MANAJEMEN KINERJA

Stie- Indonesia Makassar

Dalle Sugianto, S.E.,M.M

1. Pengertian
1. Bacal, 1994, Manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus
menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini
meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang
akan dilakukan Menurut Schwartz, 1999

2. Schwartz, 1999, Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang dasarnya adalah
komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan,
memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya

3. Costelo, 1994, Manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendiring yang berada di
belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumber daya

4. Armstrong,2004, Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik
dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu
kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati
Manajemen kinerja adalah proses
mengelola kinerja yang dilakukan secara
terus menerus untuk mencapai hasil kerja
individu dan tim yang lebih baik dengan
mengutamakan komunikasi terbuka antara
manajer dan karyawan dalam mencapai
tujuan organisasi.
2. Tujuan Manajemen Kinerja

Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu

Mengintergrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu
Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja
yang harus dicapai oleh individu dan kelompok Mengembangkan
ketrampilan dan kompetensi karyawan Meningkatkan hubungan
kerjasama yang lebih erat anatara bawahan dan atasan Menyediakan
sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian kinerja
karyawan Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemi kinerja
dan proses pembelajaran mandiri
Manfaat:
A. Bagi Organisasi

Manfaat Manajemen kinerja menurut Prof.Dr.Wibowo ;

1. Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu
2. Memperbaiki kinerja
3. Memotivasi pekerja
4. Meningkatkan komitmen
5. Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan
6. Meningkatkan dasar ketrampilan
7. Mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan
8. Mengusahakan basis perencanaan karier
9. Membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah Mendukung
inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan
10. Mendukung program perubahan budaya
 B. Bagi Manajer
Manfaat :
1. Mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku,
2. Menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas,
3. Memperbaiki kinerja tim dan individual, Mengusahakan
penghargaan nonfinansial pada staf,
4. Membantu karyawan yang kinerjanya rendah,
5. Digunakan untuk mengembangkan individu,
6. Mendukung kepemimpinan,proses motivasi dan pengembangan
tim,

7. Mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan

tingkat kompensasi
C. Bagi Karyawan

Manfaat;
1. Memperjelas peran dan tujuan

2. Mendorong dan mendukung untuk tampil baik

3. Membantu pengembangan kemampuan dan kinerja

4. Peluang menggunakan waktu secara berkualitas

5. Dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja

6. Menformulasikan tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja

dikelola dan dijalankan
MANFAAT MANAJEMEN KINERJA

Manfaat Manajemen Kinerja adalah untuk:

1. Penyusunan Program Pelatihan dan

2. Pengembangan Karyawan Penyusunan

3. Program Suksesi dan Kaderisasi

Pembinaan Karyawan
3. PRINSIP DASAR MANAJEMEN KINERJA

 Stategis, untuk rencana jangka panjang dan membahas masalah kinerja secara lebih luas

 Perumusan tujuan, artinya menentukan arah kemana organisasi hendak dibawa

 Perencanaan, artinya apa yang akan dilakukan, bagaimana melakukan, berapa biaya, siapa yang
akan melakukan, dimana akan dilakukan, dan kapan dilakukan Umpan Balik, pelaksanaannya
untuk meninjau kembali perencenaan kinerja untuk mengadakan perbaikan

 Pengukuran, artinya bersifat kuantitatif dan untuk mengetahui apakah pelaksanaan dapat berjalan
sesuai rencana

 Perbaikan kinerja, artinya mengadakan peningkatan kinerja sekarang menuju ke peningkatan

kinerja yang akan datang dengan lebih baik lagi

 Berkelanjutan, artinya melaksanakan peningkatan secara periodik, teratur dan berlangsung

secara terus menerus

 Menciptakan Budaya, artinya mewujudkan kebiasaan-kebiasaan , aturan –aturan, norma-norma,

tradisi-tradisi yang disepakati bersama
 Pengembangan, artinya meningkatkan kompensasi dan kualifikasi yang
dimiliki manager dan karyawan

 Kejujuran, artinya tidak berbohong atau menyatakan kebenaran

 Pelayanan, artinya memberi bantuan sebaik – baiknya kepada orang lain

 Tanggung Jawab artinya melakukan tugas denngan sebaik-baiknya

 Bermain , artinya menganggap bekerja adalah bermain sehingga

menyenangkan

 Rasa Kasihan, artinya manajer menaruh empati (merasakan perasaan

karyawan) dan simpati (perhatian kepada Karyawan)

