MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN”

Dosen Pengampu : Dr. Dra. Purbudi Wahyuni, MM.,

Dra. Krisnandini W P, Msi

KELOMPOK 3 :

1. Rizki Mugilestari 141150133

2. Haka Aunin Ikhsan 141150140
3. Titis Candra Rukmana 141150151
4. Guntur Dwi Admojo 141150184
5. Dyah Ayu Pramesti 141150185

EM-A
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARATA
2018
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia (SDM) haruslah terdiri dari
aktifitas-aktifitas yang terkait. Aktivitas manajemen sumber daya manusia
meliputi antara lain : perencanaan dan analisis sumber daya manusia,
kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya
manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan,
hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis, Jackson, 2001:12).
Sebelum dapat mengisi sebuah lowongan kerja, organisasi haruslah
terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat
untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan. Sebuah
organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan
eksistensinya,yang terarah pada pencapaian tujuannya. Tenaga kerja tersebut
berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.
Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan,
maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. Rekrutmen
merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Maksud
rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-
calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon
pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan.
Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga
pengajuan lamaran oleh pelamar.
 Oleh karena itulah, rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen
sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan
dengan kegiatannya yang lain. Dengan kata lain rekrutmen tidak dapat
dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan
sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran
tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, maka penyusun mengemukakan rumusan masalah
sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen dan seleksi SDM ?
2. Bagaimana proses rekrutmen SDM?
3. Apa saja sumber dari rekrutmen SDM?
4. Apa saja metode seleksi SDM?
5. Bagaimana prosedur seleksi SDM?

C. Tujuan
Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan makalah ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengertian rekruitmen dan seleksi SDM.
2. Untuk mengetahui proses rekruitmen SDM.
3. Untuk mengetahui sumber-sumber rekrutmen SDM.
4. Untuk mengetahui metode seleksi SDM.
5. Untuk mengetahui prosedur seleksi SDM.

D. Manfaat
Adapun manfaat pembahasan dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang
rekruitmen dan seleksi SDM.
 2. Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang cara
rekruitmen dan seleksi SDM.
3. Dapat menjadi referensi dalam pembelajaran mata kuliah yang berkaitan
dengan rekruitmen dan seleksi SDM.
BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisas
pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
perusahaan, maka tugas manajer suatu perusahaan adalah mengisi jabatan
dengan mencari manajemen sumber daya manusia yang cocok dan berkualitas
untuk pekerjaan itu. Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan
perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan
yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan
dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi
jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau
perusahan, untuk itu ada dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar
(eksternal) organisasi dan sumber dari dalam (internal) organisasi.
Penarikan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau
tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan
karyawan melalui berbagai tahapan yang mencakup identifikasi dan efaluasi
sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja,
proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan karyawan
bertujuan untuk menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat
memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di
perusahaan (Malthis : 2001).
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang
akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang
diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam perusahaan.
Aktifitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan
memfokuskan kemampuannya pada calon yang akan dipanggil kembali.
Aktifitas rekrutmen dapat membengun opini publik yang menguntungkan
dengan cara mempengaruhi sikap pelamar sedemikian rupa terlepas mereka
diangkat atau tidak dalam organisasi tesebut.
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen
menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Aktifitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai
dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Hal ini
memerlukan keahlian bagi manajer organisasi untuk jeli dan teliti dalam
mengamati tahap demi tahap rekrutmen untuk mendapatkan calon pegawai
yang memenuhi kualifikasi yang telah ditentukan oleh organisasi tersebut
guna membantu mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan jauh
sebelumnya. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai
suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan
tenaga kerja dan membuka lowongan pekerjaan sampai mendapatkan calon
yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau
lowongan yang ada.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi sebuah organisasi
atau perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika proses rekrutmen
berhasil atau dengan kata lain banyak pelamar yang memasukan lamarannya,
maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan
menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak
pilihan yang terbaik dari para calon pelamar.
B. Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang
diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan.
Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal
perusahaan.
1. Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan
mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut.
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki
banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk
mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali
lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari jalan
juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dari dalam
juga membutuhkan lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat
dari luar (Dessler,2003:111) Hal ini dapat dilakukan dengan cara
melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi
spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun
bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan
khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk
memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kelebihan dari sumber internal adalah :
a) Tidak terlalu mahal.
b) Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang
ada.
c) Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.
Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :
 a) Pembatasan terhadap bakat-bakat.
b) Mengurangi peluang.
c) Dapat meningkatkan puas diri.
Adapun sumber-sumber internal melalui :

a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang

memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong

dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang

berminat.

b) Perbantuan Pekerja (Departing Employees)

Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu

jabatan dari unit kerja lain.

