MAKALAH PSIKOLOGI INDUSTRI

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA

Disusun Oleh :
1. Alfanda Dwi Khoirunnsa P23133117003

2. Bunga Dewi Arum Sari P23133117008

3. Sandy Amanda Alfandani Ave P23133117035

4. Veronica Aprilliani Putri P23133117038

Kelompok : 2 (Dua)

Kelas : 2 D4 A

JURUSAN KESEHATAN LINGKUNGAN

POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES JAKARTA II
Jln. Hang Jebat III/F3 Kebayoran Baru Jakarta 12120 Telp. 021.7397641, 7397643
Fax. 021. 7397769 E-mail : info@poltekkesjkt2.ac.id Website : http://poltekkesjkt2.ac.id
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
hidayahnya penulis dapat menyelesaikan tugas ini.,
Penulis sangat menyadari bahwa tersusunnya makalah ini bukan hanya atas
kemampuan dan usaha penulis semata, namun juga berkat bantuan dari berbagai pihak, Oleh
karena itu penulis mengucapkan terimakasih kepada smua pihak yang telah membantu
sehingga makalah ini dapat selesai tepat waktu.
Penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Kedua orang tua kami yang telah banyak memberikan doa serta dukungan selama
proses perkuliahan dan pengerjaan makalah ini sehingga bisa terselesaikan dengan
baik.
2. Ibu Nurul Qomariah, SKM, Msi.Psi dan Ibu Arni Widyaastuti, SKM, M.Kes selaku
tim dosen pembimbing mata kuliah Psikologi Industri.
3. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu tetapi tidak mengurangi
rasa terimakasih kami atas semua bantuannya.

Penulis sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan
serta pengetahuan kita mengenai Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. Penulis
menyadari sepenuhnya bahwa didalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata
sempurna. Oleh sebab itu, penulis mengharapjkan adanya kritik dan saran mengingat tidak
ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun guna menyempurnakan makalah
ini

Jakarta, September 2018

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 2
1.3 Tujuan 2
BAB II PEMBAHASAN 3
2.1 Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan 3
2.2 Jenis Pelatihan dan Pengembangan 4
2.3 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja 5
2.4 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan 6
2.5 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan 7
2.6 Metode Pelatihan dan Pengembanan 8
2.7 Faktor Pelatihan dan Pengembangan 10
BAB III PENUTUP 13
3.1 Kesimpulan 13
DAFTAR PUSTAKA 14
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan
bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.
Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering
dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang
dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan
kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja
pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara
aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan
pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang
mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan
dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja
yang balk, etèktif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development
artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia
yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya
untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan
jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan
Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat
untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab
bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai
dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga
kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau
belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan
melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan
pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan
pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan
menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan
sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya,
manfaat dan kelemahannya.
1.2 Rumusan Masalah
 1. Apa yang dimaksud dengan pelatihan dan pengembangan?
2. Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan?
3. Bagaimana tahapan proses pelatihan dan pengembangan tenaga kerja?
4. Apa tujuan dan manfaat pelatihan dan pengembangan?
5. Bagaimana metode pelatihan dan pengambangan?
6. Apa faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui tentang pelatihan dan pengembangan?
2. Untuk mengetahui jenis – jenis pelatihan dan pengembangan?
3. Untuk mengetahui tahapan proses pelatihan dan pengembangan tenaga kerja?
4. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat pelatihan dan pengembangan?
5. Untuk mengetahui metode pelatihan dan pengambangan?
6. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan?
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kerja. Menurut
pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian
tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi,
lembaga atau instansi pendidikan. Menurut Hani Handoko pengertian latihan dan
pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup
Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Selain itu ada pendapat lainnya, Gomes mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha
untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah
pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja
pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan
mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu
program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan
keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu
peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi
tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan
(planed change).
 Hal serupa dikemukakan Hadari. Pelatihan adaah program- program untuk
memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau
berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan
karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada
peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini
menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental
tenaga kerja.
lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam
dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir.
Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang
dapat digunakan dengan segera

2.2 Jenis Pelatihan dan Pengembangan

a. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai
dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
b. Pelatihan ulang
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka
butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja
instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual
mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.
c. Pelatihan lintas fungsional
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan
yang ditugaskan.
d. Pelatihan tim
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

e. Pelatihan kreativitas
 Pelatihan kreatifitas(creativitas training) yaitu pelatihan dengan gagasan sebebas
mungkin berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat
dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.

