2

MODUL PERKULIAHAN

MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA

Pengujian dan Seleksi Karyawan

Abstract
Mempresentasikan proses pengujian
dan seleksi karyawan pada tahapan
rekrutmen
Kompetensi
Mahasiswa mampu menjelaskan dan
memahami dari pengujian dan seleksi
karyawan

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

Ekonomi dan Manajemen W312100006 Dr. Eri Marlapa, MM
Bisnis
05
Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih
penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional organisasi dilakukan
oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya
manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus
merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan
mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu
menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang
dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga
para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.

Setelah dilaksanakannya rekrutmen dalam manajemen sumber daya manusia, maka

tahap selanjutnya adalah seleksi dan penempatan. Melihat kenyataan di lapangan banyak
organisasi yang kurang memperhatikan fungsi seleksi dan penempatan ini. Perencanaan
dan pelaksanaan seleksi yang kurang matang akan mengakibatkan fungsi seleksi dan
penempatan kurang kredibel, alhasil pegawai yang diterima kurang memenuhi standar
kualifikasi minimal yang diinginkan sehingga mengakibatkan melemahnya suatu organisasi
karena kurangnya tanggung jawab seorang pegawai terhadap apa yang menjadi tanggung
jawabnya. Hal ini dikarenakan dalam proses seleksi dan penempatan kurang
memperhatikan prosedur-prosedur seleksi dan penempatan.

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang diharapkan produktif dan karyawan
yang produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif. Oleh karena itu
agar proses seleksi berhasil efektif maka perlu memperhatikan prosedur-prosedur, langkah-
langkah, maupun syarat-syarat seleksi dan penempatan.

Proses seleksi karyawan merupakan salah satu bagian yang sangat penting dalam
keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Hal ini dikatakan karena apakah
dalam organisasi terdapat sekelompok karyawan yang memenuhi tuntutan organisasional
atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi yang dilakukan.

Pengertian Seleksi dan Penempatan

Seleksi pencarian karyawan dimaksudkan untuk menyeleksi calon tenaga kerja yang
dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang sudah ditetapkan
didalam job deskription dan job spesifikation,dengan cara membuat suatu dugaan tentang
potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja dan melalui cara
pengevaluasikan sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring, memilih seseorang atau

2021 Manajemen SDM

2 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
bebrapa orang yang paling memenuhi syarat kerja. Sedangkan penempatan adalah suatu
rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang
berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon
untuk berhasil pada setiap pelerjaan yang berbeda. Tugas dari penempatan adalah untuk
menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang
telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

Proses Seleksi

Proses seleksi calon tenaga kerja diperusahaan di Indonesia bervariasi. Namun

secara garis besar seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :

KETERANGAN :

1. Penerimaan Surat Lamaran

Sesungguhnya proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi
pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih
organisasi dimana di berharap akan berkarya.

2. Penyelenggaraan Ujian
Pada dasarnya terdapat jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu: tes
psikologi, tes pengetahuan, tes pelaksana pekerjaan

3. Wawancara Seleksi
Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara pe rekrut
dengan pelamar. Dewasa ini dikenal paling sedikit lima jenis wawancara yaitu :
a. Wawancara tidak terstruktur
b. Wawancara terstruktur.

2021 Manajemen SDM

3 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 c. Gabungan antara tidak terstuktur dan terstruktur
d. Pemecahan masalah dan,
e. Wawancara dalam situasi stres

Karena wawancara dianggap sebagai instrumen seleksi pelamar yang sangat penting
pemahaman tentang proses wawancara menjadi relevan dan wajar mendapat perhatian
yang sungguh-sungguh pada dasarnya proses wawancara melibatkan pengambilan lima
langkah:

a. Persiapan wawancara
b. Penciptaan keserasian hubungan.
c. Tukar menukar informasi.
d. Mengakhiri wawancara.
e. Penilaian.
4. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensi.
Salah satu langka yang keseluruhan proses seleksi ialah mengharuskan pelamar
melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat referensi. Permintaan informasi
referensi dari orang-orang tertentu merupakan usaha yang sistematik untuk mengetahui
lebih mendalam latar belakang seorang pelamar.
5. Evaluasi kesehatan
Evaluasi medis pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada
dalam kondisi fisik yang sehat. dua cara umum di tempuh dalam proses ini. Pertama
pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari dokter. Kedua melakukan sendiri
evaluasi medis dengan cara mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di
tempat pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.
6. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsung.
Dalam manajemen SDM dewasa ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para
penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam
banyak organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata
terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa diantara para pelamar siapa yang
diterima dan siapa yang ditolak.
7. Pengenalan pekerjaan
Pengenalan dimaksudkan agar para calon karyawan mengetahui dan memahami kultur,
nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan organisasi.
8. Keputusan atas lamaran.
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran
yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang

2021 Manajemen SDM

4 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat
perhatian. Pertama merupakan tindakan yang sangat ethis sekaligus merupakan langkah
penting dalam menjaga citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya
tidak diterima segera diberitahukan tentang penolakan tersebut. Kedua seluruh dokumen
lamaran dari para pelamar yang diterima untuk bekerja perlu disimpan dengan baik dan rapi
karena berbagai informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut akan sangat
bermanfaat dikemudian hari dalam membina dan mengarahkan karier pegawai yang
bersangkutan.

Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan

Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat
penting, dan bahkan tergantung pada informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat
tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan
masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan penempatan
seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud adalah:

1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan deskripsi jabatan spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
2. Rencana-rencana sumber daya manusia. Yang memberikan informasi kepada manajer
tentang tersedia atau tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok
orang yang akan dipilihnya

Metode Seleksi Penerimaan Karyawan

Beberapa metode yang tepat untuk menyeleksi para calon karyawan menurut Malayu
Hasibuan (2002:50), metode-metode tersebut diantaranya, sebagai berikut:

A. Metode Non Ilmiah

Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana dasar pemilihannya tidak
didasarkan kepada kriteria atau standar ataupun spesifikasi jabatan, tetapi hanya
berdasarkan kepada perkiraaan pengalaman. Metode ini merupakan metode seleksi yang
berdasarkan tradisi lama atau metode lama, itu mempunyai kelemahan besar yaitu tidak
mempunyai pegangan yang pasti akan tepat tidaknya seorang keryawan untuk memangku
suatu jabatan.
Menggunakan bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:

1. Surat lamaran bermaterai atau tidak.

2021 Manajemen SDM

5 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 2. Ijazah sekolah dan daftar nilai.

3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.

4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

5. Mengadakan wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan.

Metode Ilmiah

Metode ilmiah adalah seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan kepada spesifikasi
jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta pedoman kepada kriteria dan standar
tertentu. Seleksi metode ini merupakan pengembangan seleksi non-ilmiah.

Dalam metode Ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan test kepada calon karyawan
yang mana nilai dan hasil test tersebut sangat berpengaruh terhadap pengambilan keputusa
apakah karyawan tersebut diterima atau ditolak.

Adapun presedur seleksi yang lazim diadakan adalah sebagai berikut:

1. Seleksi surat lamaran yang masuk.

2. Pengisian formulir lamaran.

3. Pemeriksaan referensi.

4. Wawancara pendahuluan.

5. Test-test pemeriksaan

6. Test psikologi.

7. Persetujuan atasan langsung.

8. Memutuskan diterima atau ditolak.

Pengaruh Nilai Terhadap Seleksi dan Penempatan

MSDM dalam evolusi teori manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga
model utama, yakni model klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia.
Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena
diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara eksklusif dan
lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang sebagai manifestasi nilai
keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya manusia.

2021 Manajemen SDM

6 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Analisa dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa
pekerjaan, tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan.
Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan
dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen ini
ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial (termasuk affirmative action),
efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian
seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan
penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing,
pengaruh nilai dalam evaluasi dan kompensasi.

Penilaian perfomansi pekerjaan, Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan dan

Pengembangan, Hubungan antara pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan pengaduan
yang dapat dilakukan pekerja jika merasa tidak puas atas tindakan disiplin atau tindakan-
tindakan manajemen lainnya yang dianggap melanggar hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang
menyoroti nilai pekerja publik, yang dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai hak-
hak tergantung pada nilai utama yang mendasari sistem pekerjaan publik.

Tes Keabsahan dan Bentuknya

Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan
syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:

1. Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang
menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara
signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan
waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit
orang pada suatu klas pekerjaan.

2. Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau

ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini
membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode
pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan
harapan kinerja.

3. Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang
dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik,
ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria
seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.

2021 Manajemen SDM

7 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Strategi Tes Keabsahan (Validation Test)

Rekrutmen dan seleksi merupakan suatu tantangan tersendiri bagi para manajer dan
direksi karena sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Banyak masalha yang
dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan/kesempatan kerja, misalnya suplai
angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja, masalah pengangguran, masalah
kualifikasi karyawan dan lain sebagainya. Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja
merupakan salah satu faktor penting yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan.
Dalam proses rekrutmen dan seleksinya perusahaan harus menggunakan prosedur
rekrutmen dan seleksi yang objektif, terperaya dan absah. Oleh karena itu pihak perusahaan
harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru,
antara lain:

1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan
gender dan lingkungan social.

2. Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih
atau yang terlatih dan professional).

3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk

rekrutmen dan seleksi karyawan.

4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja
yang belum dimanfaatkan.

5. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan

teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.

Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi
karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.

Metode Seleksi dan Penempatan

Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan
melalui analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang di untuk
mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada (9) metode yang biasanya
digunakan, yakni:

1. Tinjuan Data Biografis

2021 Manajemen SDM

8 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses
seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting,
tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.

2. Tes ketangkasan
Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat
kepercayaan yang tinggi.

3. Tes kemampuan
Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan
dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.

4. Tes performansi
Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang
aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi.

5. Referensi
Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan
dan riwayat- riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau
ketrampilan pelamar.

6. Evaluasi performansi
Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan
kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.

7. Wawancara
Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati
kinerja atau penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan,
dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.

8. Pusat-pusat penilaian
Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan
keadaan- keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-
tugas yang berkaitan dengan pekerja.

9. Masa percobaan

2021 Manajemen SDM

9 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena
metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.

Kendala Dalam Memilih Metode Seleksi Dan Penempatan

Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi dan
penempatan, yaitu:

1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi

seorang pelamar dibandingkan waktu;

3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal
hingga biaya yang sangat mahal;

4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga

mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

Penempatan, Pengembangan dan Evaluasi

Penempatan
Dari setiap pekerja dalam organisasi diharapkan adanya komitmen penuh terhadap
organisasi, tidak sekedar ketaatan kepada berbagai ketentuan kepegawian yang berlaku
dalam organisasi yang bersangkutan. Tetapi dalam pada itu organisasi pun mutlak perlu
menanamkan dalam diri para karyawannya bahwa dengan komitmen penuh pada
organisasi, berbagai harapan, cita-cita dan harapan para pegawai itu akan terwujud dan
terpenuhi.
Hari-hari pertama seorang pekerja baru sangat menentukan “perjalanan” selanjutnya
dalam meniti karier dalam organisasi yang bersangkutan. Merupakan hal yang sangat
normal dan wajar bahwa pada hari-hari pertama itu, berbagai pertanyaan timbul dalam diri
pekerja baru tersebut seperti:
1. Apakah organisasi yang baru menerimanya benar-benar cocok sebagai tempat
berkarya dan meniti karier atau tidak.
2. Apakah pegawai yang bersangkutan baru mampu melaksanakan tugas yang
dipercayakan kepadanya.
3. Apakah pegawai baru yang bersangkutan akan disenangi oleh orang-orang lain dengan
siapa ia berinteraksi seperti atasan, rekan sekerja, dan bagi mereka yang menduduki
jabatan manajerial, para bawahan
4. Berbagai pertanyaan lain yang sejenis.

2021 Manajemen SDM

10 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Salah satu cara yang segera dapat ditempuh adalah menunjukkan penerimaan yang ikhlas
sambil menegaskan bahwa pegawai baru itu dapat diharapkan akan menjadi pekerja yang
produktif. Loyal kepada organisasi dan kepada teman sekerja dan berperilaku positif,
sekaligus memberi kesan bahwa organisasi akan berusaha memenuhi kepentingan pegawai
yang bersangkutan. Dengan perkataan lain, sejak dini harus ditekankan bahwa jika pegawai
baru itu menunaikan kewajiban dengan baik, dia akan memperoleh hak dan kewajiban
masing-masing pihak, merupakan jaminan serasinya hubungan antara pegawai dengan
organisasinya.

Pelatihan dan pengembangan

1. Pengertian dan tujuan pelatihan dan pengembangan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya. Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah
pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan
belajar (Learning oppotunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.
Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi pekerja pada
pekerjaannya yang sekarang, jadi pelatihan langsung berkaitan dengan performansi kerja,
sedang pengembangan (development) tidaklah harus.
Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat umum dari semua
aktivitas kepegawaian. Para majikan melakukan pelatihan karena melalui pelatihan para
pegawai akan menjadi lebih terampil, dan karenanya lebih produktif, sekalipun manfaat-
manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pegawai sedang
dilatih.
Pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi di mana para pegawai kekurangan
kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria
seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan, atau imbalan organisasi
yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk lebih
mengaktivkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktiv sebelumnya, mengurangi
dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang
terbatas, atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu.
Pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk mempertahankan dan meningkatkan
prestasi kerja para karyawan. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini,
sedangkan pengembangan ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa depan.
Pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan melaksanakan pekerjaan saat ini secara
lebih baik. Pengembangan mewakili investasi pengembangan yang berorientasikan masa
depan para diri karyawan. Baik karyawan manajerial maupun nonmanajerial akan menjalani

