MAKALAH PSIKOLOGI INDUSTRI

SELEKSI DAN PENEMPATAN KERJA

Disusun Oleh:

Dyah Nur Setia Palupi (P23133117011)

Irfan Maulna (P23133117019)

Salma Irbah Qonitah Irriandi (P23133117034)

Kelompok 1

2 D4 A

Jurusan Kesehatan Lingkungan

Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Jakarta II

Jl. Hang Jebat III F3 Kebayoran Baru, Jakarta Selatan 12120

1
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia penting kaitannya dengan Perusahaan. Perusahaan yang

baik pasti memiliki karyawan yang kompeten dalam hal pekerjaan. Pencapaian
Organisasi sangat bergantung dengan penerimaan Sumber Daya Manusia di
dalam Perusahaannya. Untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang
berkualitas, maka organisasi atau perusahaan tersebut harus membuat strategi
dalam hal penerimaan karyawan, salah satunya dengan mengadakan seleksi.
Seleksi di buat untuk mengetahui skill dari para peserta seleksi, setelah seleksi di
lakukan maka organisasi atau perusahaan akan mengetahui jabatan mana yang
cocok di tempatkan oleh para calon karyawan. Hal tersebut dilakukan dengan
tujuan untuk memaksimalkan kinerja para karyawannya.

B. Rumusan Masalah
a. Bagaimana konsep dan manfaat seleksi?
b. Bagaimana metode seleksi?
c. Apa saja langkah – langkah mengadakan seleksi?
d. Apa saja konsep dan manfaat penempatan kerja?

C. Tujuan
a. Dapat mengetahui dan memahami konsep dan manfaat seleksi
b. Dapatmengetahui dan memahami metode yang di gunakan untuk seleksi
c. Dapat mengetahui dan memahami langkah – langkah mengadakan seleksi
d. Dapat mengetahui dan memahami konsep dan manfaat dalam hal penempatan
kerja

2
 BAB II PEMBAHASAN

A. Seleksi

1. Latar Belakang
a. Definisi Seleksi

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat
serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Menurut Para Ahli

 Dale Yoder (1981),

seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian,
yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.

 Malayu Hasibuan,
seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang
akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi
ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan
bersangkutan.

b. Tujuan
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah
untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses
seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam
posisi yang tepat pula.

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

 Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu

jabatan/ pekerjaan.
 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
 Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai
minat.
 Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
 Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya
tidak diterima.

2. Metode Pengadaan Seleksi

Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan

kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi
hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak

3
 berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan
yang akan diisi.

Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi;

1) surat lamaran,
2) ijazah terakhir dan transkrip nilai,
3) surat keterangan pekerjaan dan pengalaman,
4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya,
5) walk interview,
6) penampilan dan keadaan fisik,
7) keturuan dari pelamar dan
8) tulisan pelamar.

Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan

analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh
karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.

Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut;

1) metode kerja yang jelas dan sistematis, 

2) berorientasi kepada prestasi kerja, 

3) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, 

4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya 

5) berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

3. Proses Seleksi
a. Pemeriksaan awal

            Dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM

selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak
memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Pemeriksaan awal dilakukan
apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim. Sekali dasar proses
pencarian pekerjaan ditentukan, ikhtisar atau surat lamaran harus segera disimpan
hati-hati. Selama surat lamaran berisi uraian pengalaman kerja pelamar, keabsahan
isinya seharusnya diperiksa lagi karena bisa jadi mengandung informasi yang salah.

b.  Pengisian Formulir

Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatan tentang lamaran kerja para
individu pelamar. Pengisian formulir lamaran yang menyediakan informasi yang
berhubungan mengenai individu digunakan penawaran pekerjaan. Lima aspek
penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut :

4
  Pelamar menerangkan dengan sebenarnya daftar informasi dan tanggal yang
disajikan adalah benar.
 Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan
syarat-syarat pekerjaan.
 Pelamar memberi wewenang kepada wewenang kepada pengusaha, majikan
sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang
pelamar yang sebenarnya.
 Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaan adalah sebagai
kehendaknya dan dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab.
 Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formallegal
yang absah menawarkan pekerjaan.
c. Penggunaan Formulir

            Formulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk

suatu pekerjaan. Disamping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk
suatu proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas
penempatan tenaga kerja sebagai laporan.

d. Pengujian (Testing)

            Penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan,

tetapi di lain kesempatan tidak tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya.
Disamping itu dapat jadi beberapa tes tidak handal dan yang lainnya tidak
menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan pokok yang sering
ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa
mempertimbangkan keabsahannya. Adapun beberapa tes dalam proses
penyeleksian, diantaranya sebagai berikut :

 Tes Kepribadian dan Minat

 Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi atau
keterbukaan, kemampuan berinteraksi social, kepercayaan dan kejujuran.
Tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi atau pilihan
kegiatan individual dan dapat juga untuk memperkirakan jenis pekerjaan
atau jabatan apa yang yang akan cocok diambil.
 Tes Bakat dan Prestasi
 Tes bakat (aptitude) dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar.
Tes prestasi dipakai untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar.
 Tes Pengetahuan
 Tes ini digunakan untuk mengetagui tingakat pengetahuan seseorang
pelamar dalam bidang pengetahuan atau keahlian tertentu.
 Tes Kesehatan
 Hampir semua perusahaan mensratkan kepada pelamar untuk memiliki
kesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik.

e.   Wawancara

5
             Wawancara merupakan salah satu cara seleksi yang paling sering dan
penting untuk dijalankan. Dengan cara ini umumnya dapat diketahui mengenai
sifat dan kepribadian pelamar, penampilan, kemampuan berkomunikasi,
kemampuan untuk mengambil keputusan secara tepat.

