Tugas Psikologi Kerja

ANALISIS SELEKSI DAN PENEMPATAN

(Studi Kasus Bank Bukopin Syariah Cabang Sidoarjo)

Disusun Oleh:
RENDHAR PUTRI HILINTANG 101914253003
IIN ZULAIKHA TUASIKAL 101914253015
TIGOWATI 101914253017
SUNARDI 101914253024

PROGRAM STUDI MAGISTER KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2019
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan
relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional
organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung
pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat,
salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi
selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah
diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan
kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat
bekerja dengan maksimal.
Setelah dilaksanakannya rekrutmen dalam manajemen sumber daya
manusia, maka tahap selanjutnya adalah seleksi dan penempatan. Melihat kenyataan
di lapangan banyak organisasi yang kurang memperhatikan fungsi seleksi dan
penempatan ini. Perencanaan dan pelaksanaan seleksi yang kurang matang akan
mengakibatkan fungsi seleksi dan penempatan kurang kredibel, alhasil pegawai yang
diterima kurang memenuhi standar kualifikasi minimal yang diinginkan sehingga
mengakibatkan melemahnya suatu organisasi karena kurangnya tanggung jawab
seorang pegawai terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini dikarenakan
dalam proses seleksi dan penempatan kurang memperhatikan prosedur-prosedur
seleksi dan penempatan.
Karyawan merupakan sumber daya manusia yang diharapkan produktif dan
karyawan yang produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.
Oleh karena itu agar proses seleksi berhasil efektif maka perlu memperhatikan
prosedur-prosedur, langkah-langkah, maupun syarat-syarat seleksi dan penempatan.
Proses seleksi karyawan merupakan salah satu bagian yang sangat penting
dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Hal ini dikatakan
karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok karyawan yang memenuhi

1
 tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses
seleksi yang dilakukan.
Bank Syariah Bukopin adalah lembaga keuangan yang berjenis Jasa
Keuangan Perbankan. Untuk mengembangkan bisnis perusahaan, selama 2005-2008
PT Bank Bukopin, Tbk. terlibat dalam asistensi kegiatan operasional PT Bank
Persyarikatan Indonesia. Tambahan modal juga diberikan PT Bank Bukopin, Tbk.
untuk memperkuat bisnis PT Bank Persyarikatan Indonesia. Setelah beberapa tahun
di bawah asistensi PT Bank Bukopin, Tbk. dan melihat peluang bisnis di perbankan
syariah, PT Bank Persyarikatan Indonesia mengubah arah bisnisnya dari bank
konvensional menjadi bank Syariah. Bank Syariah Bukopin terus mengembangkan
kualitas pelayanannya, oleh karena itu perlu dilakukan pengelolaan sumber daya
manusia seperti proses seleksi dan penempatan karyawan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana proses seleksi karyawan yang dilakukan oleh Bank Syariah Bukopin
Cabang Sidoarjo?
2. Bagaimana proses penempatan karyawan yang dilakukan oleh Bank Syariah
Bukopin Cabang Sidoarjo?

1.3 Tujuan
1. Menganalisis proses seleksi karyawan yang dilakukan oleh Bank Syariah Bukopin
Cabang Sidoarjo
2. Menganalisis proses penempatan karyawan yang dilakukan oleh Bank Syariah
Bukopin Cabang Sidoarjo

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Seleksi
2.1.1 Definisi Seleksi
Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi
syarat didapatkan melalui penarikan. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang
menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personalia
diambil.
Untuk lebih jelasnya penulis mengemukakan beberapa definisi seleksi
menurut para ahli, sebagai berikut :
Definisi proses seleksi menurut T. Hani Handoko (2010)
“Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak”.
Definisi seleksi tenaga kerja menurut I Komang Ardana (2012)
“Seleksi tenaga kerja adalah suatu kegiatan untuk menentukan dan memilih tenag
kerja yang memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan oleh perusahaan”.
Definisi proses seleksi menurut Marwansyah (2010)
“Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling
cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu”.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa proses seleksi yaitu
pemilihan sekelompok pelamar yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan
untuk menempati posisi atau jabatan tertentu, melalui beberapa rangkaian kegiatan
yang digunakan untuk menentukan pelamar tersebut diterima atau tidak.

2.1.2 Tujuan Seleksi

Perusahaan dalam menerima pegawai baru harus melakukan seleksi
terlebih dahulu agar memperoleh karyawan yang sesuai dengan jabatan yang akan
diisi, menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2011) seleksi penerimaan karyawan
baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1. Karyawan yang qualified dan potensial
2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin

3
 3. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan
6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik vertikal maupun horizontal
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif
8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.

2.1.3 Metode Seleksi

Metode seleksi karyawan yang dilaksanakan organisasi perusahaan maupun
organisasi sosial dalam penerimaan karyawan baru menurut Drs. Malayu S.P.
Hasibuan (2011) dikenal dengan dua cara yaitu :
1. Metode Non Ilmiah
Seleksi dengan nonilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan
kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan,
tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Unsur-unsur yang
diseleksi biasanya hanya meliputi hal-hal berikut:
a. Surat lamaran bermaterai atau tidak
b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya
c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e. Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan
f. Penampilan dan keadaan fisik (cantik atau gantengnya) pelamar
g. Keturunan dari pelamar bersangkutan
h. Tulisan pelamar.
Seleksi nonilmiah kurang dapat dipertanggungjawabkan karena sering
memperoleh karyawan baru yang tidak cakap menyelesaikan pekerjaannya,
bahkan menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan. karena tulisan
yang baik, tampang yang cakap, bicara yang lancar belum tentu terampil dan
bergairah bekerja. Sebaliknya seseorang yang mempunyai tampang yang kurang
cakap, tulisan yang tidak baik, dan bicara yang kurang lancar, bisa jadi lebih