2021 Manajemen SDM

11 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
pelatihan dan pengembangan. Karyawan nonmanajerial barang kali akan lebih banyak
menerima pelatihan yang bersifat teknis dibandingkan dengan manajer yang lebih banyak
menerima pengembangan dalam bentuk keterampilan konseptual atau analitis dan
keterampilan hubungan manusiawi untuk memperdalam wawasan mereka guna membawa
rekrutmen pada tujuan yang strategis dan spesifik.
2. Langkah-langkah pelatihan dan pengembangan
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
Dalam tahap awal, organisasi perlu membuat identifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan. Siap saja yang perlu diberikan pelatihan dan pengembangan? Apa yang
perlu dipelajari oleh karyawan? Untuk menjawab pertanyaan tersebut, manajemen dapat
menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Evaluasi prestasi
Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya dibandingkan dengan
standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai hasil prestasi kurang
atau di bawah standar yang telah ditetapkan organisasi, mengindikasikan organisasi perlu
mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan.
2) Analisis persyaratan kerja
Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Karena
jila karyawan diserahi tugas atau pekerjaan, tetapi tidak memiliki keterampilan yang
mendukung pekerjaan tersebut maka karyawan tersebut membutuhkan pelatihan.
3) Analisis organisasi
Analisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan organisasi secara
keseluruhan sudah tercapai atau belum. Tujuan oraganisasi secara keseluruhan perlu
ditinjau kembali apakah memang sudah mencapai target atau belum. Apabila organisasi
tidak atau belum mencapai target dengan efektif maka manajemen perlu program pelatihan.
4) Survei sumber daya manusia
Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan hambatan yang
dihadapi selama program ini berlangsung untuk mengetahui tindakan apa yang akan
dilakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut.

C. Menentukan tujuan pelatihan dan pengembangan

Berbagai bentuk alternatif tujuan lainnya memang harus secara gamblang ditentukan
untuk mengetahui kearah mana rekrutmen akan membentuk sumber daya manusianya
dengan aplikasi program ini. Berikut langkah-langkahnya:
1) Mengidentifikasi keterampilan-keterampilan kinerja jabatan khusus yangdibutuhkan
untuk memperbaiki kinerja dan produktivitas.

2021 Manajemen SDM

12 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
2) Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat pendidikan,
pengalaman, dan keterampilan mereka, serta motivasi peserta.
3) Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan kinerja yang dapat
diukur.

Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan

Setelah tujuan teridentifikasi maka organisasi perliu membuat perencanaan sekaligus
mengembangkan program ini. Langkah-langkah berikut bisa jadi pedoman:
1) Tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari isi, contoh, latihan, dan
kegiatan. Untuk itu perlu membuat sebuah kurikulum dan disajikan dalam bentuk
blueprint untuk pengembangan program.
2) Pastikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman, dan buku peserta ditulis
dengan jelas dan cocok dengan sasaran program.
3) Semua program hendaknya ditangani secara profesional, apakah diproduksi pada
kertas, film atau video untuk menjamin kualitas dan efektifitas program.

Implementasi program
Program ini bisa dilakukan dengan dua metode:
1) On the job training
Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karena cukup fleksibel, baik dalam lokasi
dan organisasi. Bentuknya pun dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan berkaitan
langsung dengan pekerjaan karyawan. On the job training (OJT) adalah pelatihan pada
karyawan untuk mempelajari bidang kerjanya sambil benar-benar mengerjakannya. Dalam
bentuk rekrutmen, OJT adalah satu-satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya
meliputi karyawan lama yang sudah berpengalaman.
Beberapa bentuk pelatihan OJT antara lain:
a) Couching/understudy
Bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan tempat kerja oleh atasan atau
karyawan yang berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan pelatihan secara informal dan
tidak terencana dalam melakukan pekerjaan seperti menyelesaikan masalah, partisipasi
dengan tim, kekompakan, pembagiaa pekerjaan, dan hubungan dengan atasan atau teman
kerja.
b) Apprenticeship/pelatihan magang.
Pelatihan dengan mengombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik di tempat
kerja setelah beberapa teori diberikan pada karyawan. Karyawan akan dibimbing untuk
mempraktikkan dan mengaplikasikan semua prinsip belajar pada keadaan pekerjaan
sesungguhnya.

