Wal-Mart : Everyday Motivated Employees

Luky Retno Sari (16311061)

Arwana Kusuma Melati (16311268)

Tera Monica (16311279)

Hana Nafita Fella (16311309)

Khansa Qonita Salsabila (16311350)

MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2017
A. Ringkasan Kasus

Kunci utama kesuksesan Wal-Mart adalah caranya mereka dalam memberi

semangat kepada karyawannya. Contohnya, membuat jargon “beri aku W, beri aku
A, beri aku L..,” yang dipimpin oleh manajer agar para karyawan semangat
sebelum bekerja dan bertemu pelanggan. Para karyawan tahu apa yang di inginkan
oleh pelanggan dan mereka diberi angka penjualan untuk menunjukkan dengan
tepat seberapa baik kinerja Walmart saat ini dibandingkan dengan hari, minggu, dan
tahun lalu serta barang apa saja yang paling laris akhir-akhir ini.

Selain itu, di toko Walmart cabang Pasadena Texas membuat suatu kegiatan
dimana karyawan akan diberi reward berupa kue Oreo jika mereka berhasil
menebak dengan benar penjualan toko selama empat minggu terakhir. Dengan
adanya kegiatan tersebut, karyawan diharapkan akan merasa senang dan bisa
menumbuhkan ikatan pertemanan antarkaryawan yang nantinya bisa menambah
pengalaman selama bekerja di Walmart.

WalMart telah memakai teknologi informasi yang maju dimana setiap menit
bisa menyediakan data penjualan. Teknologi ini memberikan karyawan berupa
informasi mengenai barang yang dijual di WalMart. Sebagai contoh alat scanning
dan barcode untuk barang, manajer toko dapat memperoleh informasi yang detail
tentang barang yang sudah lalu, sekarang atau yang akan datang. Dan apabila
Walmart menemukan pesaing mengiklankan barang dengan harga yang lebih
rendah, melalui satelit sistem perusahaan manajer toko dapat dengan segera
menyamakan harga dan mengirimkan info baru ke cabang-cabang Walmart yang
lain.

B. Masalah yang Dihadapi

1. Hal spesifik apa yang dilakukan Wal-Mart untuk memotivasi karyawan?
2. Apa kekuatan dan kelemahan dari taktik tersebut?
3. Seberapa efektif taktik tersebut jika diterapkan dalam pekerjaan yang Anda
kerjakan di perusahaan tempat Anda bekerja?
C. Landasan Teori

Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Menurut Griffin (2004:326), pendekatan karakteristik pekerjaan merupakan

suatu alternatif spesialisasi pekerjaan yang menyarankan agar pekerjaan seharusnya
didiagnosiskan dan ditingkatkan sejalan dengan lima dimensi. Mathis dan Jackson
(2006:194) mengemukan dalam bukunya, pekerjaan dirancang untuk memanfatkan
karakteristik pekerjaan yang penting yang cenderung diterima dengan positif oleh
karyawan-karyawan. Karakteristik pekerjaan dapat membantu membedakan antara
pekerjaan yang “baik” dan pekerjaan yang “buruk”. Banyak pendekatan untuk
meningkatkan produktivitas dan kualitas mencerminkan usaha untuk meluaskan
satu karakteristik pekerjaan atau lebih.

Critical Psychological State

Kehadiran semua unsur dari job characteristics menciptakan keadaan critical
psychological state, yaitu keadaaan psikologis yang dialami oleh seseorang
sehingga membuatnya termotivasi dan puas dalam bekerja (Oldham & Hackman,
2005), yaitu:
a. Experienced meaningfulness (Mengalami makna kerja)
Experienced meaningfulness adalah keadaan dimana individu
mempersepsikan pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting dan berarti bagi
beberapa sistem dari nilai yang ia terima. Skill variety, task significance, dan
task identity adalah dimensi yang merepresentasikan cara penting untuk
mendapatkan experienced meaningfulness. Jika nilai dari ketiga dimensi ini
tinggi, karyawan akan merasakan bahwa pekerjaannya sangat berarti.

b. Experienced responsibility (Memikul tanggung jawab akan hasi kerja)

