CAVER

TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI

VHARADILA SIMIN (201972069)

PROGRAM STUDI TEKNIK INUSTRI

FAKULTAS TEKNIK

UNUVERSITAS PATTIMURA

AMBON

2022

i
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa, karena atas karunia-Nya saya dapat
menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik dan tepat waktu. Tugas Makalah ini telah saya
susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat
memperlancar pembautan makalah ini. Untuk itu saya menyampaikan banyak terima kasih
kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Penulis menyadari makalah ini masih belum sempurna, untuk itu segala saran dan
kritik yang sifatnya membangun selalu penulis harapkan untuk kemajuan kita bersama. Akhir
kata, penulis berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca
pada umumnya. Terima Kasih.

ii
 DAFTAR ISI

CAVER
KATA PENGANTAR .............................................................................................................. ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ..........................................................................................................1
1.1. Latar Belakang .....................................................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah ................................................................................................................2
1.3. Tujuan ..................................................................................................................................2
BAB II PEMBAHAAN .............................................................................................................3
1. Carilah beberapa definisi tentang latihan dan pengembangan personil berdasarkan para ahli,
kemudian bandingkan teori-teori tersebut dan jelaskan definisi latihan dan pengembangan
personil menurut persepsi berdasarkan informasi yang sudah anda dapatkan? .........................3
2. Sebutkan dan jelaskan faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam training? (Tambahkan
dengan contoh detail di perusahaan)? .................................................................................... 11
3. Jelaskan identifikasi kebutuhan training/pengembangan? ..................................................... 14
4. Jelaskan bagaimana sistem training dan pengembangan? ...................................................... 15
5. Jelaskan penetapan sasaaran/tujuan/pengembangan? ............................................................ 16
6. Jenjelaskan metode-metode latihan dan pengembangan? ...................................................... 17
BAB III PENUTUP ................................................................................................................. 21
3.1. Kesimpulan ........................................................................................................................ 21
3.2. Saran .................................................................................................................................. 21
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 22

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan
bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.
Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan
sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu
untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn
pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah
memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan
harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang
dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja
pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development
artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia
yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk
mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang
dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa
tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari
kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam
menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah
ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki
jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan
tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan
pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan
mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya

1
dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada
kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-
jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.

1.2.Rumusan Masalah
Berikut merupakan rumusan masalah yaitu sebagai berikut:
1. Apa itu definisi tentang latihan dan pengembangan personil berdasarkan para ahli, dan definisi
latihan dan pengembangan personil menurut persepsi berdasarkan informasi?
2. Apa itu faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam training?
3. Apa itu identifikasi kebutuhan training/pengembangan? 4. Jelaskan bagaimana sistem training
dan pengembangan?
4. Apa itu penetapan sasaaran/tujuan/pengembangan?
5. Apa itu penetapan sasaaran/tujuan/pengembangan?
6. Apa itu metode-metode latihan dan pengembangan?

1.3.Tujuan
Adapun beberapa tujuan yang enulis sampaikan yaitu sebagai berikut:
1. Uuntuk mengetahui definisi latihan dan pengembangan personil menurut persepsi berdasarkan
informasi?
2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam training?
3. Untuk mengetahui identifikasi kebutuhan training/pengembangan? 4. Jelaskan bagaimana sistem
training dan pengembangan?
4. Untuk mengetahui penetapan sasaaran/tujuan/pengembangan?
5. Untuk mengetahui penetapan sasaaran/tujuan/pengembangan?
6. Untuk mengetahui metode-metode latihan dan pengembangan?

2
 BAB II
PEMBAHAAN

1. Carilah beberapa definisi tentang latihan dan pengembangan personil berdasarkan

para ahli, kemudian bandingkan teori-teori tersebut dan jelaskan definisi latihan
dan pengembangan personil menurut persepsi berdasarkan informasi yang sudah
anda dapatkan?

- Pengertian pelatihan dan pengembangan.

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi
jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah
berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan
rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih
luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap
dlan sifat-sifat kepribadian.
(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki
performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah
pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja
pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan

3
 mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu
program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan
dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan
datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu
peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi
tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed
change). (Syafaruddin:200 1:2 17). Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208).
Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan
pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam
organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan
secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus
pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.
lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam
dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir.
Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang
dapat digunakan dengan segera. (Sjafri :2003: 135).

- Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada
lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

4
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka
butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja
instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual
mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan
untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitasz (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa
kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan
biaya dan kelaikan.

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001:217).

a. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran:
Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
b. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan
datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

5
- Tahapan proses pelatihan dan pengembangan.
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis
lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses
pelatihan.
Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka harus
melakukan beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan.
a. Penilaian kebtuhan perusahaan.
b. Penilaian kebutuhan tugas.
c. Penilaian kebutuhan karyawan.
1. Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan
impact dan pelatihan itu sendiri.
2. Prinsip-prinsf pelatihan.
a. Partisipasi
b. Pendalaman
c. Relevansi
d. Pengalihan
e. umpan balik
f. suasana nyaman
g. memiliki kriteria
3. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan.
a. Pelatihan instruksi pekerjaan
b. Perputaran pekerjaan Magang dan pelatihan
c. Kuliah dan presentasi
d. Permainan peran dan pemodelan perilaku
e. Studi kasus
f. Simulasi
g. Studi mandiri dan pembelajaran program
h. Pelatihan laboratorium

6
 i. Pembelajaran aksi

Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga

tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan
pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.

1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)

Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja
yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-
duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan
sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan
apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
a. General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai
dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari
seseorang pegawai tertentu.\
b. Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan
yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan,
wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara
meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c. Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan
dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya
manusia untuk waktu yang akan datang.
2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)
Sehenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam
system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih
mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.
Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus
memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan.
Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:

7
 a. Metode pelatihan.
Metode peIathan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran
pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berheda pula.
b. Prinsip umum bagi metode pelatihan
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh,
metode tersebut harus rnemenuhi prinsip—prnsip seperti:
1 .Memotivasi para peserta pelatihan.
2. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.
3. Harus konsisten dangan isi pelatihan.
4.Peserta berpartisipasi aktif.
5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan.
6. Memberikan feedback.
7. Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan.
8. Harus efektif dari segi biaya.
3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi
permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk
memperbaiki kekurangan keterampilan
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di
dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki
identifikasi dan pengembangan criteria tertentu.
a. Tipe-tipe efektifitas program pelatihan.
Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada
lima tingkatan:
1. reaction,
2. learning,
3. behaviors,
4.organizational result,
5. cost efectivity.
Pertanyaan-pertanyaan pada masing-masing kriteria tersebut, seperti
diuraikan dibawah ini, memungkinkan penyaringan informasi yang bisa

8
 menjelaskan seberapa efektif program pelatihan yang dilaksanakan tersebut.
Reaksi : Seberapa baik para peserta menyenangi
pelatihan?
Belajar : Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-fakta, prinsip-prinsip, dan
pendekatan-pendekatan yang terdapat didalam pelatihan?
Behavior : Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja
berubah karena pelatihan?
Hasil-hasil : Apakah peningkatan produktivitas atau
penurunan biaya telah dicapai?
Efektivitas biaya : Katakan bahawa pelatihan efektif, apakah itu merupakan
metode yang paling murah dan menyelesaikan masalah?
b. reactions: Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para
peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta
tentang pelatihan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti:
untuk mengetahui sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk
maksud diadakannya bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar
para peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.
c. Learning: Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah
mengetahi seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan,
keterampilan-keterampilan yang diberikan selama pelatihan.
d. Behaviors: Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat
dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan
performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah
untuk mengubah perilaku atau performansi para peseerta pelatihan setelah
diadakan program pelatihan.
e. Organizational result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah
untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara
keseluruhan.
f. Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang
dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan

9
 tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari
permasalah yang dialami oleh organisasi.
g. Model-model penialaian effektifitas pelatihan.
Proses evaluasi itu sendiri bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan
produktifitasnya. Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan
terhadap hasil atau performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu,
umumnya terdapat dua pilihan model penilaian yaitu: 1. Uncontrolled model. 2.
Controlled model.

Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri dari lima langkah:

Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik
yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan
mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi
program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa
orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.
Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen menilai keberhasilan
atau kegagalan program ini:
Terdapat tiga tahapan yang harus tercakup dalam proses pelatihan (Simamora:2006:285)
yaitu:
1. Tahapan penilaian
2. Tahapan pelatihan dan pengembangan
3. Tahapan evaluasi

10
2. Sebutkan dan jelaskan faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam training?
(Tambahkan dengan contoh detail di perusahaan)?
Kegiatan pelatihan yang dilaksanakan lembaga atau organisasi dilatarbelakangi oleh
berbagai faktor. Hal-hal yang dianggap sebagai faktor penting suatu pelatihan adalah
1. Kebutuhan organisasi
Organisasi membutuhkan orang-orang yang mampu melaksanakan tugas- tugasnya yang
telah ditetapkan sesuai dengan pengertian jabatan. Untuk melaksanakan jabatan itu maka
orang tersebut perlu memperoleh pengetahuan dan keterampilan tentang bagaimana
melaksanakan tugas tersebut. Melalui pelatihan diharapkan dipenuhi kebutuhannya dan
meminimalkan kekurangannya, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan cepat dan
tepat.
2. Kebutuhan Pribadi
Kebutuhan pribadi merupakan bagian tak terpisahkan dari organisasi. Kebutuhan pribadi
melengkapi kebutuhan organisasi. Pengembangan diri yang diperoleh melalui
pengembangan jabatan akan memperkaya diri dan sering disebut sebagai pengembangan
karier.
3. Investasi Sumber Daya Manusia
Pelatihan tak ubahnya sebagai pendidikan formal yang membutuhkan pengadaan biaya
yang tak sedikit. Memilih pelatihan sebagai suatu investasi SDM, walaupun masih
diragukan hasilnya tetap banyak lembaga, organisasi atau perusahaan yang menugaskan
tenaga-tenaga intinya untuk mengikuti pelatihan, baik dalam maupun luar negeri.
Menurut Robinson dalam Anwar, tingkat pencapaian keberhasilan pelatihan dipengaruhi
oleh banyak faktor, antara lain : karakteristik dari individu peserta pelatihan, bahan
belajar pelatihan, dan metode atau teknik pelatihan.

Selanjutnya Anwar menyatakan bahwa ada dua hal yang harus menjadi perhatian
utama dalam penyusunan program pelatihan yang akan dilaksanakan, yaitu :
a. Bahan belajar pelatihan (materi)
Bahan atau materi pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan, mampu menjawab
permasalahan yang dihadapi, dan bermanfaat dalam kehidupan sehari- hari. Hal ini
penting karena tingginya motivasi guru mengikuti kegiatan pelatihan banyak

11
 dipengaruhi oleh apakah materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan serta mampu
memenuhi harapannya. Thomson mengemukakan bahwa “belajar paling efektif jika
berlangsung dalam aktivitas mental maksimum yang akan tercapai bila ada motivasi
yang kuat”.
b. Metode/teknik pelatihan
Robinson dalam Anwar menyatakan bahwa tingkat pencapaian keberhasilan pelatihan
dipengaruhi beberapa faktor, salah satunya adalah metode atau pendekatan pelatihan.
Ada beberapa metode/pendekatan pembelajaran pelatihan yang dikenal, yaitu:
(1) pendekatan berdasarkan didaktik,
(2) pendekatan belajar berdasarkan pengalaman,
(3) pendekatan integratif,
(4) pendekatan proyek.
Agar pelatihan dapat berhasil dengan baik maka harus memperhatikan faktor-faktor
yang mempengaruhinya. Menurut Anwar, ada delapan faktor yang harus diperhatikan
agar pelatihan (training) dapat berhasil dengan baik, yaitu :
4. Individual differences;
Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifat,
tingkah laku, maupun pengalaman.
5. Relation to job analisis;
Analisis ini bermaksud memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan
dalam suatu pekerjaan dan untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan
dalam mengerjakan pekerjaan. Oleh karena itu, untuk memberikan suatu pelatihan
terlebih dahulu harus diketahui keahlian dan kebutuhan, sehingga pelatihan dapat
diarahkan untuk mencapai atau memenuhi kebutuhan.
6. Motivation;
Pelatihan sebaiknya dirancang sebaik-baiknya sehingga menimbulkan motivasi kepada
peserta pelatihan. Motivasi dalam pelatihan sangat diperlukan sebab pada dasarnya yang
mendorong peserta pelatihan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif
yang mendorongnya untuk melakukan pekerjaan sehari-hari.
7. Active participation
Tugas pelatih tidak hanya memberikan teori dan praktek, tetapi juga dapat membentuk

