MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

ORIENTASI DAN PELATIHAN

Disusun Oleh:

Kelompok 9:

- Berlian Oktaviani 201010551142

- Fillifo Fadilah 201010550009

- Mutiara 201010551187

- Rocci Munnazip 191010550121

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
Universitas Pamulanag
Kota Tangerang
Selatan
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena dengan

ridhonya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini yang
berjudul "Orientasi dan Pelatihan".

Salawat dan salam tidak lupa penulis kirimkan kepada bagianda Rasulullah SAW,
beserta keluarga dan para sahabatnya yang telah memperjuangkan ajaran agama
islam sebagai pola hidup yang menjanjikan kebahagiaan dan keselamatan dunia
dan akhirat

Penulis pun menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak terdapat
kekurangan didalamnya. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan saran
maupun kritikan yang baik bagi sempurnanya dimasa mendatang.

Tangerang, 15 Maret 2022

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................i

DAFTAR ISI...............................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN...........................................................................1

1.1 Latar Belakang.................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah............................................................................1

1.3 Tujuan Penulisan..............................................................................2

BAB II PEMBAHASAN..............................................................................3

2.1 Hakikat Orientasi...............................................................................3

a. Definisi Orientasi..........................................................................3

b. Tujuan Orientasi............................................................................4

2.2 Hakikat Pelatihan...............................................................................4

2.2.1 Pengertian Pelatihan................................................................5

2.2.2 Tujuan Pelatihan......................................................................5

2.2.3 Analisis Kebutuhan pelatihan..................................................6

2.2.4 Manfaat dan Kelemahan Pelatihan...........................................7

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan.........................................................................................9

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................10

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen

sumber daya manusia (SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan
organisasi/ perusahaan tersebut. Fungsi operasional tersebut terdiri dari
orientasi, pelatihan, dan pengembangan SDM. Sistem orientasi tersebut sangat
dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu
beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.

Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan.

Kinerja karyawan menjadi fokus pelatihan utama yang dapat ditingkatkan
melalui progam orientasi kerja kerja bagi karyawan baru, pelatihan bahkan
pengembangan. Oleh karena itu pemkalah membahas dalam materi ini dengan
tema orientasi, penilaian dan pengembangan sumber daya manusia.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan makalah ini dapat

dirumuskan sebagai berikut :

1. Hakikat Orientasi dan Pelatihan?

2. Bagaimana metode Pelatihan?

3. Apa manfaat dan kelemahan Pelatihan?

1
1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penulisan makalah ini

adalah:

1. Untuk mengetahui hakikat orientasi dan pelatihan.

2. Untuk mengetahui metode pelatihan.

3. Untuk mengetahui manfaat dan kelemahan pelatihan.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Hakikat Orientasi

a. Definisi Orientasi

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi

atau lingkungan. Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan
pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi
bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja. Pengenalan dan
orientasi perlu diprogamkan karena adanya sejumlah aspek khas yang
muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru.

Materi-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada para

SDM/ Karyawan baru meliputi :

 Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan,

visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi
perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen
yang perlu diketahui.
 Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam
hubungannya dengan hak dan kewajiban karyawan.
 Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh
digunakan oleh karyawan.
 Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan
berja seperti siapa yang menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung,
rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.
 Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang
bersangkutan sesuai dengan job description.

3
 b. Tujuan Orientasi
 Menutupi gap antara kecakapan pegawai dgn permintaan
pekerjaan/jabatan.
 Mengurangi waktu yg dibutuhkan untuk penyesuaian diri dengan
pekerjaan yang dihadapi (reduce learning time to teach acceptable
performance).
 Meningkatkan prestasi kerja dalam pelaksanaan tugas sekarang
(improve performance on present job).
 Membentuk sikap & tingkah laku yang diharapkan dalam pelaksanaan
tugas (attitude formation).
 Membantu memecahkan masalah operasional perusahaan sehari-hari,
seperti mengurangi absen, mengurangi kecelakaan kerja, dll. (aid in
solving operation problem).
 Mempersiapkan pegawai utk memperoleh keahlian tertentu yg
dibutuhkan perusahaan di masa depan (fill manpower needs).
 Menambah nilai bagi pegawai (benefits to employee themselves).

2.2 Hakikat Pelatihan (Training)

2.2.1 Pengertian Pelatihan (Training)

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang

melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I
ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos
kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

4
 Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para
pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
pekerjaan mereka saat ini. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
rutin dan terinci. Serta menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan
sekarang.

2.2.2 Tujuan dari Pelatihan

Yakni sebagai berikut :

 Memperbaiki kinerja.

 Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi.

 Memecahkan masalah operasional.

 Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

 Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

 Mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

 Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih

menguntungkan.

 Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM.

 Mengurangi jumlah dan biaya kecelakan kerja.

 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan

pribadi mereka.

5
2.2.3 Analisa dari Kebutuhan Pelatihan

Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai

suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka
mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di
dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja
pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Tujuan dari
kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada
kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.

Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai

sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap
(kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard
atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai, maka dalam hal
ini analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi
gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap
tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Selain
itu dengan analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara
pelatihan (HRD atau Diklat) dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa
saja yang bisa didapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi peserta pelatihan
sebagai individu maupun bagi perusahaan.

Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan

memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:

 Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi

untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan
produktivitas perusahaan.
 Memastikan bahwa para peserta pelatihan yang mengikuti
pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat.
 Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan
selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja
yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu.

6
  Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih
sesuai dengan tema atau materi pelatihan.
 Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada
adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan
sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa
diselesaikan melalui pelatihan.
 Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan
mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah
dana.

2.2.4 Manfaat dan Kelemahan Pelatihan

a. Manfaat

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan

efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program
pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar kinerja yang dapat diterima.

3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program

pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan
karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional.

7
 Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir
bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati
semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi
untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara
benar.

b. Kelemahan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah

program peltihan. Suatu pemahaman terhadap masalah potensial ini harus
dijelaskan selama pelatihan pata trainer. Kelemahan-kelemahan meliputi:

1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua

penyakit organisasional.

2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan

komitmen mereka.

3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam

semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali

kepekerjaannya.

5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak

dikumpulkan.

6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

8
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau

lingkungan. Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan
awal bagi para karyawan baru yang memberi merka informasi bagi
perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.

Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar

pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat
ini.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Hani Handoko. 1987,. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua : Yogyakarta.

Mondy, R. Wayne. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 Edisi 10, PT.
Gelora Aksara Pratama: Jakarta.

Sofyadi, Heman. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Graha Ilmu :
Yogyakarta.

http://epsmanajemensdm.blogspot.com/2009/12/analisis-kebutuhan-pelatihan-
training.html