Tahap akhir dalam proses seleksi adalah penilaian atau pemilihan pelamar
dengan kualifikasi yang diinginkan untuk mengisi posisi-posisi dalam perusahaan.
proses pemilihan ini terdiri dari dua kegiatan:

o Penentuan lulus tidaknya para peserta dalam ujian saringan.

o Pemanggilan peserta yang telah dinyatakan lulus yang dapat diterima
bekerja sesuai kualifikasi peserta dan syarat pekerjaan.

4. Jenis – Jenis Seleksi

 Seleksi administratif,
seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah
sesuai dengan persyaratan yang diminta perusahaan, antara lain: surat lamaran,
ijazah, umur, status, pengalaman kerja, domisili, sertifikat keahlian, pas foto,
fotokopi identitas, surat kesehatan dari dokter, dan akte kelahiran.

 Seleksi Tertulis
tes yang soal-soalnya harus dijawab peserta didik dengan memberikan
jawaban tertulis. Penulisan tes tertulis merupakan kegiatan yang paling penting
dalam menyiapkan bahan ujian.

 Seleksi Tidak Tertulis.

wawancara,praktek dan kesehatan yang bertujuan untuk mengtahui
kesehatan,kesigakan,tingkah laku dan sifat pelamar dalam tes yang
diberikan.Jadi seleksi tertulis hanya melihat nilai yang didapatkan pelamar
sedangkan tidak tertulis langsung menilai pelamar.

5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Menurut teori dari pendapat para ahli yaitu Nitisemito, Robbins, Simamora
dan Siagian dapat disintesiskan bahwa faktor-faktor Yang mempengaruhi
seleksi karyawan menjadi beberapa faktor yang paling berpengaruh seperti:

a. Umur
b. Jenis Kelamin
c. Kesehatan
d. Kemampuan Fisik
e. Kepribadian
f. Kemampuan Intelektual
g. Faktor Etika
h. Faktor kesamaan kesempatan

6
 i. Pengadaan tenaga kerja (Rekrutmen)
j. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi cukup lama
k. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi
posisi-posisi di jenjang yang berbeda dalam organisasi.

6. Tahapan Seleksi
Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan
untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.

Menurut Andrew F. Sikula;

- Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan
testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh
mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

- Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar

mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah
mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar
dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.

B. Penempatan Kerja
1. Latar Belakang

pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :

a.  Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156)  menyatakan bahwa :

7
 ”Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau
penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang
berbeda”.

b. Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa :

“Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi  pekerjaan

yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya
akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

c. Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno

(2003:138).

“Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur

pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan,
kecakapan dan keahliaanya”.

d. Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:151) mengemukakan bahwa;

“Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi,

atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap
atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan
pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu”

Pendapat-pendapat di atas menegaskan bahwa penempatan karyawan tidak

sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan
membandingkan kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan dan
persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the
righ job tercapai.

Tujuan Penempatan Kerja

Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan
penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang
karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan
bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di
bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai
dasar kelancaran tugas. Maksud di adakan penempatan karyawan adalah
untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada
posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :

 Kemampuan
 Kecakapan
 Keahlian
2. Faktor-faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Karyawan

8
 Wahyudi yang dikutif oleh suwatno (1991:32) mengemukakan bahwa dalam
melakukan penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktor-
faktor berikut :

a.  Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu

menyangkut :
- Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus
dijalankan syarat.
- Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan
tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang
seharusnya.
b. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang
tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar, Pengalaman
kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam
pekerjaan tersebut.
c.  Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu
pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Keterampilan kerja ini
dapat dikelompakan tiga kategori :
 Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat
keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain.
 Keterampilan fisik, seperti membetulakan listrik, mencangkul,
mekanik, dan lain-lain.
 Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orag lain menawarkan
barang atau jasa, dan lain-lain.
d. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk
melakukan pekerjaan tertentu, pengalaman pekerjaan ini dinyatakan
dalam:
 Pekerjaan yang harus dilakukan.
 Lamanya melakukan pekerjaan itu.

e. Faktor Usia, yaitu dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada
diri pegawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan.
Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas
kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.

3. Jenis – jenis Penempatan

a. Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu

organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non
pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang
menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding
kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta
senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah

9
 yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias menjadi
lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi
peningkatan dalam status social. Promosi merupakan kesempatan
untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk
lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan
dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.

Wursanto (1998:68) istilah promosi (promotion) berarti kemajuan,

maju ke depan, pemberian status penghargaan yang lebih tinggi.
Heldjrachman (1991:111), menyatakan promosi adalah perpindahan
dari suatu jabatan lain yang lebih mempunyai status dan tanggung
jawab yang lebih tinggi, biasanya disertai dengan kenaikan upah, gaji
dan hak-hak lainnya.

Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:

Ø  Merit Based Promotion

Promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Di

dasarkan atas performance appraisal.

Ø  Seniority based promotion

Promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja

pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu
jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan.

B.     Demosi

Menurut Suratman (1998) demosi adalah penurunan jabatan dalam

suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya
adalah keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan
pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk
serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai
sanksi hukuman.

Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap

pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun,
demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi
ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai
motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh
yang diinginkan. Mendapatkan promosi dan menghindari demosi.

C.     Rotasi

Rotasi merupakan perpindahan karyawan namun lebih pada

perpindahan tempat kerja dengan lingkup dan tugas pekerjaan yang
cenderung berbeda agar para karyawan terhindar dari rasa jenuh atau

10
 produktifitas yang menurun. fungsi tujuan lain supaya seseorang
dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang
berbeda pada suatu perusahaan.

D.    Mutasi/Transfer

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah perpindahan

pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat
level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah
kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru
umumnya adalah sama seperti sedia kala.

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999)

digolongkan sebagai berikut :

Ø  Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa

keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan
mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri
pada umumnya  hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama
baik, anatrbagian maupun pindah ke tempat lain.

Ø  Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan

perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan
karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai
dengan kecakapannya.

4. Kriteria Dalam Penempatan Karyawan

Menurut Bernardin dan Russel dalam Walanggare, 2001 kriteria yang harus
dipenuhi dalam penempatan karyawan antara lain:

- Pengetahuan, merupakan suatu kesatuan informasi yang terorganisir yang

biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara
langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi.
- Kemampuan, merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam
kinerja melalui perilaku yang diamati atau seluruh perilaku mengarah
pada suatu hasil yang diamati.
- Ketrampilan, merupakan suatu tindakan psikomotor yang dipelajari dan
dapat mencakup suatu manipulasi tangan, lisan, atau mental dari pada
data, orang atau benda-benda.
- Ciri-ciri lain yang meliputi faktor kepribadian, sikap, sifat- sifat mental
yang dibutukan untuk melakukan pekerjaan
11
 BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan

Adapun kesimpulan dari makalah ini adalah sebagai berikut :

- Agar perusahaan mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas setidaknya

melakukan rekruitmen, seleksi dan penempatan yang sesuai dengan
prosedur dan kriteria yang memenuhi.
- Seleksi sangat perlu dilaksanakan guna mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas sesuai dengan apa yang dibutuhkan perusahaan/organisasi
dalam mencapai tujuan perusahaan.
- Dalam proses penempatan, sebaiknya terlebih dahulu dilakukan masa
orientasi atau training guna untuk mengetahui posisi dengan karakteristik
tenaga kerja.

B. Saran

Adapun saran dari makalah ini adalah sebagai berikut :

- Diharapkan kepada Manajemen Personalia dalam melaksanakan

rekruitmen, seleksi, dan penempatan  harus sesuai dengan prosedur.
- Dalam proses rekruitmen, seleksi dan penempatan, setidaknya tidak ada
Nepotisme.

12
 DAFTAR PUSTAKA

S, Aldina. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam : http://elib.unikom.ac.id/

http://gamb.web.unej.ac.id/2015/12/17/ayo-belajar-mengerti-pengertian-seleksi-sdm/

https://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/proses-seleksi/

http ://www.Journal Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Karyawan.com [diakses 06

Juni 2011].

http ://www. Pengertian Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Tenaga Kerja.com

[diakses 06 Juni 2011].

Dessler. Gary., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, PT. Puri

Media Kembangan, Jakarta. 2000.

http://jasarekrutmen.com/proses-seleksi-karyawan

13
 PERTANYAAN

I. PG

1. Berikut adalah jenis – jenis seleksi, kecuali...

C. Knowledge test
D. Psychology test
E. Performance test
F. Strength test
G. Aptitude test

2. Penurunan jabatan dalam suatu instansi, disebut juga dengan...

A. Rotasi
B. Mutasi
C. Promosi
D. Emosi
E. Demosi

3. “Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi  pekerjaan yang

tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan”. Adalah pendapat Penempatan
menurut...
a. Mathis & Jackson
b. Sulistyani
c. Rosidah
d. B. Chandra
e. Albert Einstein

4. Faktor yang mempengaruhu penempatan kerja, kecuali...

a. Usia
b. Kepercayaan
c. Jenis kelamin
d. Kemampuan Fisik
e. Etika

5. Berikut adalah kriteria dalam penempatan karyawan, kecuali...

a. Pengetahuan
b. Kemampuan
c. Kesukaan

14
 d. Keprbadian
e. Keterampilan

II. ESSAY

1. Sebutkan dan jelaskan prosedur seleksi kerja!

2. Apa saja jenis – jenis seleksi kerja?
3. Jelaskan tentang seleksi dan penempatan kerja!

15