MANAJEMEN KINERJA

OLEH:
IKA ANGGRIANI
RINDHA MARETA
2019
 TOPIK BAHASAN
MANAJEMEN KINERJA
I • PENGERTIAN

II • TUJUAN DAN MANFAAT

III • PRINSIP DASAR

IV • RUANG LINGKUP

V • MODEL MANAJEMEN KINERJA

VI • TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA

VII • KRITERIA KEBERHASILAN

I.PENGERTIAN
1. Menurut Bacal , 1994
Manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang
dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara
karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi
ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta
pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan

2. Menurut Schwartz, 1999

Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang
dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan
karyawan yang menyangkut penetapan tujuan,
memberikan umpan balik baik dari manajer kepada
karyawan maupun sebaliknya

Wibowo, 2010
3. Menurut Costello, 1994
Manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendiring
yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja
dan alokasi sumberdaya

4. Menurut Armstrong,2004
Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang
lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara
memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan,
standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati

Kesimpulan :

Manajemen kinerja adalah proses mengelola kinerja yang

dilakukan secara terus menerus untuk mencapai hasil kerja individu
dan tim yang lebih baik dengan mengutamakan komunikasi terbuka
antara manajer dan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.

Wibowo, 2010
II. TUJUAN DAN MANFAAT
TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
1. Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu
2. Mengintergrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu
3. Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang
harus dicapai oleh individu dan kelompok
4. Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi karyawan
5. Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat anatara bawahan dan
atasan
6. Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian
kinerja karyawan
7. Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemi kinerja dan proses
pembelajaran mandiri

(Wibowo, 2010)
 MANFAAT MANAJEMEN KINERJA

A. MENURUT Prof.Dr.Wibowo,SE.,M.Phil

Manfaat Bagi Organisasi

1. Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu

2. Memperbaiki kinerja
3. Memotivasi pekerja
4. Meningkatkan komitmen
5. Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan
6. Meningkatkan dasar ketrampilan
7. Mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan
8. Mengusahakan basis perencanaan karier
9. Membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah
10. Mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan
11. Mendukung program perubahan budaya

Wibowo,2010
 Manfaat Bagi Manajer

1. Mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku,

2. Menawarkan peluang menggunakan waktu secara
berkualitas,
3. Memperbaiki kinerja tim dan individual,
4. Mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf,
5. Membantu karyawan yang kinerjanya rendah,
6. Digunakan untuk mengembangkan individu,
7. Mendukung kepemimpinan,proses motivasi dan
pengembangan tim,
8. Mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang
kinerja dan tingkat kompensasi
 Manfaat Bagi Karyawan

1. Memperjelas peran dan tujuan

2. Mendorong dan mendukung untuk tampil baik
3. Membantu pengembangan kemampuan dan kinerja
4. Peluang menggunakan waktu secara berkualitas
5. Dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja
6. Menformulasikan tujuan dan rencana perbaikan cara
bekerja dikelola dan dijalankan

Wibowo,2010
MANFAAT MANAJEMEN KINERJA (lanjutan)

B. Menurut DR.Achmad S.Ruky

Manfaat Manajemen Kinerja adalah untuk:
1. Penyusunan Program Pelatihan dan
Pengembangan Karyawan
2. Penyusunan Program Suksesi dan Kaderisasi
3. Pembinaan Karyawan

Ruky, 2006
III. PRINSIP DASAR MANAJEMEN KINERJA
1. Stategis, untuk rencana jangka panjang dan membahas masalah
kinerja secara lebih luas
2. Perumusan tujuan, artinya menentukan arah kemana organisasi
hendak dibawa
3. Perencanaan, artinya apa yang akan dilakukan, bagaimana
melakukan, berapa biaya, siapa yang akan melakukan, dimana akan
dilakukan, dan kapan dilakukan
4. Umpan Balik, pelaksanaannya untuk meninjau kembali perencenaan
kinerja untuk mengadakan perbaikan
5. Pengukuran, artinya bersifat kuantitatif dan untuk mengetahui
apakah pelaksanaan dapat berjalan sesuai rencana
6. Perbaikan kinerja, artinya mengadakan peningkatan kinerja sekarang
menuju ke peningkatan kinerja yang akan datang dengan lebih baik
lagi
7. Berkelanjutan, artinya melaksanakan peningkatan secara periodik,
teratur dan berlangsung secara terus menerus
8. Menciptakan Budaya, artinya mewujudkan kebiasaan-kebiasaan ,
aturan –aturan, norma-norma, tradisi-tradisi yang disepakati bersama
(Wibowo,2010)
9. Pengembangan, artinya meningkatkan kompensasi dan
kualifikasi yang dimiliki manager dan karyawan
10. Kejujuran, artinya tidak berbohong atau menyatakan
kebenaran
11. Pelayanan, artinya memberi bantuan sebaik – baiknya
kepada orang lain
12. Tanggung Jawab artinya melakukan tugas denngan
sebaik-baiknya
13. Bermain , artinya menganggap bekerja adalah bermain
sehingga menyenangkan
14. Rasa Kasihan, artinya manajer menaruh empati
(merasakan perasaan karyawan)dan simpati (perhatian
kepada Karyawan)
15. Konsensus dan Kerjasama , artinya bersepakat antara
manager dan karyawan, kerjasama artinya tidak bekerja
sendiri-sendiri
16. Komunikasi dua arah, artinya ada dialog antara manager
dengan karyawan
(Wibowo,2010)
IV.RUANG LINGKUP MANAJEMEN KINERJA