4
 terampil, bergairah, kreatif, dan loyal terhadap pekerjaan.
2. Metode Ilmiah
Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada job
specification dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman
kepada kriteria dan standar-standar tertentu. Job specification adalah suatu
pernyataan tertulis yang berisi tentang keterampilan, kemampuan dan kualifikasi
yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan melaksanakan jabatan atau
pekerjaan tertentu secara efektif. Job description adalah surat pernyataan tertulis
yang berisi tentang berbagai tugas dan tanggungjawab yang harus dilakukan oleh
seseorang yang memangku jabatan tertentu, kondisi kerja, peralatan dan material
serta informasi yang akan digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
Seleksi metode ilmiah merupakan pengembangan seleksi nonilmiah
dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi
supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.
Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara-cara berikut :
a. Metode kerja yang jelas dan sistematis
b. Berorientasi kepada prestasi kerja
c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan
d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Dengan seleksi ilmiah diharapkan akan diperoleh karyawan yang qualified
dengan penempatan yang tepat. Sehingga pembinaan dan pengembangannya relatif
lebih mudah.

2.1.4 Sistem Seleksi

Sistem seleksi karyawan harus berazaskan efisiensi biaya, waktu, dan tenaga
serta bertujuan untuk memperoleh SDM yang terbaik dengan penempatan yang
tepat.
Menurut I Komang Ardana (2012) Sistem seleksi ada dua yaitu :
1. Sistem Gugur (seccesive hurdles)
Sistem gugur yaitu sistem yang dilakukan berdasarkan urutan atau bertahap.
Segala macam tes yang secara bertahap tersebut dilakukan dan harus lulus setiap

5
 tahapan seleksi. Apabila para pelamar tidak lulus dalam seleksi pertama maka
tidak bisa ikut untuk tes berikutnya.
2. Sistem nilai rata-rata (compensatory approach)
Sistem seleksi yang dilaksanakan pada saat para pelamar bisa mengikuti seluruh
tahapan seleksi, kemudian dihitung nilai rata-ratanya. Jika nilai rata- rata
mencapai diatas standar atau paling tidak sama dengan standar maka peserta tes
dinyatakan lulus. Apabila banyak para pelamar melebihi jumlah yang dibutuhkan
maka dilakukan rangking penilaian dari yang tertinggi sampai terendah.

2.1.5 Kualifikasi Seleksi Karyawan

Tujuan seleksi pada akhirnya ialah untuk mendapatkan tenaga kerja yang
paling efektif dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan demikian merupakan
suatu keharusan bahwa dalam proses seleksi diadakan penilaian akan sifat-sifat
dan karakteristik daripada pelamar. Sifat-sifat dan karakteristik yang dibutuhkan
sebagaimana tergambar dalam job description itu diusahakan terdapat pada diri
pelamar. ini berarti bahwa tenaga kerja yang diterima adalah pelamar yang
memenuhi syarat-syarat sebagaimana tergambar dalam job specification.
Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi
dari seorang pelamar. Hal tersebut sangat penting supaya sasaran itu dicapai
dengan baik, karena tanpa mengetahui kualifikasi secara jelas dari seleksi
kemungkinan sasaran dan tujuan perusahaan tidak tercapai.
Menurut M.Manullang (2008) kualifikasi yang digunakan sebagai dasar
seleksi, adalah sebagai berikut :
1. Keahlian
Keahlian merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang menjadi dasar
dalam proses seleksi. Dalam jabatan-jabatan yang tidak memerlukan keahlian
tertentu, kualifikasi itu dapat diabaikan.
2. Pengalaman
Pengalaman penting artinya dalam proses seleksi pegawai. Pengalaman dapat
menunjukan apa yang dapat dikerjakan oleh calon pegawai pada saat dia
melamar.

6
3 . Umur
Umur mendapatkan perhatian khusus dalam proses seleksi, karena
mempengaruhi kondisi fisik dan mental tenaga kerja, kemampuan kerja dan
tanggung jawab.
4. Jenis kelamin
Jenis kelamin menjadi pertimbangan khusus dalam proses seleksi, terutama
untuk sifat pekerjaan tertentu, waktu kerja, dan peraturan pemerintah.
5. Pendidikan
Pendidikan sering digandengkan dengan latihan, umumnya dianggap dapat
menunjukan kesanggupan dari pelamar. pendidikan dan pelatihan yang dialami
oleh pelamar juga akan menentukan hasil seleksi.
6. Keadaan fisik
Keadaan fisik seseorang pelamar juga ikut memegang peranan dalam proses
seleksi. Perusahaan senantiasa mengutamakan tenaga kerja yang sehat jasmani
dan rohani, dengan postur tubuh yang cukup baik.
7. Tampang
Dengan tampang atau appearance dimaksud keseluruhan diri orang sebagai
tampak pada orang lain. Dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang itu juga
merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil tidaknya seseorang
dalam melaksanakan tugasnya.
8. Bakat
Bakat atau aptitude adalah pembawaan yang mudah dikembangkan, cepat
menangkap, dan mengerti. Dewasa ini mulai memainkan peranannya sebagai
salah satu kualifikasi yang menentukan dalam proses pemilihan calon pegawai.
Bakat ada dua yaitu bakat tersembunyi dan bakat yang nyata. Dalam proses
seleksi yang lebih ditonjolkan pada umumnya adalah bakat yang nyata.
9. Tempramen
Pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan, dan
lingkungan dan berhubungan langsung dengan sifat emosi. Tempramen
merupakan sifat yang mempunyai dasar yang bersumber pada faktor-faktor
jasmani, seperti periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah,
pemurung, pesimis, bersuara keras, dan pendiam.

