ANALISIS KINERJA SDM - X35

STIA LAN JAKARTA

DESKRIPSI MATA KULIAH

Mata kuliah ini merupakan bidang bahasan Program Studi MSDM yang membahas Analisis Kinerja SDM, yang meliputi konsep MSDM secara umum, pengertian kinerja dan tingkatan-tingkatan analisis kinerja, tujuan analisis kinerja SDM, hubungan analisis kinerja SDM dengan analisis jabatan, uraian jabatan, spesifikasi jabatan, penilaian jabatan dan klasifikasi jabatan, syarat-syarat penilaian kinerja SDM dan karakteristik penilaian yang efektif, tipetipe kriteria penilaian kinerja SDM dan tahapan-tahapan dalam analisis kinerja.

TUJUAN INSTRUKSIONAL

STRATEGI PERKULIAHAN
Program perkuliahan ini akan menggunakan metode ceramah, diskusi, pada beberapa pertemuan dosen akan memberikan latihanlatihan atau kasus sesuai dengan pokok bahasan dan mahasiswa diharapkan dapat mengerjakan latihan atau membahas kasus secara individual atau kelompok sesuai instruksi/petunjuk dosen

Setelah mengikuti perkuliahan ini mahasiswa STIA LAN diharapkan mampu menjelaskan dan menganalisa kinerja SDM

MATERI BACAAN PERKULIAHAN

1. 2. 3. 4. Analisis Kinerja, Dr. Prasetya Irawan, 1994; MSDM, Henry Simamora, 1995; MSDM, Dr. Prasetya Irawan, 1995; Analisis Jabatan untuk Meningkatkan Efektivitas Kerja, Soenyoto Rais & Benny Soembodo; 5. Karyawan Bermasalah, Dr. Peter Wylie & Dr. Mardy Grothe, 199; 6. MSDM, Drs. Faustino Cardosa Gomes, 1995; 7. Performance Management, Robert Bacal,

1.

Setiap bacaan perkuliahan sebagaimana tersebut dalam materi bacaan perkuliahan harus sudah dibaca sebelum mengikuti perkuliahan; Mahasiswa diwajibkan menyerahkan paper (3-4 halaman) paling lambat pada waktu Ujian Tengah Semester (UTS) mata kuliah Analisis Kinerja SDM berlangsung. Paper memuat 2 (dua) ringkasan tentang Analisis Kinerja SDM. Ringkasan pertama diambil dari buku wajib dan ringkasan kedua diambil dari buku/artikel lainnya diluar buku wajib atau penugasan lain sesuai instruksi/petunjuk Dosen. Menyerahkan paper utama pada pertemuan ke-14 atau paling lambat pada waktu Ujian Akhir Semester (UAS) mata kuliah Analisis Kinerja SDM berlangsung . Paper utama ini memuat analisis kinerja SDM di instansi tempat mahasiswa bekerja dengan sistematika penulisan : gambaran keadaan, identifikasi masalah, analisis kinerja SDM, kesimpulan dan saran, atau penugasan lain sesuai instruksi/petunjuk Dosen.

2.

3.

PENILAIAN
Penilaian dilakukan oleh Dosen dengan menggunakan kriteria sebagai berikut :

SKOR 8: 70 79 60 69 50 59 49

NILAI A B C D E

POINT 4 3 2 1 0

Nilai A Nilai B Nilai C Nilai D Nilai E

: : : : :

secara konsisten menunjukkan kualitas yang eksepsional/sangat baik kualitas hasil kerja yang memuaskan kualitas hasil kerja minimal dan tidak memenuhi standar yang diharapkan kualitas hasil kerja dibawah minimal dan tidak memenuhi standar yang diharapkan gagal

JADUAL PERKULIAHAN
Pertemuan Ke
I

Pokok Bahasan
Perkenalan Penjelasan Kontrak Perkuliahan dan Materi secara keseluruhan Konsep MSDM secara umum Tingkatan-tingkatan dalam analisis kinerja Analisis Kinerja SDM : Pengertian Tujuan Hubungan analisis kinerja SDM dengan analisa jabatan, uraian jabatan, spesifikasi jabatan, penilaian jabatan dan klasifikasi jabatan Hubungan analisis kinerja SDM dengan analisis jabatan, uraian jabatan, spesifikasi jabatan, penilaian jabatan dan klasifikasi jabatan Syarat-syarat penilaian kinerja SDM Karakteristik penilaian kinerja SDM yang efektif