a. Masukan
1. Kapabilitas SDM (pengetahuan, keterampilan dan kompetensi)
2. Modal
3. Peralatan
4. Teknologi
5. Metode dan Mekanisme Kerja

b. Proses
1.Perencanaan
yaitu merumuskan tujuan dan harapan di masa depan.
2.Pelaksanaan
Melaksanakan rencana yg sudah ditetapkan, memonitoring dan mengukur progres atau
kemajuan yang telah diperoleh untuk mencapai tujuan.
3.Penilaian dan Peninjauan kembali
mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi
terhadap rencana.
c. Keluaran
Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, dapat berupa:
1.bentuk barang
2. jasa.
Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan
yang diharapkan .
Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan
tujuan yang akan datang

d. Manfaat
1. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif
misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya
berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin
meningkatkan kinerja organisasi.
2. Dampak keberhasilan sesorang dapat bersifat negatif,
jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan
membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif

(Wibowo,2010)
V.MODEL MANAJEMEN KINERJA

1 •Model Deming

2 •Model Torrington Dan Hall

3 •Model Costello

4 •Model Armstrong dan Baron

5 •Model Ken Blanchard dan Garry

(Wibowo, 2010)
1. Model Deming
• Model Deming: model yang dimulai dengan menyusun rencana,
melakukan tindakan pelaksanaan, memonitor dan hasil
pelaksanaan serta mereview atas kemajuan yang dicapai.
• Evaluasi terhadap hasil dilakukan dengan cara penyesuaian kembali
antara rencana dan tujuan atau menyusun kembali rencana baru.

Rencana

Review Tindakan

Monitor

Gambar 5.1 Siklus Manjemen Kinerja Deming

Sumber: Armstrong dan Baron 1998; Wibowo, 2010

2. Model Torrington dan Hall
Menentukan
harapan
kinerja
Mengelola Mendukung
standar kinerja kinerja

Merview dan
menilai kinerja

Gambar 5.2 Siklus Manajemen Kinerja Torrington dan Hall:

Sumber: Armstrong dan Baron 1998; Wibowo, 2010

Torrington dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan :

1. Merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan dari suatu
kinerja.
2. Menentukan dukungan yang diberikan terhadap kinerja untuk mencapai tujuan.
3. Sementara pelaksanaan kinerja berlangsung dilakukan peninjauan kembali (review) dan
penilaian Kinerja.
4. Melakukan pengelolaan terhadap standar kinerja. Strandar kinerja harus dijaga agar tujuan
yang diharapkan dapat dicapai
3. Model Costello
Pre-planning

Rencana kinerja dan

pengembangan

Preplanning Pelatihan internal

Preplanning
Pemantauan
kemajuan

Pemantauan
Pelatihan internal
kemajuan

Pelatihan internal Pemantauan

kemajuan
Gambar 5.3 Siklus manajemen model Costello
sumber: Costelo 1994: Wibowo, 2010
Lanjutan Model Costello
1. Siklus dimulai dengan melakukan persiapan perencanaan
sehingga dapat dibuat suatu rencana dalam bentuk
rencana kinerja dan pengembangan.
2. Untuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching pada
SDM dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja.
3. Peninjauan kembali selalu dilakukan terhadap kemajuan
pekerjaan dan bila diperlukan dilakukan perubahan
rencana.
4. Coaching dan review dilakukan secara berkala dan akhir
tahun dilakukan penilaian kinerja tahunan dan
dipergunakan untuk meninjau kembali pengembangan.
5. Akhirnya, hasil penilaian tersebut digunakan untuk
mempertimbangkan penggajian dan menjadi umpan balik
untuk rencana tahun berikutnya
4. Model Armstrong dan Baron
Corporate Mission and
strategic goals

