Nama anggota :

1. Putri Deanti Risqi Martono15311461

2. Hanan Ashila Gubiananda 15311462
3. Rahayu Ningtiyas 15311471
4. Larastika Kusuma Putri 15311472
5. Eshta Octavianti 15311476
Kelas Manajemen SDM G

GOODYEAR ENDS RATINGS SYSTEM AHEAD OF

DISCRIMINATION SUIT
1. RINGKASAN KASUS
Gugatan terhadap Perusahaan Goodyear akan menjatuhkan program 10-80-10 yang
merupakan tingkatan gaji karyawan. Goodyear telah mengadopsi sistem itu 2 tahun yang
lalu dengan melewati banyak hambatan. Sebagian penggugat kasus (ketidakadilan)
adalah pekerja diatas 50 tahun dan yang mendapat rangking C. Gugatan terhadap
Goodyear memiliki persamaan dengan Ford tetapi Ford mampu menyelesaikan
permasalahan hukum tersebut dengan mengubah perencanaannya. Goodyear mengubah
sistem penilaiannya dengan istilah melebihi, memenuhi pengharapan, dan tidak
memuaskan. Tidak ada syarat untuk menentukan rangking untuk mengatur persentase
karyawan. Hal tersebut meningkatkan pelatihan bagi manajer jadi mereka dapat belajar
melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam peninjauan pelaksanaan kinerja.

2. PERMASALAHAN
1) Apa pro dan kontra pada penggunan sistem distribusi seperti yang dipakai perusahaan
Goodyear ?
2) Apakah anda setuju atau tidak dengan penggugat dalam gigatan? Mengapa?
3) Terlepas dari perubahan yang diajukan ke sistem penilaian, rekomendasi lain apa yang
akan buat untuk Perusahaan Goodyear?

3. LANDASAN TEORI
Penilaian Prestasi Kerja
Dalam organisasi apapun seorang karyawan baru harus diberikan orientasi tentang
visi dan misi pada organisasi tersebut agar tercapainya tujuan yang diinginkan oleh
perusahaan. Setelah bekerja dalam jangka waktu tertentu seorang manajer harus
melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja ini termasuk feedback manajer kepada
karyawan atas hasil bekerja yang dilakukannya. Penilaian kinerja ini dilakukan pada
keadaan baik maupun buruk karena akan dijadikan sebagai dasar untuk menentukan
langkah organisasi selanjutnya.
Penilaian kinerja ini dilakukan dengan 2 asumsi, karyawan baru dan karyawan lama.
1. Karyawan Baru
Penilaian karyawan baru dilakukan pada saat sebelum bekerja lebih tepatnya
pada saat seleksi setelah sesuai dengan spesifikasi maka dilakukan orientasi dan
pelatihan.
2. Karyawan Lama
Penilaian karyawan lama dilakukan setelah bekerja dalam jangka waktu tertentu
dan pendapatkan penilaian lalu diberikan pelatihan.
Hubungan secara langsung antara Analisis pekerjaan, Standar pekerjaan dan
Penilaian kinerja bagi karyawan. Job performance standard menjadi tolak ukur standard
dari penilaian prestasi kinerja karyawan.
Job analisys : menjelaskan apa yang harus dilakukan
Performance standard : bagaimana cara bekerja dengan baik
Performance appraisal : menjelaskan pekerjaan yang bersangkutan dengan
kekuatan dan kelemahan secara individual
Hasil penilaian kinerja yang objektif memberikan tujuan dalam hal evaluasi dan
pengembangan.
Evaluasi yaitu mengevaluasi hasil penilaian pekerjaan mengenai keputusan
pemberian kompensasi, penempatan karyawan dan digunakan untuk
mengevaluasi sistem seleksi yang dilakukan.
Pengembangan mengenai umpan balik kinerja, membantu menemukan cara apa
yang dilakukan untuk masa depan dan mengidentifikasi latihan serta
pengembangan.
Manajemen kinerja dibagi menjadi tiga, yaitu:
a. Strategik : meningkatkan aktivitas karyawan dengan tujuan
b. Administratif : melakukan pencatatan terhadap kinerja karyawan (mengambil
keputusan)
c. Pengembangan : mengevaluasi kekuatan dan kelemahan karyawan dan arah
pengembangannya.
Feedback ini diberikan dengan berusaha dipahamkan kepada orang lain. Oleh karena
itu sangat penting bagi seorang manajer untuk memberikan feedback secara jelas dan
terbuka kepada karyawan. Hal ini dilakukan agar terciptanya keefektifan pemahaman
penilaian kinerja. Dalam penilaian kinerja ini karyawan juga harus mengerti dengan
feedback yang diberikan, kemampuan menerima feedback sebagai hal yang membangun
dan berusaha untuk mencari apa yang dilakukan untuk merubah kinerja menjadi lebih
baik dari sebelumnya.
Kunci elemen dari proses sistem penilaian kinerja.
Performance- related standard
Performance measure
Performance appraisal
Employe feedback
Employe record
Human resource decision
Employe performance
Sistem penilaian terdiri dari 4 hal yang penting :
1. Relevan : berkaitan dengan apa yang dikerjakan.
2. Sensitive : bisa membedakan mana yang baik dan mana yang buruk.
3. Reliable : konsisten dengan nilai.
4. Acceptable : dapat diterima oleh penilai maupun yang dinilai.

