MAKALAH TAHAP PENERIMAAN KARYAWAN DALAM

PSIKOLOGI KESEHATAN

Nama: Bagus Kurniawan Romadhon

NIM: 2113101006
Prodi: S2 Kesehatan Masyarakat
Mata Kuliah: Psikologi Kesehatan

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MAJAPAHIT

MOJOKERTO
2022
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam suatu Instansi pasti ada yang namanya perekrutan karyawan baru dimana ini
ditujukan untuk pembaharuan dikarenakan ada yang pensiun ataupun resign dari
pekerjaannya. Suatu posisi yang kosong segera harus digantikan agar terciptanya
keseimbangan dalam bekerja. Maka perlu perekrutan karyawan baru yang berdasarkan posisi,
keahlian, ketrampilan dan sesuai dengan visi misi suatu instansi agar tercapainya tujuan
tersebut.. Maka perlu diadakan proses seleksi terhadap calon karyawan baru dengan beberapa
tahapan yang melalui bagian HRD/manajemen sumber daya manusia, menentukan kualifikasi
yang ingin dipekerjakan. Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia memiliki peran yang
besar sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas
organisasi. Sehingga manajemen sumber daya manusia sangat penting dilakukan oleh
organisasi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Manajemen sumber
daya manusia mengatur peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efektif dan
efisien serta menghasilkan produktivitas yang maksimal sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai. Kegiatan manajemen sumber daya manusia yang penting dalam mendapatkan
sumber daya yang berkualitas yaitu proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

1.2 Tujuan

Tujuan penulisan makalah ini adalah

a. Memberikan pemahaman definisi dari seleksi sumber daya manusia (SDM).

b.Memberi pemahaman dalam proses seleksi SDM pada instansi
1.3 Manfaat

Manfaat dari pembuatan makalah ini adalah

a. Memberikan wawasan pemahaman terhadap Seleksi sumber daya manusia

b. Memberikan wawasan pemahaman terhadap proses seleksi sumber daya manusia
pada suatu instansi
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Seleksi

Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2002) pengertian

seleksi bahwa :”Selecting is choosing. Any alection is a collection of things chosen. The
selection process involves picking out by preference some objects or things from among others.
In referenceto staffing and employment, selection refers specifically to the deciation to hire a
limited number of workers from a group of potential employees”.(Penyeleksian adalah
pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi
melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang
dipilih. Dalam pegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan
membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon
-calon pegawai yang berpotensi). Menurut Veithzal Rivai (2008), seleksi adalah kegiatan
dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan.
Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian
dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses
pemilihan ini yang dinamakan seleksi. Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar
guna memilih yang terbaik untuk diterima bekerja di perusahaan. Penyaringan adalah
proses pemisahan individu yang paling besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu
pekerjaan dan cocok masuk organisasi, dari individu lain dari sejumlah besar pelamar.
Rekrutmen dan seleksi adalah bagian utama dari strategi organisasi dalam sumber daya manusia,
dengan mengidentifikasi dan mengumpulkan orang-orang yang diperlukan untuk organisasi
untuk bertahan hidup dan berhasil dalam jangka pendek hingga menengah. Tujuan dasar
rekrutmen adalah untuk menciptakan kumpulan kandidat yang memenuhi syarat untuk
memungkinkan pemilihan kandidat terbaik untuk organisasi, dengan menarik lebih banyak
karyawan untuk diterapkan dalam organisasi, sedangkan tujuan dasar dari proses seleksi adalah
memilih kandidat yang tepat untuk mengisi berbagai posisi yang dibutuhkan dalam organisasi. 1
Proses rekrutmen dan seleksi yang tepat dapat memengaruhi kinerja karyawan di masa
mendatang. Kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan juga mempengaruhi pergantian
karyawan. Motivasi karyawan untuk bertahan di perusahaan atau berhenti bekerja ditentukan
oleh kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Kemudian tahap pembentukan, pemeliharaan, dan
penghentian karyawan menjadi siklus kerja dalam sumber daya manusia yang saling
memengaruhi.