Pekerjaan yang memberikan kebebasan dalam jadwal kerja dan penentuan
prosedur yang harus dilakukan (autonomy) akan membuat karyawan lebih
bertanggungjawab terhadap pekerjaannya. Sehingga pada akhirnya ia dapat
merasakan bahwa pekerjaannya saat ini sebagian besar tergantung pada usaha,
inisiatif, dan kemampuannya sendiri. Semakin tinggi otonomi yang diberikan
kepada individu, maka kecendrungan mempunyai tanggung jawab secara
pribadi terhadap hasil dari pekerjaannya tersebut.
c. Knowledge the results (Pengetahuan akan hasil kerja)
Keadaan ini muncul karena adanya unsur feedback dalam proses
penyesuaian terhadap lingkungan kerja. Ketika karyawan mengetahui seberapa
baik usaha yang ia lakukan, hal ini membuat ia mendapatkan perasaan
menyenangkan atas keberhasilannya melakukan tugas tersebut atau apabila
feedback yang diterima buruk, karyawan bisa belajar dan berusaha untuk lebih
baik di pekerjaan selanjutnya. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan
memengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja,
ketidakhadiran dan perputaran karyawan.

Menurut Hackman dan Oldham dalam Luthans (2005:484): ada lima dimensi
karakteristik pekerjaan yaitu:

1. Prosedur dan kejelasan tugas (Task Identity)

Tingkat di mana suatu pekerjaan itu memerlukan penyelesaian yang
menyeluruh dan dapat diindentifikasikan.
2. Kepentingan tugas (Task Significance)
Tingkat di mana pekerjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada
kehidupan atau pekerjaan orang lain, dengan kata lain sejauh mana tingkat
kepentingan pekerjaan tersebut.
3. Variasi keterampilan yang dibutuhkan (Skill Variety )
Variasi keterampilan adalah tingkat di mana seseorang perlu menggunakan
berbagai keterampilan dan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan.
Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi ini akan membuat karyawan
menggunakan beberapa keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugasnya.
4. Kewenangan dan tanggung jawab (Autonomy)
Tingkat atau keadaan di mana sesuatu pekerjaan itu memberikan kebebasan
kepada karyawan untuk dapat merancang dan memprogramkan aktivitas
kerjanya sendiri. Pekerjaan yang mempunyai otonomi mendorong karyawan
menggunakan kemampuan dan kebijaksanaan untuk dapat menentukan strategi
dalam melaksanakan pekerjaannya.
5. Umpan balik dari tugas yang telah dilaksankan (Feedback )
Tingkat di mana karyawan mendapat umpan balik dari pengetahuan
mengenai hasil dari pekerjaannya. Umpan balik mengacu pada informasi yang
diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi yang dicapainya dalam
pekerjaan. Umpan balik dapat timbul dari pekerjaan itu sendiri, pimpinan atau
atasan atau rekan kerja lainnya. Gagasan atau kata-kata umpan balik yang cukup
sederhana akan sangat penting dan berate bagi karyawan, terlebih apabila
diwujudkan dalam bentuk hadiah atau bonus. Mereka perlu mengetahui
seberapa baik prestasi mereka, karena mereka menyadari bahwa prestasi itu
memang berbeda-beda, dan agar dapat melakukan penyesuaian diri melalui
proses perolehan atau pembentukan keahlian.
Kelima dimensi karakteristik pekerjaan tersebut menciptakan tingkat reaksi
psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang
dihasilkan dari pekerjaan tersebut pada akhirnya berdampak pada motivasi,
kinerja, dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat
keluar masuknya pegawai.

Keterkaitan dimensi karaktersitik pekerjaan, reaksi psikologis dan hasil kerja

seseorang dijelaskan dalam gambar mengenai model karakteristik pekerjaan
sebagai berikut:

Gambar 2.3 Model Karakteristik Pekerjann Sumber: Hackman dan Oldham dalam Luthans
(2005)

