TUGAS KELOMPOK PSIKOLOGI INDUSTRI

“REKRUTMEN, SELEKSI, & PENEMPATAN TENAGA KERJA”

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK III

J1A120204 NURUL KHAIRUNNISA

J1A120211 RAFLI SURYA BANGSAWAN
J1A120254 ZASKIA PUTRI RAHMADANI
J1A119184 ANNISA INDRIANI

KELAS : K3 B

JURUSAN ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2023

KATA PENGANTAR
 Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang,
Penulis panjatkan puji dan syukur atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga Penulis
dapat menyelesaikan makalah yang berjudul ‘’Rekrutmen, Seleksi, & Penempatan
Tenaga Kerja” sebagai tugas mata kuliah Psikologi Industri.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna karena masih
banyak kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu
penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar tugas
selanjutnya dapat lebih baik lagi.
Akhir kata penulis berharap semoga tugas ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
untuk menambah wawasan mahasiswa ataupun dosen mengenai Rekrutmen, Seleksi, &
Penempatan Tenaga Kerja Berhubungan dengan Psikologi Industri.

Kendari, 28 Februari 2023

Kelompok 3

DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang
kapabel untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Menurut Rivai (2006) rekrutment
merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam
suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika
lamaran-lamaran mereka dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan
pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga
dapat diartikan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM atau karyawan yang
berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan disebuah perusahaan. Setelah
pada tahap rekrutmen diadakan seleksi. Seleksi adalah proses memilih pelamar sampai
dengan memutuskan pelamar mana yang diterima atau yang ditolak untuk dijadikan
pegawai.
Maka dari itu sebelum faktor sumber daya rekrutmen dan seleksi guna mendapatkan
sumber daya produksi yang tepat diadakan kegiatan rekrutmen produksi/tenaga kerja
yang biasanya diawali dengan analisis jumlah kebutuhan pegawai baru kemudian pada
tahap seleksi untuk mendapatkan pegawai yang tepat yang memenuhi kualifikasi
kebutuhan, setelah itu baru tahap akhir adalah penempatan. Penempatan pegawai adalah
penetapan tugas (assigment) bagi pegawai baru atau penugasan baru (reassigment) bagi
pegawai lama. Penempatan, biasanya dari atasan langsung setelah dikonsultasikan
kepada pihak manajemen dan melalui tahap rekrutmen dan seleksi tersebut. Ketiga
proses ini dilakukan untuk mendapatkan sumber daya produksi/tenaga kerja yang paling
cocok untuk job deskripsi yang sudah ditentukan.
Perusahaan-perusahaan dewasa ini telah cukup banyak menggunakan jasa psikolog
untuk membantu mereka dalam menyeleksi tenaga kerja. Pada dasarnya kegiatan seleksi
dengan bantuan psikolog ini adalah bertujuan untuk membantu organisasi tersebut
dalam mendapatkan, mengembangkan, memberdayakan, mengevaluasi dan
mempertahankan kualitas dan kuantitas pekerja dalam organisasi tersebut. Kegiatan-
kegiatan tersebut diwujudkan dalam bentuk tiga tahap seperti yang sudah disampaiakn
diatas, yaitu rekrutment, seleksi dan penempatan. Hasil penelitian Ellyta (2009)
mengemukakan bahwa proses seleksi yang significant akan berpengaruh pada hasil
kinerja pegawai. Senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Ena (2016)
mengemukakan bahwa variable yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan
adalah seleksi. Simamora (2004) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri
dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan
memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep dalam Rekrutmen?

2. Bagaimana konsep seleksi karyawan?

3. Bagaimana konsep penempatan kerja?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui hakikat konsep dalam rekrutmen

2. Untuk mengetahui hakikat konsep seleksi karyawan

3. Untuk mengetahui konsep penempatan kerja

D. Manfaat
1. Melatih mahasiswa dalam memahami Rekrutmen,
2. Melatih mahasiswa dalam memahami Seleksi,
3. Melatih mahasiswa dalam Penempatan Kerja lebih mendalam
 BAB II
PEMBAHASAN
A. REKRUTMEN

Rekrutmen merupakan proses awal menajemen sumber daya manusia. Proses

rekrutmen dilakukan setelah dilakukan analisis jabatan dan perencanaan sumber daya
manusia. Rekrutemn dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dalam
organisasi sesuai dengan analisis jabatan dan perencanaan sumber daya manusia yang
telah dilakukan sebelumnya.

Beberapa pendapat para tokoh mengenai defenisi rekrutmen:

a. Rekrutmen (Werther & Davis, 1996) adalah proses menemukan dan menarik para
pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan.
b. Rekrutmen (Ardana, dkk, 2012) adalah suatu proses mencari tenaga kerja atau
karyawan dan mendorong serta memberikan suatu harapan dari mereka untuk melamar
pekerjaan pada perusahaan.
c. Rekrutmen (Kasmir, 2012) adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar
melamar ke lembaga.
d. Rekrutmen (Mondy, 2008) adalah proses pencarian atau mengundang tenaga kerja
yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi diwaktu
tertentu untuk melamar kerja.
e. Defenisi rekrutmen (Sirait, 2006) merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan
secara terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi syarat-syarat
yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi.
Dari pendapat para tokoh mengenai defenisi rekrutmen diatas dapat disimpulkan
bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian sumber daya manusia untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia dalam organisasi. Rekrutmen dimulai dari proses
pencarian pelamar baik dari lingkungan internal maupun lingkungan eksternal organisasi.
Pelamar mengajukan surat lamaran. Surat lamaran yang diajukan pelamar diseleksi sesuai
dengan job specificstion yang telah ditetapkan. Proses rekrutmen mengahasilkan surat
lamaran yang siap untuk diseleksi pada tahap berikutnya. Rekrutmen memberikan
kesempatan yang besar kepada organisasi untuk memilih dan menseleksi calon pekerja
atau karyawan sesuai dengan kebutuhan dan klasifikasi posisi dan jabatan tertentu.
 Rekrutmen memberikan kesempatan yang besar kepada organisasi untuk
memilih dan menseleksi calon pekerja atau karyawan sesuai dengan kebutuhan dan
klasifikasi posisi dan jabatan tertentu. Organisasi dengan bebas bisa memilih sumber
daya manusia yang cocok dan pantas untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia.
Sehingga rekrutmen mengahasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan
kompeten dibidangnya, dan tujuan oragnisasi dapat tercapai. Dengan demikian proses
rekrutmen sangatlah penting artinya dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia
yang akan membawa dan menjalankan organisasi untuk mencapai tujuannya.