7
 10. Karakter
Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah melalui
pendidikan dan pelatihan. Karakter juga merupakan salah satu faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam proses pemilihan pegawai.
Kualifikasi-kualifikasi seleksi di atas tidak mungkin terdapat semuanya
dalam diri seorang pelamar. Oleh karena itu, penyeleksi harus memberikan bobot
nilai secara selektif sesuai dengan kebutuhan prioritas kebutuhan perusahaan. Tanpa
memberikan bobot nilai kualifikasi seleksi, penyeleksi tidak akan dapat
memperoleh calon karyawan dari pelamar yang ada.

2.1.6 Proses Seleksi

Langkah-langkah dalam proses seleksi harus ditentukan secara cermat dan
berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan
penempatan yang sesuai.
Langkah-langkah proses seleksi menurut T. Hani Handoko (2010) adalah sebagai
berikut :
1. Penerimaan pendahuluan
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan
para pelamar memilih perusahaan. seleksi dimulai dengan kunjungan calon
pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
2. Tes-tes penerimaan
Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yanga menilai
kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman, dan kepribadian
pelamar dan persyaratan jabatan.
Ada berbagai macam jenis tes penerimaan, diantaranya yaitu sebagai berikut :
a. Tes-tes psikologis (Psychological Test)
Yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau
tempramen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi.
b. Tes-tes pengetahuan (Knowledge Test)
Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para
pelamar.

8
 c. Performance Test
Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.
3. Wawancara seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan
untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang
pelamar.
4. Pemeriksaan referensi
Yaitu meneliti bagaimana tipe pelamar, apakah pelamar dapat dipercaya, dan
sifat-sifat atau kepribadian pelamar.
5. Evaluasi medis
Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukan informasi kesehatannya.
Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter diluar perusahaan
maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri.
6. Wawancara atasan langsung
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung
jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan
persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final.
7. Keputusan penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen personalia, keputusan
penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi.
Langkah-langkah proses seleksi menurut I Komang Ardana (2012) adalah
sebagai berikut :
1. Seleksi administrasi
Surat lamaran yang masuk ke bagian personalia atau ke panitia penerimaan
tenaga kerja diteliti atau diperiksa kelengkapannya sesuai dengan persyaratan
yang telah diumumkan.
2. Wawancara Pendahuluan
Pada tahap ini biasanya calon tenaga kerja sudah dinilai penampilan dan
kemampuan berbicara. Apabila para pelamar dianggap memenuhi syarat maka
dilanjutkan seleksi tahap berikutnya dan diberikan formulir lamaran untuk diisi
data pribadi secara lengkap.

9
 3. Formulir lamaran pekerjaan
Pengisian formulir lamaran dimaksudkan untuk memperoleh data pribadi calon
tenaga kerja secara lengkap dan seragam. Formulir lamaran merupakan suatu alat
untuk mengumpulkan data yang dapat dipercaya dan akurat dari calon pelamar.
4. Pemeriksaan referensi
Referensi merupakan cara untuk membandingkan hasil tes, wawancara, dan
keberadaan tenaga kerja tersebut diperusahaan asal.
5. Tes psikologi
Tes ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri calon tenaga
kerja terhadap kemungkinan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya.
6. Wawancara lanjutan
Pertemuan pribadi antara calon tenaga kerja dengan panitia atau bagian seleksi.
Tujuan wawancara adalah untuk mendapatkan penjelasan lebih lanjut dan rinci
tentang data pribadi yang telah ada dalam surat lamaran atau formulir lamaran
dan referensi lainnya.
7. Pemeriksaan kesehatan
Pemeriksaan kesehatan dilakukan untuk melihat dengan jelas kondisi fisik calon
tenaga kerja yang biasanya dilakukan oleh tim dokter perusahaan atau konsultan
perusahaan.
8. Persetujuan atasan langsung
Para supervisor yang membutuhkan tenaga kerja dapat mengadakan wawancara
khusus sesuai dengan jenis pekerjaan. Penilaian supervisor terhadap hasil
wawancara akan bersifat final diterima atau tidaknya calon tenaga kerja.

2.1.7 Hambatan Seleksi

Walaupun proses seleksi telah berjalan dengan baik sesuai dengan tahapan
seleksi, namun tidak lepas dari berbagai hambatan yang dihadapi. Hambatan dalam
proses seleksi menurut I Komang Ardana (2012) adalah sebagai berikut :
1. Tantangan Supplay tenaga kerja
Semakin banyak calon tenaga kerja yang berkualitas atau pelamar yang qualified,
semakin mudah untuk memilih tenaga kerja baru. Dalam kenyataan yang jauh