2.3 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja

terdapat tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan
kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.

1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)

Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para
pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi
kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk
mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan
atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
 General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai
dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja
dari seseorang pegawai tertentu.
 Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan
yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan,
wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara
meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
 Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak
berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan
sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.

2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)

Sehenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system
feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah
dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.Jika
pelatihan merupakan solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus
memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan.

3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees).

Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi
permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk
memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para
 pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari
keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan.
Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan
oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di
dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki
identifikasi dan pengembangan criteria tertentu.
Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada
lima tingkatan:
a. Reaction
b. learning,
c. behaviors,
d. organizational result,
e. cost efectivity

2.4 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

a. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan,
kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram
pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan
masalah ini.
b. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan
teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa
pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah
dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan
dalam organisasi secara sukses.
c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan
yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar
mutu yang diharapkan.
d. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya
finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
 Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat
menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan
para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer
adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya.
Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan
aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan
meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

2.5 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:
a. Manfaat Umum
 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima
 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

b. Manfaat Bagi Perusahaan

 Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap
orientasi pada keuntungan
 Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
 Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
 Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
 Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

c. Manfaat bagi individual

 Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan
pemecahan masalah yang efektif.
  Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan,
prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan
dilaksanakan.
 Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan
diri.
 Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
 Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan berkomunikasi dan sikap.

d. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

 Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
 Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan
baru melalui pengalihan atau promosi
 Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang
disepakati
 Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
 Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat
dilaksanakan

2.6 Metode Pelatihan dan Pengembanan

Penetapan metode pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dibagi atas 2 yaitu :
a. On The Job Training.
Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job
training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis.
Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang
bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job
training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara
mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya.
Metode ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sample-sampel
masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya
dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari
dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini adalah peserta
belajardengan perlengkapan yang nyata dan dalam limgkungan pekerjaan atau job yang
jelas. Metode pelatihan ini terdiri dari :
 Job Rotation
Metode ini dimaksudkan bahwa dengan berganti jabatan dari satu jabatan atau
jenis jabatan satu kejabatan lain akan menambah atau memperkaya pengalaman
 serta dapat mengenal bermacam-macam variasi problem yang dihadapi.
Kelemahan yang ada pada metode ini adalah sering kali peserta pelatihan
melakukan jenis pekerjaan yang tidak sesuai dengan jenis pekerjaannya sendiri
dan seringkali tidak berhubungan. Jenis pelatihan ini sudah jarang digunakan dan
walaupun digunakan hanya terbatas pada bidang-bidang pekerjaan yang sejenis
atau berhubungan.
 Magang.
Program magang dirancang untuk tingkat keahlian yang lebih tinggi, leih
cenderung kepada pendidikan
 Coaching and Consling.
Metode pelatihan ini didasarkan pelatihan langsung kepada pesertanya yang
dibimbing langsung oleh seorang mentor dan jika ada permasalahan maka bisa
langsung berkonsultasi dengan mentor yang melatih.
 Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat
pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini
merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai
baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama.
Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai
beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan,
pengetikan klerek, operator mesin.