Bussines and departemental

plans and goals

Competence Performance and

requirements development agreement
Performance standard
Performance and
Competence evidende development plans Performance
measurement
Action-work and
development

Continous – monitoring
and feedback

Financial Formal review, feedback

rating
reward and joint assesment
Gambar 5.4 Sekuen Manajemen Kinerja model Armstrong dan Baron
Sumber: Armstrong dan Baron 1998,:Wibowo, 2007
4. Model Armstrong dan Baron
Misi Organisasi dan
Tujuan Strategis

Rencana dan tujuan Bisnis

dan Departemen

Kesepakatan Kinerja dan

Persyaratan Kompetensi
Pengembangan
Standard kinerja
Rencana Kinerja dan
Bukti Kopetensi Pengembangan
Pengukuran kinerja

Tindakan Kerja dan

Pengembangan

Monitoring dan Umpan

Balik Berkelanjutan

Penghargaan Review Formal , umpan balik

rating & penilaian menyeluruh
Finansial
Gambar 5.4 Sekuen Manajemen Kinerja model Armstrong dan Baron
Sumber: Armstrong dan Baron 1998,:Wibowo, 2007
Sekuen Manajemen Kinerja model Armstrong dan Baron:
1. Misi Organisasi dan Tujuan Strategis
Perumusan misi dan tujuan strategis organisasi ditujukan untuk memastikan
bahwa setiap kegiatan selanjutnya harus sejalan dengan tujuan tersebut dan
diharapkan dapat memberikan kontribusi pada prestasi

2. Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen;

Rencana dan tujuan merupakan penjabaran dari misi organisasi dan tujuan
strategis. Rencana dan tujuan ditetapkan lebih dahulu, kemudian dijabarkan dan
dibebankan pada departemen yang mendukungnya. Sebaliknya, dapat juga terjadi
bahwa kemampuan departemen menjadi faktor pembatas dalam menentapkan
rencana dan tujuan bisnis. Bila hal ini terjadi, tujuan departemen ditentukan lebih
dahulu

3. Kesepakatan Kinerja (Performance Contract/Kontrak Kinerja) dan

Pengembangan;
Kesepakatan Kerja merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu dengan
manajernya tentang sasaran dan akuntabilitasnya(kewajiban untuk menyajikan dan
melaporkan segala tindak tanduk dan kegiatannya) Kontrak kinerja juga menjadi
dasar dalam melakukan penilaian terhadap kinerja bawahan
Contoh : SKP
4. Rencana Kinerja dan Pengembangan;
• merupakan eksplorasi bersama tentang apa yang
perlu dilakukan dan diketahui individu untuk
memperbaiki kinerja dan mengembangkan
ketrampilan dan kompetensinya dan bagaimana
manajer dapat memberikan dukungan dan
bimbingan yang diperlukan
Contoh rencana kinerja: POA, DPA
Rencana pengembangan: pelatihan, seminar,
pertemuan
Dengan rencana kinerja, pekerja menjadi jelas
apa yang harus dikerjakan, kapan, dan bagaimana
mengerjakannya.
5. Tindakan Kerja dan Pengembangan;
• Tindakan Kerja adalah implementasi dari Rencana kinerja yang
sudah dibuat.
• manajemen kinerja membantu orang untuk siap bertindak
sehingga mereka dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan

6. Monitoring dan Umpan Balik berkelanjutan;

• Tujuan Monitoring: untuk mengetahui lebih dini apabila terjadi
penyimpangan dari rencana
• Tujuan Umpan balik : instruksi (sebagai teguran yang positif dan
konstruktif) dan motivasi (sebagai reward)
• konsep terpenting dan sering berulang adalah proses mengelola
dan mengembangkan standar kinerja. Dalam hal ini dibutuhkan
sikap keterbukaan, kejujuran, bersifat positif dan terjadinya
komunikasi dua arah antara supervisor dan pekerja sepanjang
tahun
 Salah

Sebaiknya seperti
ini
• Apabila hasil monitoring menunjukkan bahwa kinerja
tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan, maka
hal penting yang harus segera ditinjau adalah
kompetensi
• Faktor yang mempengaruhi kompetensi antara lain:
a)Keyakinanterhadap kemampuan diri sendiri
b)Keterampilan
c)Pengalaman
d)Kepribadian (pemarah, pendiam, dll)
e)Motivasi
f)Kemampuan intelektual
g)Budaya organisasi
7. Review Formal dan Umpan Balik;
Manajer mengevaluasi kinerja pekerja, dan
pekerja juga mengevaluasi manajer. (pimpinan
memberi kesempatan kepada bawahan untuk
memberi komentar tentang kepemimpinan)

8. Mengukur kinerja keseluruhan

pengukuran kinerja dilakukan manajer untuk
mengetahui seberapa jauh keberhasilan
bawahannya. bisa dilakukan dengan rating system
(diberi skor dalam skala) atau rangking system
(membandingkan nilai antar pegawai).
9. Pemberian Reward (penghargaan)
Penghargaan finansial dapat berupa uang (bonus)/
liburan
Penghargaan juga bisa berupa non finansial.
Contoh:Promosi
 VI.TANTANGAN
MANAGER DAN KARYAWAN ENGGAN MELAKSANAKAN MANAJEMEN KINERJA,
WHY??????