10
 berbeda, banyak lowongan kerja yang sangat sulit untuk dipenuhi oleh pelamar.
Membludaknya para pelamar mendaftarkan diri pada perusahaan yang membuka
kesempatan bekerja, tidak menjamin lowongan kerja akan diisi seluruhnya.
Keterbatasan ini menyebabkan perusahaan tidak leluasa dalam memilih calon
calon tenaga kerja yang dianggap terbaik. Keterbatasan ini dapat diukur dari ratio
seleksi. Ratio seleksi merupakan hubungan antara jumlah pelamar yang diterima
dan jumlah total pelamar yang tersedia.
2. Tantangan Ethis
Masalah ini merupakan salah satu tantangan bagi manajer SDM, keputusan
seleksi sangat dipenuhi oleh hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor
penempatan tenaga kerja, atau karena suap yang diterima dari pelamar dan
adanya surat sakti dari pejabat untuk meloloskan salah satu calon tenaga kerja.
Bila standar ethis ini dilanggar, tenaga kerja baru dipilih secara tidak tepat. Hal
ini berarti mengajarkan tenaga kerja baru untuk berbuat yang sama pada hari
yang akan datang.
3. Tantangan Organisasi
Proses seleksi bukan tujuan akhir dalam pengadaan SDM, tetapi salah satu upaya
utuk mencapai tujuan dana sasaran agar mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas. Perusahaan menghadapi keterbatasan, seperti anggaran pengadaan
SDM, keterbatasan waktu, dan tenaga kerja. Tantangan Kesamaan Kesempatan
Praktik diskriminasi dalam pemanfaatan SDM. Adakalanya praktik diskriminasi
dilihat dari warna kulit, asal daerah, golongan kasta, jenis kelamin, latar belakang
sosial dan sebagainya.
Sedangkan menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2011) kendala-kendala
seleksi antara lain :
1. Tolak ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang
akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Bobot
nilai yang diberikan sering didasarkan pada pertimbangan yang subjektif saja.
2. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar- benar
qualified, jujur, dan objektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai

11
 atas pertimbangan perannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan mempengaruhi
dari efek “halo” sulit dihindarkan.
3. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar, mereka selalu memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik
saja tentang dirinya sedangkan hal-hal yang kurang baik disembunyikan.

2.2 Penempatan
2.2.1 Definisi Penempatan
Penempatan (placement) adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan
yang membutuhkannya dan mendelegasikan wewenang kepada orang tersebut
(Hasibuan, 2009).
Penempatan adalah proses penugasan / pengisian jabatan atau pengisian
jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas / jabatan baru atau jabatan yang
berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru
direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan jabatan
bahkan pemutusan hubungan kerja (Hariandja, 2002).
Penempatan karyawan adalah penugasan seseorang pada suatu jabatan
yang sesuai dengan keahlian dan keterampilan yang dimilikinya. Penempatan
merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seseorang karyawan pada
sebuah pekerjaan baru. (Mangkuprawira, 2004).
Menurut Sastrohadiwiryo (2003) penempatan tenaga kerja adalah proses
pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang telah lulus seleksi untuk
melaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan serta mampu
mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
Ketentuan penempatan kerja menurut Undang -Undang No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut:
a. Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk
memilih,mendapatkan,atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang
layak di dalam atau diluar negri (PSL 31)

12
 b. Penempatan tenaga kerja di laksankan berdasarkan asas
terbuka,bebas,obyektif,serta adil dan setara tanpa diskriminasi
c. Penempatan tanga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan
yang tepat sesuai dengan keahlian,keterampilan bakat,minat dan kemampuan
dengan memperhatikan harkat,martabat,hak asasi,dan perlindungan hukum.

2.2.2 Faktor Penempatan

Penempatan karyawan harus disesuaikan dengan keahlian serta latar
belakang pendidikannya sehingga setiap tugas yang diberikan dapat kegiatan-
kegiatan lain dalam penempatan karyawan juga perlu mempertimbangkan beberapa
faktor. Menurut Siswanto (2002) faktor yang perlu dipertimbangan dalam
penempatan tersebut adlah sebagai berikut :
a. Faktor Prestasi Akademik
Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti
jenjang pendidikan harus mendapat pertimbangan dalam menempatkan dimana
karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan tanggung jawab
serta wewenang dan tanggung jawab.
b. Faktor Pengalaman
Pengalaman para karyawan sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu
mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan. Pengalaman
bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian
dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya rendah tingkat keahlian
dan keterampilannya.
c. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan
hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara sepintass
dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk dipertimbangan
pada tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya
berdasarkaan kondisi yang dimilikinya.
d. Faktor Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam

13
 perpenempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi
manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara
langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai
pengguna jasa dari perusahaan ittu sendiri.
e. Faktor Status Perkawinan
Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah hal yang penting.
Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang
akan ditempatkan. Misalnya karyawan yang belum menikah ditempatkan di
cabang peusahaandi luar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah d
itempatkan pada perusahaan di dalam kota dimana keluarganya bertempat
tinggal.
f. Faktor Usia
Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindari
rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Biasanya karyawan yang usianya sudah tua akan memiliki tingkat produktifitas
yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang usianya lebih rendah.

2.2.3 Proses Penempatan

1. Promosi
Promosi adalah apabila seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki
jabatan yang lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar pula, (Siagian, 2002).
Seseorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan lain yang tanggung
jawabnya lebih besar. Dua kriteria utama dalam melekukan promosi (Siagian,
2005). Menurut Manullang (2006) promosi adalah penaikan jabatan, menerima
kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab
sebelumnya.
a. Promosi didasarkan pada prestasi kerja
b. Promosi didasarkan pada senioritas.
2. Transfer
Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang
memiliki tanggung jawab yang sama dan level yang sama. Dalam hal