2.2 Tujuan dan Fungsi Rekrutmen 

Menurut Bangun (2012), tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. beberapa alasan dan tujuan
dilaksanakan rekrutmen adalah sebagai berikut: 

1. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan

kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan program dan strategi untuk
mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi, perusahaan melakukan
penarikan tenaga kerja sesuai kebutuhan.
2. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang, berkaitan
dengan perubahan dalam perusahaan. 
3. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia
yang beragam. 
4. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan proses pemilihan tenaga
kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi
karyawan.
5. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja. 
6. Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan dan
pengembangan tenaga kerja. 
7. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam penarikan
tenaga kerja. 
8. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam hal
mengurangi tingkat pengangguran.

2.3 Metode dan Jalur Rekrutmen 

Menurut Hariandja (2007), proses rekrutmen terbagi menjadi dua metode utama, yaitu:
a. Metode terbuka 

Metode terbuka yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang kosong pada papan pengumuman,
pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan kesempatan pada semua pegawai
untuk mengajukan lamaran secara formal. Adapun kelebihan dari sistem ini adalah mendapatkan
banyak calon, namun kelemahannya adalah memakan banyak waktu.

b. Metode tertutup 

Sistem tertutup yaitu pegawai tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga
pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal.
Kelemahan dari sistem ini adalah munculnya aspek–aspek nepotisme. Satu hal yang tidak boleh
dilupakan adalah konsep adil yang harus dipertimbangkan dalam pengadaan sumber daya
manusia.

2.4 Aspek-aspek Seleksi Karyawan 

Menurut Mangkuprawira (2011), dalam pelaksanaan seleksi karyawan harus terlebih dahulu
mempertimbangkan beberapa aspek berikut ini:

a. Keabsahan 

Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana perubah perkiraan berkorelasi
nyata dengan suatu kriteria tertentu. Perubah perkiraan terdiri atas semua jenis informasi yang
dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi, seperti data lamaran kerja, data wawancara, nilai
tes, dan data pemeriksaan fisik. Perubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan, seperti
tingkat produktivitas, ketidakhadiran, perputaran karyawan, hasil evaluasi penyelia, dan
sebagainya.

b. Kehandalan 

Keandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi
pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas (konsisten). Ukurannya adalah jika
individu-individu pelamar mendapatkan skor yang cenderung sama atau tidak jauh berbeda
setiap kali dilakukan tes.

c. Biaya 

Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian. Dengan biaya total
yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama, maka peluang mereka yang
lolos akan berbeda jumlahnya. Yang terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik
rekrutmen dan penyeleksiannya sama.

d. Kemudahan Pelaksanaan 

Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antara lain mulai dari kondisi
instrumennya sampai dengan kualitas pelaksana dan para ahli. Semakin tinggi derajat keahlian
pelaksana tes penyeleksian, semakin mudah penyeleksian dilakukan. Oleh karena itu, spesialis
SDM, termasuk pewawancara, psikolog, dan staf departemen SDM, benar-benar harus
profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh pelamar.

Sedangkan menurut Ardana (2011), beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan
proses seleksi karyawan antara lain adalah sebagai berikut: 

1. Seleksi berpedoman pada analisis jabatan. Dalam deskripsi jabatan dan spesifikasi
jabatan yang merupakan hasil dari analisis jabatan tercantum rincian dan tugas tanggung
jawab serta kriteria yang harus dipenuhi oleh pelamar. Oleh karena itu, deskripsi dan
spesifikasi jabatan harus dijadikan pedoman dalam seleksi SDM agar efektivitas
pelaksanaan seleksi dapat dijamin keberhasilannya. Tanpa berpedoman pada analisis
jabatan kemungkinan besar seleksi yang dilaksanakan bertendensi tidak akan berhasil
dalam menentukan dan memilih SDM sesuai dengan yang diharapkan.
2. Seleksi harus efektif dan efisien. Proses seleksi harus dilaksanakan tepat sesuai dengan
alokasi dana, waktu dan rencana yang telah ditetapkan. Efisiensi adalah pelaksanaan
seleksi memerlukan biaya yang sesuai dengan anggaran yang tersedia, tetapi dapat
memilih SDM dengan tepat.
 3. Seleksi berpedoman pada perencanaan SDM. Dalam perencanaan kebutuhan jumlah
SDM tertuang berapa jumlah SDM yang diperlukan untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang tersedia. Seleksi mengacu pada banyaknya SDM yang dibutuhkan tidak terpenuhi
oleh calon tenaga kerja maka seleksi ulang bisa dilaksanakan untuk periode berikutnya
sehingga mendapatkan SDM yang tepat. 
4. Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku. Dalam
melaksanakan seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku, misal
ketentuan dalam melarang untuk memperkerjakan tenaga kerja di bawah umur atau
tenaga kerja anak-anak. Seleksi juga memperhatikan etika, dan norma agama dengan
menyesuaikan pada kondisi adat istiadat setempat.
5. Seleksi harus dilaksanakan objektif dan jujur. Objektivitas dan kejujuran pelaksanaan
seleksi menjadi tumpuan harapan bagi para pelamar karena dengan cara demikian,
kepuasan dan keberhasilan dalam seleksi akan dirasakan dengan penuh kebanggaan. Para
penyeleksi jujur dalam bertindak terhadap semua pelamar tanpa membedakan orang dan
tidak menyembunyikan sesuatu yang dianggap merugikan pelamar atau menguntungkan
segelintir pelamar yang dibantunya.

2.5 Kualifikasi dalam Seleksi Karyawan 

Menurut Hasibuan (2011), terdapat banyak hal yang menjadi dasar kualifikasi dalam proses
seleksi karyawan, antara lain yaitu sebagai berikut: 

1. Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental,
kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-
undang perburuhan. Karyawan muda umunya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis
dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung absensi, dan
turnover-nya tinggi. Karyawan yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang tetapi
bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah. 
2. Keahlian. Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan
menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya. Keahlian ini mencangkup technical skill, human skill, conceptual skill,
 kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan
yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan. 
3. Kesehatan fisik. Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu jabatan.
Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering
sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar. 
4. Pendidikan. Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan
seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan
pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. 
5. Jenis kelamin. Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu
mengerjakan dan peraturan-peraturan. Misalnya untuk pekerjaan berat atau untuk jaga
malam kurang pantas dijabat oleh kaum wanita. Demikian juga untuk pekerjaan merawat
bayi kurang cocok dilakukan oleh pria. 
6. Tampang. Tampang (physical appearance) adalah keseluruhan penampilan dan kerapian
diri seseorang yang tampak di luar. Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan.
Artinya untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang
dalam melaksanakan tugasnya. 
7. Bakat. Bakat (mental aptitude) perlu mendapatkan perhatian, karena orang yang berbakat
lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan yang diberikan. Biasanya
orang yang berbakat diserahkan kepada psikolog. 
8. Temperamen. Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh
lingkungan dan melekat pada dirinya. Penilaian temperamen calon karyawan agak sulit.
Untuk penilaian diserahkan kepada psikolog. 
9. Karakter. Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun ada
hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang
yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan, sedangkan temperamen tidak
dapat diubah oleh lingkungan. 
10. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat
pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang berpengalaman merupakan calon
karyawan yang telah siap pakai. 
 11. Kerja sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja
sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan,
asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan. 
12. Kejujuran. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran
merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan
mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung
jawab.
13. Kedisiplinan. Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk dapat
menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri
maupun pada peraturan perusahaan. Karyawan yang kurang disiplin sulit diharapkan
mendapat hasil kerja yang baik.
14. Inisiatif dan Kreatif. Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting
karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan
pekerjaannya.