Tipe dari sistem penilaian kinerja

1. Rating scale
Metode yang paling banyak digunakan, evaluasi subyektif dilakukan oleh
penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai
tinggi. Hanya didasarkan pada pendapat penilai.
2. Checklist
Bertujuan untung mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat
atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik
karyawan.

3. Metode peristiwa kritis

Metode ini berdasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan
perilaku karyawan yang sangat baik maupun sangat jelek dalam kaitannya dengan
pelaksaan kerja.
4. Field review method
Dengan metode ini, wakil ahli deartemen personalia turun ke lapangan dan
membantu para penyelia dalam penilaian mereka.
5. Tes dan observasi prestasi kerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada
tes pengetahuan dan keterampilan. Tes tersebut harus reliable dan valid.
6. Metode evaluasi kelompok
Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan
berbagai bentuk penghargaan organizational karena dapat menghasilkan karyawan
dari yang terbaik sampai yang terjelek. Ada 3 metode evaluasi kelompok:
 1. Metode rangking
2. Grading atau forced distributions
3. Point allocation method

Ada 10 alasan yang dapat menggagalkan penilaian kinerja baik alasan internal
maupun eksternal.
1. Manajer tidak konsen dan tidak mengerti terhadap nilai atau apa yang dilakukan.
2. Standar yang diberikan tidak jelas.
3. Manajer tidak serius dalam memberikan penilaian.
4. Manajer tidak siap.
5. Manajer tidak jujur dalam memberikan penilaian.
6. Manajer tidak terampil dalam memberikan penilaian terhadap karyawan.
7. Karyawan yang diberikan penilaian tidak menerima penilaian tersebut.
8. Sumber daya tidak cukup untuk menghargai yang berprestasi.
9. Diskusi yang tidak efektif dalam hal pengembangan.
10. Manajer menggunakan bahasa yang tidak nyambung sehingga dinilai berbeda-
beda oleh yang dinilai.
Penilaian 360 derajat adalah sistem penilaian yang berasal dari segala sudut pandang.
Diasumsikan yang dinilai sebagai dosen, maka penilai pertama adalah Kepala jurusan
sebagai superior, kedua dinilai teman dosen sebagai peers, ketiga dinilai mahasiswa/I
sebagai costumers, keempat dinilai staff sebagai subordinates dan yang terakhir dinilai
oleh diri sendiri. Dalam penilaian ini lebih obyektif dan diberikan kesempatan untuk
menilai diri sendiri. Apabila nilai yang diberikan oleh keempat hal diatas tidak sesuai
dengan apa yang dinilai sendiri maka sebagai yang dinilai bisa mengajukan tidak setuju.