14
 penempatan transfer dapat mengambil salah satu dari dua bentuk :
a. Penempatan seorang pada tugas baru dengan tanggung jawab hirarki jabatan
dan penghasilan yang relatif sama dengan status dahulu.
b. Alih tugas penempatan karyawan yang tidak mengalami perubahan.
3. Demosi
Demosi adalah bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan
mengalamipenurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung
jawab yang semakin kecil.Dapat dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawai
pun yang senang mengalami hal ini (Siagian, 2005).
Menurut Hasibuan (2005) demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu
jabatan kejabatan yang lebih rendah di dalam satu organisasi, wewenang,
tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah. Demosi berarti
bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat
atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab semakin kecil. Dapat
dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawai pun yang senang mengalami hali
ini.
Ketiga hal tersebut di atas merupakan konsep penempatan yang didasarkan
atas kemampuan dan prestasi dari karyawan itu sendiri. Dengan penerapan konsep
penempatan diharapkan karyawan akan dapat ditempatkan sesuai dengan job
deskripsi dan job spesifikasi sehingga efisiensi dan efektifitasnya perusahaan dapat
tercapai.
Seorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai bahan
perbandingan, yaitu:
1. Harapan tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan
kualifikasi diri pribadi separti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaannya dan
pengalamannya.
2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang berkualitas dan sifat
pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.
3. Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang
sama serta melakukan kegiatan sejenis.
4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan
(Siagian, 2005).

15
 Dari hal diatas dapat dikatakan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan
kantor maka karyawan memiliki empat persepsi yang digunakan sebagai alat
perbandingan yaitu Jumlah imbalan yang dianggap layak, imbalan yang diterima
orang lain dalam organisasi yang sama, imbalan yang diterima karyawan lain
dikawasan yang sama dan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan upah
minimum regional (UMR).
Menurut Nawawi (2000) pegawai harus ditempatkan dengan posisi dan
peranan yang lebih jelas, di dalam kerja yang baik pegawaai lama maupun pegawai
baru yang diperoleh sebagai hasil seleksi, penempatan karyawan harus sesuai
dengan pekerjaaan, dimana memperhatikan persyaratan kesesuaian antara minat,
bakat, pendidikan, pengalaman dan prestasi kerja pegawai dengan jenis dan tingkat
pekerjaan atau jabatan yang dipercayakan kepadanya.

2.2.4 Orientasi dan Penempatan Karyawan

Selain harus diberikan gambaran keseluruhan kepada karyawan, ia juga
harus diperkenalkan kepada karyawan lain dalam perusahaan dan suasana keraguan
harus dicairkan, dalam hal penempatan harus didasarkan pada job description dan
job spesification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “
penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang-
orang yang tepat untuk jabatan yang tepat “, (Hasibuan, 2009).

16
 BAB III
STUDI KASUS

3.1 Gambaran Umum Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo

Bank Syariah Bukopin mulai beroperasi dengan melaksanakan kegiatan
usaha berdasarkan prinsip Syariah setelah memperoleh izin operasi Syariah dari
Bank Indonesia pada tanggal 27 Oktober 2008 dan pada tanggal 11 Desember 2008
telah diresmikan oleh M. Jusuf Kalla, Wakil Presiden Republik Indonesia (periode
2004- 2009).
Dalam bisnisnya, Bank Syariah Bukopin memposisikan sebagai bank yang
fokus pada pembiayaan usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM) dengan
segmentasi usaha pendidikan, kesehatan, konstruksi dan perdagangan. Selain hal
tersebut, Bank Syariah Bukopin juga melakukan penghimpunan dana dari
masyarakat (individu-individu) dan perusahaan-perusahaan yang ada di tanah air.
Bank Syariah Bukopin merelokasi kantor cabang di Jawa Timur, Bank
Syariah Bukopin memperluas jaringannya ke Sidoarjo dengan merelokasi salah satu
kantor yang sebelumnya berada di Surabaya, tempat yang strategis berada di Ruko
Gateway A 5-6 Jln. Raya Waru Sidoarjo.

3.2 Seleksi Karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo

3.2.1 Jalur Seleksi Karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo
a. Seleksi Karyawan Reguler
Adalah suatu proses yang bertujuan guna mendapatkan keputusan untuk
menerima (beberapa) calon tertentu dan menolak calon-calon yang tidak sesuai
dengan karakteristik personil yang dibutuhkan.
b. Calon Karyawan dari Officer Development Program (ODP)
Adalah calon karyawan yang direkrut dengan kriteria khusus yang berbeda
dengan karyawan reguler, mengikuti pelatihan khusus tentang perbankan dalam
jangka waktu tertentu dan bila lulus akan menduduki posisi officer. Para lulusan
ODP ke depan diharapkan dapat mengisi posisi Middle Management sesuai
kebutuhan organisasi.

17
 c. Special Hire
Merupakan penerimaan karyawan baru dengan kualifikasi dan keahlian tertentu
yang telah siap bekerja untuk memenuhi kebutuhan suatu unit kerja dalam
rangka pencapaian target kerja tertentu dan untuk melaksanakan suatu proyek
tertentu yang ditetapkan oleh direksi.

3.2.2 Mekanisme Permintaan Karyawan

Permintaan calon karyawan ditujukan untuk penambahan ataupun untuk
penggantian karyawan dengan tetap mengacu kepada anggaran kerja yang telah
disetujui. Persetujuan lebih diutamakan untuk penggantian karyawan atau untuk
pengisian outlet baru.
Untuk calon karyawan officer ke atas maupun non officer yang
penerimaannya diarahkan sebagai karyawan tetap, masa orientasi diberlakukan
dalam bentuk masa percobaan. Berikut mekanisme permintaan karyawan di Bank
Syariah Bukopin:
1. Kantor Pusat
Pimpinan unit kerja yang membutuhkan karyawan (minimal pejabat setingkat
Kepala Divisi/sederajat) harus mendapat persetujuan oleh Direktur Supervisi dan
tembusan ke SDI Pusat.
2. Kantor Cabang
Pemimpin cabang/ Manager Operasi dan Pelayanan harus mendapat persetujuan
oleh Direktur Supervisi dan tembusan ke SDI Pusat.

