MAKALAH

PELATIHAN KARYAWAN

Dosen Pembimbing : Dr. Kumara Adji Kusuma S.Fil.I, CIFP

Nama Kelompok 8 :
Siti Fatimah (196110100008)
Mirza Chusnainy (196110100009)

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS, HUKUM, DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO
2019

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya serta taufik dan hidayah-Nya, sehingga
kami dapat menyusun dan menyelesaikan makalah yang berjudul “Pelatihan
Karyawan”. Makalah ini ditulis dalam rangka sebagai tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Terima kasih kami ucapkan kepada dosen pembimbing dan rekan-rekan
sehingga makalah ini dapat terselesaikan dengan baik. Kami menyadari bahwa
makalah ini kurang dari kesempurnaan, oleh karena itu, kritik dan saran yang
membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Akhirnya
kami berharap semoga makalah ini bermanfaat bagi setiap pembaca. Amiin yaa
rabbal alamiin.

Sidoarjo, 15 September 2019

Penulis

DAFTAR ISI
i
KATA PENGANTAR ..................................................................... i

i
DAFTAR ISI ................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................... 1
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pelatihan Karyawan ..................................... 4
2.2 Tujuan Pelatihan Karyawan ........................................... 8
2.3 Sasaran Pelatihan Karyawan .......................................... 11
2.4 Manfaat Pelatihan Karyawan ......................................... 12
2.5 Jenis Pelatihan Karyawan .............................................. 16
2.6 Cara Pelatihan Karyawan ............................................... 25
2.7 Tahapan Pelatihan Karyawan ......................................... 28
2.8 Metode Pelatihan Karyawan .......................................... 31
2.9 Contoh Program Pelatihan Karyawan ............................ 41
2.10 Tingkatan Pelatihan Karyawan ...................................... 43
2.11 Cara Meningkatkan Program Pelatihan ......................... 44
2.12 Strategi Khusus Program Pelatihan ............................... 46
2.13 Hasil Pelatihan Karyawan .............................................. 46
2.14 Dampak Tidak Memberikan Pelatihan .......................... 47
2.15 Arti Penting Pelatihan Karyawan ................................... 47
2.16 Proses Penyusunan Materi Pelatihan ............................. 48
2.17 Tanggungjawab Pelatihan .............................................. 51
2.18 Prinsip-Prinsip Pelatihan ................................................ 52
2.19 Evaluasi Pelatihan Karyawan .........................................
53
2.20 Analisis Kebutuhan Pelatihan ........................................ 55
2.21 Pelatihan Karyawan terhadap Perkembangan Bisnis ..... 57
2.22 Kelemahan Pelatihan Karyawan .................................... 59
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan .................................................................... 60
3.2 Saran .............................................................................. 60
Daftar Pustaka

ii

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dewasa ini perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan
ketersediaan sumberdaya manusia yang berkualitas. Upaya menyediakan sumber
daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang berkualitas dapat diperoleh melalui program pelatihan
karyawan. Pelatihan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya
kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada
perusahaan. Program pelatihan karyawan ini sangat penting karena akan
mendukung peningkatan kompetensi karyawan itu sendiri. Adanya progam
pelatihan maka karyawan akan melakukan penyesuaian diri terhadap lingkungan
kerja serta menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan
perkembangan regulasi dalam dunia usaha.
Hal tersebut merupakan sasaran dari pelatihan karyawan, sehingga
karyawan akan berkompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program
pelatihan dan pengembangan karyawan juga dapat meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang
memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk
mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik.
Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian,
dan kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran,
pendidikan, dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, keterampilan,
dan keahlian. Sehingga pada akhirnya kegiatan pelatihan karyawan ini akan
melahirkan karyawan yang unggul dan berkualitas sesuai dengan syarat yang
diinginkan oleh perusahan. Dengan demikian program pelatihan dan memberi
peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu sebagai berikut :
1. Bagaimana pengertian pelatihan karyawan?
2. Bagaimana tujuan pelatihan karyawan?
3. Bagaimana sasaran pelatihan karyawan?
4. Bagaimana manfaat pelatihan karyawan?
5. Bagaimana jenis pelatihan karyawan?
6. Bagaimana cara pelatihan karyawan?
7. Bagaimana tahapan pelatihan karyawan?

1
 8. Bagaimana metode pelatihan karyawan?
9. Bagaimana contoh program pelatihan karyawan?
10. Bagaimana tingkatan pelatihan karyawan?
11. Bagaimana cara meningkatkan program pelatihan?
12. Bagaimana strategi khusus program pelatihan?
13. Bagaimana hasil pelatihan karyawan?
14. Bagaimana dampak tidak memberikan pelatihan?
15. Bagaimana tanggungjawab pelatihan?
16. Bagaimana prinsip-prinsip pelatihan?
17. Bagaimana evaluasi pelatihan karyawan?
18. Bagaimana analisis kebutuhan pelatihan?
19. Bagaimana pelatihan karyawan terhadap perkembangan bisnis?
20. Bagaimana kelemahan pelatihan karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengertian pelatihan karyawan
2. Untuk mengetahui tujuan pelatihan karyawan
3. Untuk mengetahui sasaran pelatihan karyawan
4. Untuk mengetahui manfaat pelatihan karyawan
5. Untuk mengetahui jenis pelatihan karyawan
6. Untuk mengetahui cara pelatihan karyawan
7. Untuk mengetahui tahapan pelatihan karyawan
8. Untuk mengetahui metode pelatihan karyawan
9. Untuk mengetahui contoh program pelatihan karyawan
10. Untuk mengetahui tingkatan pelatihan karyawan
11. Untuk mengetahui cara meningkatkan program pelatihan
12. Untuk mengetahui strategi khusus program pelatihan
13. Untuk mengetahui hasil pelatihan karyawan
14. Untuk mengetahui dampak tidak memberikan pelatihan
15. Untuk mengetahui tanggungjawab pelatihan
16. Untuk mengetahui prinsip-prinsip pelatihan
17. Untuk mengetahui evaluasi pelatihan karyawan
18. Untuk mengetahui analisis kebutuhan pelatihan
19. Untuk mengetahui pelatihan karyawan terhadap perkembangan bisnis
20. Untuk mengetahui kelemahan pelatihan karyawan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pelatihan Karyawan

Pengertian pelatihan menurut Carrell & Kuzmits (1982) yaitu sebagai
proses sistematis dimana karyawan mempelajari pengetahuan (knowledge),
ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan
organisasi. Pelatihan adalah proses yang didesain untuk meningkatkan
pengetahuan dan ketrampilan teknis ataupun meningkatkan kinerja pegawai.
Pelatihan karyawan adalah salah satu cara yang bisa mendorong perusahaan untuk
mencapai kesuksesannya. Perusahaan dapat meningkatkan pengembangan produk,
penjualan, pemasaran, kepuasan pelanggan dan lain sebagainya. Namun berfokus
pada salah satu atau beberapa hal utama yang bisa memberikan dampak besar
bukanlah tugas yang mudah. Seorang pemimpin perusahaan terkadang terlalu
fokus dalam menyelesaikan tugas mereka dan kurang mempedulikan
karyawannya sendiri. Karyawan yang baik adalah karyawan yang bisa selalu
berkembang setiap waktunya. Mereka ingin dan membutuhkan manajer yang
peduli dan berkomitmen untuk mendukung kemajuan dan perkembangan mereka.
Pelatihan karyawan merupakan inventaris jangka panjang yang akan
menguntungkan perusahaan dan karyawan itu sendiri.

3
 Pelatihan karyawan berhubungan erat terhadap hasil pekerjaan karyawan.
Oleh karena itu, dibutuhkan sebuah penilaian untuk mengukur kinerja karyawan.
Pelatihan karyawan dilaksanakan setelah ada hasil dari penilaian tersebut.
Pelatihan karyawan dilakukan dengan tujuan agar para karyawan memiliki
pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan
yang mereka lakukan.
Pelatihan karyawan dibutuhkan agar seluruh karyawan mampu mengikuti
perkembangan dunia kerja maupun bisnis sesuai dengan jabatannya. Pelatihan
juga dilakukan untuk meningkatkan produktivitas, etos kerja, disiplin, sikap,
keterampilan, dan keahlian tertentu agar bisa bekerja lebih maksimal serta lebih
baik. Pelatihan sendiri adalah proses pembelajaran keahlian, peraturan, sikap,
ataupun konsep pengetahuan untuk meningkatkan serta mengembangkan kinerja
karyawan. Pelatihan yang efektif akan membuat kayawan menguasai dengan baik
pekerjaannya dan mampu mengikuti perkembangan bisnis serta bertahan pada
persaingan yang ketat.
Pelatihan adalah usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya
kesenjangan antara kemempuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi.
Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki
karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta mengubah
sikap. Karyawan merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga karena
dengan segala potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus dilatih dan
dikembangkan sehingga lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal
untuk mencapai tujuan organisasi
Artinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang
dikehendaki organisasi, menyebabkan perlunya organisasi menjembatani
kesenjangan tersebut. Salah satu caranya adalah melalui pelatihan. Dengan
demikian diharapkan seluruh potensi yang dimiliki karyawan yaitu pengetahuan,
keterampilan, dan sikap dapat ditingkatkan, akhirnya kesenjangan berkurang atau
tidak terjadi bagi kesenjangan
Seringkali terjadi pada karyawan baru bahwa kemampuan dan
keterampilan yang mereka miliki belum sesuai dengan yang diharapkan organisasi
sehingga biasanya organisasi harus selalu melakukan program pelatihan untuk
mereka. Tetapi pelatihan tidak hanya dilakukan untuk karyawan baru saja,
karyawan lamapun kemampuan dan keahliannya perlu di-upgrade untuk
memberikan penyegaran serta menyesuaikan tuntutan pekerjaan yang berubah.

4
Pelatihan pada karyawan lama dapat pula sebagai sarana untuk mengasah
keterampilan mereka dan menghindarkan terjadinya kejenuhan dalam bekerja
sebagai akibat perubahan lingkungan atau strategi organisasi. Karena kejenuhan
bekerja akan menyebabkan kurangnya kinerja karyawan sehingga berdampak
pada produktivitas rekrutmen
Pelatihan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang karyawan
untuk membantu menghadapi tanggungjawab yang lebih besar di waktu yang
akan datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi
juga pada organisasi. Program pelatihan merupakan salah satu kegiatan yang
penting dan dijadikan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya
manusia
Pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk mempertahankan dan
meningkatkan prestasi kerja para karyawan. Pelatihan ditujukan untuk
meningkatkan prestasi kerja saat ini, sedangkan pengembangan ditujukan untuk
meningkatkan prestasi saat ini dan masa datang. Pelatihan diarahkan untuk
membantu karyawan melaksanakan pekerjaan saat ini secara lebih baik.
Penegambangan mewakili investasi pengembangan yang berorientasi masa depan
pada diri karyawan. Baik karyawan manajerial maupun non manajerial akan
menjalani pelatihan. Pelatihan yang bersifat teknis dibandingkan dengan manajer
yang lebih banyak menerima pengembangan dalam bentuk keterampilan
konseptual dan analitis dan keterampilan hubungan manusiawi untuk
memperdalam wawasan mereka untuk membawa rekrutmen pada tujuan yang
strategis dan spesifik. Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan,
dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan
(Rachmawati, 2008)
Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan
melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan
jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan. Pengertian lain mengatakan
pelatihan adalah proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus atau
kegiatan membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang
tidak efisien (Nawawi, 2006)
Pelatihan bukan kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam rangka
penerimaan tenaga kerja. Namun, dari pengertian terakhir mengenai pelatihan
seperti disebutkan di atas yang mengatakan sebagai proses melengkapi para

5
pekerja dengan keterampilan khusus, maka terdapat keterkaitannya secara
langsung dengan kegiatan rekrutmen, seleksi, dan orientasi. Keterkaitan itu
terletak pada kemungkinan terjadinya kesulitan mendapatkan tenaga kerja baru
yang memenuhi tuntutan persyaratan pekerjaan/jabatan, seperi terdapat di dalam
deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan, maka diterima sejumlah tenaga
kerja yang sebelum memulai pekerjaannya dalam rangka penempatan perlu
diberikan pelatihan terlebih dahulu
Menurut Scott, pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu
kegiatan lini dan staf yang tujuannya adalah mengembangkan pimpinan untuk
mencapai efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungannya antar
pribadi dalam organisasi yang lebih baik dan penyesuaian pemimpin yang
ditingkatkan kepada konteks seluruh lingkungannya (Sedarmayanti, 2008)
Pelatihan merupakan suatu proses dimana orang-orang mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh
karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi. Pelatihan dapat
dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan
para karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta
keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada
batasan yang ditarik antara pelatihan dan pengembangan, dengan pengembangan
yang lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai
kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjanya saat ini maupun di masa
mendatang
Pelatihan yang dimaksudkan adalah diarahkan untuk mambantu karyawan
menunaikan kepegawaian mereka saat ini secara lebih baik sedangkan
pengembangan (development) adalah memiliki suatu investasi yang berorientasi
ke masa depan dalam diri pegawai. Pelatihan mempunyai fokus yang agak sempit
dan harus memberikan keahlian-keahlian yang akan memberikan manfaat bagi
organisasi secara cepat
Rivai & Sagala (2009) mendefinisikan pelatihan sebagai bagian
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif
singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori
Menurut Mathis & Jackson (2006), pelatihan adalah sebuah proses dimana
orang memperoleh kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Hoon (2002), pelatihan adalah proses sistematis untuk mengubah

6
perilaku karyawan ke arah pencapaian tujuan organisasi. Pelatihan adalah
program-program untuk meperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara
individual, kelompok, dan berdasarkan jenjang jabatan dalam
organisasi/perusahaan (Nawawi, 2005)
Sedangkan menurut Nizam (2008), pelatihan adalah suatu usaha yang
terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan
dengan pengetahuan, keahlian, dan perilaku oleh para pegawai. Menurut
Sastradipura (2006), pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk
memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pengembangan SDM
yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek daripada teori
Pelatihan karyawan yang tepat dapat memberikan efek yang baik kepada
karyawan sehingga karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami
beberapa hal terkait pekerjaannya, antara lain sebagai berikut :
1. Karyawan memahami seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.
2. Karyawan dapat memahami perkembangan perusahaan.
3. Karyawan dapat memahami sasaran yang akan dicapai perusahaan.
4. Karyawan mengerti akan perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Karyawan dapat mudah memahami Informasi yang disampaikan perusahaan.
6. Karyawan dapat memahami setiap kesulitan-kesulitan yang dihadapi
perusahaan
7. Karyawan mampu melakukan hubungan-hubungan dengan lingkungan.
8. Karyawan mampu memahami kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku
dalam perusahaan.
9. Karyawan mampu memahami sistem dan prosedur yang digunakan dalam
pelaksanaan tugas perusahaan.
10. Karyawan mampu memahami dan menerapkan perilaku yang mendukung dan
dituntut perusahaan.
2.2 Tujuan Pelatihan Bagi Karyawan
Tujuan pelatihan karyawan antara lain untuk meningkatkan produktivitas
karyawan dalam bekerja, meningkatkan mutu kerja karyawan sehingga karyawan
terhindar dari kesalahan kerja, meningkatkan motivasi dan semangat
kerja karyawan, menarik ataupun mempertahankan sumber daya manusia yang
berkualitas, menjaga keselamatan kerja, mencegah timbulnya antipati dari