Bacaan/Bab

II

MSDM, Dr. Prasetya Irawan, dkk, 1995 MSDM, Simamora, 1995, Bab IX MSDM, Simamora, 1995, Bab IX MSDM, Gomes, 1995, Bab XI MSDM, Dr. Prasetya Irawan, dkk, 1995 Analisis Jabatan untuk Meningkatkan Efektivitas Kerja, Soenyoto Ris, dkk, 199 , Bab 2 s.d 7 MSDM, Dr. Prasetya Irawan, dkk, 1995 Analisis Jabatan untuk Meningkatkan Efektivitas Kerja, Soenyoto, dkk, 199.., Bab 2 s.d 7 MSDM, Simamora, 1995, Bab IX MSDM, Gomes, 1995, Bab XI

III

IV

VI

JADUAL PERKULIAHAN (LANJUTAN)

Pertemuan Ke
VII VIII IX

Pokok Bahasan
Tipe-tipe kriteria penilaian kinerja SDM Dimensi-dimensi penilaian kinerja SDM Ujian Tengah Semester Identifikasi standar kinerja : Desain pekerjaan Identifikasi desain pekerjaan Standar kualitas kerja Identifikasi standar kualitas kerja

Bacaan/Bab
MSDM, Simamora, 1995, Bab IX MSDM, Gomes, 1995, Bab XI

Karyawan Bermasalah, Wylie & Grothe, 1997, Bab 5 s.d 16 MSDM, Simamora, 1995, Bab IX MSDM, Gomes, 1995, Bab XI Analisis Kinerja, Dr. Prasetya Irawan, 1994 Performance Management sda

Identifikasi standar kinerja : Menentukan fokus Menentukan strategi Mengembangkan instrumen Mengumpulkan data Mengolah data Menafsirkan data

JADUAL PERKULIAHAN (LANJUTAN)

Pertemuan Ke
XI

Pokok Bahasan
Identifikasi Masalah Identifikasi gap antara standar dan kinerja Analisis simptom Identifikasi bukti-bukti masalah Identifikasi penyebab masalah : Sistem Informasi Manajemen Desain pekerjaan Kemampuan & keadaan jiwa pekerja Identifikasi penyebab masalah Identifikasi solusi : Solusi non-training Solusi training Review Ujian Akhir Semester Sda

Bacaan/Bab

XII XIII

Sda Sda

XIV

Sda

XV XVI

AKTIVITAS-AKTIVITAS MSDM
Fungsi Manajerial Perencanaan (Planning) Pengorganisasian (Organizing) Penggerakkan (Actuating) Pengawasan (Controlling) Fungsi Operasional Perencanaan SDM Analisis Pekerjaan dan Desain Pekerjaan Rekruitmen dan Seleksi Orientasi dan Pengembangan SDM Penilaian Kinerja Manajemen Karier Kompensasi Pemeliharaan Hubungan Karyawan Hubungan Industrial Audit Kepegawaian

Definisi MSDM
Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan (calon pegawai, pegawai & pensiunan) secara optimal mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan (kompensasi & kesejahteraan) dan pengembangan, (karir, pendidikan & pelatihan ) serta terminasi, untuk mencapai tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan performansi).

SISTEM MSDM-BK TERPADU

Performansi
Kompensasi Pelatihan & pengembangan

Rekrutmen

Informasi : -Jabatan : kompetensi yang dibutuhkan -Individu : kompetensi yang dimiliki

Seleksi

Perencanaan suksesi

Evaluasi dan Job desain

Jalur karir

PENTINGNYA PERANAN SDM DLM ORGANISASI

Terminologi SDM merujuk kpd orang-orang dlm organisasi. Ketika para manajer terlibat dlm kegiatan SDM sbg bagian dari pekerjaannya, mereka mencoba memfasilitasi orang-orang utk mewujudkan perencanaan dan strategi organisasi. Orang-orang (SDM) yg merupakan elemen umum dlm setiap organisasi; mereka mencipta strategi dan inovasi utk kemasyhuran organisasi. Patut menjadi perhatian thd sebuah slogan dari Union Carbide: Assets make things possible,

people make things happen.

Aset dpt membuat sesuatu kemungkinan; sedangkan orang dapat membuat sesuatu itu terjadi/ terwujud.

TENTANG POTENSI MANUSIA DAVYDOV MENGATAKAN :

OTAK MANUSIA MEMPUNYAI CADANGAN YANG SANGAT BESAR. DALAM KEADAAN BIASA MANUSIA HANYA MENGGUNAKAN SEBAGIAN KECIL DARI KEMAMPUANNYA. JIKA KITA DAPAT MENGEMBANGKAN SETENGAH DARI KEMAMPUAN KITA, DENGAN MUDAH KITA DAPAT MENGUASAI 40 BAHASA, MENGHAFAL ENSIKLOPEDI (YANG BENAR) DAN MERAIH BERLUSINLUSIN GELAR AKADEMIS

VOSILY DAVYDOV DALAM SOVIET LIFE TODAY, 1964

KONSEP PSDM BERTITIK AWAL DARI KENYATAAN BAHWA SETIAP MANUSIA:

1. MEMPUNYAI POTENSI YANG SANGAT BESAR 2. TIDAK MENGETAHUI BAGAIMANA MENGGERAKKAN POTENSINYA DALAM BENTUK KARYA YANG TEPAT GUNA

3. INGIN MEMENUHI KEBUTUHANNYA.

UPAYA MEMBANGUN SDM INDONESIA

FISIKNYA OTAK SECARA FISIK PENDIDIKAN BUDI PEKERTI IMTAK KERJA/TINDAKAN

6 SIKAP NEGATIF BANGSA INDONESIA

Koentjaraningrat

MEREMEHKAN MUTU SUKA MENEROBOS TUNA HARGA DIRI MENJAUHI DISIPLIN ENGGAN BERTANGGUNG-JAWAB SUKA IKUT-IKUTAN

MASALAH UMUM KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA

Terjadinya kesenjangan antara tingkat kemampuan individu dengan persyaratan kerja. Ketidak seimbangan antara supply dan demand tenaga kerja, akibatnya upah rendah. Rendahnya produktivitas yang diakibatkan oleh rendahnya tingkat pendidikan. 65% dari angkatan kerja Indonesia (jumlah angakatan kerja lebih kurang 100 juta orang) berpendidikan SD dan drop out SD.

Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
Persiapan dan Seleksi
Analisis dan Desain Jabatan Perencanaan SDM Rekrutmen Seleksi Orientasi, Penempatan, dan PHK Pelatihan dan Pengembangan Perencanaan Karir Penilaian Kinerja

Pengembangan dan Evaluasi

Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)

Kompensasi dan Proteksi

Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan

Hubungan Kekaryawanan dan Audit

Hubungan Kekaryawanan Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen Audit MSDM

Fungsi-Fungsi MSDM
(Mondy 2008)

Penyediaan Staf (Staffing) Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resource Development/HRD) Kompensasi Keselamatan dan Kesehatan Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan

Pentingnya peranan sdm dlm organisasi dari sudut pandang lain: SDM mempunyai peranan penting dlm segala aspek kehidupan, seperti: Keluarga / rumah tangga. Kemiliteran not the gun, but the man behind the gun. Organisasi Swasta: .. not the desk, but the man behind the desk. Organisasi Negara : Government cannot be any better than

the men and women who makes it function. Our greater problem is to get the kind of men and women and to keep them in government (Herbert Hoover mantan Presiden AS ke 31,
1949).

PERMASALAHN SDM YG DIHADAPI NSB

KEKURANGAN TENAGA AHLI DI BIDANG KRITIS (dokter, ilmuwan, agronomist dll.), terpusat di kota2 dan terjadi pergeseran bidang keahlian, beralih ke bidang sosial & humaniora. KEKURANGAN TENAGA TEKNISI & LAPANGAN, orang muda lebih menyukai kerja kantoran. KEKURANGAN TENAGA PROFESIONAL DI BIDANG MANAJEMEN & ADMINISTRASI, lemahnya kemampuan daya saing.

Pengertian Kinerja
pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Anwar Prabu Mangkunegara 2000:67).

Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai pegawai sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu lingkungan dimana karyawan memenuhi atau mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
(Milkovich dan Bodreau )

Kinerja (performance)
kinerja kemampuan kerja prestasi kerja performance penampilan kerja perilaku kerja

Kinerja merupakan prestasi kerja untuk memperoleh hasil kerja yang optimal

kinerja ~ kualitas

KINERJA SDM
Kinerja SDM adalah Prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

PROSES KERJA

OUT PUT

Kerjasama, Perilaku, Kompetensi, Inovasi, disiplin, tanggungjawab, kepemimpinan, loyalitas

FAKTOR KINERJA
a. Faktor Individual : 1. Kemampuan dan keahlian; 2. Latar Belakang; 3. Demografi b. Faktor Psikologis : 1. Persepsi; 2. Attitude; 3. Personality; 4. Pembelajaran; 5. Motivasi. c. Faktor Organisasi : 1. Sumber daya; 2. Kemepimpinan; 3. Penghargaan; 4. Struktur; 5. Job Design