3.2.3 Persyaratan Umum Calon Karyawan

1. Persyaratan Minimal Karyawan Reguler
a. Untuk level staff/ non officer
1) Pendidikan D III, IPK 2,75.
2) Usia minimal 21 tahun dan maksimal 27 tahun.
3) Berorientasi pelayanan.
4) Berkepribadian baik serta jujur.
5) Sehat jasmani dan rohani.
6) Mampu untuk bekerja sama / team work.

18
 7) Mempunyai integritas dan loyalitas.
8) Berpenampilan menarik.
9) Mampu mengoperasikan komputer, minimal Microsoft Office.
10) Mampu berbahasa inggris, minimal pasif.
b. Untuk officer ke atas
1) Pendidikan S1, IPK 2,75.
2) Usia minimal 21 tahun dan maksimal 35 tahun.
3) Berorientasi pelayanan.
4) Berkepribadian baik serta jujur.
5) Sehat jasmani dan rohani.
6) Mampu untuk bekerja sama / team work.
7) Mempunyai integritas dan loyalitas.
8) Berpenampilan menarik.
9) Mampu mengoperasikan komputer, minimal Microsoft Office
10) Mampu berbahasa inggris, minimal dengan tingkatan intermediate /
sedang
2. Persyaratan minimal karyawan Officer Development Program (ODP)
a. Sumber dari eksternal
1) Pendidikan minimal S1, dengan IPK minimal:
 2,75 (skala 4) untuk lulusan Universitas Negeri dan Universitas Swasta
terkemuka (terakreditasi A).
 3 (skala 4)untuk lulusan Universitas swasta lainnya.
2) Usia maksimal 27 tahun
3) Lulus TOEFL / EPT skor minimal 450
4) Khusus untuk calon peserta wanita harus belum menikah dan bersedia untuk
tidak menikah sampai 1 tahun setelah diangkat sebagai karyawan.
b. Sumber dari internal
Persyaratan dan ketentuan peserta dari internal akan diatur secara tersendiri.
3. Persyaratan penerimaan calon karyawan Special Hire
a. Persyaratan khusus penerimaan Special Hire :
1) Usia maksimum 45 (empat puluh lima) tahun.
2) Pendidikan minimal S1

19
 3) Mempunyai pengalaman kerja di perbankan
4) Mempunyai keahlian yang sesuai dengan kebutuhan unit kerja.
5) Mampu berbahasa inggris secara aktif.
6) Tidak perlu dilakukan psikotes, dinilai berdasarkan kemampuan dan
pengalaman kerja yang tertera pada daftar riwayat hidup.
7) Wawancara akhir minimal dilakukan oleh 2 orang Direksi, dimana salah
satunya adalah
8) Direksi yang akan membawahinya.
9) Persetujuan penerimaan oleh Komite SDI.
b. Persyaratan umum
Syarat-syarat penerimaan karyawan Special Hire tetap mengacu kepada
persyaratan umum, namun oleh karena kebutuhan tenaga pada unit-unit terkait
yang memerlukan keahlian khusus, penerimaan karyawan tidak melalui
mekanisme yang disyaratkan antara lain status karyawan, grade dan gaji.

3.2.4 Persyaratan Khusus Calon Karyawan

Persyaratan khusus yang dimaksud adalah syarat-syarat yang ditentukan
oleh perusahaan sesuai dengan tingkatan karyawan dan tuntutan pekerjaan.
1. Bidang Marketing
a. Kemampuan menjual (Sales Ability)
b. Kemampuan untuk membangun hubungan dengan nasabah agar nasabah tetap
loyal (Building Customer Loyality)
c. Kemampuan analisa (Analysis)
d. Kemampuan pengambilan keputusan (Decision Making)
2. Bidang Operasional dan Supporting
a. Memiliki kecepatan kerja (Fast Work Pace)
b. Memiliki ketelitian dan ketepatan kerja (Accuracy)
c. Memiliki kemampuan hubungan interpersonal (Interpersonal Skill)
d. Memiliki kemampuan berkomunikasi (Communication Skill)

20
3.2.5 Persyaratan Lainnya
1. Persyaratan menurut jenis pendidikan
Pemilihan jenis pendidikan disesuaikan dengan tuntutan / persyaratan jabatan
yang akan diisi (job requirement).
2. Persyaratan hubungan keluarga
Calon karyawan yang akan diterima bekerja di Bank Syariah Bukopin tidak
diperbolehkan mempunyai hubungan keluarga dekat dengan karyawan Bank
Syariah Bukopin, dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Hubungan vertikal
Ayah/ibu kandung, ayah/ibu angkat, ayah/ibu tiri, mertua dan menantu,
paman/bibi (saudara kandung dari ayah/ibu), anak kandung, anak tiri/angkat.
2. Hubungan horizontal
Kakak/adik kandung, kakak/adik tiri, suami dengan istri, saudara sepupu dekat,
saudara ipar dalam, keponakan langsung.