12
 cara berpikir kritis, dan bagaimana mempraktekkan pengetahuan yang diperolehnya.
Melalui partisipasi peserta pelatihan, maka semakin menyadari masalah-masalah yang
dihadapi sehingga ia berusaha memecahkan masalah yang sulit secara bersama-sama.
8. Selection of trainees
Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat
untuk mengikuti latihan itu dengan hasil yang baik, sehingga perlu diadakan seleksi calon
peserta.
9. Selective of trainers
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan seperti: mempunyai rasa tanggung jawab
dan sadar akan kewajiban, bijaksana dalam segala tindakan dan sabar, dapat berpikir
secara logis, dan mempunyai kepribadian yang menarik.
10. Trainer training
Seorang pelatih sebelum diserahi tugas sebagai pelatih hendaknya telah mendapatkan
pendidikan khusus menjadi pelatih.
11. Training methods
Metode yang digunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang
diberikan.
Dalam melaksanakan pelatihan, lembaga atau organisasi dapat memilih model atau siklus
pelatihan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang hendak dicapai. Di bawah ini ditampilkan
salah satu model atau siklus pelatihan dari Parker yang dapat digunakan oleh lembaga atau
oranisasi.

13
3. Jelaskan identifikasi kebutuhan training/pengembangan?
Identifikasi Kebutuhan Pelatihan merupakan penentuan kegiatan apa yang akan
dikembangkansesuai dengan kebutuhan individu yang akan dilatih. Atau Secara umum
analisis kebutuhan pelatihandidefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis
data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di
dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaikiagar kinerja pegawai dan
produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Menganalisis kebutuhan pelatihan
bergantung pada apakah yang dilatih itu karyawan baru ataukaryawan lama. Jika yang
dilatih karyawan baru, tugas utamanya adalah untuk menentukan apa yangdibutuhkan
pekerjaan itu dan memecahkannya menjadi subtugas, kemudian masing-masing subtugas
akandiajarkan kepada karyawan baru. Dan untuk pelatihan karyawan lama tugasnya lebih
rumit karenamanajer mempunyai tugas untuk memutuskan apakah pelatihan adalah
solusinya. Contohnya, prestasikaryawan mungkin menurun karena standarnya yang tidak
jelas atau karena orang itu tidak termotivasi.
Beberapa pelatihan menggunakan Software analitis khusus, seperti dari Saba
Software, Inc. untukmendiagnosis kesenjangan kinerja dan sebab-sebabnya. Kegiatan ini
bertujuan untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan
untukmenyelenggarakan pelatihan. Adapun manfaat Identifikasi Kebutuhan Pelatihana.
a. Memperoleh data mengenai permasalahan dan kebutuhan yang diinginkan oleh
sasaran
b. Untuk mempermudah dalam menentukan skala prioritas dalam perencanaan
programkegiatan.
c. Memperlancar pelaksanaan kegiatan

Berikut adalah prosedur pelaksanaan identifikasi kebutuhan pelatihan:

1. Identifikasi kesenjangan antara kemampuan atau hasil kerja karyawan dengan hasil
yang diharapkan Kegiatan ini menjelaskan perbedaan antara kemampuan karyawan
saat ini dengankemampuan yang diharapkan atau yang seharusnya bisa dilakukan
oleh karyawan tersebut. Untukmemperoleh ini pengembangan program pelatihan
dapat meminta laporan dari pengawas/supervasior yang langsung membawahi atau
mengawasi karyawan/ staff tersebut.Disamping itupengembangan sendiri juga dapat

14
 melakukan observasi ketempat kerja karyawan tersebut untukmelihat langsung
kegiatan karyawan di perusahaan atau instansi yang bersangkutan.
2. Menilai penting tidaknya kesenjangan (permasalahan)Hasil dari langkah pertama
(identifikasi kesenjangan) belum cukup memutuskan perlu atautidaknya pemberian
latihan.Pengelola atau perancang, perlu menilai kesenjangan tersebut daribeberapa
sisi:-Tingkat signifikan pengaruh kesenjangan terhadap kegiatan atau keseluruhan
kegiatan.-Luas ruang lingkup permasalahannya.-Pentingnya peranan kesenjangan
tersebut terhadap masa depan atau kelancaran perusahaan.

