiawi
Model hubungan manusiawi yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para
karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka
merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para
karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam
menjalankan pekerjaannya.
3. Model Sumber Daya Manusia
Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya
yang baik. Karyawan berprestasi baik bukan karena merasa puas, melainkan termotivasi
oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Motivasi gairah bekerja seseorang akan meningkat jika kepada mereka
diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.

C. Teori Teori Motivasi

Teori teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi 3 kelompok, yaitu:
1. Teori petunjuk (prescriptive theories) menggunakan bagaimana memotivasi para karyawan.
Teori-teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba. Faktor-faktor yang dipakai untuk
memotivasi telah banyak dibahas di bagian-bagian sebelumnya, sehingga teori-teori ini tidak
diliput dalam pembicaraan berikut.
2. Teori isi (content theories), kadang-kadang disebut teori kebutuhan (need theories), adalah
berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada
pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori-teori yang sangat terkenal dengan diantaranya :
 Hirarki kebutuhan dari psikolog Abraham H. Maslow
 Frederick Herzberg dengan motivasi – pemeliharaan atau motivasi – higienis
 Teori prestasi dari penulis dan peneliti David McClelland
3. Teori proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan
dilaksanakan atau menjalankan aspek “bagaimana’ dari motivasi. Teori-teori yang termasuk
kategori teori-teori proses adalah
 Teori penghargaan
 Pembentukan perilaku (operant conditioning)
 Teori Porter – Lawler
 Teori keadilan.
http://niesapurple29.blogspot.com/2012/06/teori-teori-motivasi-manajemen.html
D. Teori Teori Isi
Teori isi menekankan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal individu tersebut,
kebutuhan atau motif, yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku tertentu
untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan.

E. Hirarki Kebutuhan dari Maslow

Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama, kebutuhan-
kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang
tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari
perilaku.

Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk emmenuhi kebutuhan yang paling kuat
sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki. Dalam
tingkatan ini, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologi,
seperti balas jasa, istirahat, dan sebagainya. Setelah kebutuhan pertama dipuaskan, kebutuhan
yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama, yakni kebutuhan akan keamanan dan
rasa aman. Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan. Proses ini
berjalan terus sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri, dimana manajemen dapat
memberikan insentif untuk memotivasi hubungan kerja sama, kewibawaan pribadi serta rasa
tanggung jawab untuk mencapai hasil prestasi yang tinggi dari karyawan.

F. Teori Motivasi – Pemeliharaan dari Herzberg

Berdasarkan penelitiannya, yang dilakukan dengan wawancara terhadap lebih dari dua ratus
insinyur dan akuntan, Herzberg dan kawan-kawannya telah menemukan dua kelompok faktor-
faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi. Jadi menurut penemuannya para
peneliti membedakan antara yang mereka sebut “motivators” atau ‘pemuas” (satisfier) dan
“faktor-faktor pemeliharaan” (kadang-kadang disebut “hygienic factors”) atau “dissatifiers”.
Motivator memepunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja. Faktor-faktor
pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini
tidak dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidak-puasan kerja atau menurunkan
produktivitas.
Jadi secara ringkas, penemuan penting dari penelitian Herzberg dan kawan-kawannya adalah
bahwa manajer perlu memahami faktor-faktor apa yang dapat digunakan untuk memotivasi para
karyawan.

G. Teori prestasi dari McClelland

David McClelland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara
kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. McClelland, melalui riset
empiriknya, menemukan bahwa para usahawan, ilmuwan dan professional mempunyai tingkat
motivasi prestasi di atas rata-rata.
McClelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi tersebut dapat dikembangkan pada
orang dewasa. Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik
tertentu yang dapat dikembangkan yaitu :
1. Menyukai pengambilan risiko yang layak (moderat) sebagai fungsi ketrampilan, bukan
kesempatan; menyukai suatu tantangan; dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil
yang dicapai.
2. Mempunyai kecenderungan untuk meenetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan
menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaan
berpindah ke program management by objectivies (MBO) adalah karena adanya korelasi
positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi.
3. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya.
 4. Mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-
kemampuan organisasional.

H. Teori Teori Proses

Teori-teori proses yang akan dibahas
1) Teori pengharapan
Konsep ini berhubungan dengan motivasi, di mana individu diperkirakan akan menjadi
pelaksana dengan prestasi tinggi bila mereka melihat
 Suatu kemungkinan (probabilitas) tinggi bahwa usaha-usaha mereka akan mengarah
ke prestasi tinggi
 Suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-hasil yang
menguntungkan
 Bahwa hasil-hasil tersebut akan menjadi, pada keadaan keseimbangan, penarik efektif
bagi mereka.

Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan
kenyataan: para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat
dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya.
Sebagai contoh, bila seseorang karyawan mengharapkan bahwa menyelesaikan pekerjaan
pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia akan dimotivasi untuk
memenuhi sasaran tersebut.

Menurut Victor Vroom, orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka :

(1) Mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa

tertentu
(2) Menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka.

Jadi, dari sudut pandangan manajer, menghasilkan rumusan:

Motivasi = (Pengharapan bahwa peningkatan usaha akan menghasilkan peningkatan balas

jasa) X (Penilaian individu terhadap balas jasa sebagai hasil dari usaha usahanya)

2) Pembentukan perilaku
Jadi, perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi atau kejadian (stimulus) adalah
penyebab konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi itu positif, individu akan memberikan
tanggapan sama terhadap situasi yang sama, tetapi bila konsekuensi tidak menyenangkan
individu akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi
tersebut.

Hal ini memberikan petunjuk bila manajer akan mengubah perilaku bawahan, dia harus
mengubah konsekuensi dari perilaku tersebut. Sebagai contoh, seorang karyawan yang
sering datang terlambat dapat dimotivasi agar datang tepat pada waktunya (pengubahan
perilaku), dengan memberikan penghargaan untuk kedatangan yang tepat. Keterlambatan
juga dapat dihentikan dengan pernyataan celaan yang keras. Namun penelitian
menunjukkan bahwa pada umumnya lebih efektif dengan memberikan penghargaan atas
perilaku yang diinginkan dibanding hukuman bagi perilaku yang tidak diinginkan.

Ada empat teknik yang dapat dipergunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan:
1. Penguatan positif, bisa penguat primer seperti minuman atau makanan yang
memuaskan kebutuhan-kebutuhan biologis, ataupun penguat sekunder seperti
penghargaan berujud hadiah, promosi dan uang
 2. Penguatan negatif , di mana individu akan mempelajari perilaku yang membawa
konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut
dimasa, mendatang (avoidance learning)
3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan
4. Hukuman, melalui mana manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yang
tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.

W. Clay Hammer, telah mengidentifikasikan 6 (enam) pedoman penggunaan teknik-teknik

pembentukan perilaku, atau disebut teori belajar (learning theory), yaitu :
1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang.
2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah
perilaku.
3. Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan
penghargaan.
4. Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah.
5. Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain.
6. Bertindaklah adil

3) Teori Porter – Lawler

Model Porter - Lawler, adalah teori pengharapan dan motivasi dengan versi orientasi masa
mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Para manajer tergantung
terutama pada pengharapan dimasa yang akan datang, dan bukan pengalaman biasa yang
lalu. Atas dasar probabilitas usaha-pengharapan yang dirasakan usaha dijalankan, prestasi
dicapai, penghargaan diterima, kepuasan terjadi, dan ini mengarahkan ke usaha dimasa
yang akan datang.

Model pengharapan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana
seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi bagi organisasi. Seperti yang
diutarakan oleh Nadler dan Lawler), implikasi implikasi model tersebut bagi manajer
mencakup:
1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
2. Penentuan prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.
4. Penghubungan penghargaan dengan prestasi.
5. Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektivitas
penghargaan.
6. Penentuan penghargaan yang mencukupi atau memadai.

Sedangkan implikasi-implikasi bagi organisasi adalah meliputi:

1. Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku yang
beringinkan.
2. Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsic
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.

4) Teori keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara
 masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk
pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha,
 hasilhasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima, seperti juga mereka
membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima
dirinya untuk pekerjaan yang sama.
 Faktor kunci bagi manajer adalah mengetahui apakah ketidakadilan dirasakan. Bagi
manajer, teori keadilan memberikan implikasi bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja
harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu-individu yang bersangkutan.

I. Motivasi Adalah Lebih Dari Sekedar Teknik

Manajer dapat membeli waktu karyawan; manajer dapat membeli kemampuan fisik karyawan,
dan sebagainya; tetapi manajer tidak dapat membeli antusiasme, inisiatif, kesetiaan, penyerahan
hati, jiwa dan akal budinya. Manajer harus memperoleh hal-hal tersebut.

Pernyataan di atas menggambarkan bahwa motivasi adalah lebih inklusif dari sekedar aplikasi
berbagai peralatan atau cara tertentu untuk mendorong peningkatan keluaran. Motivasi adalah
juga filsafat, atau pandangan hidup yang dibentuk berdasar kebutuhan dan keinginan karyawan.
Jadi, penting diperhatikan oleh manajer bahwa teori-teori motivasi harus digunakan secara
bijaksana.

~ RAMPUNG! ~