3.2.6 Tahapan Seleksi

1. Screaning Tes
Merupakan tahapan yang paling awal dimana ini merupakan tahapan
pengumpulan berkas yang masuk agar sesuai dengan kriteria yang di cari oleh
Bank Syariah Bukopin.
2. Psikotes dan FGD
Tes psikotes masih sama seperti psikotes pada umumnya, yang berbeda mungkin
pada standar yang ditetapkan oleh Bukopin Syariah ini. Materi untuk tes psiktes
antara lain, matematika dasar, deret angka, tes verbal, tes mencocokkan gambar,
dan tes koran / pauli kreaplin. Peserta yang lolos tes psikotes bisa langsung lanjut
mengikuti Focus Group Discussion (FGD).
3. Wawancara Psikolog
Untuk wawancara psikologi ini nantinya Bank Syariah Bukopin menunjuk
institusi swasta yang dipercaya untuk mewawancarai calon karyawannya. Untuk
pertanyaannya meliputi tentang pertanyaan seputar kepribadian diri,
penyelesaian suatu kasus, masalah terberat dalam hidup dan cara mengatasinya.

21
 4. Wawancara HRD
Pertanyaan wawancara HRD seperti pengenalan diri, menceritakan tentang
kehidupan sewaktu kuliah sebelumnya, pengalaman organisasi sampai
pengalaman kerja jika memilikinya baik pekerjaan partime maupun fulltime.
5. Wawancara Direksi
Pertanyaan untuk wawancara direksi ini lebih fokus pada perbankan Syariah,
seperti cara pandang tentang bank Syariah dan berita terkini di dunia perbankan
syariah di Indonesia.
6. Medical Checkup (MCU) dan Tanda Tangan Kontrak
Untuk MCU ini akan ada serangkaian tes yang harus dijalani seperti tes urine,
tes darah, cek tensi, cek rontgen dan cek fisik.

3.3 Penempatan Karyawan Bank Syariah Bukopin Cabang Sidarjo

3.3.1 Penempatan dan Status Karyawan
Khusus untuk karyawan Non Officer yang tidak berpengalaman / Fresh
Graduate mengikuti masa pendidikan/ sebagai Trainee :
1. Selama masa training diberikan pengetahuan & skill yang berhubungan dengan
pekerjaannya dalam bentuk in-class, on the job ataupun dengan cara lainnya.
2. Khusus karyawan baru yang mengikuti program training/ kelas training khusus
untuk program tertentu, maka masa training sesuai dengan lamanya program yang
diikuti (misal program training untuk pembukaan cabang).
3. Masa training untuk karyawan reguler yang tidak mengikuti program kelas
training tertentu, mengikuti training yang bersifat on the job training.
Bagi karyawan Non Officer yang sudah berpengalaman di bidang yang
sama minimal 2 tahun dapat langsung ditempatkan sebagai karyawan kontrak,tanpa
harus mengikuti program training

3.3.2 Kompensasi dan Benefit

1. Selama masa training diberikan kompensasi sebesar rata-rata uang makan
transport selama 1 bulan (22 hari kerja) sesuai dengan hak karyawan.
2. Setelah lulus masa training, dan diangkat menjadi karyawan kontrak, maka
diberikan kompensasi dan benefit mengikuti ketentuan yang berlaku.

22
 BAB IV
PEMBAHASAN

4.1 Analisis Sistem Seleksi di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo

Sebelum dilakukannya seleksi, pimpinan dan HRD melakukan rekrutmen
terlebih dahulu dengan melihat kondisi komposisi kebutuhan karyawan yang sedang
dibutuhkan atau kekurangan karyawan di divisi operasional maupun bisnis.
Rekrutmen dapat bersumber dari internal perusahaan yakni berkenaan dengan
karyawan-karyawan yang ada saat ini di dalam perusahaan, maupun eksternal
perusahaan seperti melalui iklan, internet, rekomendasi dari karyawan, walk-in,
perguruan tinggi, institusi pendidikan, dan sumber-sumber lainnya.
Dalam proses seleksi karyawan yang mengambil keputusan apakah
karyawan lulus seleksi atau tidak adalah bagian HRD, setelah itu keputusan akhir
ditentukan oleh pimpinan cabang dengan wawancara untuk penentuan lulus seleksi
dan penempatan karyawan tersebut. Teori seleksi menurut Marihot Manullang
mengatakan bahwa seleksi yaitu proses penyaringan karyawan yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang diinginkan. Seleksi tenaga kerja
merupakan langkah ketiga dalam proses pemilihan pegawai. Langkah pertama
merupakan menentukan job analysis dalam rangka mendapatkan job description.
Langkah kedua yaitu diadakan recruitment atau penarikan, yakni suatu proses dengan
mana tenaga kerja ditarik melalui sumber-sumber tenaga kerja. Setelah itu langkah
ketiga yaitu mengadakan pemilihan dari tenaga kerja yang sudah tersedia.
Implementasi sistem seleksi dan penempatan karyawan yang dilakukan oleh Bank
Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo sesuai dengan teori Marihot Manullang tentang
proses sistem seleksi karyawan.
Ada beberapa jalur seleksi yang digunakan dalam proses seleksi di Bank
Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo, yaitu jalur reguler, jalur ODP, dan special hire.
Masing-masing dari jalur seleksi tersebut memiliki mekanisme yang berbeda untuk
proses seleksinya. Persyaratan untuk proses seleksi dari masing-masing jalur juga
berbeda.
Persyaratan selesksi untuk jalur reguler dilihat dari pendidikan (DIII untuk
non officer dan S1 untuk officer), usia (maksimal 27 tahun), kepribadian, kondisi