7
karyawan, serta menghindari keusangan karyawan. Berikut ini adalah beberapa
tujuan pelatihan bagi karyawan :
1. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan
teknologi. Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap
individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
2. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten
dalam pekerjaan
3. Membantu memecahkan persoalan operasional
4. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi
5. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam
bekerja
6. Meningkatkan tingkat profesionalisme para karyawan.
Carrell & Kuzmits (1982) membagi tujuan utama dari pelatihan ke dalam
5 area yaitu :
1. Untuk meningkatkan keterampilan karyawan sesuai dengan perubahan
teknologi
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.
Tujuan pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam 5 bidang
menurut Simamora (2006) yaitu :
a. Memperbaiki kinerja. Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak
meuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan.
Kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang
tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat sering
berfaedah dalam meminimalkan masalah ini
b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa karyawan dapat
mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Para manajer di semua bidang
harus secara konstan mengetahui kemajuan teknologi yang membuat
organisasi mereka berfungsi secara lebih efektif. Perubahan teknologi pada
gilirannya berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan harus dimutakhirkan melalui pelatihan sehingga
kemajuan teknologi dapat diintegrasikan ke dalam organisasi secara sukses

8
c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar berkompeten
dalam pekerjaan. Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian
dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competent” yaitu
mampu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan
d. Membantu memecahkan masalah operasional. Para manajer harus mencapai
tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya.
Kelengkapan sember daya finansial dan sumber daya teknologi (human
technological resources), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia, dan
teknologi. Barangkali keduanya terikat erat. Para manajer diharapkan
mencapai sering melebihi tujuan-tujuan yang menantang kendatipun mencuat
konflik antar pribadi, standar, dan kebijakan kabur, penundaan jadwal,
kekurangan, tindak ketidakhadiran dan putaran karyawan yang tinggi, serta
berbagai kendala lainnya
e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satu cara untuk menarik,
menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan
karier yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan
konsisten dengan kebijakan sumber daya manusia untuk promosi. Pelatihan
dalam unsur kunci dalam sistem pengembangan karier. Pelatihan
memberdayakan karyawan untuk menguasai keahlian yang dibutuhkan untuk
pekerjaan berikutnya dijenjang atas organisasi dan memudahkan transisi
pekerjaan karyawan saat ini ke posisi/pekerjaan yang melibatkan
tanggungjawab yang lebih besar
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Selama beberapa hari
pertama di pekerjaan, karyawan baru membentuk kesan pertama mereka
terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi kesan yang
menyenangkan sampai yang tidak mengenakkan dan dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan keseluruhan produktivitas karyawan. Karena alasan
inilah, beberapa penyelenggaraan orientasi melakukan upaya bersama dengan
tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan
pekerjaan secara benar
g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Sebagian besar manajer
berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru di pekerjaannya.
Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan
menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasi

9
 yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua
karyawan
2.3 Sasaran Pelatihan Karyawan
Kegiatan pelatihan karyawan sangat dibutuhkan jika ingin karyawan yang
bekerja pada perusahaan, instansi, organisasi, ataupun lembaga lain bekerja secara
efektif. Pelatihan sendiri pada dasarnya dilakukan dengan maksud untuk
mengubah tingkah laku dan mengingkatkan kemampuan sumber daya manusia.
Perubahan tingkah laku sumber daya manusia yang diinginkan perusahaan,
organisasi, instansi, ataupun lembaga lain tentunya berkaitan dengan
meningkatnya keahlian, keterampilan, sikap, pengetahuan, perilaku, dan lainnya
yang bisa berpengaruh pada produktivitas kerja. Oleh sebab itu, perlu melakukan
pelatihan yang tepat sasaran sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Berikut ini
sasaran pelatihan karyawan yang dapat dibagi dalam tiga kategori yakni sebagai
berikut :
1. Kategori kognitif, merupakan proses pelatihan yang difokuskan pada
peningkatan intelektual misalnya meningkatan pengetahuan maupun
keterampilan dalam berpikir.
2. Kategori psikomotorik, yaitu dimana pelatihan dilakukan untuk
mengembangkan keterampilan fisik yang diinginkan perusahaan seperti
pengontrolan gerakan-gerakan tertentu agar karyawan bisa melakukan
gerakan yang tepat. Pelatihan ini biasanya untuk aktivitas kerja yang banyak
berhubungan dengan kegiatan fisik.
3. Kategori afektif, adalah pelatihan untuk membuat karyawan memiliki sikap
tertentu sesuai dengan jabatan dan keinginan maupun kebutuhan perusahaan.

Ada beberapa alasan mengapa pelatihan diperlukan yaitu :

1. Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun
program orientasi dilakukan secara lengkap.
2. Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas. Adanya cara
penyelesaian tugas yang baru, ketidakmampuan itu akan meningkat sehingga
karyawan perlu dilatih.
3. Adanya jabatan-jabatan baru yang memerlukan keterampilan-keterampilan
4. Keterampilan karyawan kurang memadai untuk menyelesaikan tugas
5. Penyegaran kembali.

10
 Menurut Notoatmodjojo (1991), pelaksanaan program pelatihan dapat
dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan tersebut terjadi suatu
proses transformasi dalam : (1) Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan
tugas dan (2) Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos
kerja.
Dengan diberikan pelatihan yang efektif maka karyawan dapat bekerja
dengan baik dan sukses pada jabatan yang ditekuni. Jika karyawan bisa bekerja
dengan baik dan sukses pastinya keuntungan perusahaan, organisasi, ataupun
lembaga yang bersangkutan bisa meningkat.
2.4 Manfaat Pelatihan Karyawan
Manfaat kegiatan pelatihan karyawan bagi perusahaan yaitu sebagai berikut :
1. Perusahaan akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan
sekarang
2. Perusahaan akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam
melaksanakan pekerjaan
3. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa
depan
4. Perusahaan dapat meningkatkan prestasi karyawan secara individual maupun
kelompok
5. Mekanisme perusahaan lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan
teknologi baru.
6. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan-karyawan untuk menduduki
jabatan yang lebih tinggi.
7. Perusahaan dapat bersaing dengan para kompetitor dan menyesuaikan diri
dengan kemajuan.
8. Perusahaan dapat menghadirkan produk berkualitas yang dapat meningkatkan
citra perusahaan itu sendiri.
Selain itu, terdapat beberapa manfaat pelatihan karyawan yaitu sebagai berikut :
1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
2. Meningkatkan produktivitas
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yag lebih menguntungkan
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka
7. Karyawan mengerti dan bertanggungjawab terhadap jobdesknya.

11
8. Karyawan dapat menghindari kesalahan yang dapat menyebabkan kerugian
terhadap dirinya dan perusahaan.
9. Citra karyawan dapat meningkat karena terupgradenya skill serta attitude
dirinya.
10. Sudah memegang blueprint cara kerja yang baik dan benar.
11. Produktivitas kerja semakin meningkat dan berefek kepada kemajuan
perusahaan.
Pelatihan karyawan tidak hanya bermanfaat bagi perusahaan, instansi, atau
lembaga tapi juga untuk karyawan itu sendiri. Berbagai manfaat yang bisa
diperoleh karyawan dari pelatihan antara lain meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan, meningkatkan kepercayaan diri, membantu karyawan dalam
mengatasi tekanan ataupun konflik, membantu karyawan untuk tidak takut ketika
melakukan tugas baru, dan meningkatkan kepuasan kerja
Untuk perusahaan sendiri, pelatihan karyawan bisa memberikan manfaat
seperti meningkatkan keuntungan perusahaan, mempererat hubungan bawahan
dengan atasan, memperbaiki dan meningkatkan keterampilan maupun
pengetahuan semua karyawan pada setiap level, dan membantu perkembangan
perusahaan
Selain bisa memberikan manfaat pada karyawan dan perusahaan, pelatihan
juga bermanfaat bagi manajer yakni tugas dan pekerjaan bawahan lebih lancar
meski manajer tidak ada di tempat, mempunyai bawahan yang terampil dan ahli,
bisa menyerahkan lebih banyak pekerjaan dan memberikan tanggungjawab
kepada anak buah, menunjang karir pribadi untuk bisa mendapatkan jabatan yang
lebih tinggi, serta terhindar dari menangani pekerjaan kecil yang bukan porsi
seorang manajer.
Terkadang seorang pemimpin memerlukan seorang ahli untuk memastikan
pertumbuhan optimal dan perkembangan perusahaan mereka. Ini harus
dipertimbangkan oleh semua bisnis tidak peduli ukuran bisnis mereka.
Keberhasilan seorang pemimpin diukur oleh keberhasilan karyawan mereka.
Berikut ini adalah beberapa manfaat dari pengembangan dan pelatihan karyawan :
1. Menemukan potensi karyawan. Dalam banyak kasus, di beberapa perusahaan
banyak pemimpin yang bersembunyi di belakang tenaga kerja mereka.
Beberapa karyawan mungkin mendambakan peran pemimpin di dalam bisnis.
Namun, karena tidak ada pengembangan kepemimpinan program yang
dilakukan, mereka tidak mendapat kesempatan untuk menunjukkan

12
 kemampuan mereka atau mengembangkan keterampilan mereka yang
tersembunyi. Membiarkan karyawan untuk mengikuti program mungkin bisa
membantu mengenali pemimpin masa depan dalam tenaga kerja perusahaan
saat ini. Beberapa individu hanya memerlukan seseorang untuk mempercayai
mereka untuk mengembangkan keterampilan dan karyawan akan
menunjukkan kepada mereka bahwa pimpinan melakukan investasi dalam
keyakinan ini.
2. Keluar dengan praktek lama. Melatih para karyawan akan memberikan
mereka kesempatan untuk memahami perkembangan terbaru dan tren dalam
industri perusahaan meliputi mesin baru atau alat media sosial baru karena
dunia terus berkembang. Jika pimpinan membantu karyawan mengejar
ketertinggalan mereka dengan perubahan ini, pimpinan pasti akan
mengarahkan diri terlepas dari persaingan. Belajar untuk menggunakan alat-
alat baru dan mengembangkan strategi baru akan memungkinkan karyawan
mengambil pekerjaan yang lebih menantang dan peran yang lebih tinggi di
dalam bisnis.
3. Belajar seumur hidup. Dengan mengembangkan keterampilan tenaga kerja
melalui program kepemimpinan, dalam diri mereka akan berkembang biak
semangat belajar seumur hidup. Dalam dunia teknologi yang terus berubah
dan selalu ada sesuatu yang harus dipelajari dalam bisnis. Belajar seumur
hidup akan mendorong belajar secara mandiri dalam setiap individu untuk
mengembangkan diri mereka sendiri dengan berbagai mata pelajaran dan
bidang, mereka akan mendirikan sebuah cinta untuk belajar dan
pengembangan diri.
4. Kurang konfrontasi. Dalam suasana pelatihan, pimpinan dapat membahas
permasalahan yang mungkin dimiliki karyawan. Berikan masing-masing
individu (tanpa melihat peran mereka dalam perusahaan) kesempatan untuk
menyuarakan pendapat mereka. Dengan cara ini, konfrontasi di tempat kerja
akan menurun karena karyawan akan menyadari kenyataan bahwa mereka
bisa berbagi permasalahan mereka di pelatihan berikutnya atau sesi
perkembangan, dan bahkan periode di antara keduanya. Sesi ini juga akan
memungkinkan para karyawan untuk bersantai dan mendiskusikan bagaimana
cara menurunkan stres di tempat kerja.
5. Meningkatkan produktivitas. Pengembangan dan pelatihan karyawan akan
menyebabkan peningkatan produktivitas. Karyawan tidak hanya akan mampu

13
 berbuat lebih banyak dan lebih memahami, tetapi mereka akan memperoleh
kepercayaan diri dalam pekerjaan mereka karena kemampuan mereka telah
dikembangkan.
6. Memahami harapan. Program pengembangan dan pelatihan karyawan akan
memberikan pimpinan, pemilik, atau pengelola perusahaan beberapa
pemahaman tentang harapan yang mungkin diinginkan karyawan. Dengan
cara ini, pimpinan bisa meminimalkan perasaan kecewa mereka dan
meningkatkan loyalitas mereka dengan cara mengelola harapan tersebut.
7. Merevisi visi dan sasaran. Program pengembangan kepemimpinan dan
kesempatan pelatihan ini juga merupakan tempat yang sempurna untuk
mengingatkan karyawan tentang tujuan jangka panjang yang ingin
perusahaan capai. Mengingatkan karyawan tentang apa tujuan pimpinan dan
bagaimana pimpinan ingin mengarahkan hasil yang diinginkan. Juga
termasuk bagaimana keberhasilan perusahaan akan menguntungkan setiap
individu di dalam bisnis.
2.5 Jenis Pelatihan Karyawan
Pelatihan karyawan bisa dilakukan oleh perusahaan secara langsung
ataupun menggunakan jasa dari para ahli sesuai bidangnya masing-masing.
Sebagai panduan, berikut ini beberapa jenis pelatihan karyawan yang bisa
dilakukan untuk meningkatkan kualitas karyawan :
1. Orientasi
Orientasi adalah jenis pelatihan karyawan yang paling dasar dan dilakukan
oleh semua perusahaan terhadap karyawan baru mereka. Pelatihan ini
mengharuskan Anda untuk menyambut karyawan baru, memperkenalkan budaya
dan lingkungan perusahaan, hingga menjelaskan semua pekerjaan yang harus
dilakukan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan oleh tim HRD (Human Resource
Development) yang akan menginformasikan tentang:
a. Visi misi dan nilai perusahaan
b. Budaya perusahaan
c. Struktur organisasi
d. Prosedur administratif (absen, izin, dan pembuatan e-mail)
e. Kebijakan perusahaan
f. Tujuan perusahaan
2. Pelatihan Onboarding

14
 Onboarding merupakan jenis pelatihan lanjutan dari orientasi, dimana
karyawan akan mengikuti serangkaian pelatihan khusus pada divisi masing-
masing. Jenis pelatihan karyawan ini dirancang agar setiap karyawan baru
memahami dengan jelas peran mereka dalam tim dan perusahaan. Pelatihan ini
biasanya dimulai pada hari pertama kerja dan terus berlanjut hingga karyawan
yang mengikuti pelatihan dirasa sudah cukup memahami semua hal yang telah
dijelaskan. Pelatihan onboarding akan dipersiapkan oleh pimpinan divisi dengan
memfokuskan pada pencapaian tujuan divisi dan menghubungkannya dengan
tujuan perusahaan. Pimpinan divisi harus menyediakan topik dengan informasi
yang memadai agar tidak menimbulkan kesalahpahaman. Dengan diadakannya
pelatihan ini karyawan juga mengetahui apa saja yang mereka butuhkan dan harus
dilakukan secara efisien.
3. Perkembangan Kemampuan Teknis
Sehebat apapun kemampuan teknis karyawan, mereka tetap harus terus
meningkatkannya. Beberapa kemampuan teknis yang dimaksud disini mencakup
hal-hal seperti analisis data, penulisan konten, manajemen media sosial, coding,
programming, desain dan sebagainya. Pelatihan untuk perkembangan kemampuan
teknis karyawan adalah salah satu komponen yang penting dalam perusahaan
karena merupakan jalan utama karyawan memahami cara mengerjakan tugas
secara benar. Karyawan lama juga perlu melakukan pembelajaran berkelanjutan
secara reguler agar selalu mengetahui perkembangan terbaru. Program pelatihan
ini dapat digabungkan dalam prorgam onboarding atau dilakukan terpisah secara
berkala.
4. Pelatihan Perkembangan Soft Skill
Sifat, sikap dan cara bekerja karyawan adalah hal yang penting. Soft
skill merupakan kemampuan yang memungkinkan karyawan berinteraksi secara
efektif dan harmonis dengan orang lain di tempat kerja, termasuk rekan kerja,
manajemen dan pelanggan. Studi mempelajari bahwa kesenjangan soft skill yang
ada pada karyawan akan mempengaruhi kesuksesan perusahaan dan
meningkatkan tingkat turnover. Oleh karena itu perlu dilakukan pelatihan soft
skill untuk membangun budaya kerja yang efisien.Sejumlah topik yang bisa.
dibahas dalam pelatihan ini adalah:
a. Kemampuan berkomunikasi
b. Kemampuan presentasi
c. Keterampilan pemecahan masalah