2021 Manajemen SDM

13 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
2) Off the job training
a) Lecture
Teknik ini seperti kuliah dengan presentasi atau ceramah yang diberikan
penyelia/pengajar kepada kelompok karyawan. Dilanjutkan komunikasi dua arah dan
diskusi. Hal ini digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada para peserta.
b) Presentasi dengan video
Teknik ini menggunakan media video, film atau televisi sebagai sarana presentasi
tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Metode ini dipakai
apabila peserta cukup banyak dan masalah yang dikelurkan itu cukup kompleks.
c) Vestibule training
Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya
dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya.
d) Role playing/bermain peran
Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi dimana peserta memerankan jabatan
atau posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi yang khusus. Dengan peran seperti ini
akan diketahui bagaimana menghadapi situasi kerja yang sesungguhnya. Peserta
mungkin berperan sebagai pelanggan, manajer, rekan kerja, sehingga dapat berinteraksi
baik dengan pihak lain.
e) Studi kasus
Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa kasus manajemen
untuk dipecahkan dan didiskusikan di kelompok atau tim dimana masing-masing tim akan
saling berinteraksi dengan anggota tim yang lain.
f) Self study
Merupakan teknik pembelajaran sendiri oleh peserta dimana peserta dituntut untuk
proaktif melalui media bacaan, materi video, kaset dan lain-lain. Hal ini biasa dilakukan
karena beberapa faktor, di antaranya keterbatasan biaya, keterbatasan frekuensi
pertemuan, dan faktor jarak.
g) Program pembelajaran
Pembelajaran ini seperti self study, tapi kemudian peserta diharuskan membuat
rangkaian pertanyaan dan jawaban dalam materi sehingga dalam pertemuan selanjutnya
rangkaian pertanyaan tadi dapat disampaikan pada penyelia atau pengajar untuk
diberikan umpan balik.
h) Laboratory training
Latihan untuk meningkatkan kemampuan melalui berbagai pengalaman, peserta,
pandangan, dan perilaku di antara para peserta.

2021 Manajemen SDM

14 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
i) Action learning
Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil dengan
memecahkan permasalah dan dibantu oleh seorang ahli bisnis dari dalam perusahaan
atau luar perusahaan.
Organisasi dapat memilih salah satu atau lebih teknik di atas untuk diterapkan pada
program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi.

Evaluasi dan monitoring program

Nilailah program yang dijalankan menurut:
1) Reaksi-dokumentasi reaksi langsung peserta pelatihan
2) Belajar-gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes untuk apa telah dipelajari
peserta.
3) Perilaku-cacat reaksi kinerja peserta setelah selesai program untuk mengetahui sejauh
mana peserta dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru para pekerja
4) Hasil tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan yang
dibutuhkan.

2021 Manajemen SDM

15 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Daftar Pustaka
Dessler, gary, ( 2006 ), Human respurces Management , edisi 10
Dessler,Garry.2004.Manajemen Sumber Daya.Edisi Kesembilan (terjemahan). Jakarta:
Indeks
Edwin B. Flippo, ( 2006 ), Manajemen Personalia
http://artikelniishaa.blogspot.com/2012/12/makalah-tentang-perekrutan-tenaga-kerja.html
http://belajarmanagement.wordpress.com/2009/04/22/tes-keabsahan-validation-dan-
bentuknya/
http://dahlanforum.wordpress.com/2007/11/20/manajemen-personalia/
http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/196006021986011-
SURYANA/FILE_19.pdf
http://greenvanda.blogspot.com/2012/10/proses-perekutan-tenaga kerja.html
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html
http://siper.mmtc.ac.id/index.php/buku/Buku/detail/564
http://ymayowan.lecture.ub.ac.id/files/2012/02/Perencanaan-Personil-dan-Perekrutan.pdf
https://bayuairlangga.dosen.narotama.ac.id.Handout-3-Perencanaan-SDM.ppt
Justine T. Sirait, ( 2006 ), Memahami Aspek-aspek pengelolaan SDM dalam Organisasi
Mathis, Robert L ; Jackson, John H, ( 2004 ), Human Resources Management
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan),
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Mutiara S. Panggabean, ( 2002 ), manajemen Sumber Daya manusia
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International
Perspective, Mason: Thomson South-Western.
Soekidjo Notoatmodjo, ( 2003 ), Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sondang P Siagian, ( 2007 ), Manajemen Sumber Daya Manusia
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed.,
Boston: McGraw-Hill.

2021 Manajemen SDM

16 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/