23
kesehatan, loyalitas, kemampuan mengoperasikan komputer dan kemampuan
berbahasa inggris. Sedangkan untuk jalur ODP, persyaratannya jauh lebih sedikit,
yaitu pendidikan S1, usia (maksimal 27 tahun), dan TOEFL minimal 450.
Persyaratan untuk jalur seleksi special grade mengacu pada persyaratan umum jalur
reguler, namun karena kebutuhan tenaga pada unit-unit terkait yang memerlukan
keahlian khusus tidak melalui mekanisme yang disyaratkan antara lain status
karyawan, grade, dan gaji.
Langkah-langkah dalam proses seleksi harus ditentukan secara cermat dan
berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan
penempatan yang sesuai (Handoko, 2010). Langkah proses seleksi yang digunakan
Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo sudah cukup baik, mereka tidak hanya hanya
melihat dari satu aspek saja, namun juga dari beberapa aspek, seperti pendidikan,
pengalaman, kepribadian, loyalitas, dan lain-lain.
Menurut Hariyono (2013), selain persyaratan dan proses seleksi, juga perlu
diperhatikan “penyeleksi” orang yang melakukan proses seleksi haruslah
memperhatikan keakuratan, keadilan, dan keyakinan. Keakuratan yang dimaksud
adalah sebagai seorang penyeleksi, seharusnya mampu memprediksikan
kemampuan, keterampilan, prestasi dan sikap mental seorang calon pelamar, tidak
hanya untuk saat ini, tetapi juga di masa yang akan datang. Sering kali perusahaan
merasa tertipu ada beberapa karyawan berprestasinya sepertinya akan bertahan lama,
tetapi nyatanya hanya beberapa bulan saja. Keadilan yaitu memberikan jaminan
bahwa setiap pelamar yang memenuhi syarat diberikan kesempatan yang sama dalam
sistem seleksi. Hal ini bisa juga untuk meminimalkan KKN. Sedangkan keyakinan
adalah mereka yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang
diperoleh. Begitu juga citra perusahaan dan harga diri pelamar tetap terjaga. Suatu
perusahaan tidak mungkin akan maju dan berkembang tanpa memiliki SDM bagus
yang bekerja di dalamnya. Bila proses seleksi dilakukan dengan baik sesuai dengan
apa yang dibutuhkan perusahaan, akan tercipta SDM yang berkualitas dan tentunya
akan menguntungkan pula bagi perusahaan.

24
4.2 Analisis Penempatan Karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo
Penempatan karyawan yang dilakukan oleh Bank Syariah Bukopin Cabang
Sidoarjo, yang menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan adalah tentang
pekerjaan yang akan dikerjakan oleh karyawan tersebut atau dicocokan dengan
kemampuan karyawan tersebut seperti yang dikemukakan oleh Mathis (2012). Selain
itu perusahaan juga terjadi penanaman moral yang membuat karyawan tersebut
secara tidak langsung belajar untuk menerapkan nilai tersebut seperti disiplin dan
bekerja memenuhi target perusahaan.
Penempatan karyawan untuk karyawan baru dilakukan setelah masa
training selama kurang lebih sebulan. Selama masa training karyawan akan diberikan
pengetahuan dan skill yang berhubungan dengan pekerjaannya dalam bentuk in-
class, on the job, ataupun dengan cara lainnya.Namun untuk karyawan baru yang
sudah berpengalaman, minimal 2 tahun, mereka tidak wajib megikuti training dan
dapat langsung ditempatkan sesuai dengan keahliannya.

25
 BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis seleksi dan penempatan karyawan di Bank
Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Proses seleksi karyawan Bank Syariah Bukopin dibedakan menjadi 3 jalur, yaitu
jalur regular, Officer Development Program (ODP), dan special hire. Proses
seleksi mulai dari tahap administrasi hingga medical checkup (MCU) dilakukan
dengan keakuratan, keadilan, dan keyakinan untuk menemukan karyawan yang
berkualitas.
2. Proses penempatan karyawan Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo dibedakan
menjadi 2, yaitu untuk karyawan yang baru lolos proses seleksi diwajibkan
mengikuti training selama kurang lebih sebulan, kecuali untuk karyawan yang
sudah memiliki pengalaman minimal 2 tahun. Sedangkan untuk karyawan yang
akan promosi atau transfer dilihat berdasarkan kemampuan kerja mereka.

5.2 Saran
Berdasarkan hasil analisis seleksi dan penempatan karyawan di Bank
Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo, berikut saran kepada pihak Bank Syariah Bukpin
Cabang Sidoarjo:
1. Pihak Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo hendaknya memperhatikan setiap
proses tahapan seleksi, karena proses seleksi juga melibatkan pihak ketiga
dibeberapa tahapan prosesnya, sehingga proses seleksi dapat menemukan
karyawan yang berkualitas.
2. Sebelum melakukan proses seleksi hendaknya Bank Syariah Bukopin Cabang
Sidoarjo merencanakan terlebih dahulu jumlah karyawan yang dibutuhkan .

26
 DAFTAR PUSTAKA

Hariandja, M. T. E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo

Hariandja, M. T. E; Efendi, Marihot Tua. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Pengadaan Pengembangan, Pengkompresian dan Peningkatan Produktivitas
Pegawi (Cetakan Ketiga). Jakarta: Grasindo
Hariyono, Yohanes Bosco. 2013. Seleksi yang Efektif. Jakarta: Delta Platinum Consulting
Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Kristanu, Oggy Yuliawan. 2013. Analisis Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan
Karyawan di PT. Nyonya Meneer di Semarang. Jurnal AGORA Vol 1 No.3.
Surabaya: Universitas Kristen Petra
Mangkuprawira, Sjafri. 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor:
Ghalia Indonesia
Manullang, Marihot. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gadja Mada University
Press
Mathis and Jackson. 2012. Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat
Nur, Muhammad Syamsuardhi. 2017. Analisis Sistem Seleksi dan Penematan Karyawan
di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo Kasus Terhadap Karyawan yang
Resign. Skripsi. Surabaya: Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
www.syariahbukopin.co.id

27