A.

Pendekatan Sistem Evaluasi Kerja Secara umum, pendekatan - pendekatan tersebut dapat dikelompokkan menjadi empat jenis, yaitu : 1. Pendekatan sifat pribadi. Dalam pendekatan ini, yang dinilai adalah sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Keuntungan dari pendekatan ini adalah penyusunannya mudah dan bersifat universal. Namun masih terdapat kelemahan dalam pendekatan ini yaitu system ini bersifat subjektif dari sudut pandang penilai dan hasil evaluasi kinerja berorientasi pada perilaku sulit bertahan jika digugat dipengadilan. 2. Pendekatan hasil kerja. Dalam pendekatan ini, setiap pegawai mempunyai tujuan objektif yang harus dicapainya. System evaluasi ini mudah dilaksanakan dan sederhana. Namun masih ada kritik mengenai system ini. Dimana system ini membutuhkan waktu yang lama dalam pelaksanaannya. 3. Pendekatan perilaku kerja. Pendekatan ini biasa dilakukan sejumlah organisasi seperti tentara dan polisi. 4. Pendekatan campuran. Pendekatan system ini merupakan pendekatan yang paling banyak dipakai. Pendekatan ini menggabungkan ketiga dimensi kerja dalam indicator kinerja karyawan. B. Persyaratan system evaluasi kinerja System evaluasi kinerja yang efektif dan efisien memerlukan persyaratan agar menguntungkan organisasi dan karyawan yang bekerja. Persyaratan tersebut antara lain sebagai berikut : 1. Relevansi System evaluasi kinerja harus relevan, artinya harus ada hubungannya dengan sejumlah factor organisasi. Diantaranya yaitu evaluasi kinerja harus ada hubungannya denga strategi serta tujuan organisasi dan standar kinerja harus ada relevansinya dengan pencapaian strategi organisasi. 2. Realibilitas System evaluasi kinerja disebut reliable atau dapat dipercaya jika seseorang karyawan yang dinilai oleh dua orang penilai independen mempunyai nilai yang sama atau tidak berbeda jauh. Realibilitas system evaluasi kinerja sangat

penting karena system evaluasi kinerja suatu organisasi akan dipakai dalam waktu yang lama dan berulang-ulang. 3. Sensitivitas Evaluasi kinerja harus sensitif, artinya dapat membedakan kinerja yang sangat baik, baik, cukup baik, kurang baik ataupun buruk. 4. Akseptabilitas System evaluasi kinerja harus akseptabel, artinya dapat diterima oleh mereka yang berkaitan dengan evaluasi kinerja. Maksudnya, evaluasi ini harus bisa diterima oleh perusahaan yang membuat system evaluasi kinerja dan para karyawan. 5. Praktikal Praktikal yang dimaksudkan ialah harus mudah dipahami dan dapat dilaksanakan oleh para manajer. Praktis atau tidaknya system evaluasi ditentukan dengan kriteria sederhana, tidak memerlukan banyak waktu, tidak beresiko tinggi. 6. Tidak melanggar undang-undang C. Etika Evaluasi Kerja Evaluasi kinerja seharusnya dilaksanakan secara objektif sesuai dengan teori dan ilmu evaluasi kinerja. Ketidakobjektifan melaksanakan evaluasi kinerja akan

menimbulkan masalah hubunga industrial. Evaluasi kinerja tidak boleh dilaksanakan berdasarkan like ataupun dislike penilai terhadap ternilai. Oleh karena itu,

pelaksanaan evaluasi kinerja harus dilaksanakan dengan memperhatikan normanorma etika berikut : 1. Keadilan 2. Persamaan 3. Diskriminasi 4. Terbuka 5. Rahasia 6. Kebohongan D. Subjektivitas dan Kesalahan Evaluasi Kinerja Dalam praktiknya, penilai dan ternilai sama-sama manusia dan evaluasi kinerja dilaksanakan dilingkungan yang mengandung factor-faktor yang tidak dikehendaki

dalam penilaian. Factor-fator tersebut diantaranya

hubungan

antara

penilai

dan

ternilai, subjektivitas penilai, hubunga baik atau buruk. Factor-faktor ini dapat mempengaruhi penilaian dan ternilai sehingga hasil penilaiann dapai lebih tinggi bahkan lebih rendah. Inilah yang biasa disebut dengan jenis eror dalam evaluasi kinerja : a. Leniency error Adalah kesalahan dimana penilai memberikan nilai lebih positif dari yang seharusnya. b. Severity error Kesalahan ini terjadi jika penilai mengevaluasi karyawan dan memberi nilai lebih rendah dari yang seharusnya. c. Central tendency error Kesalahan ini terjadi karena penilai memberi nilai sebagian besar ternilai dengan nilai rata-rata. d. Halo error Adalah kesalahan dimana penilai memberikan nilai yang sama disejumlah indicator kinerja. e. High potential error Adalah kesalhan yang mengacaukan potensi ternilai di masa mendatang dengan kinerja ternilai sekarang. f. Similar-to-me error Yaitu penilai menilai ternilai dari perilaku, sikap, kebiasaan dan lainnya yang mirip dengan penilai. g. Stereotyping error Kesalahan ini disebabkan kecenderungan penilai untuk menggeneralisasi ratting error. Berikut ini

kelompok tertentu da mengabaikan perbedaan individual. h. Recency error Dimana penilai memberikan nilai berdasarkan kinerja ternilai akhir-akhir ini, dengan mengabaikan kinerja ternilai sepanjang waktu-waktu sebelumnya. i. Contrast effect

Adalah kecenderungan penilai untuk membandingkan ternilai dengan pegawai lainnya, bukan membandingkan kinerja ternilai denga standar kinerjanya. j. Spillover effect Adalah nilai evaluasi masa lalu yang digunakan untuk menilai evaluasi kinerja yang sedang dilakukan walaupun kinerja ternilai sudah berubah.