Rekrutmen termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis

dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya
deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis
pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan
rekrutmen harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam
fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan
tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang
baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali
karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu
sendiri.
Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai
dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Stoner,
dkk. (1995) Rekrutmen dan seleksi merupakan bagian terpenting dalam pembentukan
sumber daya
manusia yang berkualitas. Efektiitas rekrutmen dan seleksi akan menentukan keberhasilan
kinerjakaryawan di masa mendatang.Manajemen sumber daya manusia mengatur peranan
sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efektif dan efisien serta menghasilkan
produktivitas yang maksimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Kegiatan
manajemen sumber daya manusia yang penting dalam mendapatkan sumber daya yang
berkualitas yaitu proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
Rekrutmen dan seleksi adalah bagian utama dari strategi organisasi dalam sumber
daya manusia, dengan mengidentifikasi dan mengumpulkan orang-orang yang diperlukan
untuk organisasi untuk bertahan hidup dan berhasil dalam jangka pendek hingga
menengah. Tujuan dasar rekrutmen adalah untuk menciptakan kumpulan kandidat yang
memenuhi syarat untuk memungkinkan pemilihan kandidat terbaik untuk organisasi,
dengan menarik lebih banyak karyawan untuk diterapkan dalam organisasi, sedangkan
tujuan dasar dari proses seleksi adalah memilih kandidat yang tepat untuk mengisi
berbagai posisi yang dibutuhkan dalam organisasi. Tujuan dari rekrutmen adalah
mendapatkan calon karyawan sebanyakmungkin sehingga memungkinkan pihak
manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka
akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin
besar. Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan/pegawai disebut dengan proses
seleksi.

Rekrutmen adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai
dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja. Rekrutmen juga
dapat diartikan sebagai kegiatan identifikasi dan membuat calon pekerja tertarik untuk
mengisi pekerjaan, baik yang tersedia sekarang maupun yang akan datang. Rekrutmen
adalah serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik para
pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu
organisasi dalam mencapai tujuan tujuannya” Marwansyah dalam (Rosento 2018).
Rekrutmen dengan kata lain adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi, menurut Gomes dalam (Endang Suparni:
2017)

Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang penting dilakukan oleh
manajemen sumber daya manusia di suatu organisasi atau perusahaan. Melalui
perencanaan tersebut maka dapat diketahui perbandingan antara kebutuhan tenaga kerja
dengan ketersediaan tenaga kerja. Jika ternyata setelah dilakukan perbandingan jumlah
tenaga kerja yang tersedia lebih kecil dari yang dibutuhkan, maka perlu dilakukan
rekrutmen.
Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, terdapat beberapa alternatif yang perlu
dipertimbangkan oleh organisasi yang biasa diambil untuk mengisi posisi yang lowong.
Alternatif-alternatif itu diantaranya (jurnal-sdm,2009)

Pada umumnya terdapat dua macam sumber rekrutmen, yaitu:

1. Sumber Internal, Perekrutan yang dilakukan dengan mengambil karyawan dari
 dalam organisasi atau perusahaan untuk mengisi posisi atau jabatan yang kosong.
2. Sumber Eksternal, Perekrutan yang dilakukan dengan mengambil karyawan dari
sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi, diantaranya sekolah, perguruan
tinggi, perusahaan lain dan orang yang belum bekerja.

Metode rekrutmen terbagi menjadi dua macam, yaitu:

1. Metode Rekrutmen Internal
a. Penempatan Pekerjaan,
Dalam metode ini, posisi yang lowong diumumkan lewat bulletin atau papan
pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat
karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan.
b. Inventarisasi Keahlian
Pada umumnya, inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan,
pelatihan, posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan yang
terkait, dan kualifikasi lainnya.
Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon
potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu, melalui penggunaan komputer.
c. Penawaran Pekerjaan
Metode ini secara khusus merinci semua pekerjaan yang tercakup
dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit
perusahaan yang menawarkannnya. Mereka yang tertarik pada lowongan kerja tersebut
dapat menawarkan diri dengan cara melamar, asalkan mereka berkualifikasi. Posisi dapat
diisi oleh individu yang paling berpengalaman dari para pelamar yang berkualifikasi.
d. RekomendasiKaryawan
Sumber informasi yang paling berharga adalah karyawan sekarang yang mungkin
mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong.
Untuk karyawan yang diusulkan sebagai calon, perusahaan dapat menawarkan bonus
kepada karyawan yang memberikan informasi yang dibutuhkan.

2. Metode Rekrutmen Eksternal

1. institusi Pendidikan
Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai dari
sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Pada umumnya, mereka
yang diterima dalam rekrutmen harus mengikuti pelatihan, sesuai dengan bidang atau
posisi pekerjaan yang akan diterimanya. Hasil pelatihan akan menentukan apakah proses
seleksi akan memutuskan menerima atau menolak pelamar. Mereka yang direkrut dari
perguruan tinggi biasanya dirancang untuk ditempatkan pada posisi manajerial,
profesional, dan keahlian teknis

2. Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan
dapat berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan bentuk media lainnya seperti
radio atau televisi,

3. Agen pemerintah
Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola
oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamararus mendaftar terlebih dahulu
ke Depnaker. Pemerintah menginformasikan secara terbuka melalui pengumuman tertulis
tentanglowongan kerja di suatu perusahaan.Informasi tersebut dapat di aksessecara
langsung atau tidak langsung dari sumbernya.