4. PEMBAHASAN DAN SARAN

PEMBAHASAN
1. Pro :
Apapun yang dilakukan penilaian kinerja memang harus dilaksanakan apabila
kita ingin mendapatkan manfaat, secara:
Strategik: mengkaitkan aktivitas karyawan dengan tujuan,
Administratif: melakukan pencatatan terhadap kinerja karyawan dan
Pengembangan: mengevaluasi kekuatan dan kelemahan karyawan dan
arah pengembangan.
Kontra :
Sistem penilaian kinerja ini menggunakan distribusi tetap 10-80-10. Jadi hasil
penilaian pasti akan dipaksa masuk dalam distribusi tersebut, bukan dibandingkan
dengan standar prestasi kerja yang didasarkan pada analisis pekerjaan. Dengan kata
lain Pemenang Harus Ada.
2. Tidak setuju, karena merusak corporate image. Seharusnya hal ini harus
dihindari dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan terkait dengan
sistem yang akan diterapkan dan mensosialisasikannya secara intensif sebelum
diberlakukan high acceptability dari sistem penilaian yang akan diterapkan.

3. Dalam menyusun sistem penilaian kinerja, suatu perusahaan harus

mempertimbangkan hal-hal seperti Relevansi, Sensitivitas, Reliabilitas dan
Acceptibilitas. Relevansi ialah penilaian harus sangkut paut dengan deskripsi dan
spesifikasi jabatan yang diemban, penilaian ini tertuju pada tuntutan visi misi serta
nilai yang berlaku. Sensitivitas ialah sistem penilaian yang dapat dengan jelas
membedakan Sumber daya mana yang berprestasi dan yang tidak, oleh karena itu
harus didefinisikan secara jelas di berbagai tingkatan dan kategori yang ada.
Reliabilitas ialah hasil pengukuran nilai yang valid dan dapat dipercaya oleh semua
pihak, hasil ini harus dapat diandalkan sebagai dasar pengambilan keputusan baik
bagi pemberi kompensasi maupun pengembangan. Acceptibilitas ialah sistem
penilaian yang dapat diterima secara baik oleh penilai maupun penerima nilai
tersebut. Hal-hal diatas harus dilakukan agar tercipta dukungan dalam implementasi
sistem baru ini dan mengkomunikasikan kepada pihak penilai maupun yang dinilai
secara intensif.

SARAN
Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul
dalam pelaksaan penilaian kinerja pada karyawan, antara lain:
Mengadakan pelatihan penilaian kinerja kerja kepada para penilai sehingga
diharapkan para penilai dapat lebih memahai cara-cara melakukan penilaian
tanpa harus melibatkan pendapat pribadi dan perasaannya agar dihasilkan
penilaian yang bersifat obyektif.
Merancang metode penilaian kinerja kerja sesuai dengan kebutuhan dan kondisi
perusahaan sehingga penilaian kinerja dapat dilakukan secara efektif.
Memberikan formulis evaluasi prestasi kerja dan penilaian yang dilakukan oleh
pihak-pihak terkait agar menunjukkan penilaian kinerja pada karyawan di
sebuah perusahaan dilakukan dengan akurat, hal ini mendukung tercapainya
tujuan kinerja kerja yang telah ditetapkan.
5. REFERENSI
Handoko, H. (2014). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
BPFE-Yogyakarta.
Ninis. (2011). Kasus: Goodyear Ends Ratings System Ahead of Discrimination Suit,
Retrieved from https://m4niniez.blogspot.co.id/2011/02/kasus-goodyear-ends-
rating-system-ahead.html
MM Umy. Workshop MM Umy : Konsep Penilaian Kinerja,
Retrieved from http://hkt.staff.umy.ac.id/files/2010/06/Workshop-kinerja-
hkt.ppt
Karnawan, RI (2009). Kesimpulan dan Saran
Retrieved from
http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/4298/Ba
b%205.pdf?sequence=6