15
d. Resolusi konflik
e. Skill kepemimpinan
f. Kecerdasan emosional
g. Manajemen waktu
h. Etika
i. Kerja tim
j. Kemampuan beradaptasi
5. Pelatihan Pengajaran Produk dan Jasa
Pelatihan mengenai produk dan jasa dapat disertakan dalam onboarding bagi
karyawan baru atau diadakan secara terpisah untuk karyawan lama yang
memerlukan penyegaran informasi kembali. Jenis pelatihan karyawan ini juga
dapat dilakukan untuk memberikan edukasi mengenai produk atau jasa baru.
Terdapat beberapa jenis pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu
sebagai berikut :
1. Pelatihan keahlian (skill training)
2. Pelatihan ulang. Pelatihan yang memberikan para karyawan keahlian yang
mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah
3. Pelatihan lintas fungsional. Pelatihan karyawan lintas bidang yang tidak
sesuai jobdesk sebelumnya.
4. Pelatihan tim. Sekelompok individu menyelesaikan pekerjaan demi tujuan
bersama dalam sebuah tim kerja
5. Pelatihan kreatifitas. Tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional
Semua perusahaan tentunya ingin terlihat hebat, baik secara internal
maupun eksternal. Sementara itu, agar bisa mewujudkannya perusahaan
memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk membangunnya sesuai dengan
keinginan. Namun, persaingan bisnis saat ini sudah semakin ketat, sehingga
perusahaan harus bisa berkompetisi dengan perusahaan lain untuk bisa bertahan
dan terus berkembang. Oleh sebab itulah, Sumber Daya Manusia di dalamnya
harus mampu bekerja secara produktif, inovatif, dan kreatif supaya bisa
menciptakan roda terbaik untuk memajukan perusahaan. Langkah paling tepat
agar bisa membentuk SDM perusahaan adalah bisa dengan melakukan program
pelatihan dan pengembangan. Berikut ini adalah 7 jenis pelatihan dan
pengembangan SDM untuk perusahaan :

16
1. Melatih keahlian karyawan (skill training). Pelatihan dan pengembangan
pertama yang bisa dilakukan pada SDM atau karyawan perusahaan adalah
dengan melatih keahliannya atau bisa disebut juga skill training. Pelatihan ini
juga cukup sering dilakukan oleh beberapa perusahaan. Program pelatihan ini
terbilang sederhana, caranya bisa dengan menilai apa yang menjadi
kebutuhan ataupun kekurangan yang kemudian bisa diidentifikasikan lewat
penilaian yang lebih teliti. Tujuan dari skill training atau yang dikenal juga
dengan pelatihan keahlian yaitu agar peserta mampu menguasai sebuah skill
atau keterampilan baru yang berhubungan dengan pekerjaannya. Keahlian
yang diajarkan dalam training biasanya akan diberikan kepada karyawan
yang dianggap belum menguasai atau masih kurang nilainya dalam sebuah
keahlian tertentu. Contoh skill training adalah training manajemen atau
training leadership.
2. Pelatihan ulang (retraining). Perusahaan juga bisa melakukan pelatihan ulang
atau disebut juga retraining agar bisa memberikan keahlian yang benar-benar
dibutuhkan oleh SDM yang ada. Hal ini dilakukan guna menghadapi kondisi
tuntutan pekerjaan yang akan terus berubah. Teknologi, ilmu

pengetahuan, dan dunia yang semakin berkembang memaksa

semua orang untuk terus maju dan menyesuaikan diri tidak

terkecuali karyawan perusahaan. Mereka harus selalu

menyesuaikan diri dengan kemajuan jaman dan inovasi terbaru

sehingga mereka memiliki kompetensi yang tidak kalah dengan

karyawan dari perusahaan-perusahaan lain. Sehingga dengan

pelatihan ini SDM yang ada di dalam perusahaan bisa bekerja dengan lebih
percaya diri ketika menyelesaikan suatu pekerjaan. Contohnya, tenaga
instansi pendidikan yang biasanya bekerja membuat dokumen menggunakan
mesin ketik manual harus dilatih menggunakan mesin komputer dan akses
internet
3. Cross functional training. Pelatihan dan pengembangan yang bisa dilakukan
selanjutnya adalah melakukan pelatihan lintas fungsional. Ini merupakan
pelatihan yang akan melibatkan para karyawan perusahaan agar bisa
melakukan aktivitas kerja di dalam bidang yang lainnya, selain pekerjaan
utamanya. Cross training sangat bermanfaat bagi semua karyawan

17
 sehingga mereka mampu memahami cara kerja organisasi

perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkutat pada tugas

kerjanya saja. Salah satu contoh cross functional training adalah

meminta staff bagian keuangan untuk membantu tugas staff HRD

dalam menyeleksi karyawan baru.

4. Pelatihan tim (team training). Memberikan pelatihan tim kepada SDM
perusahaan merupakan hal yang sangat dianjurkan. Karena bagaimanapun
juga karyawan di dalam perusahaan tidak akan bekerja sendirian, mereka
harus bisa menyelesaikan masalah atau pekerjaan secara tim dalam sebuah
divisi, bagian, dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim
organisasi perusahaan agar tujuan perusahaan bisa tercapai. Training SDM ini
ditujukan bagi sekelompok karyawan agar mereka bisa terbiasa bekerja dalam
tim, mampu menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu bekerjasama
dengan anggota tim yang lain sehingga pekerjaan dan tujuan bisa diselesaikan
dengan lebih cepat dan efektif.
5. Melatih kreatifitas perusahaan (creativity training). Proses pelatihan
kreativitas atau disebut juga creativity training merupakan program pelatihan
dan pengembangan yang bisa memberikan peluang agar SDM perusahaan
bisa mengeluarkan sebuah gagasan berdasarkan nilai rasional. Gagasan itu
nantinya akan lebih dikembangkan agar bisa membangun perusahaan menjadi
lebih baik lagi. Creativity training merupakan sebuah training SDM

yang bertolak belakang dari anggapan bahwa kreatifitas

sebenarnya bukan bakat melainkan sebuah skill yang bisa

dipelajari. Dalam perusahaan sendiri, ada berbagai posisi dan

jabatan yang membutuhkan kreatifitas tinggi diantaranya adalah

marketing, manajer, promosi, supervisor, dan lain sebagainya.

Mereka dituntut untuk bisa kreatif dalam memimpin anak buahnya

serta bisa kreatif menelurkan ide-ide baru yang segar dan inovatif

untuk kepentingan perusahaan. Creativity training harus ditunjang

dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan gagasan

selama gagasan dan pendapat tersebut rasional, penuh

18
 perhitungan, dan sudah dikalkulasi untung ruginya bagi

perusahaan.
6. Pelatihan mengenai teknologi yang berhubungan dengan perusahaan.
Sekarang ini perkembangan teknologi sudah semakin pesat. Perusahaan tidak
dapat menutup mata bahwa pastinya ada saja teknologi yang mempengaruhi
sistem kerja dalam perusahaan. Bila tidak bisa menerimanya maka bukan
tidak mungkin malah akan menyebabkan ketertinggalan dan tidak akan
berkembang. Oleh sebab itulah, ketika menyadari bahwa pengaruhnya cukup
besar, sebaiknya perusahaan memberikan sebuah pelatihan kepada SDM di
dalamnya agar tidak gagap teknologi atau gaptek. Dengan begitu, SDM akan
bisa melakukan pekerjaan secara produktif, kreatif, dan inovatif sesuai
dengan zamannya.
7. Pelatihan bahasa. Pelatihan dan pengembangan mengenai bahasa juga
sebaiknya harus dipertimbangkan bila perusahaan ingin lebih berkembang.
Tidak menutup mata dengan perbedaan bahasa, karena bisa saja pasar yang
ditargetkan perusahaan ternyata adanya di luar negeri bukan di Indonesia.
Mengambil peluang pasar tersebut bila memang hal tersebut baik untuk
perusahaan.
Terdapat 5 jenis training karyawan yang biasanya diadakan di perusahaan-
perusahaan yaitu sebagai berikut :
1. Training untuk orientasi perusahaan. Training orientasi perusahaan biasanya
dilakukan pada saat ada rekrutmen karyawan baru, khususnya jika dalam
jumlah yang cukup banyak. Training orientasi perusahaan ini bertujuan
memperkenalkan perusahaan secara keseluruhan, biasanya meliputi : (a)
Penjelasan mengenai misi dan visi perusahaan, (b) Budaya dan lingkungan
perusahaan, (c) Struktur organisasi besar, dan (d) Kebijakan-kebijakan
perusahaan
2. Training product knowledge. Training kedua yang juga biasa diadakan adalah
mengenai product knowledge. Biasanya training ini diadakan terutama untuk
karyawan yang akan berhubungan langsung dengan produk bisnis
perusahaan, misalnya para sales, staf marketing, ataupun para staf yang
terlibat dalam proses produksi. Banyak yang menggolongkan training
karyawan ini dalam jenis training onboarding, yaitu training lanjutan dari
orientasi, yang biasanya diadakan perdivisi dengan fokus pada job

19
 description masing-masing. Namun, training product knowledge ini tak hanya
bisa diberikan pada karyawan-karyawan baru saja, tetapi juga bisa diberikan
pada karyawan lama untuk penyegaran kembali ataupun jika ada hal-hal baru
terkait produk yang sudah dikembangkan.
3. Training manajerial. Training karyawan yang bersifat manajerial akan
berkaitan dengan peningkatan soft skill yang akan lebih melatih sifat, sikap,
dan cara kerja karyawan. Training satu ini sangat penting diadakan secara
berkala untuk meningkatkan budaya kerja yang lebih efisien. Soft skill
karyawan menentukan kesuksesan bisnis perusahaan dan meningkatkan
turnover. Karena itu, di beberapa perusahaan, jenis training ini dianggap
sebagai training yang sangat penting dan tidak boleh luput dari agenda rutin
perusahaan.
4. Training teknis. Training teknis berkaitan dengan SOP atau Standard
Operational Procedure pekerjaan masing-masing karyawan dalam
menjalankan job description masing-masing. Training karyawan jenis ini juga
sering dimasukkan ke jenis training onboarding, yaitu jenis training di dalam
divisi tertentu yang dilakukan oleh atasan terhadap karyawan atau staf yang
dianggap perlu untuk mengetahui prosedur-prosedur pelaksanaan tugas. Lama
berlangsungnya training teknis ini bisa sangat lama, yaitu sampai karyawan
benar-benar sudah dianggap terampil sehingga bisa diserahi tanggungjawab
penuh untuk menjalankan tugasnya.
5. Training keuangan. Ada sebuah penelitian yang menyebutkan bahwa
penurunan produktivitas kerja di banyak perusahaan di Amerika Serikat
ternyata ada hubungannya dengan kondisi keuangan pribadi karyawan.
Faktanya, banyak karyawan terlilit utang sehingga masalah ini mengganggu
kinerja mereka di kantor. Selain itu training keuangan bagi karyawan juga
bermanfaat untuk : mengurangi tingkat kecurangan dan utang, meningkatkan
komitmen bisnis karyawan, dan meningkatkan loyalitas karyawan terhadap
perusahaan
Berikut ini adalah beberapa jenis pelatihan utama :
1. In-House Training yang Sederhana
Bentuk pelatihan yang paling sederhana (dan seringkali paling murah) adalah
meminta pegawainya saling melatih. Setiap karyawan memiliki keterampilan yang
berbeda dan pimpinan dapat mendorong mereka untuk berbagi keterampilan
dengan karyawan satu sama lain. Keuntungan dari in-house training adalah

20
mudah mengaturnya dan memerlukan biaya nol atau minimal. Hal ini juga dapat
memberi manfaat tidak hanya bagi orang-orang yang dilatih tetapi juga untuk
orang-orang yang melakukan pelatihan, yang dapat merasa lebih berdaya dan
mendapatkan kepercayaan diri dan meningkatkan kemampuan presentasi mereka.
Kelemahan utamanya adalah bahwa pimpinan tidak mengenalkan keterampilan
atau pengetahuan baru ke dalam organisasi. Pimpinan hanya memastikan bahwa
apa yang orang ketahui dibagikan secara lebih luas. Beberapa karyawan merasa
diberdayakan dengan kesempatan untuk melatih orang dan sebagian melihatnya
sebagai beban. In-house training dapat dilakukan dalam beberapa bentuk yaitu :
a. Informal, One-on-One Training. Seorang karyawan duduk dengan yang lain
dan menjelaskan bagaimana menggunakan software atau menyelesaikan
proses bisnis tertentu.
b. Presentasi/Saat Makan Siang. Jika satu karyawan memiliki keterampilan yang
bisa memberi manfaat bagi lebih banyak orang, pimpinan bisa mengatur acara
latihan one-to-many (satu orang ke banyak orang). Ini bisa berupa presentasi
formal atau pertemuan informal saat makan siang atau waktu minum kopi.
c. Mentoring. Program mentoring lebih dari sekadar pelatihan, tapi seringkali
ada unsur pelatihan untuk itu. Seorang mentor akan sering menyampaikan
keterampilannya, tips, dan saran penting kepada orang yang sedang
dibimbing.
2. Online Training
Ada banyak pilihan di luar sana untuk pelatihan online. Berbagai macam
tutorial bisnis. Pimpinan dapat mendorong karyawan untuk mengambil
keterampilan baru secara online, dengan tutorial gratis atau dengan
mengambil subscription (berlangganan) untuk membiarkan mereka melihat video
kursus dan juga eBooks.
Hal yang baik tentang pelatihan online adalah bahwa hal ini biasanya cukup
murah dan pimpinan dapat mengakses berbagai pelatihan di banyak mata
pelajaran yang berbeda. Hal ini juga fleksibel, sehingga karyawan dapat dengan
mudah menyesuaikannya di seputar pekerjaan mereka yang lain atau
melakukannya di waktu senggang mereka. Setiap orang berada di luar kantor pada
saat bersamaan untuk menghadiri acara pelatihan terjadwal. Fleksibilitas ini juga
bisa menjadi sisi negatifnya. Karyawan harus cukup punya motivasi untuk
menyelesaikan pelatihan, karena mungkin akan mengalami penundaan. Pimpinan
dapat bekerja dengan karyawan untuk membantu mereka menjadwalkan beberapa

21
jam waktu pelatihan reguler setiap minggunya. Hal ini juga untuk menghindari
masalah potensial lainnya: karyawan merasa seolah-olah mereka diminta untuk
melakukan pelatihan terkait pekerjaan di waktu pribadi mereka sendiri.
3. Bergabung dengan Asosiasi Industri
Hal ini mungkin tidak seperti opsi pelatihan pada awalnya, namun banyak
asosiasi industri memberikan pelatihan untuk anggotanya, termasuk menawarkan
jurnal, eBook dan sumber daya lainnya yang dapat membantu karyawan
mengembangkan keterampilan baru. Keuntungannya adalah bahwa hal ini
seringkali sangat tertarget, pelatihan khusus untuk industri tertentu, dan ini bisa
menghemat biaya. Menjadi anggota asosiasi industri juga memiliki keuntungan
lain, seperti peluang berjejaring, mendapatkan kredibilitas, dan tetap mengikuti
perkembangan tren industri. Di sisi lain, opsi pelatihan mungkin lebih terbatas
daripada opsi lainnya, karena pelatihan bukan fungsi utama dari asosiasi industri.
4. Mengirim Karyawan ke Program Pelatihan Eksternal dan Seminar
Ada kesempatan pelatihan di mana saja meliputi seminar, konferensi,
program pelatihan yang dirancang khusus, dan sebagainya. Hal ini bisa menjadi
hal yang bagus untuk karyawan karena hal ini seringkali merupakan acara
berkualitas tinggi yang disediakan oleh pelatih profesional dan mereka memberi
kesempatan untuk menjalin hubungan dengan orang lain di industri bersangkutan.
Membuat investasi semacam ini juga dapat menunjukkan kepada karyawan bahwa
pimpinan benar-benar menghargai pengembangan pribadi dan profesional mereka.
Kelemahan utama adalah biaya. Program ini bisa sangat mahal karena
terdapat biaya perjalanan, akomodasi, dll. Perusahaan-perusahaan besar
mengambil tab untuk hal seperti ini setiap saat, namun usaha atau bisnis kecil
mungkin sama sekali tidak memiliki anggaran untuk itu. Pimpinan juga
kehilangan anggota staf dan produktivitas mereka selama pelatihan berlangsung.
5. Menyewa Perusahaan Pelatihan
Pilihan yang terkait adalah menyewa perusahaan pelatihan untuk datang ke tempat
kerja dan melatih karyawan di tempat. Anda menghindari biaya perjalanan seperti
di atas, tapi tetap bisa menjadi pilihan yang mahal. Dan anda kehilangan beberapa
keuntungan seperti networking, “menjauh” dari kantor, dll.
Tapi di sisi lain, anda mendapatkan pelatihan yang dapat dikhususkan untuk anda,
pelatihan tatap muka dari para profesional berpengalaman. Jika anggaran anda
bisa digunakan untuk itu, menyewa perusahaan pelatihan masih bisa menjadi
pilihan terbaik.