4. Agen Swasta
Seperti layaknya penyalur tenaga kerja pada umumnya, agen swasta secara aktif
akan mencari bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan
tertentu

5. Perusahaan Penarik Tenaga Eksekutif

Beberapa agen pencari tenaga kerja menfokuskan upaya-upaya mereka untuk
mencari karyawan tingkat manajer eksekutif. Pencariannya sangat agresif dan proaktif
sebagai bagian tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan. Calon
karyawan yang biasanya direkrut adalah tenaga-tenaga profesional dan berkeahlian
tinggi, seperti tenaga eksekutif pemasaran, tenaga eksekutif produksi, manajer umum,
dan sebagainya.

B. SELEKSI KARYAWAN

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh

karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan
semua pekerjaan pada perusahaan.
 Sedangkan pengertian seleksi menurut para ahli adalah:
 Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua
bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
 Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini
didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.
Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang
paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang
ada pada saat ini yang dilakukan perusahaan. Seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan
Veithzal Rivai dalam (Fatahullah Jurdi, 2018). Seleksi adalah proses pemilihan orang-
orang yang memliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan
disebuah organisasi” Mathis dan Jackson dalam (Fatahullah Jurdi, 2018). Ada beberapa
tahapan dalam proses seleksi (menurut Handoko 2014), yaitu: Penerimaan
Pendahuluan, Tes Penerimaan, Wawancara, Pemeriksaan Referensi, Keputusan
Penerimaan.
Proses rekrutmen dan seleksi yang tepat dapat memengaruhi kinerja karyawan di
masa mendatang. Kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan juga mempengaruhi
pergantian karyawan. Motivasi karyawan untuk bertahan di perusahaan atau berhenti
bekerja ditentukan oleh kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Proses rekrutmen dan
seleksi adalah bagian dari perencanaan sumber daya manusiaorganisasi dan terdiri dari
beberapa langkah yang bertujuan untuk memilih yang terbaik dari para kandidat.
Langkah-langkah ini adalah perkiraan kebutuhan staf, pembuatan daftar pelamar,
pengumpulan data setelah evaluasi dan pilihan calon karyawan baru yang memenuhi
syarat untuk direkrut.
Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu, recruiter
harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang
dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Analisis jabatan merupakan
langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah
dianalisis, maka uraian atau pernyataan tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan
tersebut dalam perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas.
Uraian atau pemyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (job description).
Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi jabatan atau disebut
juga "hiring specification" akan mulai dikembangkan. Hiring specification
 didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman, dan
keterampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga
dapat berfungsi dengan efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah yang
seharusnya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen dan seleksi dan
penempatan.
Salah merekrut orang menimbulkan kerugian yang sangat besar bagi sebuah
organisasi. Biaya yang lebih besar diperlukan untuk mengeluarkan orang itu.
Perusahaan yang hebat memberi perhatian yang besar terhadap rekrutmen. Bagaimana
strateginya?

Penerima seorang karyawan untuk bagian penagihan, perusahaan A yang bergerak

dalam jasa keuangan tidak pernah membayangkan betapa besarnya biaya yang harus
dikeluarkan karena salah rekrut. Ternyata, karyawan berinisial AB itu memiliki
karakter kepribadian yang tidak kondusif bagi pencapaian kinerja perusahaan. Ia sangat
egois, emosional, dan yang lebih parah sering menyalahgunakan wewenangnya untuk
kepentingan diri sendiri. Itu diketahui setelah 2 tahun ia bergabung dengan perusahaan.
Setelah bukti-bukti memadai, dan melalui serangkaian proses sesuai aturan perusahaan,
ia akhirnya dikeluarkan.
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk
mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi perusahaan
harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

 Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
 Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
 Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
 Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.
Selain tujuan seleksi juga memiliki manfaat, seleksi termasuk fungsi-fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia yang mempunyai peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan
spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan
perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan
seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam
fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan
tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang
baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali
karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu
sendiri.

1. Penyaringan Pelamar

Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar

kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat dan posisi yang
digunakan, upaya untuk mengiginkan, serta keahlian khusus pelamar,
invormasi yang relevan perlu dimasukan sebagai bahan pertimbangan
selanjutnya.
2. Tes

Tes ditunjukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini
dapat juga untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya terhadap
pekerjaan dan tugas yang akan dijalani. Tes ini bias bervariasi pada beberapa
organisasi, antara lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes
psikologi, tes kemampuan computer, tes minat serta bakat, dan lain-lain.

3. Jenis Tes

Dapat menggolongkan jenis tes menurut ukuran kemampuan mental,

motorik, serta fisik, kemampuan individu, dan persentasi teknik:
a. Tes kemampuan pemahaman (mental)

Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemampuan spasifikasi mental.

Seperti kemampuan memori.
b. Tes kecerdasan

Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang mencakupi

kemampuan daya ingat, perbendaharaan kita, kemampuan lisan, dan
kemampuan kuantitatif.
c. Kemampuan mental khusus
Ada juga ukuran tentang kemampuan mental khusus, seperti pertimbangan
 induktif dan deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh, daya ingat dan
kemampuan kuantitatif. Tes pada katagori ini dapat disebut juga tes berkat,
karena mereka menanyakan bakat pelamar.
d. Tes kemampuan motorik dan fisik

Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan

gerakan tangan dan waktu untuk reaksi,pengukuran kecepatan dan
ketelitian tentang pertimbangan sederhana kecepatan tangan jari, dan
pergerakan lengan, Tes kemampuan fisik juga diperlukan. Kemampuan
fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta
daya tahan tubuh atau stamina.
e. Tes kepribadian dan minat
Mental dan kemampuan fisik seseorang jarang ditempatkan dalam bekerja.
Beberapa faktor, seperti motivasi dan keterampilan antara bekerja.
Beberapa faktor, seperti motivasi keterampilan antara individu pun
merupakan sebagai panduga seperti sesuatu yang tak dapat diduga
4. Wawancara Awal