• 1. Formulir dan prosedur yang digunakan perusahaan, hanya sekedar tumpukan

pekerjaan administrasi yang tidak ada tujuannya
• 2. Saya tidak punya waktu
• 3. Saya tidak suka bertengkar
7 ALASAN • 4. Saya tidak mau bermasalah dengan karyawan
MANAGER • 5. Saya tidak nyaman dengan karyawan
• 6. Susah bagi saya memberikan umpan balik kepada karyawan
• 7. Saya tidak mungkin mengawaisi karyawan setiap waktu

• 1.Karyawan mempunyai pengalaman buruk dengan sistem manajemen kinerja

• 2. Karyawan mempunyai pengalaman buruk dengan managernya
• 3. Manusia Tidak suka diawasi
7 ALASAN
• 4. Manusia tidak suka dikritik
KARYAWAN • 5. Manager tidak memberikan umpan balik
• 6. Karyawan tidak tahu yang diharapkan
• 7. Karyawan tidak tahu untuk apa sistem manajemen kinerja dilaksanakan
Dharma, 2014
Mengatasi Tantangan dengan Mengefektifkan Sistem
Manajemen Kinerja

• 1.Relevance : Hal-hal yang diukur adalah relevan

(terkait) dengan pekejaann
• 2.Sensitivity : Sistem yang digunakanharus peka
Sistem (dapat membedakan yg berprestasi dan tidak)
Manajemen • 3.Reliability : Sistem yang digunakan dapat
diandalkan (obyektif,sahih,akurat,konsisten,stabil)
Kinerja • 4.Acceptability : Sistem yang digunakan harus
Efektif dapat dimengerti dan diterima oleh penilai dan
(Cascio,1992) yang dinilai
• 5.Practicality : Instrumen yang digunakan mudah
digunakan oleh kedua pihak (tidak rumit dan
berbelit-belit)

(Ruky,2006)
VII. KRITERIA KEBERHASILAN
1. Semua stakeholder organisasi (manajemen puncak, line manager, pekerja
individu, dan serikat atau perwakilan pekerja) mengerti visi, misi, strategi,
tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Terdapat komitmen dan dukungan penuh dari manajemen puncak untuk
menjalankan manajemen kinerja
3. Semua stakeholder organisasi terlibat dalam proses manajemen kinerja.
4. Proses manajemen kinerja siap diterima oleh seluruh stakeholder organisasi
sebagai komponen alamiah manajemen yang baik dalam melaksanakan
pekerjaan
5. Proses manajemen kinerja berjalan secara transparan ( jujur dan adil)
6. Setiap individu dan tim diberi kesempatan menyampaikan pendapat dan
pendapat tersebut direspon dengan baik oleh manajemen
7. Ada penilaian atas kinerja masing – masing individu
8. Ada feedback atas capaian kinerja, sehingga setiap individu merasa bahwa
mereka dihargai oleh organisasi.
9. Efektivitas manajemen kinerja dimonitor dan dievaluasi secara terus menerus
10. Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah bagi organisasi baik dalam
bentuk hasil jangka pendek maupun pengembangan jangka panjang

(Wibowo,2010)
 DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M and Baron, A, 1998. Performance Management: The new realistis. London: Institute of Personnel and
Development.

Armstrong, M., 2009. Armstrong's Handbook of Performance Management: An Evidence-Based Guide to Delivering
High Performance. Kogan Page.

Egan, G., 1995. A Clear Path To Peak Performance. People Management, pp.34-37.

Mohrman, A.M.a.M.S.A., 1995. Performance management is running the business. Compensation and Benefit Review,
pp.69-75.

Rojuaniah, 2012. Manajemen Kinerja. [Online] Available at: http://www.esaunggul.ac.id/article/manajemen-kinerja/

[Accessed 26 November 2014].

Walter, M., 1995. The Performance Management Handbook. London: Institute of Perssonel and Development.

Ruky, A.S., 2006. Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System) Panduan Praktis untuk Merancang
dan Meraih Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Wibowo., 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajagrafindo Persada.