22
6. Perguruan Tinggi atau Pendidikan Formal Lainnya
Beberapa pemilik bisnis membiayai staf mereka untuk melanjutkan
pendidikan formal, seperti gelar bisnis atau kualifikasi akuntansi. Ini adalah
insentif yang bagus untuk ditawarkan, walaupun tentu saja pembiayaan bisa naik
cukup cepat. Untuk memenuhi anggaran harus pertimbangkan untuk memberikan
kontribusi hanya dalam jumlah tertentu dan dapat meminta karyawan membayar
sisanya atau membatasi untuk program yang lebih pendek dan lebih murah.
Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan
dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara. Beberapa pengelompokkan yang
umum menurut Mathis & Jackson meliputi :
1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin. Dilakukan untuk memenuhi berbagai
syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua
karyawan (orientasi karyawan baru)
2. Pelatihan pekerjaan/teknis. Memungkinkan para karyawan untuk melakukan
pekerjaan, tugas, dan tanggungjawab mereka dengan baik. Misalnya,
pengetahuan tentang produk, proses, dan prosedur teknis, dan hubungan
pelanggan
3. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah. Dimaksudkan untuk
mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan
hubungan dalam pekerjaan organisasional. Misalnya, komunikasi antar
pribadi, keterampilan manajerial/kepengawasan, pemecahan konflik
4. Pelatihan perkembangan dan inovatif. Menyediakan fokus jangka panjang
untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa
depan. Misalnya, praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif, dan
perubahan organisasional
2.6 Cara Pelatihan Karyawan di Perusahaan
Berikut ini adalah lima cara pelatihan karyawan di perusahaan :
1. Pelatihan Profesional
Pelatihan karyawan secara formal dan profesional perlu dipertimbangkan
untuk meningkatkan kompetensi dan kemampuan karyawan. Membuat dasar
informasi dan pelatihan untuk diterapkan pada setiap karyawan baru demi
perkembangan SDM perusahaan. Walaupun hal ini cukup memakan waktu,
namun hasil yang didapatkan nantinya akan memuaskan. Ketika perusahaan
merekrut kandidat profesional, mereka akan mengerahkan seluruh kemampuan
dan pengetahuan mereka ketika mulai bekerja. Pada awalnya, pihak perusahaan

23
harus mengajarkan hal-hal khusus yang harus mereka lakukan sesuai dengan job
description yang ditetapkan dan budaya perusahaan. Seiring berjalannya waktu,
pihak perusahaan dapat menambah pengetahuan dan kemampuan mereka dengan
memberikan buku tentang bisnis, seminar, dan akses ke e-learning mengenai topik
sesuai bidang atau posisi terkait. Dengan cara ini, secara perlahan karyawan bisa
terus mengikuti tren dan praktik pasar, serta strategi dan taktik baru.
2. Coaching dan Mentoring
Berdasarkan informasi yang didapat dari hasil penelitian oleh Harvard
Business Review mengatakan bahwa mereka yang merupakan manajer kini
terbebani. Kondisi ini membuat mereka tidak lagi “mewarisi” pengetahuan,
keterampilan, dan wawasan melalui pembinaan serta pendampingan kepada
karyawan. Demi pengembangan SDM, perusahaan perlu mendukung dan
memberi insentif kepada para manajer untuk melakukan tugas ini.
Coaching kepada karyawan mungkin dirasa sebagai hal yang menakutkan pada
awalnya, terutama jika diharuskan bagi manajer yang tidak memiliki pengalaman.
Namun kebanyakan karyawan saat ini justru ingin langsung mendapatkan training
kerja dengan memberitahu apa yang harus dilakukan. Untuk mempermudah
memberikan training kerja yaitu mulai dengan pertanyaan seperti ini :
a. Apa ada hambatan yang kamu rasakan? Apa yang bisa saya bantu?
b. Apa hal yang akan kamu lakukan minggu depan untuk meningkatkan
performa kamu?
c. Apa yang ingin kamu pelajari untuk bisa membantu pekerjaanmu?
3. Pelatihan Lintas Divisi
Setiap divisi dengan tugasnya masing-masing, yang berbeda akan membentuk
sebuah keseimbangan dalam perusahaan untuk mencapai tujuan. Setiap divisi
akan saling bekerja sama dan membantu jika perusahaan menghadapi masalah.
Perusahaan bisa mengadakan pelatihan karyawan lintas divisi dengan tujuan
mengembangkan pengetahuan dan kemampuan karyawan secara keseluruhan.
Misalnya tim CS (Customer Service) mengikuti meeting dan bekerjasama dengan
tim pengembangan produk. Masing-masing tim atau divisi bisa memberikan
informasi yang dimiliki dan saling mempelajari.
4. Pengembangan Soft Skills
Sangat disayangkan bahwa soft skill kini tak terlalu dipedulikan lagi oleh
perusahaan. Kemampuan seseorang dalam menyelesaikan sebuah tugas sama
pentingnya dengan soft skill yang dimiliki. Pengembangan SDM seharusnya tidak

24
hanya dengan mengembangkan hard skill tapi juga mengembangkan soft
skill karyawan. Seperti kesadaran diri akan posisi dan tanggungjawab, kerjasama
dalam tim, kepatuhan pada peraturan hingga sikap profesional pada seluruh level
posisi. Perusahaan bisa mengundang seorang ahli body language atau public
speaker yang baik untuk memberikan pengajaran. Walaupun kelihatannya tidak
sepenting, misalnya, kemampuan untuk coding atau mendesain, namun hal ini
sangat berpengaruh pada hubungan antar karyawan.
5. Pengembangan Personal
Karyawan bukan hanya seseorang yang hidup di dunia kerja untuk
perusahaan. Mereka juga adalah seorang pribadi yang hidup secara sosial.
Karyawan berhak mendapatkan pelatihan untuk pengembangan personal maupun
profesional. Berikut ini adalah hal yang penting dalam pengembangan personal :
a. Keseimbangan emosi. Tanya pertanyaan seperti, “Bagaimana pekerjaanmu?”,
“Apakah kamu menemukan kesulitan?”. Pertanyaan tersebut membuat
karyawan merasa diperhatikan, didengar, dan dipedulikan. Seorang manajer
yang mendukung karyawan dengan mampu mendengarkan dan hadir pada
setiap tantangan yang dihadapi karyawan bisa membantu mereka
mendapatkan suasana hati yang baik.
b. Pertumbuhan intelektual. Jangan hanya menyediakan buku atau seminar
mengenai bisnis, melainkan misalnya tentang kesehatan, personal finance,
imbauan mengenai sesuatu dan sebagainya. Jika karyawan berhasil mencapai
target tertentu, perusahaan bisa memberikan reward sesuai dengan minatnya.
c. Kesehatan fisik. Untuk mendukung karyawan menjaga kesehatan, perusahaan
dapat menyediakan fasilitas keanggotaan gym atau kelas olahraga seperti
yoga. Selain itu, cara lainnya yang lebih menekan biaya pengeluaran adalah
dengan menyediakan makanan sehat di pantry kantor
Ketika karyawan difasilitasi dengan baik untuk mendukung pekerjaan dan
kehidupan, mereka akan merasa bahagia. Tidak hanya akan bertahan lama di
perusahaan, melainkan semakin berkontribusi terhadap pertumbuhan perusahaan
secara keseluruhan.
2.7 Tahapan Pelatihan Karyawan
Menurut Werther & Davis, langkah-langkah dalam program pelatihan
mencakup 6 langkah sebagai berikut :
1. Penilaian kebutuhan (need assesment). Adalah penialaian kebutuhan, yaitu
melakukan diagnosis terhadap masalah-masalah yang dibutuhkan dengan

25
 tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi. Perubahan-perubahan
dalam lingkungan akan mengakibatkan timbulnya tantangan-tantangan baru
yang harus dihadapi organisasi, misalnya perubahan strategi perusahaan,
tingginya tingkat kecelakaan kerja, menurunnya motivasi kerja, dan modal
kerja
2. Penetapan tujuan latihan. Setelah kebutuhan pelatihan dianalisis, maka perlu
ditetapkan tujuan dari pelatihan yang konkret dan terukur (biasa disebut
tujuan instruksional). Tujuan ini merupakan uraian perilaku yang diinginkan
dari trainee setelah mereka mengikuti program pelatihan. Dalam menentukan
tujuan pelatihan perlu disusun tujuan yang sifatnya dalam bentuk perilaku.
Sebagai contoh, agar pegawai di bagian produksi dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan target 1000 unit perminggu
3. Penentuan isi program dan prinsip belajar. Isi program dibentuk oleh suatu
penilaian kebutuhan dan oleh pengenalan tujuan. Adapun isi program
diupayakan untuk : (a) Mengajarkan keterampilan spesifik, (b) Memberikan
pengetahuan yang dibutuhkan, dan (c) Secara sederhana berusaha
mempengaruhi sikap. Sedangkan prinsip belajar merupakan sesuatu yag perlu
dipegang teguh. Prinsip belajar merupakan garis pedoman dimana orang
dapat belajar dengan seefektif mungkin. Yang termasuk di dalamnya antara
lain adalah partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan, dan feedback.
Umumnya cara belajar yang sering digunakan adalah learning curve dimana
pelatih membuat learning curve dengan 2 tujuan yaitu : (a) Menginginkan
learning curve mencapai tingkat performansi yang memuaskan dan (b)
Menginginkan learning curve mencapai tingkat keputusan secepat mungkin
4. Pelaksanaan program aktual. Dalam memilih teknik yang akan digunakan
untuk pelatihan perlu dipertimbangkan beberapa hal yaitu : (a) Efektivitas
kerja, (b) Isi program yang kita inginkan, (c) Ketersediaan fasilitas, (d)
Preferensi dan kemampuan orang yang dilatih, (e) Preferensi dan kemampuan
pelatih/penatar, dan (6) Prinsip-prinsip belajar. Hal yang terpenting bisa
berubah-ubah tergantung pada situasinya, namun hal di atas umumnya perlu
dipertimbangkan agar bisa memenuhi learning principles
5. Mengetahui keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan para pegawai.
Setelah melewati 4 tahap di atas maka bisa mengetahui keterampilan,
pengetahuan, dan kemampuan para pegawai

26
6. Evaluasi (terhadap need assesment). Langkah terpenting dalam program
pengembangan dan pelatihan tentunya adalah evaluasi yang ditujukan untuk
megetahui apakah program sudah mencapai tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan atau belum. Adapun langkah-langkah dari proses evaluasi yaitu :
(1) Membuat kriteria untuk mengukur berhasil tidaknya pelatihan yang
dilakukan. Umumnya yang digunakan sebagai ukuran adalah tujuan yang
telah ditetapkan di awal, (2) Melakukan pretest, yakni tes untuk menguji
kemampuan pegawai yang diberikan sebelum latihan, (3) Melatih dan
mengembangkan pegawai (treatment), (4) Melakukan posttest setelah
pelatihan dilalui, (5) Mentransfer pegawai pada pekerjaan yang sebenarnya
(tentunya setelah pegawai dites dan benar-benar menunjukkan kemampuan
yang diperlukan), dan (6) Studi lanjut diberikan pada pegawai yang
bersangkutan
Terdapat beberapa pelatihan karyawan yaitu sebagai berikut :
1. Penentuan kebutuhan pelatihan karyawan. Tujuan penentuan kebutuhan
pelatihan karyawan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin
informasi yang relevan untuk mengetahui data atau menentukan apakah perlu
tidaknya dilakukan pelatihan karyawan dalam perusahaan tersebut.
2. Mendesain program pelatihan karyawan. Ketepatan metode pelatihan
karyawan tergantung pada tujuan yang hendak dicapai, identifikasi mengenai
apa yang diinginkan agar para karyawan harus mengetahui dan harus
melakukan.
3. Evaluasi efektifitas program pelatihan karyawan. Pelatihan karyawan harus
merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu bahwa
pelatihan karyawan dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan dari
keterampilan setiap karyawan. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji
apakah pelatihan karyawan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-
sasarannya yang telah ditetapkan
Pelatihan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, bahkan melebihi dari
penilaian dan feedback yang diberikan kepada karyawan. Ada lima tahap proses
pelatihan yang bisa diterapkan oleh perusahaan (tahapan tersebut biasa disingkat
menjadi “ADDIE”) :
1. Analysis. Pada tahap ini, HR harus menganalis kebutuhan pelatihan
disesuaikan dengan kompetensi karyawan. Namun perlu diperhatikan, bahwa

27
 pelatihan dibuat bertujuan untuk rencana strategis (jangka panjang) atau
rencana saat ini (current).
2. Design. Desain berarti merencanakan program pelatihan secara keseluruhan,
termasuk objektif, metode penyampaian, dan evaluasi program.
3. Develop. Tahapan ini, berarti membuat instruksi atau arahan. Dalam hal ini
HR perlu membuat konten dan materi program pelatihan, mendesain
bagaimana metode instruksional yang spesifik (apakah dengan lecture, case
study, atau web), memikirkan peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan
untuk pelatihan (iPad atau slide).
4. Implementation. Pada tahap implementasi, HR harus mengembangkan
prosedur untuk melatih fasilitator dan karyawan. Prosedur untuk fasilitator
mencakup kurikulum pelatihan, metode pelatihan yang digunakan, dan sistem
pengujian. Sedangkan prosedur untuk karyawan mencakup persiapan
karyawan saat menggunakan alat pelatihan (penggunaan iPad atau PC).
5. Evaluation. Evaluasi menjadi tahapan yang penting bagi HR. Karena pada
tahapan inilah HR dapat melihat bagaimana hasil dari pelatihan yang
diberikan kepada karyawan. Mengukur hasil dari pelatihan dapat dilakukan
dengan dua cara :
a. Time Series. Perbandingan performance karyawan sebelum dan setelah
program pelatihan.
b. Controlled experimentation. Perbandingan performance pada karyawan
yang tidak mendapat pelatihan dengan yang sudah mendapat program
pelatihan.
2.8 Metode Pelatihan Karyawan
Berbagai pertimbangan harus diseimbangkan ketika memilih metode
pelatihan. Variabel-variabel yang secara umum dipertimbangkan menurut Mathis
& Jackson (2006) adalah : sifat pelatihan, bahan pelatihan, jumlah peserta
pelatihan, individual versus tim, dilakukan sendiri versus dibimbing, sumber-
sumber daya pelatihan, baiaya-biaya, lokasi geografis, waktu yang diberikan, dan
jangka waktu penyelesaian. Menurut Mathis & Jackson (2006), metode pelatihan
terdiri dari :
1. Pelatihan kooperatif. Sebuah bentuk dari pelatihan kooperatif intership
(magang kerja) biasanya mengembangkan pelatihan pekerjaan dengan
instruksi di ruang kelas sekolah, perguruan tinggi, dan universitas. Magang
menawarkan keuntungan untuk pemberi kerja dan peserta magang. Para