Wawancara awal berguna untuk memilih secara cepat apakah pelamar cocok
untuk pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untuk melihat
pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan, dan kemauan untuk dimutasi
atau dipromosikan. Wawancara ini biasanya tidak dilakukan apabila pelamar
jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya dan tidak efesien
5. Evaluasi Latar Belakang
Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh
pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajemen dapat
mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga dapat menggunakan
sumber lain untuk mengonfirmasikan kebenaran informasi yang disebutkan
pelamar.
6. Wawancara Mendalam
Setelah tes terdahulu selesai, wawancara mendalam dilakukan untuk
memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat pula
digunakan untuk menginformasikan kebenaran informasi yang diberikan
secara tertulis. Wawancara bias dilakukan oleh manajer madya atau yang
akan menduduki posisi strategis. Wawancara mencerminkan pula betapa
 pentingnya pearikan pelamar tersebut. Wawancara bias menjadi tidak efektif
bila, pertama, wawancara memiliki kedudukan yang lebih kuat dibanding
yang diwawancarai di mana pelamar akan merasa gugup dan canggung
dalam menghadapi wawancara sehingga mempengaruhi hasil wawancara
pelamar. Karena itu wawancara diharapkan memberikan gambaran yang
realities tentang organisasi baik kebaikan serta kelemahan yang dimiliki.
Wawancara dapat diklasifikasikan atas empat cara, yaitu: Menurut tingkat
struktur (wawancara di bagi 2 yaitu: terstruktur dan tidak terstruktur
Wawancara terstruktur adalah wawancara yang mengikuti serangkaian
urutan pertanyaan yang sudah disiapkan sebelumnya. Wawancara seprti ini
baik karena model pertanyaan yang diajukan pada pelamar sesuai dengan
persyaratan pekerjaan. Namun kelemahannya, wawancara modal ini akan
menutup atau sulit mendapatkan informasi lebih luar tentang pelamar.
Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara tidak terarah yang
mengikuti pokok-pokok minat yang muncul dalam menanggapi pertanyaan.
Pertanyaan dapat dikembangkan seuai dengan topik pertanyaan buku.
Kelemahannya pertanyaan menjadi tidak terarah dan informasi utama yang
sebenarnya ingin malah tidak terjawab dari pelamar.
1. Merancang wawancara yang efektif

Merancang sebuah wawancara yang efektif bukan hal yang mudah untuk
itu ada beberapa langkah yang dapat menjadi pedoman bagi pewawancara guna
menggali informasi sebanyak-banyaknya dari peserta/pelamar, sekaligus
mengetahui sampai sejauh mana kemampuan pelamar dalam memegang posisi
jabatan apabila pelamar diterima:
a. Analisis jabatan
Mendisain diskripsi jabatan, spekulasi jabatan, dan standar pekerjaan yang
berisi tentang tugas, jabatan, pengetahuan,wewenang, tanggung jawab,
keterampilan, keahlian yang dituntut, serta dikualifikasi karyawan yang
dibutuhkan.
b. Evaluasi informasi jabatan

Menilai sesuatu tugas pekerjaan berdasarkan arti pentingnya

keberhasilan jabatan tersebut berdasarkan jadwal, program, dan waktu
dibandingkan dengan pekerjaan lain.
 c. Mendisain pertanyaan dan jawaban wawancara

Mempersiapkan pertanyaan yang akan digunakan pada wawancara

sekaligus jawabannya. Untuk posisi jabatan yang vital, sebaiknya
pertanyaan lebih spsifik pada tugas/pekerjaan yang akan diterima
pelamar.
d. Menentukan model wawancara dan pelasanaan

Model wawancara yang digunakan umumnya adalah model wawancara

panel dengan tiga sampai empat orang anggota. Pertanyaan dan
jawaban sudah disiapkan sebelumnya.
2. Kesalahan dalam wawancara

Kesalahan lazim terjadi dalam sebuah wawancara di mana dapat

menganggu keberhasilan wawancara:
a. Wawancara yang tergesa-gesa
Pewawancara yang tidak sabar akan cenderung langsung pada
kesimpulan tanpa memperhitungkan alternatif jawaban lain atau
pendapat pewawancara lain.
b. Tekanan yang negative
Tak jarang karena beberapa factor, pelamar member jawaban yang
kurang mengena sehingga menimbulkan kesan negatife. Hal ini dapat
menyebabkan pewawancara sudah mempunyai kesan negatif pada
pelamar awal bertemu sehingga pelamar akan kesulitan mengatasi
kesan negatif yang sudah terlanjur melekat pada diri pelamar.
c. Kurangnya pengetahuan tentang pekerjaan

Pewawancara yang tidak mengetahui persis apa saja yang harus

dijalankan dalam pekerjaan dan calon apa yang paling cocok untuk
pekerja yang dimaksud biasanya mengambil keputusan berdasarkan
pada stereotype yang tidak tapat siapa pelamar yang baik.
d. Kesalahan urutan

Pewawancara dapat salah dalam memberikan penilaian pada

seseorang pelamar karena sebelumnya telah mewawancarai satu atau
lebih pelamar yang sangat baik atau sangat jelek.
 e. Pengaruh prilaku

Pewawancara yang dipengaruhi nonvariabal dari pelamar, seperti

pelamar yang menunjukan reaksi kontak mata, kepala, dan senyum
dinilai lebih tinggi oleh pewawancara.
f. Terlalu banyak/sedikit bicara

Terlalu sedikit/banyak bicara pada wawancara merupakan kesalahan

umum lain. Beberapa wawancara memberikan pelamar mendominasi
wawancara di mana terlalu sedikit pertanyaan yang diajukan.
g. Posisi atau kedudukan pewawancara

Posisi pewawancara yang lebih kuat biasanya menyalahkan

wewenang yang dimiliki untuk bertindak seenaknya terhadap pelamar
dengan melakukan wawancara di luar topik yang sudah ditentukan.