4. Jelaskan bagaimana sistem training dan pengembangan?

Ada banyak sekali pengertian pelatihan dan pengembangan karyawan menurut para
ahli. William G. Scott mendefinisikan pelatihan sebagai sebuah kegiatan yang bertujuan
mengembangkan pemimpin untuk mencapai keefektifan pekerjaan individual yang lebih besar
dan hubungan antarpribadi dalam organisasi yang lebih baik, serta menyesuaikan pemimpin
kepada konteks seluruh lingkungannya.Definisi lain pelatihan karyawan dikutip dari Andrew
E. Sikula. Menurutnya, pelatihan karyawan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek,
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana personal nonmanajerial
mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga mencantumkan

definisi pelatihan kerja, yakni keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan
etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu, sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Adapun pengembangan karyawan didefinisikan sebagai proses di mana karyawan,

dengan dukungan atasannya, menjalani berbagai program pelatihan karyawan untuk
meningkatkan keterampilannya dan memperoleh pengetahuan, juga keterampilan baru.
Arahnya lebih pada mempersiapkan karyawan sebagai individu untuk memegang tanggung
jawab berbeda atau lebih besar.

15
 Pengembangan karyawan menjadi faktor utama untuk retensi karyawan di tempat
kerja, terutama saat ini, di mana angkatan kerja didominasi oleh generasi milenial. Metode-
metode terpopuler dalam pengembangan karyawan yang digunakan perusahaan mencakup
program-program pelatihan dan pengembangan kepemimpinan.

Pengembangan karyawan merupakan investasi bagi perusahaan. Secara langsung,

investasi ini berdampak pada keterlibatan dan produktivitas karyawan, yang pada akhirnya
akan meningkatkan kesuksesan perusahaan.

5. Jelaskan penetapan sasaaran/tujuan/pengembangan?

- Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276)
diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya
sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan
karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan
teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa
pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah
dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan
dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan
yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar
mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya
finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan

16
 kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat
menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan
para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer
adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya.
Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan
aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan
meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

6. Jenjelaskan metode-metode latihan dan pengembangan?

Metode pengembangan SDM yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memiliki
karyawan-karyawan yang dapat diandalkan. Pengembangan SDM merupakan hal yang harus
dilakukan, agar SDM yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan dapat terus
berkembang, seiring dengan perkembangan zaman. Tidak dapat dipungkiri, zaman yang terus
berubah juga menuntut manusia untuk berubah. Untuk itulah, manusia harus terus berusaha
mengembangkan dirinya sendiri, agar dapat menjalani kehidupan yang penuh kompetisi ini.
Untuk mengembangkan kualitas para karyawan, tentu saja memerlukan metode pengembangan
SDM yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sebaiknya juga disesuaikan dengan
karakteristik perusahaan dan karyawan-karyawan yang bekerja di dalamnya. Beberapa metode
pengembangan SDM yang sering dilakukan oleh perusahaan antara lain:

17
1. Pelatihan atau Training
Ini adalah metode pengembangan SDM yang paling umum digunakan. Pelatihan atau
training biasanya dilakukan agar para karyawan semakin terampil dalam melakukan
tugasnya, khususnya jika ada teknologi baru yang harus mereka kuasai. Namun, pelatihan
juga bisa diberikan agar para karyawan memiliki wawasan atau kemampuan baru yang dapat
menunjang tugasnya di kantor. Pelatihan dapat dilakukan secara internal, maupun eksternal.
Pelatihan internal berarti bahwa pelatihan dilakukan di dalam lingkungan perusahaan.
Dalam pelaksanaannya, trainer bisa berasal dari perusahaan itu sendiri atau perusahaan
bekerja sama dengan perusahaan lain untuk menyelenggarakan pelatihan. Biasanya kerja
sama dilakukan dengan perusahaan yang menyediakan jasa pelatihan atau training yang
diperlukan. Sedangkan pelatihan eksternal dilakukan dengan mengirimkan karyawan-
karyawan ke lembaga atau instansi pelatihan untuk mengikuti pelatihan di sana.
2. Magang
Ini adalah metode pengembangan SDM yang melibatkan karyawan yang memiliki
pengalaman mendalam di suatu bidang pekerjaan. Magang biasanya diberikan kepada para
karyawan baru, karena karyawan baru biasanya belum memiliki keterampilan yang
mumpuni, yang dibutuhkan oleh perusahaan. Untuk melatih para karyawan baru ini,
karyawan berpengalaman tersebut diterjunkan. Tujuannya adalah untuk membagikan
keterampilan dan wawasannya kepada mereka.
3. Pendidikan
Metode pengembangan SDM ini adalah memberikan pendidikan formal kepada para
karyawan atau memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melanjutkan
pendidikannya. Misalnya, karyawan lulusan SLTA diberikan beasiswa untuk melanjutkan
pendidikan di bangku kuliah, baik untuk tingkat D3 atau S1, tergantung kebijakan
perusahaan. Dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk melanjutkan pendidikan
formalnya, diharapkan agar karyawan tersebut memiliki wawasan yang lebih luas, sehingga
dapat lebih kompeten dalam melaksanakan tugasnya.
4. Rotasi Kerja
Tujuan dari metode pengembangan SDM ini adalah memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk merasakan variasi pekerjaan. Biasanya, karyawan dari suatu divisi
dipindahkan ke divisi lain. Sebelum dipindahkan, para karyawan tersebut mendapatkan