2. Sumber Eksternal
Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang
mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga
tidak ingin. Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja
dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Sumber
rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan
merupakan anggota organisasi.
Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar
yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang
normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu
membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru
kedalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke
dalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik
memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau
perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang
sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178),

a) Hubungan dengan Universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan
yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja
yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas
merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh
organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang
bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
b) Eksekutif Mencari Perusahaan
Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior
untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang
kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai
pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-
kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat
diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen
ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal. Dengan
pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat
dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.
c) Agen Tenaga Kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga
kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan
kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan
karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar
agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat
sebagai eksekutif.
C. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan,
yaitu:
1. Teori rekrutmen ‘pencarian´ (prospecting theory of recruitment)
Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses
satuarah (one-way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mencari calon karyawan.
2. Teori rekrutmen ‘pasangan´(mating theory of recruitment)
Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun manajer sama-
sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka. Agar
pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi
yang harus terpenuhi yaitu:
a) Adanya sebuah media komunikasi.
b) Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya
dengan persyaratan kerja organisasi.
c) Adanya motivasi untuk melamar.
Sedangkan, Simamora (2006:179) mengemukakan proses rekrutmen terdiri
dari:
1. Penyusunan strategi rekrutmen.
2. Pencarian para pelamar pekerja.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok.
4. Pengumpulan para pelamar.

D. Pengertian Seleksi
Menurut Rivai (2011 : 159) menjelaskan bahwa seleksi adalah
kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan. Hal ini berati telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
 karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan
dengan seleksi.
Selanjutnya, menurut Simamora (2004) mengatakan seleksi adalah
proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria
seleksi untuk posisi yang tersedia dalam sebuah perusahaan. Sedangkan
menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri
dari beberapa langkah yang spesifik dari beberapa kelompok pelamar yang
paling cocok dan memenusi syarat untuk jabatan tertentu.
Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan
pelamar mana yang akan diterima. Proses dimulai ketika pelamar melamar
kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu
maka kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting
bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan dengan prinsip-prinsip manajemen
SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan
karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif
dan baik.

E. Metode Seleksi
1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan
kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi
hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak
berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari
jabatan yang akan diisi.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi:
a) surat lamaran,
b) ijazah terakhir dan transkrip nilai,
c) surat keterangan pekerjaan dan pengalaman,
d) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya,
e) walk interview,
 f) penampilan dan keadaan fisik,
g) keturunan dari pelamar, dan
h) tulisan pelamar.
2. Metode ilmiah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan
mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi
supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang
tepat.
Seleksi ilmiah dilaksanakan dengan cara-cara berikut:
a) metode kerja yang jelas dan sistematis,
b) berorientasi kepada prestasi kerja,
c) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan,
d) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya, dan
e) berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

F. Prosedur Seleksi
Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :
1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja. Kualifikasi yang menjadi
dasar dalam seleksi:

a) Keahlian h) Bakat
b) Pengalaman i) Tempramen
c) Umur j) Karakter
d) jenis kelamin k) Kerja sama
e) pendidikan l) Kejujuran
f) keadaan fisik m) Kedisplinan
g) Penampilan n) Inisiatif dan kreatif
4. Serangkaian alat-alat seleksi.

Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan
bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya
yang tepat. Menurut Andrew F. Sikula;

1. Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan

testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh
mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

2. Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara

pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes
apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar
dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi – fungsi MSDM yang

mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber
daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana
ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi.
kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan
perencanan sumber daya manusia. Bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi
harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam
segi fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan.

Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut jika secara wajar dikerjakan

sesuai dengan prinsip – prinsip manajemen yang baik, niscaya dapat
mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena
adanya faktor – faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi
itu sendiri. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah
tanggung jawab dari depertemen SDM dalam suatu perusahaan secara
manajerial. Artinya, tidak semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan
setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam
perusahaan seperti recruitter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu
dimilik oleh suatu perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Budiantoro. “Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik”. Universitas Mercu

Buana. Fakultas Ekonomi. Jakarta
Dessler, Gary (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. penerjemah Eli. Jakarta :
PT indeks. Human Resource management. (2003) prentice-hall, Inc, Upper Saddle
river.New Jersey
Hutbah, Irwandi. Rekruitmen dan Seleksi SDM. https://id.scribd.com

Mathis. Robert L. & Jackson, John H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerjemah JimmY Sadeli & Bayu Prawira Hie, Jakarta :Salemba. empat. Judul asli
Human Resource Management. (2000), South ± Western College Publishing

Simmamora, Henry (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :STIE

YKPN

Sutraning, Nurahmi. Rekrutmen dan Seleksi SDM.

https://sutraningnurahmi.wordpress.com

Trianto, Rikie. Pengertian Proses Rekrutmen dan Seleksi.

http://rikietrianto.blogspot.co.id