Dilihat dari gambar menunjukkan adanya dorongan suatu pekerjaan kearah

hasil yang diinginkan. Dimana karakteristik pekerjaan akan memengaruhi
keadaan psikologis bagi seorang karyawan, yaitu karyawan akan merasakan
keberartian mengenai aspek pekerjaan yang dihadapinya, kemudian karyawan
tersebut akan merasa bertanggung jawab terhadap hasil dari suatu pekerjaan
yang dibuatnya, dan dapat mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh untuk
memperoleh hasil akhir yaitu memotivasi kerja internal yang tinggi, kinerja
yang berkualitas tinggi, kepuasan karyawan, serta rendahnya absensi dan rotasi
karyawan.
D. Pembahasan
1. Hal spesifik apa yang dilakukan Wal-Mart untuk memotivasi karyawan?
a. Task Identity :
Karyawan sebagai sales force yang bertugas untuk meningkatkan penjualan
Wal-Mart.
b. Task Significance :
 Tugas karyawan tersebut memiliki peranan penting terhadap penjualan
dan kesuksesan Wal-Mart.
 Tugas manajer memberikan motivasi kepada karyawan berupa yel-yel
atau jargon diharapkan dapat membuat karyawan lebih semangat ketika
bekerja.
c. Feedback :
 Adanya feedback yang diberikan sehingga karyawan mengetahui hasil
kinerja mereka. Jika kinerja mereka baik, hal ini akan membuat mereka
mendapatkan perasaan menyenangkan atas keberhasilannya melakukan
tugas tersebut dan apabila feedback yang diterima buruk, karyawan bisa
belajar dan berusaha untuk lebih baik di pekerjaan selanjutnya.
 Adanya reward berupa kue oreo yang diberikan kepada para karyawan
yang dapat menebak penjualan 4 minggu terakhir di Wal-Mart.

2. Apa kekuatan dan kelemahan dari taktik tersebut?

 Kelebihan
- Karyawan menganggap bahwa tugas mereka sebagai sales force
memiliki peran penting terhadap penjualan dan kesuksesan Wal-Mart 
experienced meaningfulness.
- Yel-yel yang dipimpin oleh manajer perusahaan dapat meningkatkan
semangat para karyawan.
- Karyawan bisa mengetahui hasil kinerja mereka dari feedback yang
diberikan  knowledge of the result.
- Dengan adanya reward, karyawan akan menjadi lebih termovitasi untuk
meningkatkan kinerja mereka.
 Kelemahan
- Tidak ada variasi ketrampilan (skill variety) dalam melakukan
pekerjaan yang membuat karyawan merasa bosan sehingga semangat
kerja bisa menurun.

3. Seberapa efektif taktik tersebut jika diterapkan dalam pekerjaan yang Anda
kerjakan di perusahaan tempat Anda bekerja?
  Task identity akan memberikan kejelasan mengenai tugas karyawan.
 Pemberian reward akan menjadi movitasi bagi karyawan untuk bekerja
keras.
 Melalui feedback, karyawan akan mengetahui kinerja mereka. apabila
feedback yang diterima buruk, karyawan bisa belajar dan berusaha untuk
lebih baik di pekerjaan selanjutnya.

E. Rekomendasi
1. Job Enrichment.
Agar karyawan merasa tidak bosan dalam bekerja, sebaiknya dilakukan job
enrichment, yaitu memberikan tambahan pekerjaan dimana membutuhkan
pengetahuan dan keterampilan baru sehingga dapat menambah skill variety.
2. Berikan training karyawan secara rutin dan berkala.
Terkadang, melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya membuat para
karyawan menjadi jenuh dan bosan. Training karyawan dapat memberikan
motivasi untuk membangkitkan kembali semangat kerja mereka.
3. Mempererat kekeluargaan sesama karyawan.
Hubungan kekeluargaan yang erat sesama karyawan akan membuat mereka
merasa nyaman dalam bekerja dan loyalitas terhadap perusahaan akan semakin
meningkat. Hal ini bisa dibangun dengan mengadakan gathering atau pertemuan
rutin setiap bulan untuk menjalin keakraban para karyawan di perusahaan.

DAFTAR REFERENSI

Bagus, Denny. (2007). Diakses pada 7 Desember 2017, dari Jurnal Manajemen :
http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2007/12/model-karakteristik-pekerjaan- job.html?
m=1

Natoras, Podani. (2016). Diakses pada 7 Desember 2017, dari Kumpulan Karya Tulis
Ilmiah : http://tugasakhiramik.blogspot.co.id/2016/12/pengertian-job-
characteristics.html

Greenberg, Jerald & Robert A. Baron. (2003). Behavior in Organizations : Prentice

Hall