3. Tes Kesehatan
Tes kesehatan seseorang merupakan hal yang sangat penting untuk
hampir semua jenis pekerjaan, sebab disamping dapat mempengaruhi
produktifitas, juga berkaitan dengan biaya yang nantinya dikeluarkan oleh
perusahaan untuk pemeliharaan kesehatan. Tes ini dapat dilakukan dengan
menanyakan kepada pelamar beberapa pertanyaan yang dapat
mengindikasikan kondisi kesehatan.
Secara umum, misalnya apakah pelamar pernah mengalami, rata-
rata beberapa kali dalam satu bulan mengunjungi dokter atau rumah sakit,
dan lain-lain. Untuk tes umum kesehatan klinik perusahaan oleh seorang
dokter ahli, atau mengirim pelamar ke rumah sakit dengan biaya dari
perusahaan.

4. Pengambilan Keputusan
Jika pelamar sudah melalui serangkaian tes, pelamar siapa
bergabung dengan organisasi, akan mengambil keputusan dengan
menawarkan tawaran kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan
lewat pos, telepon, madia massa, atau pengumuman ditempat seleksi. Calon
 yang tidak diterima sebaiknya diberikan disertai alasan penolakan. Alasan
penolakan dapat dibuat standar untuk menghindari kesalahan atau perbedaan
interpretasi. Pengambilan keputusan dalam memberikan penawaran kerja ini
sangat penting dan strategis sebab akan menentukan keberadaan pelamar
dalam pekerjaan dan posisi jabatan yang akan ditanggung nanti.

Seleksi karyawan ini sangat penting karena tercapainya tujuan

organisasi tergantung pada bawahan. Karyawan yang professional akan
melakukan pekerjaan dengan baik untuk organisasi. Kesalahan dalam
pekerjaan akan menyebabkan kerugian bagi organisasi tersebut di kemudian
hari. Adapun langkah-langkah untuk mencegah kelainan dalam merekrut
meliputi:
a. Meliputi semua informasi yang diajukan pelamar tentang aplikasi
pekerjaan.
b. Memperoleh otoritas yang ditulis pelamar sebagai acuan mengetahui
calon karyawan dan memberikan terlebih dahulu acuan dari
organisasi sebelumnya dengan teliti.
c. Menyimpan informasi atau arsip yang dipeloreh tentang masing-
masing pelamar selama proses seleksi.
d. Menolak pelamar yang membuat peryataan dalam surat lamaran yang
faktif atau yang mempunyai catatan fisisk.
e. Mengambil tindakan disipliner jika timbul permasalahan.

Alat seleksi mengacu pada metode atau cara-cara atau instrumen yang
dipakai untuk mengumpulkan informasi mengenai pelamar, untuk memilih
pegawai yang terbaik sesuai dengan kebutuhan, seperti ujian tertulis, wawancara,
tes
kepribadian, tes kesehatan, dan lain-lain. Kemudian ujian tertulis apa yang
dibutuhkan, wawancara dalam bentuk paling baik, dapat mengindikasikan
berbagai kateria yang disebut diatas.
Dalam peraktik seleksi terdapat sejumlah alat atau metode seleksi yang
digunakan, dimana penggunaan dan tahapan pelaksanaannya dapat berbeda-beda
diantara setiap perusahaan. Selanjutnya di bawah ini akan dijelaskan lebih rinci
(Prianso; 2002; 90).
a. Penerimaan pendahuluan
 Tahap ini berpungsi sebagai masing-masing pihak, yaitu pelamar dan
perusahaan, untuk saling melengkapi informasi mengenai masing-masing
yang dilakukan melalui wawancara.
b. Ujian penerimaan

Tes atau ujian merupakan salah satu teknik yang luas digunakan dalam proses
pelaksanaan seleksi. Tes ini dapat berupa tes tertulis atau tes
praktek/simulasi. Tes tertulis adalah tes yang menggunakan kertas dan alat
tulis, dan tes praktek adalah tes yang dilakukan dengan cara calon diminta
mendemontrasikan tindakan atau prilaku tertentu sesuai dengan pekerjaan
yang akan diembannya.
c. Penjelasan Pekerjaan Secara Realistis

Realistis job preview merupakan usaha memberikan gambaran atau

penjelasan mengenai realitas pekerjaan. Hal ini diperlukan sebab ketika
seseorang pelamar memasuki organisasi, pelamar tersebut akan memperoleh
kesan tentang berbagai hal yang bias positif atau negatif mengenai
organisasi,misalnya akan mendapatkan gaji yang sangat besar, pekerjaan
yang sangat meyenangkan, jam kerja yang ringan, beban kerja yang tidak
berat, dan lain-lain.
Telah umum dimaklumi bahwa proses seleksi bukanlah kegiatan yang
berdiri sendiri. Artinya dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu
pula diperhitungkan dan dipertimbangkan. Misalnya,proses seleksi tidak mungkin
dilakukan tampa mempertimbangkan informasi tentang analisis pekerjaan karena
dalam analisis pekerjaan itu tergambar uraian pekerjaan yang akan dilakukan,
berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh para pegawai yang melakukan
pekerjaan tersebut dan standar prestasi kerja yang harus dicapai. Rencana sumber
daya manusia pun harus dipertimbangkan karena dalam rencana itulah tergambar
lowongan apa yang akan terjadi, untuk pekerjaan apa, bilamana lowongan itu
akan terjadi persyaratan-persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh para pelamar
yang dihadapi akan mengisi berbagai lowongan tersebut.

Hasil rekurutmen juga merupakan faktor yang tidak bias tidak harus
diperhatikan. Artinya, jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil dalam
proses seleksi tergantung pada hasil rekrutmen. Jika, misalnya, jumlah pelamar
yang memenuhi atau mungkin mmelebihi persyaratan yang ditentukan jauh lebih
besar dari lowongan yang terjadi, sifat proses seleksi akan berbeda dengan sifat
proses seleksi apabila dari segi jumlah dan persyaratan tidak memenuhi harapan.

Di samping itu, dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam

proses seleksi, empat macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para
petugas seleksi, yaitu :
a. Penawaran tenaga kerja.

Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar

untuk di seleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian
semakin besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi
pegawai benar-benar merupakan tenaga kerja yang akan dilakukan. Akan
tetapi bukanlah merupakan hal yang mustahil bahwa jumlah pelamar kurang
dari yang diharapkan. Ada dua kemungkinan mengapa bias terjadi demikian,
pertama, karena imbalan yang rendah karena sifat pekerja yang tergolong
pada pekerjaan yang berada pada anak tangga terendah dalam hierarki
organisasi. Kedua karena sifat pekerja yang menuntut spesialisasi tinggi
sehingga tidak banyak pencari kerja yang memenuhi persyaratan yang telah
ditentukan meskipun imbalannya cukup tinggi pula. Dengan perkataan lain,
mungkin saja perbandingan antara antara pelamar dang terpilih besar atau
kecil. Dalam hal perbandingan itu kecil, perlu diperhatikan penyebabnya
mungkin karena persyaratan yang harus dipenuhi memang berat atau karena
mutu para pelamar rendah
b. Tantangan etis.
Tidak disanggah bahwa para perektur tenaga kerja menegang peranan
penting dalam menentukan siapa di antara pelamar yang diterima dan siapa
yang ditolak. Merupakan kenyataan pula bahwa organisasi pemakai tenaga
kerja mengharapkan bahwa para pelamar bermutu setinggi mungkin.
Menggambungkan kedua hal itu alam proses seleksi menuntut standar etika
tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru karena hanya dengan demikianlah
tenaga-tenaga bermutu yang diterima dan dipekerjakan.
 Memegang teguh norma-norma etika menurut antara lain disiplin pribadi
yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter serta obyektivitas
yang didasarkan pada criteria yang resional. Hal ini sangat penting karena tidak
mustahil seleksi dihadapkan kepada berbagai macam godaan, seperti menerima
hadiah, disogok oleh pelamar, mengantrol nilai seleksi dari pelamar yang
mempunyai hubungan darah atau kaitan primodial lainnya atau hal-hal lain yang
mengakibatkan seseorang prekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada
pertimbangan-pertimbangan bagan subyektif
c. Faktor internal organisasi.

Para seleksi tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal
organisasi harus dipertimbangkan dalam juga merekrut dan menyeleksi tenaga-
tenaga kerja baru. Misalnya, besar kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk
belanja pegawai menentukan beberapa banyak pegawai baru yang boleh
direkrut, untuk memangku jabatan apa dan melakukan pekerjaan apa. Juga
apakah untuk mengisi lowongan baru yang tersedia atau apakah seperti atasan
permintaan sendiri, diberhentikan tidak atas permintaan sendiri, memasuki masa
pensiun atau karena ada pegawai yang meninggal dunia.
Faktor internal lain yang harus perhitungkan adalah kebijaksanaan atau
strategi organisasi mengenai arah perjalanan orgainisasi dimana yang akan
dating. Misalnya, apakah organisasi merencanakan peluasan usaha, baik dalam
arti produk yang dihasikan maupun arti dalam wilayah kerja baru. Sebaiknya.
Dalam hal demikian jelas bahwa bukan penambahan tenaga yang terjadi, tetapi
sebaliknya.

Dalam hal organisasai mempertahankan setatus quo, jumlah tenaga kerja

baru yang diperlukan menjadi sangat terbatas karena sekedar mengganti tenaga
kerja lama yang karena berbagai alasan tidak lagi bekerja pada organisasi yang
bersagkutan.
d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.

Di berbagai Negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek

pemantafaan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminasi. Ada kalanya
praktek yang diskriminatif itu didasarkanatas warna kulit, atau daerah asal, atau
latar belakan sosial. Dengan perkataan lain, terhadap sekelompok warga
 mayarakat yang diidentifikasikan sebagai minoritas diberlakukan pembatasan-
pembatasan tertentu sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan tertentu
sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga
masyarakat lainnya untuk memperoleh pekerjaan.

Ironisnya ialah bahwa kadang-kadang pembatasan tersebut memperoleh

keabsahan dalam peraturan perundang-undangan. Akan tetapi yang lebih sering
dijumpai ialah bahwa sebenarnya praktek yang diskriminatif demikian sebenar-
benarnya dilarang oleh peraturan erundang-undangan namun dilakukan oleh
pemimpin organisasi tertentu.

Secara etika dan moral tertentu praktek yang diskiminatif tersebut tidak
dapat dibenarkan. Tidak ada alas an apapun yang membenarkan tindakan dan
praktek demikian.

C. PENEMPATAN TENAGA KERJA

Karier adalah rangkaian dari pengalaman-pengalaman yang berkaitan dengan
pekerjaan seseorang, dari posisi yang satu ke posisi yang lainnyaselama masa
kerjanya. Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati
seseorang sepanjang hidupnya Maltis & Jackson (2006) karir adalah pekerjaan yang
dimiliki seseorang selama bertahun-tahun.
Perencanaan Karir adalah proses penuh pertimbangan saat seseorang jadi
memiliki pemahaman mengenai ketrampilan, pengetahuan, motivasi, dan
karakteristik pribadi lainnya dan memantapkan rencana tindak untuk mencapai tujuan
spesifik..

Kinerja merupakan istilah yang tenar di dalam manajemen, yang mana istilah
kinerja diartikan sebagai istilah hasil kerja, prestasi kerja dan performance. Salah
satu hal yang dapat dijadikan parameter tentang kualitas sumber daya manusia
adalah tingkat kinerja yang ada pada sumber daya manusia tersebut.
pentingnya penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini
dan/atau dimasa lalu relatif terhadap standar prestasinya dan manajemen kinerja
sebagai proses mengkonsulidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan
kinerja kedalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja
karyawan mendukung strategis perusahaan. Oleh karna itu organisasi harus mampu
menjaga dan meningkatkan kinerja serta memaksimalkan potensi dari sumber daya
manusia tersebut.
Masalah akan kinerja karyawan merupakan permasalahan yang akan selalu
dihadapi manajemen disetiap perusahaan, oleh karna itu manajemen perlu mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Setelah itu perusahaan
dapat mengambil kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan kinerja
karyawan sesuai dengan tujuan dan harapan perusahaan. Dalam
pencapaian tujuan dibutuhkan kontribusi kinerja karyawan. Untuk meningkatkan
kinerja karyawan adalah melalui perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan
karir pegawai. Perusahaaan memiliki tujuan meningkatkan keuntungan dan eksistensi
agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan bagi karyawan adalah untuk
perbaikan dan peningkatan kualitas hidup serta diberi peluang untuk maju dan
berkembang dalam kariernya.

Pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup (seperti

workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pamantapan, keberhasilan, dan
pencapaian karir seseorang. Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang
digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan
pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan Mondy (2008). Pengembangan karir
merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana
karir.
Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan
pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-
orang diantara pekerjaan dalam organisasi Mathis (2006). Perencanaan karir adalah
aktivitas peserta didik yang mengarah pada keputusan karir masa depan

Perencanaan karir yang berpusat pada individu (individual-centered career

planning) lebih berfokus pada karir individu, perencanaan ini dilakukan oleh para
karyawan sendiri dengan menganalisis tujuan dan keterampilan individual.
mereka.Usaha-usaha seperti ini mungkin mempertimbangkan situasi, baik di
dalam maupun di luar organisasi, yang dapat mengembangkan karir seseorang.
Perencanaan karier termasuk sebagai program pembinaan tenaga kerja, dengan tujuan
untuk memelihara tenaga kerja dengan cara mengembangkannya sesuai dengan bakat
dan kemampuannya agar bisa berfungsi dengan baik dan optimal. Program
 perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir dapat meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan pengalaman pegawai terhadap pekerjaannya. Pegawai
yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan
untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik.
Perencanaan karir adalah dimana proses menentukan tujuan karir dan jalur untuk
mencapai tujuan tersebut sehingga Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama
tanpa memandang perbedaan.
Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat bukan hanya menjadi
keinginan perusahaan melainkan ini juga menjadi keinginan tenaga kerja itu sendiri
agar yang bersangkutan dapat mengetahui tanggung jawab dan tugas-tugas yang
diberikan serta menjalankan tugas tersebut dengan sebaik-baiknya. Penempatan ini
harus sesuia dengan keahlian yang dimiliki tenaga kerja agar dengan adanya
penempatan tersebut gairah bekerja dan prestasi kerja tinggi serta hasil yang
maksimal.
Penempatan kerja merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan atau
penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang direkrut, tetapi
dapat juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan jabatan atau bahkan
pemutusan hubungan kerja
Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih,
mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di
dalam atau luar negeri. Penempatan tenga kerja dilaksanakan berdasarkan asas
terbuka, bebas objektif, secara adil dan setara tanpa diskriminasi. Penempatan tenaga
kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai
dengan keahlian, keterampilan, bakat, martabat, hak asasi dan perlindungan
hokum.
Dalam penempatan karyawan, perusahaan harus memperhatikan hal – hal
berikut :
a. adanya kecakapan yang dimiliki calon karyawan yang akan ditempatkan
juga kemampuan untuk bekerja sama dengan karyawan lain
b. adanya uraian jabatan yang jelas mengenai jabatan yang lowong
tersebut
c. adanyan kebijakan penempatan karyawan yang baku pada jabatan

Penempatan karyawan harus disesuaikan dengan keahlian serta latar belakang

pendidikannya sehingga setiap tugas yang diberikan dapat kegiatan-kegiatan lain
 dalam penempatan karyawan jugaperlu mempertimbangkan beberapa faktor. Menurut
Siswanto (2002) faktor yang perlu dipertimbangan dalam penempatan tersebut adlah
sebagai berikut :
a. Faktor Prestasi Akademik Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan
selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapat pertimbangan dalam
menempatkan dimana karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan
tanggung jawab serta wewenang dan tanggung jawab.
b. Faktor Pengalaman Pengalaman para karyawan sejenis yang telah dialami
sebelumnya, perlu mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan.
Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki
keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya rendah tingkat
keahlian dan keterampilannya.
c. Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan hasil tes
kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara sepintass dapat dilihat
kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk dipertimbangan pada tempat mana
dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkaan kondisi yang
dimilikinya
d. Faktor Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam
perpenempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer
sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik
bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari
perusahaan ittu sendiri.
e. Faktor Status Perkawinan
Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah hal yang penting.
Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan
ditempatkan. Misalnya karyawan yang belum menikah ditempatkan di cabang
peusahaandi luar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah d itempatkan
pada perusahaan di dalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal.
f. Faktor Usia
Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindari
rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Biasanya
karyawan yang usianya sudah tua akan memiliki tingkat produktifitas yang lebih
rendah dibandingkan dengan karyawan yang usianya lebih rendah.
Adapun Proses penempatan sebagai berikut :
1. Promosi
Promosi adalah apabila seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki
jabatan yang lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar pula, (Siagian :2002)
Promosi adalah perpindahan jabatan seseorang karyawan dari satu jabatan ke
jabatan lain yang setingkat lebih tinggi atau lebih. Karyawan bila diberi
kesernpatan promosi urnurnnya evaluasinya selama menjalankan pekerjaannya
mempunyai prestasi yang baik sehingga perlu dukungan psikologi, sarana dan
prasarana dengan diberi penghargaan yaitu kenaikan jabatan diikuti tunjangan
jabatan dan sarana dan prasarana, yang berdampak pada:
1. Tingkatannya lebih tinggi;
2. Gaji lebih besar;
3. Tanggung jawab lebih besar;
4. Sama tingkatannya;
5. Gaji lebih kurang sama;
6. Tanggung jawab lebih kurang sama.
Dasar untuk promosi adalah
1. Promosi di dasarkan pada pretasi kerja
2. Promosi didasarkan pada senioritas
3. Kombinasi