b. Off The Job Training

 Studi Kepustakaan
Metode pelatihan dengan menggunakan bahan-bahan bacaan yang ada atau
laporan-laporan penelitian yang diharapkan dapat menambah pengetahuan peserta
latihan. Metode ini adalah metode yang paling tua namun tetap dipakai hingga
saat ini walaupun hanya sebagai pendamping.
 Diskusi,
Dalam metode ini melibatkan semua peserta untuk aktif dalam pembicaraan /
pemecahan problem-problem yang didiskusikan. Para peserta dalam diskusi ini
diharapkan dapat mengembangkan leadership, kerjasama, dan komunikasi yang
efektif.
 Dinamika Kelompok.
Merupakan perkembangan dari teknik simulasi atau role playing. Dalam dinamika
kelompok, peserta dilatih untuk lebih peka terhadap dinamika tingkah laku
kelompok. Dinamika yang dimaksud antara lain : komunikasi, konflik, penolakan-
penolakan, perubahan tingkah laku serta kekuasaan dan kebersamaan. Selanjutnya
 dengan kepekaan dan penghayatan terhadap behavior yang ada akan sangat
membantu dalam memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok.
 Role Playing.
Setiap peserta diberikan kesempatan untuk memainkan sebuah peran atau lebih
dan pada akhir permainan semua peserta diminta untuk menilai peran yang telah
dimainkan sehingga dapat diketahui kekurangan maupun kelebihannya. Didalam
role playing terdapat simulasi yang berarti suatu teknik dimana peserta diajak
seolah-olah menghadapi suatu kenyataan dan harus mengambil keputusan dengan
cepat dan tepat dalam waktu yang terbatas.
 Multiple Technic.
Merupakan pelatihan campuran yang dimaksudkan untuk mengatasi kekurangan
yang ada pada teknik lainnya serta mencapai efektifitas latihan yang tinggi.
Formulasi teknik latihan ini dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan latihan.

2.7 Faktor Pelatihan dan Pengembangan

Pada pelatihan dan pengembangan perlu diperhatikan beberapa faktor berikut, yaitu :
 Cost-effectiveness (efektifitas biaya)
 Desired program content (isi program yang dikehendaki)
 Appropriateness of the facilities (kelayakan fasilitas – fasilitas)
 Trainer preferences and capabilities (preferensi dan kemampuan peserta maupun
pelatih)
 Learning principle (prinsip – prinsip belajar)

Dari beberapa faktor diatas satu faktor yang perlu mendapat perhatian penting yaitu
learning principle ,hal ini penting dalam suatu proses belajar mengajar, juga karena faktor
ini dapat dikendalikan. Secara teoritis terdapat beberapa prinsip belajar yang dianggap
sangat penting untuk meningkatkan efektivitas pelatihan, yaitu :
 Participation
Merupakan keterlibatan peserta latihan dalam kegiatan pelatihan secara aktif dan
secara langsung
 Repetition
Melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang, dalam usaha menanamkan
suatu ide dalam ingatan seseorang
 Relevance
Pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang,
melaksanakan pekerjaan melalui langkah-langkah tertentu dan ini mempunyai arti
penting karena memudahkan dia dalam pelaksanaan pekerjaan
  Transference
Kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh
pegawai, transference akan memotivasi seseorang untuk belajar, sebab pelatihan
akan dirasakan bermanfaat dalam melakukan tugas-tugas sehari-hari.
 Feedback
Adalah pemberian informasi atas kemajuan yang telah dicapai oleh peserta
pelatihan, mana yang harus diperbaiki dan mana yang harus dipertahankan.

Selanjutnya beberapa faktor lagi yang harus diperhatikan dalam pelatihan dan
pengembangan, menurut Dole Yoder agar pelatihan dan pengembangan dapat berhasil
dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut :
 Individual Differences
Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik
mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam
pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu
pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak
pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan
diperolehnya hasil yang berbeda
 Relation to job analysis
Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang
harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa
yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan
pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang
dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau
ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan
dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai
pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.
 Motivation
Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang
mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif
yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya.
 Active Participation
Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif
mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang
diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-
sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk
memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.
 Selection of trainee
Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan
bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila
latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan
pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu
diadakan seleksi.
 Selection of trainers
Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung
kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang
tercantum dalam analisa jabatan mengajar.
 Trainer Pelatihan
Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya
telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan
demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih
mendapatkan didikan sebagai pelatih
 Training Methods
Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan
yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan
pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak
peragaan disamping pelajaran teoritis.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu
program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan
dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem
penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh
penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga
kerja.
Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan
kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi
kinerja. Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja
dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan
sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang
berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik. Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting
yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian.
Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.
 DAFTAR PUSTAKA