18
 bimbingan dan instruksi kerja terlebih dahulu. Ada perusahaan yang memberlakukan sistem
magang untuk metode ini. Jadi, karyawan yang dipindahkan ke divisi lain itu akan
mendapatkan bimbingan dari karyawan senior yang ada di sana. Selain untuk memberikan
kesempatan variasi pekerjaan, metode pengembangan SDM dengan sistem rotasi kerja ini
juga bermanfaat jika ada karyawan yang harus cuti, izin mendadak, mengundurkan diri, atau
bahkan ketika terjadi perampingan. Sistem rotasi kerja juga dapat bermanfaat bagi karyawan
untuk menemukan passion kerja yang mungkin lebih sesuai dengan dirinya.
5. Studi Banding
Studi banding atau benchmark adalah metode pengembangan SDM dengan cara
mengevaluasi atau membandingkan sistem kerja yang selama ini berjalan di suatu
perusahaan dengan sistem kerja standar atau yang berlaku di tempat lain. Evaluasi atau
perbandingan ini dilakukan untuk melihat efektivitas dan efisiensi dari suatu sistem kerja
terhadap produktivitas yang diperoleh. Misalnya, suatu perusahaan ingin memperbaiki
sistem marketingnya. Maka, perusahaan tersebut dapat mengirim karyawannya untuk
melakukan studi banding ke perusahaan lain yang memiliki sistem marketing yang berbeda.
6. Uji Kompetensi
Metode pengembangan SDM dengan sistem uji kompetensi ini sering juga disebut dengan
uji kemampuan. Metode ini dapat dilakukan oleh perusahaan itu sendiri maupun oleh
lembaga yang mengeluarkan sertifikat resmi, seperti Badan Nasional Sertifikasi Profesi
(BNSP). Uji kompetensi dapat dilakukan secara menyeluruh di suatu perusahaan atau hanya
di divisi tertentu.
7. Coaching
Dalam bahasa Indonesia, coaching dapat disebut sebagai bimbingan. Metode pengembangan
SDM ini biasanya diberikan kepada karyawan untuk semakin meningkatkan
keterampilannya dalam bekerja. Tujuan dari coaching, selain untuk meningkatkan kualitas
pekerjaan, juga sebagai sarana untuk transfer kemampuan dari karyawan atau orang yang
sudah jauh berpengalaman di suatu bidang pekerjaan.
8. Outbond
Metode pengembangan SDM dengan cara melakukan outbond sering dilakukan oleh
perusahaan-perusahaan. Tujuannya adalah untuk menjaga dan mempererat kekompakan di
antara para karyawannya, dari level paling atas sampai paling bawah. Dalam kegiatan

19
outbond, para karyawan biasanya akan dibagi ke dalam kelompok-kelompok, yang
anggotanya bisa berasal dari berbagai level dan divisi. Di dalam kelompok-kelompok ini
biasanya mereka akan sering memainkan permainan yang sifatnya dapat melatih pola pikir
cepat, kepemimpinan dan kekompakan. Dengan outbond, maka diharapkan agar seluruh
karyawan dari berbagai level dan divisi itu dapat semakin kompak dalam bekerja, demi
kemajuan perusahaan. Kemajuan sebuah perusahaan tentu dapat menjadi sarana untuk
meningkatkan kesejahteraan setiap karyawan.

20
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan
dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem
penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh
penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga
kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan
kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja
dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap
seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang
berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik. Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang
harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan
pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.

3.2. Saran
Saran saya semoga makalah saya dapat bermanft bagi semua pihak.

21
 DAFTAR PUSTAKA

http://google-sofyaneffendi.blogspot.com/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya.html

http://repository.unp.ac.id/157/1/NELFIA%20ADI_12_03.pdf

https://surabaya.proxsisgroup.com/cara-mengidentifikasi-kebutuhan-pelatihan-di-organisasi/

22