28
 pemberi kerja yang mempekerjakan peserta internship mendapatkan sumber
daya yang efektif dalam biaya yang meliputi sebuah kesempatan untuk
melihat seorang peserta internship bekerja sebelum membuat keputusan
perekrutan final. Bentuk lainnya dari pelatihan kooperatif adalah pelatihan
magang (apprentice training). Program pelatihan magang menyediakan
seorang karyawan dengan pengalaman pada pekerjaan di bawah bimbingan
seorang pekeraj yang terampil dan bersertifikat. Pelatihan magang melatih
orang-orang untuk pekerjaan-pekerjaan pelatihan yang membutuhkan
keterampilan seperti pekerjaan tukang kayu, pekerjaan pipa, pengukiran foto,
pemasangan huruf, dan pekerjaan mengelas. Pelatihan magang biasanya
memakan waktu dua sampai lima tahun tergantung pada pekerjaannya.
Selama waktu ini, peserta pelatihan magang biasanya menerima imbalan
kerja lebih rendah dibandingkan individu yang bersertifikat
2. Pelatihan instruktur. Pelatihan dengan bimbingan instruktur masih merupakan
metode pelatihan yang paling umum. Kursus, kuliah, dan pertemuan yang
diadakan oleh pemberi kerja biasanya terdiri atas pelatihan dalam kelas
dimana banyak kursus pengembangan karyawan ditawarkan oleh organisasi-
organisasi profesiona, asosiasi-asosiasi perdagangan, dan institusi-institusi
pendidikan adalah contoh-contoh dari pelatihan konferensi
3. Pelatihan jarak jauh. Perguruan tinggi dan universitas dalam jumlah yang
semakin bertambah telah menggunakan beberapa bentuk dukungan kursus
berbasis internet, blackboard, dan webCT, dua dari beberapa paket
pendukung yang populer telah digunakan oleh ribuan dosen perguruan tinggi
untuk menyediakan bahan kuliah mereka untuk para siswa, memungkinkan
bincang-bincang secara virtual dan pertukaran file diantara para peserta
kursus. Mereka juga meningkatkan kontak antara instruktur dan murid.
Banyak perusahaan besar maupun perguruan tinggi dan universitas
menggunakan televisi dua arah interaktif untuk menyampaikan pelajaran
dalam kelas. Media tersebut memungkinkan seorang pelajar di satu tempat
untuk melihat dan merespon sebuah kelas yang terdapat di sejumlah lokasi.
Dengan sebuah sistem yang diaturr sepenuhnya, para karyawan dapat
mengikuti kursus di tempat manapun di dunia
4. Pelatihan dan teknologi. Ledakan pertumbuhan teknologi informasi dalam
beberapa tahun terakhir merupakan cara bekerja semua individu termasuk
bagaimana mereka dilatih. Hari ini, pelatihan-pelatihan berbasis komputer

29
 melibatkan teknologi media dalam cakupan luas termasuk suara, gerakan
(video dan animasi), grafik, dan hiperteks untuk melibatkan indera pelajar.
Adanya video streaming memungkinkan video klip dari materi pelatihan
untuk disimpan dalam server janringan perusahaan. Para karyawan kemudian
dapat mengakses materi tersebut dengan menggunakan intranet perusahaan.
Di samping itu teknologi-teknologi baru yang digunakan dalam penyampaian
pelatihan juga mempengaruhi rancangan, administrasi, dan dukungan dari
pelatihan. Sebagai contoh, perusahaan-perusahaan berinvestasi dalam
registrasi elektronik dan sistem penyimpanan data yang memungkinkan para
pelatih untuk meregistrasi peserta, mencatat hasil ujian, dan memantau
kemajuan pelajaran
Berikut ini adalah metode pelatihan karyawan yang biasa digunakan :
1. On The Job Training
On the job training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk
meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja, dan sikap karyawan.
Dengan kata lain on the job training adalah pelatihan dengan cara pekerja atau
calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya di bawah
bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang
supervisor. Adapun ciri-ciri dari on the job training yaitu :
a. Dilaksanakan di tempat kerja
b. Dilaksanakan pada setiap karyawan baru pindah ke bagian lain (mutasi), yang
berganti tugas dan tanggungjawabnya, karyawan yang menunjukkan prestasi
kurang baik dalam pekerjaannya.
c. Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan
tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut sebagai
alat untuk menaikkan jabatan.
d. Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung)
e. Dilaksanakan secara individual
f. Biaya relatif kecil
On the job training memiliki tujuan yaitu :
a. Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru) mengenal jenis
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan.
b. Mengamati secara langsung apa yang menjadi tanggungjawabnya, melihat
apa yang harus dikerjakan, mempu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah
dan benar) kemudian mampu menjelaskan tentang apa yang dikerjakan.

30
c. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan dengan jelas, mengamati,
melihat, dan mengerjakan sendiri di bawah bimbingan supervisor.
d. Meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan mengulang-
ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.
e. Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil, dan akhirnya menjadi
mahir.
Beberapa metode yang dapat digunakan pada on the job training yaitu :
a. Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan). Job instruction
training adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara
langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para
karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini
didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan
sesuai dengan urutannya. Salah satu teknik dalam on the job di mana pelatih
(trainer) diberikan pelatihan terlebih dahulu sebelum trainer tersebut
memberikan pelatihan kepada staff. Kelebihan dari metode ini adalah pelatih
telah mendapatkan keahlian tentang cara melatih sehingga pelatihan dapat
dilakukan dengan lebih maksimal. Kelemahan dari metode ini adalah adanya
tambahan biaya untuk melatih para pelatih.
b. Job Rotation (Rotasi Pekerjaan). Tujuan rotasi kerja adalah memperluas latar
belakang karyawan dalam bisnis. Karyawan berpindah dalam periode tertentu
dan diberi pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda serta
praktek berbagai macam keterampilan manajerial. Keuntungan menggunakan
metode ini antara lain : (1) Memberi latar belakang umum tentang organisasi
dan memberi sudut pandang bersifat organisasional, (2) Mendorong kerja
sama antar departemen, (3) Memperkenalkan sudut pandang yang segar
secara periodik kepada berbagai unit, (4) Mendorong keluwesan organisasi
melalui penciptaan sumber daya manusia yang fleksibel, (5) Mampu
melaksanakan penilaian presentasi secara komparatif dengan lebih obyektif,
dan (6) Memperoleh keunggulan dalam setiap situasi.
c. Apprenticeships/Understudy/Magang. Merupakan proses belajar dari
seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini
digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para
karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari
pekerjaannya. Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti
kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu yang

31
 sudah berpengalaman, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan sesuatu
kegiatan. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan
sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
Metode magang tepat digunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan ketrampilan tertentu seperti kayawan pengrajin. Kelebihan
magang adalah peserta/karyawan tidak turut campur secara langsung dalam
pekerjaan sehingga tidak mempengaruhi pekerjaan pemangku jabatan
tertentu. Selain itu magang juga dapat memberikan pelatihan yang ekstensif.
Sedangkan kelemahan magang adalah waktunya yang relatif lama, biaya yang
cukup mahal, dan kemungkinan kurangnya motivasi dari pemangku jabatan
tertentu sehingga tidak menunjukkan pekerjaan yang benar.
d. Coaching and Counseling/Bimbingan dan Penyuluhan. Adalah suatu
cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan
ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini pengawas
diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai
tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara
mengerjakannya. Metode ini dilaksanakan dengan cara peserta harus
mengerjakan tugas dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli.
Penyuluhan efektif bila latihannya diindividualisasikan dan peserta belajar
melakukan pekerjaan langsung. Kelebihan metode ini adalah memudahkan
transfer belajar kepada para peserta/karyawan juga dapat menciptakan
hubungan langsung antara karyawan dengan pelatih. Sedangkan
kelemahannya adalah tidak memberikan waktu kerja penuh yang
sesungguhnya.
e. Demonstration and Example/Demonstrasi dan Pemberian Contoh. Dalam
metode ini pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan
pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta
mendapat teori dan praktek secara langsung sehingga memudahkan transfer
belajar. Selain itu metode ini juga tidak membutuhkan fasilitas yang terpisah.
Namun, kelemahan dari metode demonstrasi dan pemberian contoh adalah
peserta/karyawan turut campur dengan pekerjaan sehingga jika melakukan
kesalahan dapat merusak peralatan yang ada dan menghambat pekerjaan.
f. Penugasan Sementara. Dilakukan dengan cara menempatkan
peserta/karyawan pada posisi manajerial atau anggota panitia tertentu untuk
jangka waktu yang ditetapkan. Peserta terlibat dalam pengambilan keputusan

32
 dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata. Kelebihan dari
metode penugasan sementara adalah peserta/karyawan diberikan tanggung
jawab secara langsung sehingga peserta/karyawan bekerja dengan serius.
Kelemahnnya adalah tentang pemberian waktu yang relatif singkat.
2. Off The Job Training
Off the job training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang
berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan
rutin/biasa. Off the job training memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
a. Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (di luar tempat kerja) atau
dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja.
b. Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri
dan pengembangan karir.
c. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti
halnya dalam penguasaan pekerjaan
d. Pengetahuan/keterampilan berupa konsep
e. Dilaksakan secara kelompok
f. Biaya relatif besar
Adapun tujuan off the job training antara lain yaitu :
a. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan
b. Lebih memfokuskan pada pengalaman belajar
c. Mempunyai kesempatan untuk bertukar pengalaman dengan karyawan
lainnya dari luar lingkungan unit kerjanya.
d. Mendapatkan ide-ide baru yang dapat dibawa kembali ke tempat kerjanya
e. Memperoleh wawasan yang lebih luas
Beberapa metode yang bisa digunakan dalam off the job training adalah :
a. Lecture. Adalah metode pelatihan dengan menggunakan sistem kuliah
ceramah untuk menyampaikan informasi tertentu kepada pegawai. Kelebihan
metode ini adalah biaya yang diperlukan relatif murah, waktu pelatihan cepat,
materi yang diberikan relatif lengkap, dan dapat digunakan untuk melatih
banyak orang sekaligus. Namun metode kuliah ini kurang efektif untuk
peserta pelatihan yang tingkat minatnya kecil dan pemahamannya rendah
karena kurangnya penerapan prinsip-prinsip belajar seperti partisipasi,
repetisi, pengalihan dan umpan balik, dan terkadang membuat peserta
pelatihan menjadi jenuh dan malas untuk mengikuti pelatihan secara total.

33
b. Video Presentation. Adalah metode pelatihan yang hampir mirip
dengan lecture, hanya saja dalam prosesnya menggunakan video dan atau
slide presentasi. Beberapa sumber menyebutkan bahwa video presentation
adalah bagian dari lecture, beberapa yang lain tidak, karena beranggapan
bahwa lecture adalah metode yang hanya mengandalkan kuliah ceramah
tanpa bantuan media presentasi. Kekuatan dari metode ini adalah adanya
variasi dalam tampilan kuliah ceramah. Peserta pelatihan dapat dibuat lebih
tertarik dengan apa yang disajikan oleh presentator, serta membantu
peningkatan pemahaman karena biasanya dalam video dan atau slide
presentasi ditambahkan animasi-animasi tertentu sebagai gambaran materi
yang dijelaskan. Sedangkan kelemahan dari metode ini hampir sama juga
dengan metode lecture, yaitu kemungkinan kurangnya penerapan prinsip-
prinsip belajar seperti partisipasi, repetisi, dan umpan balik.
c. Vestibule Training. Adalah metode pelatihan untuk meningkatkan
keterampilan, terutama yang bersifat teknikal di tempat pekerjaan, akan tetapi
tanpa mengganggu aktivitas kerja sehari-hari. Skenario penggunaannya
adalah sebagai berikut : Misalkan sebuah organisasi akan melakukan
vestibule training. Organisasi akan menyediakan lokasi tertentu dalam
organisasi untuk “meniru” kegitan-kegiatan yang berlangsung dalam
organisasi yang bersangkutan. Akan tetapi, karena lokasi “meniru” itu
disediakan di tempat khusus, kegiatan-kegiatan sebenarnya tidak terganggu
sama sekali. Kelebihan dari metode ini adanya penerapan partisipasi,
pengalihan keterampilan dan repetisi sebagai prinsip belajar. Disamping itu,
peserta pelatihan dapat segera menerima umpan balik tentang hasil pelatihan
yang baru saja diikutinya. Melalui metode ini, peserta dapat terhindar dari
tekanan dan kebingungan sehingga dapat lebih berkonsentrasi pada materi.
Manfaat lain yang tidak kalah penting ialah bahwa jika pegawai yang sedang
mengikuti pelatihan berbuat kesalahan dalam “pelaksanaan tugas”, kesalahan
itu dapat segera diperbaiki tanpa merusak citra organisasi. Sehingga
organisasi dapat terhindar dari kerugian akibat kesalahan yang mungkin
dilakukan pekerja dalam pekerjaan yang sebenarnya. Sayangnya, kelemahan
dari metode ini adalah perlunya ketersediaan perusahaan/organisasi dalam
menyiapkan ruangan khusus sebagai sarana pelatihan yang tentu saja
membutuhkan biaya yang tidak sedikit.

34
d. Role Playing. Adalah metode pelatihan dengan teknik memainkan peran
tertentu dalam suatu situasi kerja. Pegawai kemudian diminta untuk
memberikan respon terhadap peran yang lain, memberikan sejumlah
tanggapan berupa kritikan atau pujian yang membangun. Metode ini biasanya
digunakan untuk sensivity job, dengan sasaran pelatihan terutama bukan
untuk meningkatkan keterampilan, melainkan yang menyangkut
keperilakuan, terutama yang berwujud kemampuan menumbuhkan sikap
empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain. Teknik
penggunaannya ialah dengan mengharuskan peserta pelatihan terlibat dalam
suatu “permainan” dimana seseorang memainkan peranan pihak lain tertentu.
Misalnya, agar seorang pegawai memahami pandangan dan cara kerja
manajernya, maka pegawai tersebut melakukan “role play” sebagai manajer
dan menyelesaikan masalah tertentu dengan orang lain yang berperan sebagai
pegawai/bawahannya. Teknik ini sering pula digunakan jika yang menjadi
sasaran ialah peningkatan kemampuan menyelesaikan konflik dan melakukan
interaksi positif dengan orang lain yang mungkin berbeda dalam berbagai hal,
seperti latar belakang sosial, pendidikan, daerah asal, dan lain-lain. Kekuatan
dari metode ini adalah dapat membentuk rasa toleransi antar pegawai karena
telah mengetahui persamaan dan perbedaan dari masing masing individu serta
mengembangkan kreativitas yang potensial dari pegawai, karena telah
mengetahui karakteristik dari pekerjaannya. Kelebihan lainnya, metode ini
memberikan kesempatan kepada peserta untuk berlatih kemampuan verbal,
belajar memberikan pandangan terhadap tingkah laku dan nilai-nilai yang
berhubungan dengan hubungan antar manusia, mengembangkan kepercayaan
diri dan keberanian peserta dalam membuat suatu keputusan. Kelemahannya
adalah pengalaman pelatihan kadang tidak sesuai dengan kondisi di lapangan,
terkadang metode ini ditangkap sebagai hiburan semata sehingga tujuan
pembelajaran tidak tercapai, dan juga memerlukan banyak waktu.
e. Case Study. Adalah metode pelatihan dengan prinsip penyelesaian kasus
tertulis. Penggunaan studi kasus sebagai instrument pelatihan dapat
mempunyai dua makna. Pertama, peserta pelatihan mempelajari situasi
problematik tertentu dengan proses penyelesaian dari orang lain. Kedua,
peserta pelatihan menganalisis situasi problematik sendiri dan menemukan
solusi terbaik penyelesaian masalah. Penggunaan metode studi kasus sering
diberikan kepada manajer atau calon manajer untuk mengasah kemampuan

35
 dalam mengambil keputusan dan atau menyelesaikan masalah. Adapun
kekuatan dari metode ini adalah adanya kesempatan berlatih untuk
memunculkan skill dalam menginterpretasikan data dan daya nalar yang
digunakan. Sedangkan kelemahannya adalah terkadang beberapa orang
menyepelekan dan tidak menyukai latihan dengan teknik tertulis yang dirasa
kurang riil dengan situasi pekerjaan sesungguhnya.
f. Simulation. Metode simulasi berbeda dengan vestibule training karena
metode simulasi lebih menekankan pada penguasaan penggunaan alat
mekanikal yang persis sama dengan yang akan digunakan saat bekerja,
sedangkan vestibule training memusatkan tujuan pelatihan pada peningkatan
keterampilan yang bersifat teknikal. Contoh dari penerapan metode simulasi
ini adalah pelatihan yang ditujukan bagi seorang pilot. Salah satu bagian
penting dari pelatihan, misalnya adalah bagaimana cara menerbangkan
pesawat dalam ruangan simulasi. Hal-hal yang harus dipahami contohnya
tentang bagaimana cara menghidupkan mesin, meminta ijin meninggalkan
apron menuju landasan pacu, tinggal landas, terbang dalam berbagai cuaca
dan segala bentuk situasi yang nantinya mungkin akan dihadapi saat bekerja.
Kekuatan dari metode ini adalah peserta pelatihan dapat menguasai dan
menyelesaikan masalah dalam berbagai keadaan, karena sebelumnya pernah
mengalami hal sama, meskipun dalam keadaan simulasi. Sedangkan
kelemahannya, karena mekanikal yang digunakan untuk pelatihan identik
dengan yang ada pada lapangan kerja, tentu saja membutuhkan biaya yang
lebih mahal.
g. Self Study. Inti dari metode ini adalah pembelajaran terhadap informasi kerja
yang dilakukan secara mandiri oleh pegawai. Banyak organisasi yang
mendorong pegawainya untuk belajar sendiri, akan tetapi terkendali melalui
proses belajar yang terprogram. Organisasi dapat menyediakan bahan
pelajaran yang beraneka ragam bentuknya, seperti buku pedoman, buku
petunjuk, rekaman video, slide presentasi atau yang lainnya yang kesemuanya
mengandung bahan-bahan pelajaran yang dianggap penting dikuasai oleh
pegawai. Kekuatan dari metode pelatihan ini adalah penyesuaian kecepatan
belajar dapat disesuaikan dengan kecepatan pemahaman masing-masing
pegawai, serta penghematan biaya untuk perusahaan yang memiliki jumlah
pekerja yang banyak dan tersebar di beberapa daerah yang berbeda.
Kelemahannya, dalam metode ini susah dilakukan pemantauan secara merata

36
 dan umpan balik secara konsisten antara penyelia dengan pegawai yang
diberikan pelatihan.
h. Programmed Learning. Inti dari metode ini adalah penggunaan prinsip
memberikan pertanyaan kepada peserta pelatihan. Metode ini dilakukan
secara otomatis dengan membuat program khusus pada komputer yang
memungkinkan adanya umpan balik penyelesaian secara langsung pada setiap
pertanyaan yang telah dijawab. Kekuatan dari program ini adalah adanya
pengetahuan lebih yang dimiliki pegawai terkait informasi-informasi
perusahaan, atau pemecahan masalah tertentu yang terdapat dalam pelatihan.
Biaya yang dikeluarkan juga relatif lebih murah karena sarana yang
digunakan dapat ditekan seminimal mungkin, dengan hanya menyediakan
program khusus dalam komputer. Kelemahannya, tidak semua peserta
pelaihan dapat menggunakan komputer atau memiliki skill yang tinggi dalam
pengoperasian IT. Kejenuhan juga dapat terjadi karena efek melihat layar
monitor yang terlalu lama.
i. Laboratory Training. Metode ini dikembangkan dalam bentuk latihan
kelompok. Latihan ini dapat digunakan untuk mengembangkan sensitivitas
antar anggota kelompok yang nantinya dapat diterapkan pada lingkungan
kerja. Metode ini hampir sama dengan role playing, hanya saja dalam
laboratory training dilakukan dengan jumlah orang yang lebih banyak
(berkelompok). Kekuatan dari metode ini adalah timbulnya rasa saling
memahami antar anggota kelompok, sedangkan kelemahannya adalah
lamanya proses pelatihan yang tidak dapat diprediksi akurat penyelesaian
targetnya, karena setiap individu memiliki tingkat penyesuaian diri dan
pemahaman akan orang lain yang berbeda-beda.
2.9 Contoh Program Pelatihan Karyawan
Berikut ini adalah beberapa contoh program pelatihan dan pengembangan
karyawan, diantaranya yaitu :
1. Program pelatihan. Pelatihan adalah program umum dalam mengembangkan
karyawan atau tenaga kerja. Adapun bentuknya bisa berupa pelatihan yang
dilakukan di luar perusahaan maupun di dalam perusahaan. Dalam internal
training secara jamak dinamakan sebagai in house training dengan
mengambil pelatih yang berasal dari internal perusahaan maupun luar
perusahaan. Untuk internal training biasanya perusahaan menyelenggarakan
program pelatihan karyawan sesuai dengan bidang tertentu yang dibutuhkan,

37
 seperti pelatihan pengoperasian alat dan pelatihan K3. Sedangkan external
training biasanya dilakukan dengan cara mengirimkan karyawan ke lembaga
atau instansi pelatihan tertentu, baik dari pihak pemerintah ataupun dari pihak
swasta.
2. Program pendidikan. Salah satu contoh program pelatihan karyawan lainnya
ialah pendidikan khusus. Program pengembangan karier ini biasanya
ditujukan bagi karyawan terbaik perusahaan yang dirasa perlu
mengembangkan ilmu dan pendidikannya, mengingat pendidikan sebelumnya
masih belum mumpuni. Contohnya, karyawan lulusan D3 diberikan beasiswa
untuk melanjutkan kuliah S1 dengan tujuan untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuannya. Adapun universitas yang dituju biasanya
tergantung dari kebijakan perusahaan.
3. Program magang. Sama seperti pelatihan, program magang kerja ini dapat
dilakukan di luar maupun di dalam perusahaan. Magang yang dilakukan di
dalam perusahaan umumnya terjadi di lintas departemen yang durasinya 1-3
bulan. Misalnya, seorang karyawan di perusahaan yang bekerja di sebagai
administrasi magang kerja selama satu bulan di bagian marketing untuk
mempelajari bagaimana cara memasarkan produk dengan baik. Adapun
tujuan magang kerja secara internal ini ialah untuk meningkatkan sekaligus
menyelaraskan keterampilan dan pengetahuan individu/karyawan di divisi
lainnya dalam satu perusahaan. Sementara, magang kerja eksternal sendiri
biasanya dapat dilakukan di perusahaan lain atau perusahaan induk.
Contohnya, seorang karyawan di sebuah perusahaan tertentu dikirim ke luar
negeri seperti Jepang untuk magang secara langsung di perusahaan induknya
dalam jangka waktu tertentu.
4. Job enrichment. Contoh program pelatihan karyawan lainnya ialah bisa
dengan melakukan job enrichment. Pada dasarnya, program ini ialah
penambahan tanggungjawab dan tugas dalam posisi yang sama. Misalnya,
karyawan yang menerima tugas tertentu atau proyek khusus di lintas
departemen atau di departemennya. Contoh lainnya, karyawan memperoleh
tugas untuk menggantikan pimpinan atau atasannya yang melakukan dinas
luar kota atau cuti. Pemilihan karyawan yang mengikuti program ini biasanya
dilihat dari kualitasnya dan paling menonjol dari karyawan lainnya. Walaupun
demikian, ada pula perusahaan yang mengadakan job enrichment ke semua

38
 karyawannya yang satu level atau satu tingkat dengan tujuan untuk
memeratakan kesempatan karyawannya agar berkembang.
5. Benchmark. Benchmark atau studi banding ialah membandingkan atau
mengevaluasi sesuatu berdasarkan standar. Cara tersebut dilakukan jika
sesuatu yang ada di perusahaan tersebut harus ditingkatkan.
Menurut Sunyoto (2012), metode-metode pelatihan ada dua kategori,
yaitu:
1. Informational methods, metode ini biasanya menggunakan pendekatan satu
arah, melalui mana informasi-informasi disampaikan kepada para peserta oleh
para pelatih. Metode jenis ini dipakai untuk mengajarkan hal-hal faktual,
keterampilan, atau sikap tertentu. Teknik yang dipakai untuk metode ini
antara lain kuliah, presentasi audio visual, dan self directed learnig. Pelatihan
dengan menggunakan metode informasi ini sering dinamakan sebagai
pelatihan tradisional, yaitu pelatihan yang bersifat direktif dan berorientasikan
pada guru.
2. Experiental methods, adalah metode yang mengutamakan komunikasi yang
luwes, fleksibel dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesama
peserta, dan langsung mempergunakan alat-alat yang tersedia, misal
komputer. Metode ini biasanya dipergunakan untuk mengajarkan
pengetahuan dan keterampilan-keterampilan, serta kemampuan-kemampuan
baik yang bersifat software maupun hardware. Pelatihan metode ini dianggap
sebagai pelatihan yang lebih bersifat fasilitatif dan berorientasikan pada
peserta. Misalnya diskusi kelompok, studi kasus dan sebagainya.
2.10 Tingkatan Pelatihan Karyawan
Pelatihan karyawan terbagi menjadi 4 tingkatan (level) berdasarkan pada
proses pembelajarannya dan impact yang dihasilkan dari proses tersebut.
Pelatihan karyawan kini diselenggarakan bukan lagi sekadar kegiatan rutin untuk
menghindari kesalahan dan kecelakaan kerja. Lebih dari itu, pelatihan karyawan
harus dirancang dengan sungguh-sungguh demi terciptanya sumber daya manusia
yang unggul dalam menghadapi persaingan bisnis ke depan.
Terdapat 4 tingkatan (level) penerapan manajemen pelatihan karyawan
yang digunakan sebagai proses belajar oleh perusahan-perusahaan terkemuka
dalam High-Impact Learning Organization Maturity Model. Adapun keempat
tingkatan tersebut mencakup tahapan-tahapan sebagai berikut :

39
1. Level 1. Pada level ini belum ada bentuk pelatihan karyawan yang baku. Para
manajer dan staf cenderung membimbing dan menolong satu sama lain untuk
melakukan pekerjaan mereka dengan cara yang lebih efektif dan efisien.
Namun, level ini tidak bisa digunakan untuk jangka panjang.
Keberhasilannyapun sangat tergantung pada keterampilan dan kesediaan para
pegawai senior.
2. Level 2. Pada level ini perusahaan membentuk sebuah divisi khusus untuk
menyelenggarakan program pelatihan karyawan secara profesional. Divisi ini
akan melihat dan menganalisis pekerjaan yang ada terlebih dahulu kemudian
menyimpulkan bentuk-bentuk pelatihan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan. Perusahaan berperan dalam menyiapkan segala bantuan dan
perlengkapan untuk mendukung pekerjaan agar para karyawan dapat
melakukan pekerjaan mereka dengan lebih efektif dan efisien.
3. Level 3. Pada level ini perusahaan mulai menerapkan semua variasi program-
program belajar (pelatihan kepemimpinan, personal mastery, dll) yang
relevan dengan kebutuhan pengembangan bisnis perusahaan. Perusahaan
menyadari bahwa pelatihan karyawan ini memerlukan waktu bertahun-tahun
untuk mendapatkan hasil yang siginfikan, sehingga pada level 3 perusahaan
sudah membangun jalur karir jangka panjang dan program pelatihan
berkelanjutan bagi setiap karyawan.
4. Level 4. Pada level ini, perusahaan tidak lagi mengadakan pelatihan
karyawan untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan semata, namun mereka juga
mempersiapkan karyawannya untuk melihat lebih jauh tentang ‘audiences’.
Audiences yang dimaksud di sini akan menjadi target dan tujuan bisnis
perusahaan di masa depan. Dengan menyiapkan keterampilan dan kompetensi
tersebut, diharapkan perusahaan akan mampu menghadapi persaingan bisnis
global yang sangat ketat.
Keempat level di atas dapat menjadi acuan, sudah sejauh mana perusahaan
fokus menangani pengembangan sumber daya manusia. Jika perusahaan ingin
mencapai level 4, tentunya harus ada program pelatihan berkelanjutan yang
diadakan oleh perusahaan.
2.11 Cara Meningkatkan Program Pelatihan Karyawan
Berikut ini adalah cara meningkatkan program pelatihan karyawan :
1. Mengetahui apa yang dibutuhkan karyawan. Agar program pelatihan yang
diciptakan dapat berjalan dengan baik, tentunya perusahaan harus mengetahui

40
 terlebih dahulu apa yang dibutuhkan oleh karyawan. Seorang pimpinan harus
dapat menganalisa apa yang dibutuhkan oleh pasar dan bagaimana
memanfaatkan karyawan agar dapat digunakan sesuai kebutuhan pasar.
Dengan begitu pimpinan akan dapat memutuskan jenis pelatihan apa yang
cocok untuk diberikan karyawan untuk meningkatkan kinerja agar perusahaan
dapat menjadi lebih produktif dan terus berkembang dengan baik.
2. Menganalisa potensi karyawan. Seorang pimpinan harus melihat setiap
potensi yang ada pada diri karyawan. Tentunya setiap karyawan memiliki
kelebihan dan kekurangan yang berbeda. Dengan mengetahui potensi
karyawan tentunya akan bermanfaat untuk perusahaan. Pimpinan dapat
menentukan jenis program pelatihan apa yang sesuai dengan potensi
karyawan, misalnya mengembangkan program pelatihan skill komunikasi dan
manajemen. Setiap karyawan menjalani program pelatihan sesuai dengan
minat yang dimilikinya akan jauh lebih efektif.
3. Memperhatikan keuangan perusahaan. Memberi pelatihan kepada karyawan
tentu akan memakan dana yang tidak sedikit, untuk itu pimpinan harus
memperhatikan keuangan perusahaan sebelum menentukan program
pelatihan apa yang akan diberikan kepada karyawan. Ketika keuangan
perusahaan mencukupi, maka jangan ragu untuk mendatangkan trainer yang
berkompeten dan benar-benar ahli, misalnya mendatangkan trainer yang
berasal luar negeri. Dengan mendatangkan trainer yang memiliki keahlian
tinggi maka karyawan akan mendapatkan ilmu yang lebih baik. Namun jika
dana yang dimiliki tidak terlalu banyak, maka tidak ada salahnya untuk
melakukan pelatihan menggunakan internal perusahaan.
4. Memberikan latihan yang bervariasi. Agar program pelatihan dapat berjalan
dengan lebih efektif, maka pimpinan harus memberikan variasi agar tidak
menjadi bosan. Menggunakan perangkat atau media yang berbeda dalam
setiap materi agar setiap karyawan dapat lebih antusias untuk menyimak
pelatihan yang diberikan. Dengan begitu, apa yang disampaikan akan jauh
lebih bermanfaat karena karyawan mendengarkannya dengan baik. Pada akhir
proses program pelatihan karyawan, melakukan penilaian pada masing-
masing karyawan yang ikut serta ke dalam pelatihan. Mencari tahu sudah
sejauh mana pengaruh pelatihan yang diberikan berdampak pada kinerjanya.
Melakukan penilaian secara objektif dan memberikan hasil penilaian
pimpinan pada karyawan yang mengikuti pelatihan. Dengan begitu karyawan

41
 tersebut akan mengetahui sejauh mana kemampuan yang dimilikinya
berkembang. Pimpinan dapat bertanya secara langsung tentang apa saja
kendala yang dihadapinya selama proses pelatihan. Mungkin terdapat
kekurangan dari materi yang diberikan atau bisa jadi karena karyawan
tersebut yang sulit untuk berkembang.
5. Membuat pembanding. Agar pimpinan dapat mengetahui apakah program
pelatihan berjalan dengan efektif atau tidak yaitu dengan melakukan
perbandingan kinerja karyawan sebelum dan sesudah pelatihan diberikan.
Oleh sebab itu, sebelum pimpinan memberikan pelatihan, harus melakukan
evaluasi kerja karyawan terlebih dahulu, lalu kemudian memberi pelatihan.
Selang beberapa waktu setelah pelatihan selesai, harus mengecek lagi
bagaimana kinerja karyawan, apakah lebih baik atau justru tetap sama seperti
sebelumnya.
2.12 Strategi Khusus Menjalankan Program Pelatihan
Dalam menjalankan suatu program pelatihan, tidak jarang ditemukan
masalah seperti kurangnya antusiasme dan motivasi karyawan. Sehingga, para
karyawan yang diberikan pelatihan sulit untuk menyerap ilmu dan keahlian yang
diberikan. Oleh karena itu, diperlukan strategi khusus agar program pelatihan
dapat berjalan lebih efektif. Caranya adalah sebagai berikut ini :
1. Membuat variasi dalam penyampaian materi selama program pelatihan
dilakukan. Ada banyak pilihan media dan metode yang bisa digunakan.
2. Melakukan pengulangan dengan cara yang berbeda, misalnya jika
penyampaian materi dilakukan dengan gaya formal, maka pengulangan dapat
dilakukan dengan cara informal.
3. Memanfaatkan berbagai media seperti gambar, foto atau ilustrasi yang dapat
membangkitkan respon karyawan.
4. Mendapatkan umpan balik dari karyawan yang diberikan pelatihan, yang
nantinya dapat digunakan untuk mengevaluasi kualitas dari pelatihan beserta
kontennya.
5. Menyampaikan materi pelatihan dengan singkat, jelas, dan tidak
membosankan.
6. Memanfaatkan jasa trainer yang handal, terpercaya, profesional, dan telah
memiliki reputasi yang baik.
7. Memberikan kesempatan yang sama bagi semua karyawan untuk terlibat
langsung selama program pelatihan berlangsung.

42
2.13 Hasil dari Pelatihan Karyawan
Seorang karyawan yang telah diberikan pelatihan karyawan yang tepat
akan memiliki keterampilan yang lebih baik, berikut ini adalah ciri-ciri karyawan
yang telah memiliki keterampilan dengan baik :
1. Mengetahui dan mengerti apa yang harus dikerjakan.
2. Mempunyai gerak kerja yang cepat dan tepat
3. Jarang sekali melakukan kesalahan dan kekeliruan dalam bekerja
4. Sudah mempunyai kiat-kiat tertentu dalam melaksanakan pekerjaan
5. Produktivitas kerja meningkat dari biasanya.
2.14 Dampak Jika Perusahaan Tidak Memberikan Pelatihan Karyawan
Apabila pelatihan karyawan tidak dilakukan dalam suatu perusahaan,
maka akan terlihat pada gejala-gejala sebagai berikut :
1. Sering berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Tidak pernah berhasil memenuhi standard kerja seperti yang harapkan.
3. Mempunyai pola pikir yang sempit dan picik.
4. Tidak mampu menggunakan peralatan yang lebih canggih dalam bekerja.
5. Produktivitas kerja tidak pernah meningkat.
6. Kesinambungan perusahaan tidak bisa dijamin.
7. Rasa kepedulian karyawan yang rendah terhadap perusahaan.
8. Perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan perusahaan lain.
9. Perusahaan selalu ketinggalan dalam memberikan pelayanan yang baik
2.15 Arti Penting Pelatihan Karyawan Bagi Perusahaan
Program pelatihan karyawan bagi suatu perusahaan memiliki arti penting
antara lain sebagai berikut :
1. Sumber daya manusia (SDM) atau karyawan yang menduduki suatu jabatan
tertentu dalam organisasi belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai
dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi
karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena
kemampuannya melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu
karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka
perlukan.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi jelas akan mempengaruhi suatu
organisasi atau instansi. Oleh sebab itu, jabatan-jabatan yang dulu belum
diperlukan sekarang menjadi diperlukan. Kemampuan orang yang akan
menempati jabatan tersebut kadang-kadang kurang. Dengan demikian maka

43
 diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh
jabatan tersebut.
3. Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu
mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah
satu ”reward dan insentive” (ganjaran dan perangsang).
4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi, baik pemerintah
maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-
pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja
sesuai dengan masa pembangunan.
2.16 Proses Penyusunan Materi Pelatihan Karyawan
Secara sederhana, proses penyusunan materi pelatihan yang efektif dapat
dilakukan mengikuti poin-poin berikut ini :
1. Melakukan pengamatan terlebih dahulu terhadap karyawan atau target
pelatihan, untuk menentukan kebutuhan training. Mengetahui hal-hal yang
menjadi permasalahan dalam kinerja mereka. Langkah ini dapat dilakukan
dengan penilaian terhadap pekerjaan karyawan sehari-hari atau melakukan
konsultasi langsung dengan mereka.
2. Membuat materi singkat dan jelas yang isinya disesuaikan dengan kondisi
kerja karyawan serta kebutuhan perusahaan. Teori tersebut tidak seharusnya
berupa konsep abstrak karena harus bisa langsung diterapkan setelah training
selesai. Oleh karena itu, materi yang disampaikan juga sebaiknya dibuat
semudah mungkin untuk dipahami oleh semua peserta.
3. Memasukkan ekspetasi-ekspetasi tertentu dari perusahaan terhadap
karyawannya dalam materi. Misalnya tentang keahlian khusus yang harus
dikuasai oleh sumber daya manusia perusahaan tersebut. Maka materi yang
disampaikan juga mengandung pengetahuan yang sesuai
4. Menyusun bahan pelatihan yang relevan dengan tujuan kegiatan serta
tuntutan perusahaan agar tidak ada waktu yang terbuang sia-sia.
Mendapatkan karyawan baru yang terlatih secara efektif merupakan awal
yang baik. Seringkali, manajer dan pemilik bisnis cukup reaktif dalam hal
pelatihan. Mereka menunggu karyawan meminta pelatihan atau kebetulan
menemukan program pelatihan yang terdengar bagus dan memberi tahu karyawan
untuk mengambilnya. Tapi lebih baik untuk melakukan pendekatan yang lebih
sistematis dan membuat rencana pelatihan individual untuk setiap karyawan
seperti dijelaskan di bawah ini :

44
1. Langkah 1 : Membuat Skills Inventory
Memulai dengan menilai keterampilan karyawan saat ini, membandingkan
dengan apa yang diperlukan untuk pekerjaan mereka. Jika pimpinan membuat
deskripsi pekerjaan yang tepat saat mempekerjakan karyawan, pimpinan harus
memiliki gagasan yang jelas tentang apa yang dibutuhkan untuk peran tersebut.
Mempertimbangkan sebagai berikut :
a. Bagaimana cara kerja karyawan?, Apa kekuatan dan kelemahan mereka?, Di
mana mereka bisa meng-improve diri mereka?
b. Bila pimpinan telah mengevaluasi kinerja karyawan, baik secara formal
maupun informal : Di mana mereka melakukannya dengan baik? dan Di mana
mereka membutuhkan lebih banyak bantuan?
Hal ini terkait keterampilan pribadi seperti manajemen waktu dan
keterampilan presentasi serta penguasaan software, proses, dan tugas lain yang
diperlukan untuk menjalankan pekerjaan karyawan. Bagi orang-orang yang me-
manage karyawan-karyawan yang lain atau mungkin perlu melakukannya di masa
yang akan datang, pimpinan juga perlu mengevaluasi keterampilan manajemen
karyawan
2. Langkah 2 : Memerikasa Kebutuhan Bisnis
Meskipun kebutuhan spesifik pekerjaan karyawan itu penting, namun layak
untuk melampaui hal tersebut dan memikirkan kebutuhan bisnis secara
keseluruhan. Pertanyaan dalam hal ini meliputi : Apakah pimpinan mendapati
kesenjangan keterampilan secara keseluruhan?, Apakah ada fungsi tambahan yang
pimpinan inginkan agar karyawan tersebut lakukan di masa depan, untuk yang
laki-laki atau wanita yang memerlukan pelatihan? dan Bagaimana dengan tren
dalam industri tersebut?, Apakah ada teknologi baru yang orang tersebut harus
dilatih untuk itu?, Tren manajemen baru atau praktik bisnis yang pimpinan ingin
mereka pahami?
3. Langkah 3 : Mengambil Masukan dari Karyawan
Terkadang, anggota staf akan memiliki gagasan yang jelas tentang apa yang
ingin mereka pelajari. Mungkin mereka pernah mendengar tentang teknologi baru
yang ingin mereka kuasai. Mungkin mereka ingin pindah ke peran yang lebih
senior dan ingin memperoleh keterampilan manajemen. Bagian penting dalam
membuat rencana pelatihan (training plan) adalah mendorong karyawan untuk
menyarankan pelatihan yang mereka minati. Selama hal itu relevan dengan
pekerjaan dan sesuai dengan anggaran, pimpinan dapat mengakomodasi

45
permintaan ini sebisa mungkin. Pembelajaran motivasi diri seringkali merupakan
jenis yang paling efektif. Karyawan perlu melihat apa untungnya bagi mereka,
merasa bahwa pelatihan itu relevan dan sepenuhnya sesuai dengan tujuannya.
4. Langkah 4 : Membuat Rencana Bersama
Setelah pimpinan mengumpulkan semua informasi tersebut, maka duduk
bersama karyawan tersebut dan membuat rencana pelatihan bersama. Ini adalah
sesuatu yang harus pimpinan lakukan secara teratur, setidaknya setahun sekali
atau mungkin lebih sering. Merencanakan keterampilan yang ingin pimpinan
fokuskan di tahun depan. Bisnis tentu memiliki kebutuhan tertentu, tetapi jika
karyawan benar-benar resisten terhadap gagasan untuk mempelajari keterampilan
tertentu yang baru, tidak mungkin pelatihan tersebut akan efektif. Menyiapkan diri
untuk berkompromi dan mencoba untuk menemukan kecocokan yang adil antara
kebutuhan pimpinan dan kebutuhan karyawan. Hal selanjutnya yaitu memutuskan
jenis keterampilan dan bagaimana hal tersebut dapat diperoleh serta opsi mana
yang dicari yang akan digunakan. Beberapa dari ini akan didasarkan pada
anggaran dan beberapa akan didasarkan pada preferensi dan gaya belajar
karyawan. Setiap orang memiliki cara belajar mereka sendiri. Suatu kerangka
umum adalah dengan memecah peserta didik menjadi tiga kelompok yaitu :
1. Pembelajar visual paling baik yaitu dengan gambar, video, diagram, dan teks.
Karyawan perlu melihat sesuatu untuk mengingatnya
2. Pembelajar auditori (audio) yaitu belajar dengan mendengarkan. Jadi model
kuliah atau format audio lainnya akan bekerja baik untuk karyawan
3. Pembelajar kinestetik yaitu lebih suka belajar dengan gerakan. Karyawan
ingin mendapatkan banyak latihan langsung dan belajar paling baik melalui
pengalaman, bukan teori.

5. Langkah 5 : Melihat Gambar yang Lebih Besar

Sewaktu pimpinan menyusun suatu rencana pelatihan dan saat pimpinan
kembali ke sana dan meng-update setiap tahun, hal ini bukan hanya tentang
memperoleh keterampilan namun juga tentang arah karir seseorang. Pelatihan
yang dilakukan orang biasanya dapat menentukan peluang apa yang tersedia bagi
mereka, jadi penting untuk memperhitungkannya. Pertanyaannya yaitu terkait
kebutuhan mendesak bagi bisnis dan individu serta meluangkan waktu untuk

46
merencanakan lebih jauh ke depan. Apa tujuan karir jangka panjang karyawan?
Dan Bagaimana pimpinan bisa membantu mereka mencapai tujuan tersebut?
Dalam beberapa kasus, jalur karir karyawan mungkin akan membawa mereka
ke peran yang sama sekali tidak tersedia di perusahaan. Pimpinan mungkin akan
melatih orang yang akan pergi nantinya. Hal tersebut bisa sulit, tapi itu tak
terelakkan. Jika orang tersebut cukup yakin, mereka akan tetap pergi atau mereka
akan tinggal dan merasa tidak puas. Lebih baik menikmati service dari seorang
karyawan yang loyal dan termotivasi selama beberapa tahun daripada karyawan
yang tidak berpengalaman selama beberapa dekade.
2.17 Tanggungjawab Pelatihan
Tanggungjawab pelatihan di bagi menurut struktur perusahaanya, yaitu
manajemen top, departemen SDM, penyelia senior, dan karyawan
(Mangkuprawira, 2011) sebagai berikut :
1. Manajemen Top. Manajemen top memiliki tanggung jawab untuk
menyediakan kebajikan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pelatihan termasuk kebijakan penyediaan anggaran. Oleh
karena itu, dibutuhkan pengendalian administrasi untuk menjamin bahwa para
manajer dan karyawan mengikuti program dengan komitmen yang tegas.
Pembentukan budaya yang baik untuk mendorong pelatihan dan
pengembangan, tanggungjawabnya terletak dalam manajemen top. Jika
manajemen tidak melakukan hal ini maka akan sulit melakukan
pengembangan dalam perusahaan.
2. Departemen SDM. Departemen SDM dalam perusahaan berfungsi sebagai
pendukung manajemen top, ia membantu dalam pelatihan dan pengembangan
dengan menyedikan sumber daya serta terlibat dalam mensponsori program
pelatihan.
3. Penyelia Senior. Penyelia senior memiliki hierarki yang tinggi tanggungjawab
langsung dalam menjalankan pelatihan dan pengembangan. Penyelia
hendaknya mendorong karyawan untuk mengembangkan diri mereka dan
harus menyediakan waktu agar pelatihan dapat berjalan. Di samping itu perlu
mengembangkan atmosfer proses, belajar mengajar, mengembangkan sumber
daya, dan dorongan untuk pengembangan diri di kalangan karyawan.
4. Karyawan. Meskipun SDM professional dan manajer lini harus memfasilitasi
dan mengelola proses pelatihan dan pengembangan, namun tanggungjawab
utama terletak pada individual karyawan. Para karywan memilik

47
 tanggungjawab untuk menunjukan minat dalam pengembangan karir dan
sekaligus pencapaian tujuan perusahaan. Setiap karyawan hendaknya
mendorong karyawan lain untuk mendorong manfaat dari kesempatan untuk
mengembangkan diri. Karena tidak semua karyawan siap, bahkan tidak
semua memiliki kesempatan pelatihan.
2,18 Prinsip-Prinsip Pelatihan
Berikut ini adalah prinsip-prinsip pelatihan :
1. Partisipasi. Bentuk pelatihan karyawan hendaknya dilakukan melalui
pedekatan pendidikan orang dewasa. Partisipasi dari peserta belajar harus
proaktif, terutama teknik pelatihan di luar bentuk kuliah, seperi permainan
peran, simulasi dan lain sebagainya. Dengan menggunakan pendekatan
partisipasi pelatihan akan memperbaiki motivasi dan mengajak peserta lebih
memperkuat proses dan wawasan belajar.
2. Pendalaman. Pendalaman merupakan salah satu proses dari penelitian yang
berkelanjutan. Kebanyakan orang pernah mengikuti pelatihan, pendalaman
merupakan proses penanaman daya ingat. Misalnya pada pertengahan
pelatihan, peserta di uji seberapa jauh daya ingat peserta dalam memecahkan
masalah. Maksud dari cara ini agar peserta mampu mengutarakan ide atau
pesan dengan jernih dan dengan pendekatan analitis dan objektif.
3. Pengalihan. Semakin dekatnya kebutuhan sebuah program pelatihan yang
sepadan dengan kebutuhan dari pekerjaan maka semakin cepat peserta
pelatihan menyerapnya dalam menguasai pekerjaan. Misalnya semakin sering
seorang perencana dilibatkan dalam simulasi penyusunan dalam
pengembangan maka akan semakin terbiasa dan terampil manakala menyusun
rencana aktual.
4. Relevansi. Para pelatih yang baik biasanya menjelaskan menyeluruh maksud
sebuah pekerjaan kepada seluruh peserta sebelum menjelaskan tugas-tugas
spesifik. Hal ini membuat peserta mengerti relevansi tiap tugas dan prosedur
lebih lanjut yang benar dan tepat. Dengan demikian, respons-respons baru
terhadap materi latihan memilki hubungan positif dengan motif belajar dari
karyawan melalui penghayatan dan penerapanya.
5. Umpan Balik. Dengan umpan balik peserta akan termotivasi dapat
menyesuaikan perilaku untuk mencapai proses belajar yang sangat cepat dan
bermakna. Tanpa itu mereka tidak dapat mengukur kemajuan dan mungkin
tidak terdorong untuk maju. Sebagai contoh, hendaknya peserta mengetahui

48
 hasil tesnya sebagai tanda kemajuan proses belajarnya. Melalui umpan balik
hendaknya peserta belajar terdorong untuk memperbaiki kinerja pekerjaanya
melalui diagnosis kekuatan dan kelemahan yang dimiliki.
6. Suasana Nyaman. Peserta pelatihan harus terbebas dari tugas dan beban
pekerjaan. Mereka diasumsikan memiliki hasrat belajar dan motivasi tinggi
didukung dengan fasilitas yang cukup. Dengan begitu para peserta bisa
berkonsentrasi dalam menjalani pelatihan.
2.19 Evaluasi Pelatihan Karyawan
Kriteria evaluasi pelatihan karyawan yaitu sebagai berikut :
1. Percobaan terkendali. Percobaan terkendali adalah digunakannya kelompok
training dan kelompok kendali (bukan training), data yang relevan (misalnya
tentang produksi) perlu diperoleh dari kelompok training sebelum dan
sesudah pelaksanaan training dan juga dari kelompok kendali sebelum dan
sesudah periode kerja tertentu.
2. Pengukuran tingkatan evaluasi disebutkan dalam empat kategori dasar, yaitu :
(a) Reaksi. Pertama-tama evaluasi reaksi peserta program training.
“Senangkah mereka dengan program itu menurut mereka?”, (b)
Pembelajaran. Menguji peserta training untuk menentukan apakah mereka
benar-benar telah mempelajari prinsip-prinsip ketrampilan dan fakta-fakta
yang harus dipelajari, (c) Perilaku. Diadakan penelitian terhadap peserta
training apakah ada perubahan perilaku peserta training dalam pekerjaannya
yang disebabkan oleh program training, dan (d) Hasil terakhir, apakah ada
hasil akhir yang dapat tercapai dalam hubungannya dengan tujuan training
yang telah ditetapkan sebelumnya. Seperti menurunkan jumlah keluhan,
berkurangnya jumlah karyawan yang diskors, meningkatnya hasil produksi,
hasil pengukuran dari pelatihan. Evaluasi sangat penting untuk dilakukan
untuk menunjang efektivitas dari suatu program pelatihan.
Menurut Mathis & Jackson (2006), evaluasi pelatihan membandingkan
hasil-hasil sesudah pelatihan pada tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para
manajer, pelatih, dan peserta pelatihan. Terlalu sering pelatihan dilakukan dengan
sedikit pemikiran untuk mengukur dan mengevaluasinya untuk melihat seberapa
baik hasilnya. Karena pelatihan memakan waktu dan biaya maka evaluasi harus
dilakukan :
1. Reaksi. Organisasi mengevaluasi tingkat reaksi peserta pelatihan dengan
melakukan wawancara atau dengan memberikan kuisioner kepada mereka.

49
 Mengasumsikan 30 orang manajer menghadiri sebuah lokakarya selama dua
hari pada keterampilan wawancara yang efektif, sebuah ukuran tingkat reaksi
dapat dikumpulkan dengan melakukan survei terhadap para manajer tersebut
dengan meminta mereka untuk menilai pelatihan, gaya instruktur, dan
manfaat dari pelatihan tersebut bagi mereka. Tetapi, reaksi-reaksi segera
hanya dapat mengukur seberapa banyak orang menyukai pelatihan tersebut
daripada seberapa banyak manfaatnya bagi mereka atau bagaimana pelatihan
ini mempengaruhi cara mereka melakukan wawancara
2. Pembelajaran. Tingkat-tingkat pembelajaran dapat dievaluasi dengan
mengukur seberapa baik peserta latihan telah mempelajari fakta, ide, konsep,
teori, dan sikap, ujian-ujian pada materi pelatihan secara umum digunakan
untuk mengevaluasi pembelajaran dan dapat diberikan sebelum atau setelah
pelatihan untuk membandingkan hasilnya. Jika hasil ujian mengindikasikan
adanya masalah pembelajaran, maka para instruktur akan mendapatkan
umpan balik dan kursus-kursus tersebut dapat dirancang ulang sehingga isi
pelatihan dapat disampaikan secara lebih efektif. Tentu saja pembelajaran
yang cukup untuk melewati ujian tersebut tidak menjamin bahwa peserta
pelatihan akan mengingat isi pelatihan berbulan-bulan setelahnya atau akan
mengubah perilaku-perilaku pekerjaan
3. Perilaku. Mengevaluasi pelatihan pada tingkat perilaku berarti : (1) Mengukur
pengaruh pelatihan terhadap kinerja pekerjaan melalui wawancara kepada
peserta pelatihan dan rekan kerja mereka, (2) Mengamati kinerja pada
pekerjaan, misalnya sebuah evaluasi perilaku para manajer yang
berpartisipasi dalam lokakrya wawancara dapat dilakukan dengan mengamati
mereka melakukan wawancara sebenarnya terhadap para pelamar pekerjaan
dalam departemen mereka. Jika para manajer tersebut menanyakan
pertanyaan-pertanyaan yang diajarkan dalam pelatihan dan menggunakan
pertanyaan lanjutan yang sesuai maka indikator perilaku dari pelatihan
wawancara tersebut dapat diperoleh, tetapi bagaimanapun perilaku lebih sulit
untuk diukur daripada reaksi dan pembelajaran, meskipun perilaku berubah,
hasil yang diinginkan manajemen mungkin tidak tercapai
4. Hasil. Para pemberi kerja mengevaluasi hasil-hasil dengan mengukur
pengaruh dari pelatihan pada pencapaian tujuan organisasional karena hasil-
hasil seperti produktivitas, perputaran, kualitas, waktu, penjualan, dan biaya
secara relatif konkret. Jenis evaluasi ini dapat dilakukan dengan

50
 membandingkan data-data sebelum dan sesudah pelatihan untuk pelatihhan
wawancara. Data dari jumlah dari individu yang dipekerjakan terhadap
penawaran pekerjaan yang diajukan sebelumnya dan sesudah pelatihan dapat
dikumpulkan
2.20 Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan
Proses pelatihan akan berjalan lebih optimal jika diawali dengan analisa
kebutuhan pelatihan yang tepat. Dalam hal ini terdapat tiga jenis analisa
kebutuhan pelatihan atau training need analysis menurut Snail & Bohlander
(2010) yang bisa dieksploitasi, yakni :
1. Task Analysis. Analis yang berfokus pada kebutuhan tugas yang dibebankan
pada satu posisi tertentu. Tugas dan tanggungjawab posisi ini dianalisa untuk
diketahui jenis keterampilan apa yang dibutuhkan. Dari sini kemudian dapat
ditentukan jenis pelatihan semacam apa yang diperlukan. Jadi, dalam analisa
ini yang menjadi fokus adalah tugas posisi, bukan orang yang memegang
posisi tersebut. Melalui metode ini kemudian bisa menyusun semacam
kurikulum pelatihan yang bersifat standar dan terpadu. Artinya, melalui
analisa tugas dan spesifikasi yang dibutuhkan oleh setiap posisi, maka kita
kemudian bisa merumuskan jenis-jenis pelatihan tertentu untuk setiap posisi
tersebut. Beragam jenis pelatihan ini kemudian distandarkan dan menjadi
pelatihan yang wajib diikuti oleh setiap orang yang menduduki posisi tersebut
2. Person Analysis. Analis yang berfokus pada level kompetensi orang yang
memegang posisi tertentu. Analisa ditujukan untuk mengetahui kekurangan
dan area pengembangan yang dibutuhkan oleh orang tersebut. Dari sini
kemudian dapat disusun jenis pelatihan apa saja yang diperlukan untuk orang
tersebut. Dalam analisa ini biasanya telah ditetapkan beragam jenis
kompetensi dan juga standar level kompetensi yang diperlukan untuk suatu
posisi tertentu. Misal, untuk posisi manajer diperlukan penguasaan terhadap 8
jenis kompetensi (misal, kompetensi ledership dan communication skills).
Kemudian juga telah ditetapkan bagi para manajer maka standar level untuk
kedelapan jenis kompetensi ini adalah 5 (dari skala 1-5). Langkah berikutnya
adalah para manajer akan dikategorikan untuk melihat level kompetensinya,
apakah ia sudah berada pada level 5 untuk semua jenis kompetensi itu atau
belum. Jika belum, pada jenis kompetensi apa saja. Misal, ia masih perlu
perbaikan dalam kompetensi communication skills, maka bagi yang
bersangkutan diberikan pelatihan mengenai communication skills

51
3. Organizational Analysis. Analisa kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada
kebutuhan strategis perusahaan dalam merespon dinamika bisnis masa depan.
Kebutuhan strategis perusahaan dirumuskan dengan mengacu pada dua
elemen pokok yaitu corporate strategy dan corporate values. Misal, sebuah
Bank akan lebih agresif untuk memasuki pasar usaha kecil dan menengah.
Untuk itu diperlukan keahlian dalam membidik pasar UKM. Disini pihak
pengelola pelatihan bisa merancang serangkaian training yang ditujukan
untuk membekali para bankirnya dengan kemampuan teknis mengenai UKM
2.21 Kontribusi Pelatihan Karyawan Terhadap Perkembangan
Bisnis
Kontribusi pelatihan karyawan terhadap perkembangan bisnis
yaitu sebagai berikut :
1. Mampu memotivasi karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi
tinggi berhubungan kuat dengan produktivitas yang lebih baik. Saat
perusahaan mempekerjakan karyawan, mereka pasti mengharapkan
hal tertentu dari seorang karyawan. Hal ini juga terjadi di dalam
diri karyawan, dimana mereka juga mengharapkan hal tertentu dari
perusahaan termasuk di dalamnya pelatihan yang memadai.
Karyawan memiliki harapan untuk bisa mendapatkan pelatihan agar
mereka bisa berkompeten untuk melakukan tugas yang ada.
Pelatihan yang tidak memadai membuat karyawan merasa kesulitan
untuk melakukan tugas dan peran di perusahaan dan sangat
mungkin mereka lebih memilih untuk meninggalkan perusahaan.
Pelatihan yang tidak memadai membuat karyawan kurang
termotivasi karena mereka merasa tidak mendapatkan dukungan
dari pemimpin. Hal ini selanjutnya akan berdampak pada
perputaran karyawan yang tinggi dan berdampak juga pada laba
perusahaan.
2. Meningkatkan kinerja perusahaan . Pelatihan yang baik
memungkinkan seorang karyawan bisa meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan yang mendukung perkembangan perusahaan.
Pelatihan bisa Anda berikan di bidang penjualan, layanan
pelanggan, produksi, dan fungsi administrasi.
3. Meningkatkan reputasi perusahaan. Berinvestasi pada pelatihan
karyawan akan meningkatkan reputasi di dalam dan di luar

52
 perusahaan. Reputasi baik inilah yang akan berdampak positif
terhadap perkembangan bisnis perusahaan di masa depan.
Pertumbuhan bisnis yang lebih baik artinya adanya potensi
pertumbuhan laba yang semakin meningkat dari sebelumnya.
4. Mendapatkan tenaga kerja yang fleksibel . Bisnis merupakan
aktivitas yang dinamis dan senantiasa berubah dari waktu ke waktu.
Hal inilah yang membuat banyak perusahaan sangat menyukai
karyawan yang memiliki banyak keterampilan dan memungkinkan
mereka untuk melakukan banyak tugas dengan baik. Hal di atas
menjadi kenyataan dan membuat pentingnya untuk melatih
karyawan di berbagai bidang. Dengan demikian pimpinan bisa
membangun tenaga kerja yang fleksibel dan bisa menangani banyak
tantangan saat ini serta beradaptasi dengan pasar yang terus
berubah. Pimpinan bisa mulai melatih karyawan dengan
keterampilan soft skill, kepemimpinan, dan keterampilan lain yang
berhubungan dengan industri saat ini. Cara seperti ini akan
mengarah kepada produktivitas yang lebih baik dan akhirnya bisa
berkontribusi terhadap perusahaan di masa depan.
5. Membantu untuk membuat keputusan strategis yang lebih baik .
Mampu mengambil keputusan strategis merupakan hal yang penting
agar perusahaan bisa meningkatkan keuntungan di masa depan.
Setiap keputusan yang diambil akan berdampak pada produktivitas
perusahaan. Oleh karena itu, penting untuk memiliki kemampuan
berpikir kritis dan menegosiasikan keputusan dengan baik.
Kompetensi di atas membutuhkan pelatihan tingkat lanjut untuk
memastikan setiap manajer di dalam perusahaan memiliki
keterampilan tersebut. Pelatihan seperti ini sangat penting
dilakukan di dalam lingkungan yang terus mengalami perubahan
dan mengharuskan pemimpin untuk membuat keputusan dengan
tepat. Hal yang perlu diingat adalah kemampuan pengambilan
keputusan yang baik akan berkorelasi dengan peningkatan laba di
masa depan.

53
2.22 Kelemahan Pelatihan Karyawan
Simamora dalam Priansa (2015) mengemukakan kelemahan pelatihan
yaitu sebagai berikut :
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan
komitmen mereka
3. Sebuah teknik dianggap dapat ditterapkan di semua kelompok dalam semua
situasi dengan keberhasilan yang sama
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu karyawan telah kembali ke
pekerjaanya
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen
7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan
kinerja yang dapat diverifikasi
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut

BAB III
PENUTUP

54
3.1 Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pelatihan merupakan salah satu solusi terhadap
sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi
yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang
dimiliki oleh karyawan
Pelatihan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga, atau sebuah instansi tetapi mengarah pada
peningkatan kinerja para karyawan yang baik dan benar. Tujuan pelatihan adalah
untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman, dan performansi kinerja. Pelatihan
merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan karyawan dapat
memperoleh dan mempelajari sikap, kemampuan, dan keahlian, pengetahuan
perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan
serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,
pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang individu.
3.2 Saran
Dalam pelatihan karyawan terdapat tiga tahapan penting yang harus
dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi yaitu : (1) Tahapan penilaian., (2)
Tahapan pelatihan dan pengembangan, dan (3) Tahapan evaluasi.

DAFTAR PUSTAKA

Carrel, & Kuzmits. (1982). Pelatihan Tenaga Kerja. Jakarta: PT Pradnya.

Dina. (2017, Desember 27). Ilmu Pendidikan. Dipetik September 19, 2019, dari
Pelatihan Karyawan:

55
 http://belajarilmukomputerdaninternet.blogspot.com /2013/10/pengertian-
pelatihan-karyawan.html
Febri. (2016, Maret 17). Human Resources. Dipetik September 19, 2019, dari
Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan SDM Babgi Perusahaan:
https://sleekr.co/blog/pentingnya-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/
Jackson. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Priansa, D. (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.
Riadi. (2017, Februari 22). Kajian Pustaka. Dipetik September 19, 2019, dari
Pengertian dan Tujuan Pelatihan Karyawan: https://www.kajianpustaka.
com/2016/02/pengertian-dan-tujuan-pelatihan-karyawan.html
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE
YKPN.
Yuliana. (2013, Mei 4). Perencanaan Program Pemasaran. Dipetik September 15,
2019, dari PT Prudential Life Assurance: http://anailuyyuliana.blog
spot.com/2013/05/perencanaan-program-pemasaran.html

56