Kebutuhan penempatan staf dipenuhi melalui dua acara, yaitu menyewa dari
pihak luar perusahaan dan penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut
sebagai penempatan dari dalam. Sering terjadi penugasan kembali karyawan
yang ada untuk menempati posisi barunya tanpa melalui program orientasi.
Dengan anggapan bahwa karyawan berpengalaman ini telah mengetahui semua
yang mereka butuhkan tentang perusahaan. Akan tetapi sangat disayaangkan,
asumsi itu tidak sepenuhnya benar.
Pengalihan pekerjaan yang berebda dalam departemen yang sama
membutuhkan persyaratan orientasi yang reltif kecil. Pergeraka di antara
departemen meminta orientasi lebih lengkap secara progresif, seperti untuk
meningkatkan promosi dan mencegah penurunan pangkat. Ketika karyawan yang
sudah ada ditugaskan ke pekerjaan baru, sebagai contoh, mereka jarang
membutuhkan program orientasi. Mungkin dalam hal ini bagian departemen
SDM biasanya tidak dibutuhkan, meskipun orientasi yang dilakukan penyelia
masih dibutuhkan untuk mempercepat sosialisai karyawan di dalam kelompok
kerja baru.
Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang
karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Kebanakan keputusan penempatan dibuat
oleh manajer lini. Biasanya penyelia karyawan dalam konsultasi dnegan tingkat
manajer lini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan untuk setiap
karyawan. Peranan departemen SDM adalah memebri pendapat pada manajer
lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada
karyawan. Dalam ondisi kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan
penempatan adalah promosi, pengalihan dan penurunan pangkat. Tiap keputusan
seharusnya dilekatkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan
disebabkan oleh penurunan jumlah, penggabungan (merger), akuisisi atau
perubahan internal dari kebutuhan penempatan staf.
Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan baru meliputi
faktor pertumbuhan perusahaan, reorganisasi, kecenderungan kondisi ekonomi,
dan pekerjaan baru akibat pertumbuhan perusahaan.
a. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis atau perkembangan kondisi pemerintahan umumnya
mnyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi
karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali. Hal ini karena adanya
pengaruh ekspansi bisnis yang sudah mampu menciptakan posisi pekerjaan baru
Tentu saja proses tersebut sangat didukung oleh keadaan stabilitas sosio-ekonomi-
politik dalam dan luar negeri.
b. Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi pokok dari sebuah perusahaan akan menghasilkan
jenis yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika terjadi
merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian atau penjualan perusahaan atau
merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi aktivitas departemen SDM,
seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan kerja dan program
pension dini. Ujung-ujungnya adalah mempengaruhi keputusan penempatan
karyawan.

c. Kecenderungan Ekonomi Umum

Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi

adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi
mereka atau karyawan yang permanen dan temporer, serta sekaligus bagi pencari
kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-
besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi keseluruhan semakin membaik maka
departemen SDM akan pro aktif dalam melakukan kegatan, seperti promosi,
rekrutmen dan seleksi karyawan baru.
d. Atrisi
Pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi,
pengunduran diri, pension, pengalihan keluar dari unit bisnis dan meninggal,
disebut atrisi. Secara khusus, program pension dini telah meningkat selama
terjadinya penurunan ativitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi. Dlaam
situasi tersebut para karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadilah
pemangkasan kelebihan karyawan (rasionalisasi).
 BAB III

PENUTUP
A. KESIMPULAN

Seleksi adalah metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia
(perusahaan) waktu memilik orang untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dalam
seleksi dan penempatan sangat ditentukan syarat-syarat penting yang dapat
menjadikan efektivitas fungsi seleksi dan penempatan. Syarat-syarat yang dimaksud
adalah informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia dan
keberhasilan fungi rekrutmen.
Dalam proses seleksi harus menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu
jabatan melalui analisis jabatan, hal ini berkaitan dengan metode-metode tertentu
untuk mengukur kualifikasi-kulaifikasi dari pelamar atau pekerja, dalam hal ini
biasanya ada Sembilan metode yang digunakan yakni: (1) tinjauan data biografis,
(1) tes ketangkasan, (3) tes kemampuan, (4) tes performansi, (5) referensi, (6)
evaluasi performansi (7) wawancara, (8) pusat-pusat penilaian, (9) masa percobaan.
Dalam seleksi penerimaan pegawai baru juga harus mlalui tahapan- tahapan
yang dapat ditepuh dari penerimaan awal, ujian, wawancara, penilaian, referensi,
evaluasi medis, wawancara oleh manajer, pengambilan keputusan. Setelah proses
seleksi dilalui langkah selanjutnya yaitu penempatan, dimana dalam hal ini seorang
pegawai baru akan ditempatkan pada posisi-posisi tertentu dengan tanggung jawab
yang tertentu pula. Penempatan ini tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, tetapi
juga bagi karyawan lama.

A. SARAN

Berdasakan kesimpulan diatas, maka saran yang dapat digunakan adalah

hendaknya perusahaan selalu memerhatikan proses rekrutmen, seleksi, dan
penempatan pegawai sesuai dengan Stadar Operasional Perusahaan dengan
mengetahui lebih rinci mengenai calon pegawai. Sehingga nantinya akan tercipta
SDM yang berkualitas sesuai dengan harapan perusahaan dengan diperolehnya
keuntungan yang semakin meningkat. Peran HRD juga sangat dibutuhkan agar dapat
mengelola karyawannya dengan baik serta menjaganya agar tetap menjadi
karyawan di perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA
Ardanab, I Komang, dkk. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Effendi, Hariandja, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Gary Dessler. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. INDEKS
https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-
metode- proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-
seleksi/
Handoko. (2020). Analisis Proses Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Karyawan di
PT MRT Jakarta. Jurnal Aghniya, 3(1), 137–138.
Heri Aryadi, A. D. (Ed.). (2020). ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN
SELEKSI CALON TENAGA KERJA OUTSOURCING PADA KANTOR
PUSAT PT TRIKARYA CEMERLANG JAKARTA. JURNAL AKRAB
JUARA , Vol 5 No 4, 148-158.
Rajib Mulyadi1, T. H. (Ed.). (2018). Pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. KINERJA , Vol.15 No 1,
29-37.
Renaldy Massie1, B. T. (Ed.). (2020). PENGARUH PERENCANAAN KARIR,
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA MUSEUM NEGERI PROVINSI SULAWESI UTARA.
Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , Vol 15 No 5, 635-645.