2.6 Langkah-langkah Seleksi Karyawan 

Menurut Danang (2012), tahapan atau langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan adalah
sebagai berikut:

a. Penerimaan Pendahuluan 

Jika pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. ini akan sangat membantu
dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari
sumber tidak resmi.

b. Tes-tes Penerimaan 

Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya
antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Beberapa tes
penerimaan yang biasanya digunakan adalah: 
 1. Psychological test (tes psikologis). Psychological test (tes psikologis) adalah berbagai
peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat,
kecerdasan, dan keinginan berprestasi. 
2. Knowledge tests (tes pengetahuan). Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman
yang dimiliki para pelamar. pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan
untuk melaksanakan pekerjaan. 
3. Performace test (tes performa). Bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar
untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.

c. Wawancara Seleksi 

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk
mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak diterimanya seorang pelamar. Pewawancara mencari
jawaban dari pertanyaan-pertanyaan umum. Tujuan utama wawancara pekerjaan adalah untuk
menghimpunan informasi bagi pembuatan keputusan seleksi. Wawancara yang dikembangkan
secara cermat dapat membuatnya mungkin untuk mencapai tingkat keandalan yang dapat
diterima.

d. Pemeriksaan Referensi-referensi 

Personal reference biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang
ditunjuk oleh pelamar sendiri atau perusahaan sendiri. Jika referensi diserahkan secara tertulis,
pemberi referensi biasanya hanya menekan hal-hal positif. Oleh karena itu referensi pribadi pada
umumnya jarang digunakan.

e. Evaluasi Medis (tes kesehatan) 

Pada umunya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya.
Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter di luar perusahaan maupun oleh tenaga
medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya
perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang dapat mengatasi
stres fisik dan mental suatu pekerjaan.
f. Wawancara oleh Penyelia 

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para
karyawan yang baru diterima. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi
kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan
tertentu secara lebih tepat. Atas dasar alasan ini banyak organisasi yang memberikan wewenang
kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.

g. Keputusan Penerimaan 

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen sumber daya manusia keputusan
penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat
para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen sumber daya manusia dapat
mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya
karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

2.7 Permasalahan dan Hambatan Seleksi Karyawan 

Menurut Fahmi (2016), terdapat beberapa permasalahan yang sering ditemukan dalam
pelaksanaan seleksi karyawan, antara lain yaitu: 

1. Data calon pelamar kadang kala ada yang dipalsukan dengan tujuan agar bisa lolos tes
tahap administrasi. 
2. Terjadi penarikan karyawan yang bersifat nepotisme dan menyingkirkan mereka yang
sebenarnya lebih pantas lulus. 
3. Kadang kala karena lemahnya kontrol seleksi memungkinkan masuknya para pelaku
kejahatan atau pelaku kriminal untuk lulus seleksi, karena ia bisa dan mampu mengubah
berbagai data pribadinya
4. Tim rekrutmen dan seleksi adakalanya tidak memiliki tingkat emosional yang tidak stabil
dan terkendalikan dengan baik, sehingga keputusan memungkinkan ada kesalahan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2011), kendala atau hambatan yang terjadi dalam seleksi
karyawan adalah sebagai berikut: 
1. Tolok ukur. Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolok ukur
yang akan dipergunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara obyektif.
Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan, prakarsa dan lain sebagainya dari pelamar
mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada pertimbangan
yang subyektif saja. 
2. Penyeleksi. Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-
benar qualified, jujur dan obyektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas
pertimbangan peranannya bukan atas fisis pikirannya. 
3. Pelamar. Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik
saja tentang dirinya sedangkan yang hal-hal yang kurang baik disembunyikan. Hal ini
terjadi karena pelamar adalah manusia yang mempunyai pikiran, kepintaran dan kelihaian
untuk mengelabuhi penyeleksi.
 BAB III

PENUTUP

Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang
didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi
yang ditawarkan. Seleksi merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang
paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Manajemen tidak menghendaki menerima pegawai
yang tidak cakap dan yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang
besar.