ASPEK STANDAR KINERJA

1. Kesetiaan 2. Hasil kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerjasama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10. Kecakapan 11. Tanggungjawab (Malayu SP Hasibuan) 1. Mutu pekerjaan 2. Kejujuran karyawan 3. Inisiatif 4. Kehadiran 5. Sikap 6. Kerjasama 7. Keandalan 8. Pengetahuan ttg pekerjaan 9. Tanggung jawab 10.Pemanfaatan waktu kerja (Husein Umar)

MANAJEMEN KINERJA
Manajemen kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakrasasi dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Seluruh kegiatan yang dilakukan dalam proses manajemen harus terjadi atau dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan diakhiri evaluasi. Obyek yang dinilai adalah kinerja manusia dalam bentuk produktivitas sumber daya manusia.

ANALISIS BEBAN KERJA ANALISIS JABATAN

PETA JABATAN KLASIFIKASI JABATAN PERINGKAT JABATAN

HARGA JABATAN

ANALISIS KEBUTUHAN

DIKLAT (AKD/TNA)
KOGNITIF
NON DIKLAT
KNOWLEDGE

DIKLAT

AFEKTIF PSIKO MOTORIK

ATTITUDE

SKILLS

ANALISIS BEBAN KERJA

ANALISIS JABATAN

PETA JABATAN

KLASIFIKASI JABATAN

PERINGKAT JABATAN

HARGA JABATAN

PENILAIAN KINERJA
Penilaian periodik atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk menilai presetasi kinerjanya (Roger Below, 1961); Penilaian sistematis atau individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaanya dan potensinya untuk pengembangan (Dale S Beach, 1970); Suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala (Prasetya Irawan, 1997);

PANDUAN EVALUASI KINERJA

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Akurasi (pemenuhan standar akurasi) Prestasi (menyelesaikan tangungjawab dan tugas) Administrasi (menunjukkan efektivitas administratif) Analitis (Analisis secare efektif) Komunikasi (berkomunikasi dengan pihak lain) Kompentensi (menunjukkan kemampuan dan kualitas) Kerjasama (bekerjasama dengan orang lain) Kreativitas (menunjukkan daya imaginasi dan daya kreatif) Pengambilan keputusan (pengambilan keputusan dan pemberian solusi) 10.Pendelegasian (menunjukkan orang yang diberi kuasa untuk berbicara atau bertindak bagi orang lain) 11.Dapat diandalkan (menunjukkan sifat yang dapat dipercaya) 12.Improvisasi (peningkatan kualitas atau kondisi yang lebih baik) 13.Inisiatif (mengemukakan gagasan, metode dan pendekatan baru)

14. Inovasi (pengenalan metode dan prosedur baru) 15. Keahlian Interpersonal (menampilkan hubungan manusiawi) 16. Keputusan (pertimbangan fakta dan alasan sebelum membuat opini, rekomendasi, atau tindakan nyata) 17. Pengetahuan (pemahaman posisi dan kondisi yang relevan) 18. Kepemimpinan (menunukkan otoritas yang kuat dan kapasitas untuk memimpin) 19. Pembelajaran (mendapatkan pengetahuan dan keahlian melalui pengalaman, instruksi atau belajar) 20. Manajemen (pengaturan dan pengawasan sumber-sumber) 21. Motivasi (memotivasi, merangsang, dan membangkitkan semangat diri sendiri dan orang lain) 22. Negosiasi (berunding dengan orang lain melalui diskusi dan kompromi untuk mencapai kesepakatan)

HAL YG PERLU DIPERHATIKAN DALAM PENILAIAN KINERJA

Rumusan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh seorang karyawan yang telah disepakati antara pimpinan dengan pegawai yang bersangkutan, yaitu bidang apa saja dan kontribusi apa yang diharapkan. Kesepakatan sasaran kerja dalam bentuk hasil, dalam kurun waktu tertentu dan standar prestasi serta tolok ukur yang digunakan. Melakukan monitoring, koreksi dan memberikan kesempatan serta bantuan yang diperlukan kepada karyawan/pegawai.

 Penilaian kinerja hendaknya didasarkan pada persyaratan kerja yang telah melalui serangkaian proses analisis yang mendalam dan cermat dan terdokumentasi dengan baik. Penilaian kinerja adalah tentang kinerja karyawan dan akuntabilitasnya dalam rangka untuk melukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa depan.

TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat memberikan kesempatan karyawan untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri, menetapkan standar kerja yang akan dicapai dan meneliti atau menilai hasil-hasil yang diperoleh dalam kurun waktu tertentu. Meningkatkan produktivitas sumber daya manusia. Hal ini dapat dicapai melalui peningkatan prestasi kerja karyawan baik secara perorangan maupun secara kelompok. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi

TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Telahaan Gaji Kesempatan Promosi Penentukan Tujuan Pengembangan Pengukuhan Kinerja Peningkatan Kinerja Menentukan Kemajuan Karir

KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA

1. Penentuan Prestasi, balas jasa dan pemberhentian. 2. Penentuan & evaluasi program diklat, metode kerja, struktur organisasi, pengawasan, dan kondisi kerja. 3. Alat motivasi kerja dan peningkatan kinerja (berdasarkan kekurangan & kelemahan). 4. Kriteria rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai. 5. Memperbaiki & mengembangkan uraian tugas (job description) pegawai.

PENGALAMAN BEBERAPA NEGARA

Amerika kenaikan gaji (80%); keputusan promosi (77 %); pelatihan dan pengembangan (68 %); dan pembinaan (60 %). Inggris keputusan promosi (88%); pelatihan dan pengembangan (75%); dan penentuan kenaikan gaji (67%). Malaysia keputusan promosi (75 %); pelatihan (57 %); perencanaan sumber daya manusia (50%); dan penentuan kenaikan gaji (36%).

PERMASALAHAN DLM MANAJAMEN KINERJA

Tidak adanya Standar. Tanpa ada standar berarti tidak terjadi penilaian yang obyektif, sehingga yang dilakukan berdasarkan subyektifitas dan mengandalkan perkiraan dan perasaan semata; Standar yang tidak relevan dan bersifat subyektif. Standar dibuat berdasarkan proses analisa pekerjaan/jabatan untuk dapat menentukan hasil atau output yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. Standar yang tidak realistis. Standar adalah sasaran yang berpotensi merangsang motivasi. Standar yang masuk akal dan menantang akan lebih berpotensi untuk merangsang motivasi. Ukuran presetasi yang tidak tepat. Obyektivitas dan perbandingan memerlukan bahwa kemajuan terhadap standar dan pencapaian standar dapat diukur dengan mudah dan transparan.

PERMASALAHAN DLM MANAJAMEN KINERJA

1. Kesalahan penilai. Hal ini lebih banyak dijumpai, kesalahan penilai adalah bersifat keberpihakan, perasaan syak wasangka, hallo effect, pelit atau terlalu murah, cenderung menilai tengah (rata-rata) karena takut menghadapi bawahan. 2. Pemberian umpan balik secara buruk. Proses dan standar penilaian harus dikomunikasikan dengan bawahan sesuai dengan prinsip dan tujuan program penilaian kinerja. 3. Komunikasi yang negatif. Komunikasi ini seperti arogansi dan kekakuan pada pihak penilai dan sikap membela diri dan ketertutupan pada pihak yang dinilai. 4. Kegagalan memanfaatkan data hasil penilaian. Kegagalan untuk menggunakan seluruh data hasil penilaian sebagai dasar bagi pengambilan keputusan sehingga dapat menyebabkan penurunan kredibilitas dari proses penilaian kinerja.

5. Hallo Effect. Hal ini terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Beberapa individu mempunyai kecenderungan memberikan penilaian kinerja dengan menilai sama semua dimensi atau karakteristik yang tengah dinilai. 6. Central Tendency. Penyelia mungkin menjumpai kesulitan dan tidak menyenangkan untuk mengevaluasi beberapa karyawan lebih tinggi atau lebih rendah daripada yang lainnya, meskipun kinerja mereka memperlihatkan perbedaan nyata. Masalah tendensi terpusat muncul ketika penyeleia mengevaluasi setiap orang secara rata-rata. 7. Leniency. Yaitu pemberian nilai kinerja yang telalu lunak (tinggi/ murah) dan sebaliknya penilai memberikan nilai cenderung telalu ketat (strckness) kepada karyawan. Kedua kesalahan ini sangat mudah terjadi manakala standar yang dibangun tidak jelas.

MANAJER YG LEBIH TINGGI

PENGAMAT DARI LUAR YG INDEPENDEN

PENYELIA LANGSUNG ATAU MANAJER

REKAN SEJAWAT

ORANG YG DINILAI

PELANGGAN

BAWAHAN