 Konsensus dan Kerjasama , artinya bersepakat antara manager dan

karyawan, kerjasama artinya tidak bekerja sendiri-sendiri

 Komunikasi dua arah, artinya ada dialog antara manager dengan karyawan
4. RUANG LINGKUP MANAJEMEN KINERJA

A. Masukan:
1. Kapabilitas SDM (pengetahuan, keterampilan dan kompetensi)
2. Modal
3. Peralatan Teknologi
4. Metode dan Mekanisme Kerja

B. Proses :
1. Perencanaan yaitu merumuskan tujuan dan harapan di masa depan.
2. Pelaksanaan Melaksanakan rencana yg sudah ditetapkan,
memonitoring dan mengukur progres atau kemajuan yang telah
diperoleh untuk mencapai tujuan.
3. Penilaian dan Peninjauan kembali mengoreksi dan menentukan
langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap
rencana.
C. Keluaran :
Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, dapat
berupa:
1. bentuk barang
2. jasa.
Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan
yang diharapkan .
Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan
tujuan yang akan datang
D. Manfaat :
1. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif misalnya karena
keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak
meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja
organisasi.
2. Dampak keberhasilan sesorang dapat bersifat negatif, jika karena
keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan membuat suasana
kerja menjadi tidak kondusif
5. MODEL MANAJEMEN KINERJA
1. Model Deming Model Deming: model yang dimulai
dengan menyusun rencana, melakukan tindakan
pelaksanaan, memonitor dan hasil pelaksanaan serta
mereview atas kemajuan yang dicapai. Evaluasi
terhadap hasil dilakukan dengan cara penyesuaian
kembali antara rencana dan tujuan atau menyusun
kembali rencana baru.
 2. Model Torrington dan Hall
Torrington dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan :

1. Merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang

diharapkan dari suatu kinerja.

2. Menentukan dukungan yang diberikan terhadap kinerja untuk mencapai

tujuan.

3. Sementara pelaksanaan kinerja berlangsung dilakukan peninjauan kembali

(review) dan penilaian Kinerja.

4. Melakukan pengelolaan terhadap standar kinerja. Strandar kinerja harus

dijaga agar tujuan yang diharapkan dapat dicapai

5. Menentukan harapan kinerja Mengelola standar kinerja

6. Mendukung kinerja Merview dan menilai kinerja

 3. Model Costello Pre-planning Rencana kinerja dan
pengembangan

Siklus dimulai dengan melakukan persiapan perencanaan sehingga

dapat dibuat suatu rencana dalam bentuk rencana kinerja dan
pengembangan. Untuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching pada
SDM dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja. Peninjauan kembali
selalu dilakukan terhadap kemajuan pekerjaan dan bila diperlukan
dilakukan perubahan rencana. Coaching dan review dilakukan secara
berkala dan akhir tahun dilakukan penilaian kinerja tahunan dan
dipergunakan untuk meninjau kembali pengembangan. Akhirnya, hasil
penilaian tersebut digunakan untuk mempertimbangkan penggajian dan
menjadi umpan balik untuk rencana tahun berikutnya
4. Model Armstrong dan Baron
Misi Organisasi dan Tujuan Strategis Perumusan misi dan tujuan strategis organisasi
ditujukan untuk memastikan bahwa setiap kegiatan selanjutnya harus sejalan dengan tujuan
tersebut dan diharapkan dapat memberikan kontribusi pada prestasi Rencana dan Tujuan
Bisnis dan

Departemen; Rencana dan tujuan merupakan penjabaran dari misi organisasi dan tujuan
strategis. Rencana dan tujuan ditetapkan lebih dahulu, kemudian dijabarkan dan
dibebankan pada departemen yang mendukungnya. Sebaliknya, dapat juga terjadi bahwa
kemampuan departemen menjadi faktor pembatas dalam menentapkan rencana dan tujuan
bisnis. Bila hal ini terjadi, tujuan departemen ditentukan lebih dahulu Kesepakatan
Kinerja (Performance Contract/Kontrak Kinerja) dan

Pengembangan; Kesepakatan Kerja merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu

dengan manajernya tentang sasaran dan akuntabilitasnya(kewajiban untuk menyajikan dan
melaporkan segala tindak tanduk dan kegiatannya) Kontrak kinerja juga menjadi dasar
dalam melakukan penilaian terhadap kinerja bawahan
TERIMA KASIH