https://Nailasuhada-blogspot.com

https://3voutbond.blogspot.com

https://google-sofyaneffendi.blogspot.com

Sirnamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN

Namawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.

Yogyakarta: University Press

PERTANYAAN DAN JAWABAN

1. Dibawah ini merupakan jenis – jenis pelatihan dan pengembangan, kecuali...

a. Pelatihan keahlian.
b. Pelatihan ulang.
c. Pelatihan bersama.
d. Pelatihan tim.
e. Pelatihan kreativitas.

2. Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima
tingkatan, kecuali...
a. Learning.
b. Behaviors.
c. Cost Efectivity.
d. Reaction.
e. Relevance.

3. Dibawah ini yang merupakan metode pelatiahan On The Job Training adalah...
a. Magang.
b. Studi kepustakaan.
c. Diskusi.
d. Role playing.
e. Multiple Technic.

4. Dibawah ini yang merupakan tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan adalah....
a. Evaluasi efektifitas program
b. Appropriateness of the facilities
c. Selection of trainers
d. Learning principle
e. retraining

5. Metode pelatihan ini didasarkan pelatihan langsung kepada pesertanya yang dibimbing
langsung oleh seorang mentor dan jika ada permasalahan maka bisa langsung berkonsultasi
dengan mentor yang melatih, disebut...
a. studi kepustakaan.
b. job rotation.
c. Coaching and Consling
d. Role playing.
e. Multiple techinic.

6. Apa yang dimaksud dengan pelatihan kerja menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13
Tahun 2003?
Jawaban:
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada
tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.
7. Secara teoritis terdapat beberapa prinsip belajar yang dianggap sangat penting untuk
meningkatkan efektivitas pelatihan, sebutkan dan jelaskan!
Jawaban:
 Participation
Merupakan keterlibatan peserta latihan dalam kegiatan pelatihan secara aktif dan secara
langsung
 Repetition
Melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang, dalam usaha menanamkan suatu ide
dalam ingatan seseorang.
 Relevance
Pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang, melaksanakan
pekerjaan melalui langkah-langkah tertentu dan ini mempunyai arti penting karena
memudahkan dia dalam pelaksanaan pekerjaan
 Transference
Kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai,
transference akan memotivasi seseorang untuk belajar, sebab pelatihan akan dirasakan
bermanfaat dalam melakukan tugas-tugas sehari-hari.
 Feedback
Adalah pemberian informasi atas kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan,
mana yang harus diperbaiki dan mana yang harus dipertahankan.

8. Sebutkan delapan faktor yang harus diperhatikan agar pelatihan dan pengembangan dapat
berhasil dengan baik menurut Dole Yoder!
Jawaban:
 Individual Differences
 Relation to job analysis
 Motivation
 Active Participation
 Selection of trainee
 Selection of trainers
 Trainer Pelatihan
 Training Methods

9. Apa yang dimaksud dengan role playing?

Jawaban:
Role playing berarti setiap peserta diberikan kesempatan untuk memainkan sebuah peran atau
lebih dan pada akhir permainan semua peserta diminta untuk menilai peran yang telah
dimainkan sehingga dapat diketahui kekurangan maupun kelebihannya. Didalam role playing
terdapat simulasi yang berarti suatu teknik dimana peserta diajak seolah-olah menghadapi
suatu kenyataan dan harus mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dalam waktu yang
terbatas.

10. Sebutkan manfaat pelatihan dan pengembangan bagi perusahaan?

Jawaban:
 Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada
keuntungan.
 Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
 Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
 Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
 Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan