AUDIT MANAJEMEN UNTUK MENGEVALUASI EFEKTIVITAS

FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

(Studi Kasus pada PT Selecta Kota Batu)

Disusun Oleh:
Taufik Ahmad Tajjudin
115020300111012

SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Syarat

Mendapatkan Gelar Sarjana

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2016
 DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan ...................................................................................................

Surat Pernyataan Non Plagiat.....................................................................................

Surat Keterangan Penelitian .......................................................................................

Kata Pengantar ...........................................................................................................

Daftar Isi.....................................................................................................................

Daftar Tabel ...............................................................................................................

Daftar Gambar ...........................................................................................................

Daftar Lampiran .........................................................................................................

Abstrak .......................................................................................................................

Abstract ......................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1

1.1 Latar Belakang..................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................4

1.3 Tujuan Penelitian ..............................................................................................4

1.4 Batasan Penelitian.............................................................................................5

1.5 Manfaat Penelitian ............................................................................................6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................7

2.1 Konsep Dasar Audit ..........................................................................................7

2.1.1 Pengertian Audit ...................................................................................7

2.1.2 Jenis-jenis Audit....................................................................................7

2.2 Audit Manajemen..............................................................................................9

2.2.1 Pengertian Audit Manajemen ...............................................................9

2.2.2 Tujuan Audit Manajemen ...................................................................10

 2.2.3 Prinsip-prinsip Audit Manajemen.......................................................11

2.2.4 Ruang Lingkup Audit Manajemen .....................................................12

2.2.5 Tahapan Audit Manajemen.................................................................14

2.2.6 Perbedaan Audit Manajemen danAudit Keuangan.............................17

2.3 Konsep Efektivitas ..........................................................................................18

2.4 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................19

2.4.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................19

2.4.2 Tujuan Manajemen SUmber Daya Manusia.......................................20

2.4.3 Fungsi-fungsi Manajemen SUmber Daya Manusia ............................21

2.5 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................................23

2.5.1 Pengertian Audit Manajemen Sumber Daya Manusia........................23

2.5.2 Tujuan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia..............................24

2.5.3 Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia............................25

2.5.4 Ruang Lingkup Audit Manajemen Sumber Daya Manusia ................26

2.5.5 Langkah-langkah Audit Sumber Daya Manusia.................................27

2.6 Penelitian Terdahulu .......................................................................................30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..........................................................33

3.1 Jenis Penelitian................................................................................................33

3.2 Objek Penelitian..............................................................................................33

3.3 Ruang Lingkup Penelitian...............................................................................34

3.4 Jenis dan Sumber Data....................................................................................34

3.5 Metode Pengumpulan Data.............................................................................36

3.6 Metode Analisa Data.......................................................................................37

BAB IV PEMBAHASAN.....................................................................................41

4.1 Audit Pendahuluan..........................................................................................41

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan Perusahaan .........................................41

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan....................................................................43

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ..........................................................43

4.1.4 Deskripsi Kerja (Job Description) ......................................................43

4.1.5 Data Karyawan Perusahaan ................................................................48

4.2 Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen...........................................49

4.2.1 Gambaran Umum Penyelenggaraan Fungsi Sumber Daya Manusia ..49

4.2.2 Standar Pengukuran Efektivitas Pelaksanaan Fungsi Sumber Daya

Manusia...............................................................................................56

4.3 Audit Terinci ...................................................................................................57

4.3.1 Perencanaan SDM...............................................................................57

4.3.2 Rekrutmen SDM .................................................................................61

4.3.3 Seleksi SDM .......................................................................................63

4.3.4 Orientasi dan Penempatan SDM .........................................................65

4.3.5 Pelatihan dan Pengembangan SDM....................................................67

4.3.6 Perencanaan dan Pengembangan Karir...............................................68

4.3.7 Penilaian Prestasi Kerja SDM.............................................................70

4.3.8 Kompensasi.........................................................................................72

4.3.9 Kepuasan Karyawan ...........................................................................74

4.3.10 Pemeliharaan Hubungan .....................................................................76

4.3.11 Keselamatan dan Kesehatan SDM......................................................78

4.3.12 Pemutusan Hubungan Kerja ...............................................................80

BAB V PENUTUP................................................................................................84

5.1 Kesimpulan .....................................................................................................84

5.2 Saran ...............................................................................................................86

5.3 Keterbatasan Penelitian...................................................................................86

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................88

 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Perbedaan Audit Keuangan dan Manajemen ........................17

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu .............................................................31

Tabel 3.1 Daftar Narasumber Wawancara ............................................36

Tabel 4.1 Jumlah Karyawan PT Selecta................................................48

Tabel 4.2 Data Pendidikan Karyawan PT Selecta.................................48

Tabel 4.3 Data Lama Bekerja Karyawan PT Selecta ............................49

 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Struktur Organisasi PT Selecta .............................................45

 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Laporan Audit Manajemen PT Selecta .....................................

Lampiran B Hasil Temuan Audit PT Selecta ................................................

Lampiran C Kuesioner Audit ........................................................................

Lampiran D Hasil Wawancara dengan Kepala Bagian Personalia

PT Selecta..................................................................................
 AUDIT MANAJEMEN UNTUK MENGEVALUASI EFEKTIVITAS
FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA
(STUDI KASUS PADA PT SELECTA)

Oleh:
Taufik Ahmad Tajjudin

Pembimbing:
Tuban Drijah Herawati, SE., MM., Ak., CA., CSRA.
Universitas Brawijaya, Jl. MT. Haryono 165, Malang
Email: taaufikahmad@gmail.com

ABSTRAK

Audit Manajemen atas fungsi sumber daya manusia yang dilakukan pada PT
Selecta bertujuan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas fungsi sumber daya
manusia dan untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang ditemukan serta
rekomendasi atau alternatif perbaikan apa yang dapat diberikan untuk mencapai
efektivitas fungsi sumber daya manusia. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif
yang menerapkan penelitian deskriptif dan studi kasus. Data dari penelitian ini
diperoleh dengan cara wawancara, kuesioner, dan dokumentasi. Analisis data
pada penelitian ini dilakukan dengan cara membandingkan tiga elemen dasar pada
audit manajemen, yaitu criteria, cause, dan effect. Batasan masalah dari penelitian
ini adalah penilaian efektivitas pada fungsi SDM yang dilaksanakan di PT Selecta,
yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia, seleksi
sumber daya manusia, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan,
perencanaan dan pengembangan karir, penilaian kinerja, kompensasi, kepuasan
karyawan, pemeliharaan hubungan, keselamatan dan kesehatan sumber daya
manusia, dan pemutusan hubungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan, dari 12
(duabelas) fungsi sumber daya manusia, terdapat 5 (lima) fungsi sumber daya
manusia yang tidak efektif, yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen
tenaga kerja, seleksi tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan, dan kepuasan
karyawan. Berdasarkan kelemahan yang ditemukan dalam fungsi sumber daya
manusia PT Selecta, maka penulis memberikan beberapa rekomendasi dan
alternatif perbaikan untuk dijadikan pertimbangan sebagai umpan balik dalam
pengelolaan manajemen sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

Kata kunci: Audit Manajemen, Efektivitas, Fungsi Sumber Daya Manusia,

Criteria, Cause, Effect, Rekomendasi
MANAGEMENT AUDIT TO EVALUATE EFFECTIVENESS ON HUMAN
RESOURCE FUNCTIONS
(CASE STUDY AT PT SELECTA)

By:
Taufik Ahmad Tajjudin

Supervisor
Tuban Drijah Herawati, SE., MM., Ak., CA., CSRA
Universitas Brawijaya, Jl. MT. Haryono 165, Malang
Email: taaufikahmad@gmail.com

ABSTRACT

Management audit of human resources of PT Selecta aims to identify the

effectiveness and weaknesses of human resource functions, as well as to provide
recommendations or alternative improvements to improve the effectiveness of
human resource function. This research uses a qualitative research method using
a descriptive and case study method. The data are obtained by conducting
interviews, questionnaire, and documentation. The data analysis is implemented
by comparing three basic elements of management audit, such as criteria, cause,
and effect. The research problem is limited on the effectiveness assessment of the
human resource function of PT Selecta which includes human resource planning,
human resource recruitment, human resource selection, orientation and
placement, training and development, career planning and development, work
assessment, compensation, labor satisfaction, labor relationship, human resource
safety and health, and termination of employment. Based on results, it is revealed
that out of twelve human resources functions, there are five functions which
ineffective, namely human resource planning, labor recruitment, labor selection,
education and training, and labor satisfaction. Based on the weaknesses found in
the human resource functions, the author gives some recommendations and
alternative improvements to be used by PT Selecta as the considerations and
feedbacks for the human resource development management in the future.

Keywords: Management Audit, Effectiveness, Human Resource Function,

Criteria, Cause, Effect, Recommendation
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi, terjadi perkembangan pada berbagai aspek kehidupan.

Perkembangan tersebut juga terjadi pada dunia usaha. Dengan usaha yang

semakin berkembang, persaingan yang ada juga semakin meningkat. Hal ini

membuat perusahaan harus bisa mengelola sumber daya yang dimiliki dengan

baik agar bisa mencapai visi, misi, dan tujuan perusahaan. Pengelolaan sumber

daya tersebut haruslah efektif dan efisien agar sumber daya yang ada bisa

membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Setiap sumber daya memiliki perannya masing-masing bagi perusahaan.

Sumber daya alam mampu memberikan bahan-bahan yang siap untuk diolah

oleh perusahaan. Sumber daya teknologi mampu melakukan proses pembuatan

bahan mentah menjadi barang setengah jadi maupun barang jadi. Sumber daya

manusia memiliki peran penting dalam mengelola kedua sumber daya diatas.

Dengan adanya sumber daya manusia, bahan mentah dapat diambil dari alam,

bahan mentah dapat diolah menjadi barang jadi dengan bantuan teknologi, dan

barang jadi bisa sampai ke konsumen.

Mengetahui pentingnya peranan sumber daya manusia bagi perusahaan,

perlu dilakukan pengelolaan yang efektif dan efisien. Perusahaan perlu

memberikan rasa nyaman kepada sumber daya manusia yang ada agar kinerja

sumber daya manusia sesuai dengan harapan perusahaan dalam mencapai

tujuan perusahaan.

1
 2

Dalam kenyataannya, sumber daya manusia merupakan aset perusahaan

yang nilainya tidak bisa dilaporkan dalam laporan keuangan. Hardjanto

(2009:1) menjelaskan bahwa aset yang paling penting bagi perusahaan dan

harus diperhatikan adalah tenaga kerja atau sumber daya manusia. Namun,

adanya sumber daya manusia juga berarti adanya beban gaji yang nantinya

akan mengurangi pendapatan. Meskipun mengurangi pendapatan, namun

kontribusi dari sumber daya manusia tersebut sangatlah besar sehingga patut

diberi reward oleh perusahaan berupa gaji yang layak. Namun, setiap individu

pasti memiliki kontribusi yang berbeda bagi perusahaan. Oleh karena itu,

maka perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia dengan baik agar bisa

menilai besarnya kontribusi yang dilakukan kepada perusahaan. Dengan

menilai kontribusi secara tepat, perusahaan bisa memberikan reward dengan

tepat.

Adanya manajemen sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan

efektivitas dan efisiensi perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia.

Efektivitas berarti bahwa sumber daya manusia mampu membantu perusahaan

dalam mencapai tujuan perusahaan. Efisiensi berarti bahwa sumber daya

manusia mampu membantu perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan

dengan hemat.

Dalam praktiknya, pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh

bagian sumber daya manusia ini tidak pernah lepas dari masalah. Mulai dari

adanya sumber daya manusia yang kurang produktif, pelaksanaan kebijakan

yang tidak sesuai, hingga masalah-masalah lain yang timbul akibat perilaku

sumber daya manusia maupun pihak manajemen. Untuk mengelola masalah

 3

tersebut, diperlukan sebuah pemeriksaan atau audit manajemen untuk

mengetahui sejauh mana efektivitas dan efisiensi yang dicapai oleh fungsi

sumber daya manusia tersebut. Bayangkara (2011:3) menjelaskan bahwa audit

manajemen ini diperlukan untuk mengidentifikasi kegiatan, program, dan

aktivitas yang masih memerlukan perbaikan, sehingga dengan rekomendasi

yang diberikan nantinya dapat dicapai perbaikan atas pengelolaan berbagai

program dan aktivitas pada perusahaan tersebut.

Audit sumber daya manusia merupakan salah satu alat bantu bagi

perusahaan untuk mengidentifikasi adanya faktor-faktor yang bersifat

mendukung atau menghambat dalam penyelenggaraan fungsi sumber daya

manusia. Audit sumber daya manusia merupakan alat bantu bagi manajemen

untuk mengidentifikasi adanya penyimpangan antara kondisi yang diharapkan

dengan kondisi aktual yang terjadi.

Berdasarkan uraian diatas, audit sumber daya manusia ini dapat membantu

manajer perusahaan untuk mengetahui tingkat efektivitas dan efisiensi fungsi-

fungsi yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Selain itu, audit sumber

daya manusia juga dapat membantu manajemen dalam mengatasi masalah-

masalah yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Oleh

karena itu, dengan melakukan audit sumber daya manusia manajemen dapat

melakukan evaluasi manajemen.

Penelitian dilakukan di PT Selecta Kota Batu. Alasan dipilihnya PT Selecta

sebagai objek penelitian adalah karena sebagian besar sumber daya manusia di

PT Selecta merupakan warga sekitar perusahaan. Area kerja yang sangat luas

serta banyaknya sumber daya manusia yang bekerja di PT Selecta membuat

 4

bagian personalia memiliki masalah dalam mengendalikannya. Ditambah lagi,

hanya ada 2 karyawan yang berada di bagian personalia menjadi masalah

tersendiri dalam mengendalikan sumber daya manusianya. Adanya beberapa

karyawan yang memiliki hubungan darah yang bekerja di PT Selecta

menunjukkan adanya ketidaksesuaian antara peraturan yang berlaku dengan

pelaksanaan peraturan. Masalah pengangkatan karyawan yang memakan

waktu lama, khususnya bagi karyawan kontrak yang ingin menjadi karyawan

tetap dan karyawan magang yang ingin menjadi karyawan kontrak menjadi

alasan tersendiri bagi penulis sehingga menarik minat penulis untuk

melakukan penelitian berupa audit sumber daya manusia di PT Selecta. Oleh

karena itu, disini penulis mengambil judul: Audit Manajemen untuk

Mengevaluasi Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus

pada PT Selecta Kota Batu).

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan apa yang telah diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan

beberapa masalah dalam penelitian ini antara lain:

1. Bagaimanakah pelaksanaan fungsi sumber daya manusia yang sudah

dilaksanakan di PT Selecta?

2. Apakah terdapat kelemahan dalam menjalankan fungsi sumber daya

manusia di PT Selecta?

3. Rekomendasi apa yang perlu diajukan kepada manajemen PT Selecta?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan

dari penelitian ini adalah:

 5

1. Untuk mengevaluasi tentang pelaksanaan fungsi sumber daya manusia di

PT Selecta.

2. Untuk mengetahui kelemahan pada fungsi sumber daya manusia di PT

Selecta dalam mencapai tujuannya.

3. Untuk memberikan rekomendasi kepada manajemen yang sesuai untuk

perbaikan dalam fungsi sumber daya manusia PT Selecta.

1.4 Batasan Penelitian

Sehubungan dengan latar belakang dan rumusan masalah yang telah

diuraikan sebelumnya, permasalahan yang diambil sangatlah luas sehingga

akan sangat sulit dihadapi oleh penulis. Oleh karena itu, penulis membatasi

penelitian ini agar penelitian yang dilakukan bisa tepat sasaran dengan

mengarahkan penelitian pada fungsi sumber daya manusia. Adapun batasan

tersebut seperti diuraikan oleh Bayangkara (2011:16) sebagai berikut:

1. Perencanaan SDM

2. Rekrutmen SDM

3. Seleksi SDM

4. Orientasi dan Penempatan SDM

5. Pelatihan dan Pengembangan SDM

6. Perencanaan dan Pengembangan Karir

7. Penilaian Prestasi Kerja

8. Kompensasi

9. Kepuasan Karyawan

10. Pemeliharaan Hubungan

11. Keselamatan dan Kesehatan SDM

 6

12. Pemutusan Hubungan Kerja

1.5 Manfaat Penelitian

a. Bagi Mahasiswa

1. Memberikan kesempatan bagi penulis untuk mengaplikasikan secara

langsung ilmu yang telah didapat selama kegiatan perkuliahan

terutama mengenai audit manajemen.

2. Memberikan kesempatan penulis untuk mengembangkan kemampuan

yang banyak dibutuhkan dalam bekerja terutama kemampuan

berkomunikasi dan melakukan analisis.

b. Bagi perusahaan

1. Mendapat rekomendasi dan pertimbangan untuk memperbaiki sistem

yang telah ada terutama yang berkaitan dengan fungsi sumber daya

manusia.

2. Peningkatan efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya

manusia dengan mengacu pada rekomendasi yang telah penulis susun.

c. Bagi Pembaca

1. Sebagai penambah wawasan bagi pihak lain yang tertarik untuk

mengetahui bagaimana proses audit manajemen sumber daya manusia

pada perusahaan.

2. Sebagai salah satu bahan referensi bagi pihak yang berminat

melakukan penelitian lebih lanjut.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Dasar Audit

2.1.1 Pengertian Audit

Audit merupakan pemeriksaan terhadap suatu organisasi, sistem, ataupun suatu

proses. Audit dilakukan oleh pihak yang kompeten dalam bidangnya yang disebut

auditor. Definisi audit menurut Elder, et al (2011:4) adalah pengumpulan dan

evaluasi bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan derajat

kesesuaian antara informasi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan.

Menurut Rahayu, et al (2013:1), auditing adalah suatu proses yang sistematis

untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai informasi

tingkat kesesuaian antara tindakan atau peristiwa ekonomi dengan kriteria yang

telah ditetapkan, serta melaporkan hasilnya kepada pihak yang membutuhkan,

dimana auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen.

Berdasarkan beberapa pengertian tentang audit diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa audit merupakan sebuah proses sistematis yang dilaksanakan untuk

menemukan bukti-bukti yang menjadi sumber informasi dalam melakukan sebuah

evaluasi berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan.

2.1.2 Jenis-Jenis Audit

Sesuai dengan pengertian audit, yakni sebuah proses sistematis yang

dilaksanakan untuk menemukan bukti-bukti yang menjadi sumber informasi

dalam melakukan sebuah evaluasi berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan,

maka audit dibagi menjadi beberapa jenis. Menurut Elder, et al (2011:16) terdapat

7
 8

3 jenis audit yang memiliki ruang lingkup serta tujuan yang berbeda tiap jenisnya.

3 jenis audit tersebut adalah sebagai berikut:

1. Audit Operasional

Audit operasional mengevaluasi efisiensi dan efektivitas setiap bagian dari

prosedur dan metode operasi organisasi. Pada akhir audit operasional,

manajemen biasanya mengharapkan saran-saran untuk memperbaiki

operasi. Dalam audit operasional, review atau penelaahan yang dilakukan

tidak terbatas pada akuntansi, tetapi dapat mencakup evaluasi atas struktur

organisasi dan semua bidang lain dimana auditor menguasainya.

2. Audit Ketaatan

Audit ketaatan dilaksanakan untuk menantukan apakah pihak yang diaudit

telah mengikuti prosedur, aturan, atau ketentuan tertentu yang ditetapkan

oleh otoritas yang lebih tinggi. Hasil audit ketaatan biasanya dilaporkan

kepada manajemen, bukan kepada pengguna luar, karena manajemen

adalah kelompok utama yang berkepentingan dengan tingkat ketaatan

terhadap prosedur dan peraturan yang digariskan.

3. Audit Laporan Keuangan

Audit laporan keuangan dilakukan untuk menentukan apakah laporan

keuangan (informasi yang diverifikasi) telah dinyatakan sesuai dengan

kriteria tertentu. Biasanya, kriteria yang berlaku adalah prinsip-prinsip

akuntansi yang berlaku umum. Dalam menentukan apakah laporan

keuangan telah dinyatakan wajar sesuai dengan standar akuntansi yang

berlaku umum, auditor mengumpulkan bukti untuk menetapkan apakah

laporan keuangan telah dinyatakan secara wajar.

 9

2.2 Audit Manajemen

2.2.1 Pengertian Audit Manajemen

Audit manajemen merupakan penilaian terhadap kinerja manejemen

perusahaan dalam melakukan aktivitasnya. Audit manajemen menilai proses yang

dilakukan oleh manajemen. Jadi, audit manajemen merupakan suatu alat untuk

mencegah terjadinya kesalahan atau permasalahan yang timbul dalam manajemen

perusahaan.

Definisi audit manajemen menurut Agoes (2012:11) adalah suatu pemeriksaan

terhadap kegiatan operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan

kebijakan operasional yang telah ditentukan oleh manajemen untuk mengetahui

apakah kegiatan operasi tersebut sudah dilakukan secara efektif, efisien, dan

ekonomis.

Menurut Arens, et al (2011:16), audit operasional adalah mengevaluasi

efisiensi dan efektivitas setiap bagian dari prosedur dan metode operasional

organisasi.

Menurut Bayangkara (2011:2), audit manajemen adalah pengevaluasian

terhadap efisiensi dan efektivitas operasi perusahaan. Dalam konteks audit

manajemen, meliputi seluruh operasi internal perusahaan yang harus

dipertanggungjawabkan kepada pihak yang memiliki wewenang lebih tinggi.

Berdasarkan definisi audit manajemen yang telah disampaikan diatas, maka

dapat disimpulkan bahwa audit manajemen menilai efisiensi dan efektivitas

kegiatan operasional yang dilaksanakan oleh sebuah perusahaan. Dalam

pelaksanaannya, audit manajemen dapat dilaksanakan oleh pihak internal

perusahaan maupun pihak eksternal perusahaan yang bersifat independen.

 10

2.2.2 Tujuan Audit Manajemen

Audit manajemen memiliki beberapa tujuan sesuai dengan ruang lingkup

auditnya. Menurut Bayangkara (2011:3), audit manajemen bertujuan untuk

mengidentifikasi kegiatan, program, dan aktivitas yang masih memerlukan

perbaikan, sehingga dengan rekomendasi yang diberikan nantinya dapat dicapai

perbaikan atas pengelolaan berbagai program dan aktivitas pada perusahan

tersebut.

Menurut Agoes (2012:163) menjelaskan bahwa tujuan umum dari audit

manajemen adalah:

1. Untuk menilai kinerja (performance) dari manajemen dan berbagai fungsi

dalam perusahaan.

2. Untuk menilai apakah berbagai sumber daya (manusia, mesin, dana, harta

lainnya) yang dimiliki perusahaan telah digunakan secara efisien dan

ekonomis.

3. Untuk menilai efektifitas perusahaan dalam mencapai tujuan (objective)

yang telah ditetapkan oleh top management.

4. Untuk dapat memberikan rekomendasi kepada top management untuk

memperbaiki kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam penerapan

struktur pengendalian intern, sistem pengendalian manajemen, dan

prosedur operasional perusahaan, dalam rangka meningkatkan efisiensi,

keekonomisan dan efektifitas dari kegiatan operasi perusahaan.

 11

2.2.3 Prinsip-prinsip Audit Manajemen

Dalam pelaksanaan audit manajemen, terdapat beberapa prinsip yang penting.

Bayangkara (2011:5) menjelaskan bahwa terdapat tujuh prinsip dasar yang perlu

diperhatikan agar audit manajemen dapat mencapai tujuan dengan baik:

1. Audit dititikberatkan pada objek audit yang mempunyai peluang untuk

diperbaiki

Prinsip ini mengarahkan audit pada berbagai kelemahan manajemen baik

dalam bentuk operasional yang berjalan tidak efisien dan pencapaian tujuan

yang tidak efektif maupun kegagalan perusahaan dalam menerapkan

kebijakan atau peraturan yang ada.

2. Prasyarat penilaian terhadap kegiatan objek audit

Penilaian yang akurat baik terhadap kinerja manajemen maupun berbagai

program atau metode yang telah dilaksanakan, membutuhkan audit yang

saksama.

3. Pengungkapan dalam laporan tentang adanya temuan-temuan yang bersifat

positif

Selain menyajikan temuan yang merupakan kelemahan, auditor juga harus

menyajikan temuan-temuan positif yang biasanya berupa keberhasilan yang

dicapai manajemen dalam mengelola berbagai program atau aktivitas

dalam operasinya.

4. Identifikasi individu yang bertanggung jawab terhadap kekurangan-

kekurangan yang terjadi

Auditor harus dapat mengidentifikasi dan menemukan individu-individu

yang bertanggung jawab terhadap berbagai kelemahan yang terjadi pada

 12

perusahaan. Dari sini akan diketahui lebih dalam mengenai

permasalahannya dan penyebab terjadinya kelemhan tersebut, sehingga

tindakan koreksi yang akan dilakukan lebih cepat dan tepat.

5. Penentuan tindakan terhadap petugas yang seharusnya bertanggung jawab

Auditor tidak memiliki wewenang dalam memberikan sanksi atau tindakan

terhadap petugas yang bertanggung jawab terhadap kelemahan yang terjadi,

namun auditor dapat memberikan berbagai pertimbangan dalam

menentukan sanksi yang akan diterima oleh pihak yang lebih tinggi dari

petugas yang bersangkutan.

6. Pelanggaran hukum

Pelanggaran dapat berupa penipuan, penggelapan aset-aset perusahaan

maupun berbagai kegiatan yang secara sengaja merugikan perusahaan

untuk kepentingan pribadi maupun kelompok, dan auditor harus

menyampaikan temuan tersebut kepada atasannya tentang adanya

pelanggaran tersebut.

7. Penyelidikan dan Pencegahan Kecurangan

Jika terdapat indikasi terjadinya kecurangan pada objek audit, auditor harus

memberikan perhatian khusus dan melakukan penyidikan yang lebih dalam

terhadap hal tersebut, sehingga diharapkan kecurangan tersebut tidak

terjadi.

2.2.4 Ruang Lingkup Audit Manajemen

Seperti halnya audit keuangan, audit manajemen juga mempunyai ruang

lingkup auditnya sendiri. Bayangkara (2011:15) menjelaskan bahwa ada 7 ruang

 13

lingkup dalam audit manajemen setiap ruang lingkupnya memiliki fungsi dan

tujuan yang berbeda. Ruang lingkup tersebut antara lain:

1. Audit Manajemen pada Fungsi Pemasaran

Audit manajemen pada fungsi ini bertujuan untuk menilai bagaimana setiap

program/aktivitas pemasaran yang dilakukan mencapai tujuannya melalui

pengelolaan sumber daya yang ekonomis dan efisien, audit ini meliputi ;

lingkungan pemasaran, strategi pemasaran, organisasi pemasaran,

produktivitas pemasaran dan fungsi pemasaran.

2. Audit Manajemen Fungsi Produksi dan Operasi

Audit ini bertujuan untuk melakukan pengujian terhadap ketaatan

perusahaan dalam menerapkan berbagai aturan dan kebijakan yang telah

ditetapkan dalam operasi perusahaan.

3. Audit Manajemen Fungsi Sumber Daya Manusia

Audit ini bertujuan untuk menilai apakah kebutuhan SDM suatu

perusahaan sudah dipenuhi dengan cara yang hemat, efisien dan efektif.

4. Audit Manajemen Fungsi Sistem Informasi

Audit ini menekankan pada penilaian terhadap keandalan sistem informasi

yang dimiliki perusahaan untuk menghasilkan berbagai informasi yang

diperlukan secara akurat dan tepat waktu. Untuk menilai keandalan sistem

informasi ini dapat dilihat apakah tujuan pengendalian di dalam perusahaan

telah tercapai atau tidak. Ruang lingkup audit ini, antara lain: Dukungan

satuan pengolah data, Perencanaan pengolah data, Organisasi pengolahan

data dan Pengendalian pengolahan data.

 14

5. Audit Manajemen Lingkungan

Tujuan audit fungsi ini mencakup baik tanggung jawab perusahaan

terhadap lingkungan internalnya (keselamatan dan kesehatan kerja)

maupun tanggung jawab lingkungan eksternal (pencemaran limbah).

6. Audit Sistem Manajemen Kualitas

Audit sistem kepastian kualitas bertujuan untuk menilai apakah sistem

kepastian kualitas yang diterapkan perusahaan telah mampu memandu

proses operasi perusahaan untuk dapat mencapai kualitas produk sesuai

dengan standar yang telah ditetapkan.

7. Audit Manajemen bidang Perpajakan

Audit perpajakan (tax review) dapat membantu wajib pajak dengan

melakukan penilaian terhadap pengelolaan fungsi perpajakan untuk

menentukan:

a. Apakah apakah setiap transaksi yang mengandung unsur perpajakan

telah dikelola dengan baik sehingga dapat meminimalkan kewajiban

perpajakan perusahaan.

b. Apakah pengelolaan fungsi perpajakan telah dilakukan dengan baik

dan tidak melanggar aturan serta ketentuan perpajakan yang berlaku.

c. Apakah penyelesaian kewajiban perpajakan perusahaan telah

dilakukan dengan tepat waktu.

2.2.5 Tahapan Audit Manajemen

Dalam pelaksanaannya, audit manajemen memiliki tahapan-tahapan yang

harus dilaksanakan secara berurutan. Tahapan-tahapan tersebut memiliki fungsi

 15

tersendiri dalam proses audit. Bayangkara (2011:9) menjelaskan terdapat 5

tahapan dalam audit manajemen, yaitu:

1. Audit Pendahuluan

Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar belakang

terhadap objek yang diaudit. Di samping itu, pada audit ini juga dilakukan

penelaahan terhadap berbagai peraturan, ketemtuan, dan kebijakan

berkaitan dengan aktivitas yang diaudit, serta menganalisis berbagai

informasi yang telah diperoleh untuk mengidentifikasi hal-hal yang

potensial menjadi kelemahan pada perusahaan yang diaudit. Dari informasi

latar belakang ini, auditor dapat menentukan tujuan audit sementara

(tentative audit objective). Dalam tahap audit ini auditor dapat menentukan

beberapa tujuan audit sementara.

2. Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen

Pada tahapan ini auditor melakukan review dan pengujian terhadap

pengendalian manajemen objek audit, dengan tujuan untuk menilai

efektivitas pengendalian manajemen dalam mendukung pencapaian tujuan

perusahaan. Dari hasil pengujian ini, auditor dapat lebih memahami

pengendalian yang berlaku pada objek audit sehingga dengan lebih mudah

dapat diketahui potensi-potensi terjadinya kelemahan pada berbagai

aktivitas yang dilakukan. Jika dihubungkan dengan tujuan audit sementara

yang telah dibuat pada audit pendahuluan, hasil pengujian pengendalian

manajemen ini dapat mendukung tujuan audit sementara tersebut menjadi

tujuan audit yang sesungguhnya (definitive audit objective), atau mungkin

 16

ada beberapa tujuan audit sementara yang gugur, karena tidak cukup(sukit

memperoleh) bukti-bukti untuk mendukung tujuann audit tersebut.

3. Audit Terinci

Pada tahap ini auditor melakukan pengumpulan bukti yangcukup dan

kompeten untuk mendukung tujuan audit yang telah ditentukan. Pada tahap

ini juga dilakukan pengembangan temuan untuk mencari keterkaitan antara

satu temuan dengan temuan yang lain dalam menguji permasalahan yang

berkaitan dengan objek audit. Temuan yang cukup, relevanm dan kompeten

dalam tahap ini disajikan dalam suatu kertas kerja audit (KAA) untuk

mendukung kesimpulan audit yang dibuat dan rekomendasi yang diberikan.

4. Pelaporan

Tahapan ini bertujuan untuk mengkomunikasikan hasil audit termasuk

rekomendasi yang diberikan kepada berbagai pihak yang berkepentingan.

Hal ini penting untuk meyakinkan pihak manajemen (objek audit) tentang

keabsahan hasil audit dan mendorong pihak-pihak yang berwenang untuk

melakukan perbaikan terhadap berbagai kelemahan yang ditemukan.

Laporan disajikan dalam bentuk komprehensif (menyajikan temuan-temuan

penting hasil audit untuk mendukung kesimpulan audit dan rekomendasi).

Rekomendasi harus disajikan dalam Bahasa yang operasional dan mudah

dimengerti serta menarik untuk ditindaklanjuti.

5. Tindak Lanjut

Sebagai tahap akhir dari audit manajemen, tindak lanjut bertujuan untuk

mendorong pihak-pihak yang berwenang untuk melaksanakan tindak lanjut

(perbaikan) sesuai dengan rekomendasi yangdiberikan. Auditor tidak

 17

memiliki wewenang untuk mengharuskan manajemen melaksanakan tindak

lanjut sesuai dengan rekomendasi yang diberikan. Oleh karena itu,

rekomendasi yang disajikan dalam laporan audit seharusnya sudah

merupakan hasil diskusi dengan berbagai pihak yang berkepentingan

dengan tindakan perbaikan tersebut. Suatu rekomendasi yang tidak

disepakati oleh objek audit akan sangat berpengaruh pada pelaksanaan

tindak lanjutnya. Hasil audit menjadi kurang bermakna apabila

rekomendasi yang diberikan tidak ditindaklanjuti oleh pihak yang diaudit.

2.2.5 Perbedaan Audit Manajemen dan Audit Keuangan

Berikut ini adalah tabel perbedaan antara audit manajemen dan audit keuangan

ditinjau dari beberapa karakteristik seperti yang telah dijelaskan oleh Bayangkara

(2011:6), antara lain sebagai berikut:

Tabel 2.1
Perbedaan audit manajemen dan audit keuangan
No. Karakteristik Audit Manajemen Audit Keuangan
1. Tujuan Mencapai perbaikan atas Menyajikan dengan
berbagai aktivitas dalam sebenarnya kondisi
pengelolaan dari keuangan perusahaan pada
perusahaan yang masih tanggal pelaporan dan
memerlukan perbaikan. kinerja manajemen pada
periode tersebut.
2. Ruang Lingkup Keseluruhan fungsi Menekankan audit pada
manajemen dan unit-unit data-data akuntansi
terkait yang ada perusahaan dan proses
didalamnya. penyajian laporan yang
disajikan manajemen.
3. Dasar Yuridis Berangkat dari kepedulian Harus menyajikan laporan
manajemen untuk yang telah diaudit kepada
memperbaiki aktivitas pihak-pihak yang
yang berjalan di berkepentingan.
perusahaan.
4. Pelaksana Audit Menemukan berbagai Mendapatkan pengesahan
kekurangan pengelolaan secara independen dari
perusahaan yang dilakukan pihak auditor atas
manajemen sehingga dapat kewajaran laporan
ditentukan langkah- keuangan.
 18

No. Karakteristik Audit Manajemen Audit Keuangan

langkah perbaikan.
5. Frekuensi Audit Tidak ada ketentuan Dilakukan paling sedikit
mengikat yang satu kali dalam satu tahun
mengharuskan untuk dan bersifat regular.
melakukan audit setiap
periode waktu tertentu.
6. Orientasi Hasil Lebih menekankan untuk Dilakukan terhadap data-
Audit kepentingan perbaikan- data keuangan yang
perbaikan yang akan bersifat historis.
dilakukan di masa yang
akan datang.
7. Bentuk Laporan Disajikan dalam bentuk Standar bentuk laporan
Audit laporan yang bersifat audit yang bersifat baku
komprehensif dimana bagi seluruh akuntan
didalam laporan tersebut independen yang
menyampaikan kesimpulan melakukan audit keuangan.
hasil audit, temuan-temuan
penting hasil audit yang
menjadi dasar dalam
membuat kesimpulan dan
rekomendasi.
8. Pengguna Laporan Ditujukan kepada pihak Ditujukan kepada berbagai
internal perusahaan. kelompok pengguna yang
berada diluar perusahaan
(eksternal).
Sumber: Bayangkara (2011:6)

Dari tabel diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat perbedaan antara

audit manajemen dengan audit keuangan. Audit manajemen memberikan

kebebasan dalam menyajikan laporan auditnya, sementara audit keuangan

menekankan pada pedoman yakni PSAK. Audit manajemen dilakukan untuk

pihak internal, sementara audit keuangan ditujukan pada pihak eksternal

perusahaan.

2.3 Konsep Efektivitas

Efektivitas merupakan tolak ukur dalam menilai fungsi dari sebuah perusahaan

atau organisasi Efektivitas menggambarkan sejauh mana hasil yang diperoleh

sebuah perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan yang direncanakan.

 19

Penilaian efektivitas ini akan melihat apakah fungsi yang ada dengan tujuan yang

dimiliki oleh perusahaan atau organisasi sudah sesuai serta berjalan dengan baik,

karena dari hal ini pula perusahaan atau organisasi dapat menilai tingkat

keberhasilan yang telah dicapai.

Bayangkara (2011:14) mengartikan secara singkat efektivitas adalah tingkat

keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Efektivitas sebuah

perusahaan akan dinilai berdasarkan sampai batas mana ia bisa mencapai tujuan

yang telah ditetapkan, serta bagaimana perusahaan dapat memanfaatkan input,

sumber daya yang dimiliki agar bisa menghasilkan output, hasil yang sesuai

dengan tujuan perusahaan.

Menurut Martoyo (2007:4), efektivitas merupakan suatu kondisi atau keadaan,

dimana dalam memilih tujuan yang hendak dicapai dan sarana atau peralatan yang

digunakan, disertai dengan kemampuan yang dimiliki adalah tepat, sehingga

tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan hasil yang memuaskan.

2.4 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.4.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum, manajemen sumber daya manusia merupakan pengelolaan

sumber daya manusia dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Menurut Mondy

(2008:4) menjelaskan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah

pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan- tujuan organisasi.

Menurut Ardana, et al (2012:5), suatu pemanfaatan sumber daya manusia

secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan

pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.
 20

Dari beberapa pengertian manajemen sumber daya diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber

daya manusia secara efektif dan efisien untuk memenuhi tujuan perusahaan.

Pengelolaan tersebut haruslah memiliki dampak positif bagi perusahaan

maupun individu yang menjadi sumber daya manusia di sebuah perusahaan atau

organisasi. Dalam melakukan pengelolaan, perlu juga dilakukan pengawasan serta

penilaian kinerja agar tujuan perusahaan bisa tercapai dengan efektif dan efisien.

2.4.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk mencapai

tujuan perusahaan. Meldona (2009:28) mengemukakan bahwa tujuan dari adanya

manajemen sumber daya manusia adalah untuk memiliki sumber daya manusia

yang berkualitas dalam arti memenuhi persyaratan kompetensi untuk di

dayagunakan dalam usaha merealisasi visi dengan mencapai tujuannya.

Rahmawati (2008:14) menjelaskan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya

manusia adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna

meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Berdasarkan

uraian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya

manusia adalah mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan

perusahaan secara efektif dan efisien.

 21

2.4.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia memiliki banyak fungsi dalam menunjang

kegiatan perusahaan. Mondy (2008:4) menjelaskan fungsi manajamen sumber

daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Penyediaan Staf

Penyediaan staf merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk

selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian

yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yang tepat dan pada waktu yang

tepat untuk mencapai tujuan organisasi. Penyediaan staf mencakup:

a. Perencanaan

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk

mencocokkan pasokan orang-orang internal dan eksternal dengan

peluang-peluang pekerjaan yang diperkirakan terjadi sepanjang

periode waktu tertentu.

b. Perekrutan

Perekrutan adalah proses menarik para individu pada waktu tertentu,

dalam jumlah cukup dan dengan kualifikasi-kualifikasi yang memadai.

c. Seleksi

Seleksi adalah proses memilih sekelompok pelamar individu yang

paling sesuai untuk posisi tertentu dan organisasi.

2. Pengembangan Sumber Daya Manusia

a. Perencanaan dan pengembangan karir

Perencanaan karir adalah proses berkelanjutan di mana individu

menetapkan tujuan karir dan mengidentifikasi cara-cara untuk

 22

mencapainya. Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang

digunakan oleh organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang

dengan kualifikasi dan pengalaman yang memadai tersedia ketika

dibutuhkan.

b. Pelatihan dan pengembangan

Pelatihan memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan

yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini, sedangkan

pengembangan adalah pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat

ini dan memiliki fokus lebih jangka panjang.

c. Manajemen dan penilaian kinerja

Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan

untuk memastikan telah berjalannya proses-proses organisasi untuk

memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim dan organisasi.

Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal peninjauan dan evaluasi

kinerja tugas individu atau tim.

3. Kompensasi

Kompensasi mencakup semua imbalan total yang diberikan kepada para

karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka.

4. Keselamatan dan Kesehatan

Keselamatan adalah perlindungan bagi para karyawan dari luka-luka yang

disebabkan kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan, sedangkan

kesehatan adalah bebasnya para karyawan dari sakit secara fisik atau

emosi.
 23

5. Hubungan Ketenagakerjaan

Hubungan ketenagakerjaan mengatur hubungan kekaryawanan dan

perburuhan.

2.5 Audit Sumber Daya Manusia

2.5.1 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia

Secara umum, audit sumber daya manusia merupakan pemeriksaan terhadap

efektivitas manajemen sumber daya manusia. Menurut Bayangkara (2011:60)

audit sumber daya manusia merupakan:

“Penilaian atau evaluasi terhadap berbagai aktivitas sumber daya manusia

yang terjadi pada perusahaan untuk memastikan apakah aktivitas tersebut
telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif serta memberikan
rekomendasi perbaikan atas kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas
sumber daya manusia yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari
program/aktivitas tersebut”.

Ardana, et al (2012:285) mengemukakan bahwa audit sumber daya manusia

adalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia yang dilakukan dalam suatu

organisasi. Audit tersebut mungkin mencakup satu departemen atau perusahaan

keseluruhan. Hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi personalia bagi

manajer operasional dan departemen personalia.

Dari beberapa pengertian tentang audit manajemen sumber daya manusia

diatas, audit manajemen sumber daya manusia adalah evaluasi aktivitas-aktivitas

yang dilakukan oleh fungsi sumber daya manusia dalam upaya mencapai tujuan

perusahaan. Evaluasi tersebut dimaksudkan untuk menilai efektivitas dan efisiensi

aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan.

 24

2.5.2 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia

Menurut Bayangkara (2011:61) ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui

audit sumber daya manusia yang merupakan tujuan dari dilakukannya audit

tersebut, antara lain:

1. Menilai efektivitas sumber daya manusia

2. Menilai apakah program/aktivitas sumber daya manusia telah berjalan

secara ekonomis, efektif, dan efisien.

3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas sumber daya manusia

terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di

perusahaan.

4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap

aktivitas sumber daya manusia dalam menunjang kontribusinya terhadap

perusahaan.

5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan

ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas sumber

daya.

Hasibuan (2013:260) menjelaskan bahwa terdapat beberapa tujuan dari audit

sumber daya manusia, antara lain:

1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan.

2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job

description dengan baik dan tepat waktu.

3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa pada tiap karyawan.

 25

4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada

setiap karyawan.

5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal.

6. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja dan disiplin

karyawan.

7. Untuk menghindari kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya

dapat dilakukan secepatnya.

8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti

pengembangan.

9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.

10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi

penerimaan karyawan di masa datang.

11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana sumber daya manusia apakah

sudah baik atau tidak atau masih perlu disempurnakan kembali.

2.5.3 Manfaat Audit Sumber Daya Manusia

Dengan dilakukaannya audit sumber daya manusia, diharapkan akan memberi

manfaat bagi perusahaan. Manfaat audit manajemen sumber daya manusia

menurut Wertther, Jr dan Davis dalam Bayangkara (2011: 61) antara lain:

1. Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.

2. Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.

3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi

karyawan Departemen SDM.

4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.

5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.

 26

6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.

7. Memastikan ketaatan terhadap hukum, peraturan dalam praktik SDM.

8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.

9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.

10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.

2.5.4 Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia

Audit sumber daya manusia memiliki ruang lingkup tersendiri dalam

pelaksanaan auditnya. Menurut Bayangkara (2011:67), ruang lingkup sumber

daya manusia dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai dengan administrasi aset

tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan dan penghentian penggunaan

sebagai berikut:

1. Rekrutmen atau perolehan sumber daya manusia, mulai dari awal proses

perencanaan kebutuhan sumber daya manusia hingga proses seleksi dan

penempatan.

2. Pengelolaan atau pemberdayaan sumber daya manusia, meliputi semua

aktivitas pengelolaan sumber daya manusia setelah ada di perusahaan,

mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja

karyawan.

3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun

pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.

Hasibuan (2013:261) menjelaskan yang dimaksud dengan ruang lingkup audit

sumber daya manusia, mencakup 5W + 1H, yaitu:

 27

1. What (apa) yang dinilai yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran,

kerjasama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang,

sifat dan hasil kerjanya.

2. Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan,

kepentingan pengembangan, dan lain-lain.

3. Where (dimana) dinilai, di dalam atau di luar pekerjaan.

4. When (kapan) dinilai, yaitu secara periodik (formal) dan secara terus-

menerus (informal)

5. Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan

langsungnya, dan atau suatu tim yang dibentuk perusahaan.

6. How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau

metode modern. Metode tradisional seperti rating scale, employee

comparation, alternative ranking, paired comparation, dan lain-lain.

Metode modern seperti assesment center dan management by objective

(MBO).

2.5.5 Langkah-langkah Audit Sumber Daya Manusia

Melakukan Audit Sumber Daya Manusia berbeda dengan melakukan audit

keuangan (General Audit). Audit sumber daya manusia dapat dilakukan dengan

dengan beberapa tahapan seperti yang dijelaskan oleh Bayangkara (2011:64).

Langkah-langkah audit sumber daya manusia terdiri dari:

1. Audit Pendahuluan

Dalam tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi

latar belakang dan gambaran umum program atau aktivitas sumber daya

manusia yang diaudit. Informasi yang diperoleh pada tahap ini akan
 28

mengantarkan pada perumusan tujuan audit sementara (tentative audit

objective). Tujuan audit merupakan hal yang sangat penting dalam audit

sumber daya manusia, karena tujuan audit ini yang mengarahkan

bagaimana audit dilaksanakan, termasuk hasil apa yang diharapkan dari

audit tersebut. Tujuan audit terdiri atas tiga elemen, yaitu:

a. Kriteria

Kriteria (criteria) yang merupakan standar (norma) yang menjadi

pedoman bertindak bagi setiap individu dan kelompok dalam

organisasi. Kriteria yang bisa menjadi dasar dalam melakukan

penilaian atas audit sumber daya manusia, antara lain:

1. Rencana SDM

2. Berbagai kebijakan dan peraturan tentang SDM

3. Tujuan setiap program SDM

4. Standard Operating Procedure (SOP) yang dimiliki perusahaan

5. Rencana Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

6. Standar evaluasi (ukuran kinerja) yang telah ditetapkan perusahaan

7. Peraturan Pemerintah

8. Standar (norma) yang merupakan best practice yang diterapkan

oleh perusahaan sejenis di bidang SDM dapat digunakan sebagai

acuan

9. Kriteria lain yang mungkin untuk diterapkan

b. Penyebab

Penyebab (cause) merupakan pelaksanaan program-program SDM

dalam organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada

 29

saat ini. Penyebab bisa bersifat positif, di mana aktifitas yang terjadi

sangat mendukung tercapainya program atau aktivitas yang

dilaksanakan. Sebaliknya, penyebab negatif menyebabkan aktifitas

yang terjadi tidak mencapai tujuan dari program atau aktivitas yang

dilaksanakan.

c. Akibat

Akibat (effect) merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau

dinikmati perusahaan karena terjadinya perbedaan aktivitas yang

seharusnya dilakukan dengan aktivitas aktual yang terjadi di lapangan.

Akibat yang berasal dari penyebab positif dapat menguntungkan

perusahaan, sedangkan akibat dari penyebab negatif akan merugikan

perusahaan.

2. Review terhadap Sistem Pengendalian Manajemen

Sistem pengendalian manajemen menjadi pedoman bagi perusahaan untuk

mengendalikan proses yang berjalan agar tidak keluar dari ketentuan yang

ditetapkan. Hal yang harus diperhatikan dalam sistem pengendalian

manajemen dalam audit SDM, yaitu;

a. Tujuan dari program atau aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas

dan tegas.

b. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program atau

aktivitas SDM.

c. Anggaran program

d. Pedoman atau metode kerja, persyaratan kualifikasi.

e. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan

 30

f. Standar (ukuran) kinerja program

3. Audit Lanjutan

Auditor meringkas dan melakukan pengelompokan terhadap temuan audit

yang diperoleh ke dalam kelompok kondisi, kriteria dan akibat. Berbagai

kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah

permasalahan yang terjadi merupakan masalah yang saling berkaitan atau

tidak. Auditor harus mengembangkan temuan secara cermat, sehingga

dapat diketahui adanya penyimpangan yang terjadi, penyebab dan akibat

yang akan ditanggung perusahaan.

4. Pelaporan

Laporan audit disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami. Laporan

audit manajemen harus memuat tentang informasi latar belakang,

kesimpulan audit disertai temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung

dan rekomendasi yang diusulkan auditor sebagai alternatif perbaikan atas

penyimpangan yang masih terjadi.

5. Tindak Lanjut

Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan

auditor. Tindak lanjut ini sepenuhnya ada di tangan manajemen, auditor

hanya mendampingi agar tindak lanjut berjalan sesuai dengan rekomendasi

yang diajukan.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan untuk mendapatkan informasi

mengenai audit sumber daya manusia yang telah dilakukan oleh peneliti
 31

terdahulu. Acuan tersebut sangat berguna bagi kelangsungan penelitian. Berikut

merupakan beberapa penelitian terdahulu yang telah diambil:

Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti Judul Hasil Penelitian
Penelitian
1. Amelia (2011) Audit Manajemen Untuk Secara umum
Mengevaluasi Efektivitas pelaksanaan fungsi
Dalam Mengelola Sumber sumber daya manusia
Daya Manusia (SDM) pada PT. Bogasari
(Studi Kasus Pada PT. Surabaya sudah berjalan
Bogasari Surabaya) dengan efektif dan telah
dijalankan berdasarkan
peraturan internal
maypun peraturan
eksternal. Namun diluar
hal tersebut, masih
ditemukan beberapa
kelemahan dalam
pelaksanaannya yang
perlu dibenahi.
2. Karismawati Audit Manajemen Sebagai Terdapat fungsi sumber
(2011) Upaya Efektivitas Fungsi daya manusia yang tidak
Sumber Daya Manusia Pada efektif yaitu fungsi
PT. Warisan Eurindo rekruitmen, fungsi
Banyuwangi seleksi, dan fungsi
penilaian prestasi kerja
belum dilaksanakan
secara efektif.

3. Rachmawati Audit Manajemen Untuk Secara keseluruhan

(2013) Menilai Efektivitas Fungsi
Sumber Daya Manusia
(Studi Kasus Pada Hotel
Pelangi Malang)
fungsi SDM di Hotel
Pelangi Malang telah
berjalan efektif, sesuai
dengan kebijakan dan
peraturan yang berlaku.
Tetapi masih terdapat
salah satu fungsi SDM
yang belum efektif,
yaitu pada fungsi seleksi
SDM.
 32

No. Nama Peneliti Judul Hasil Penelitian

Penelitian
4. Hidayati (2014) Audit Manajemen Untuk Secara umum, fungsi-
Menilai Efektivitas Fungsi fungsi yang di audit
Sumber Daya Manusia telah berjalan secara
(Studi Kasus Pada PT. Pura efektif. Namun, ada 3
Barutama) fungsi yang dalam
beberapa kondisi tidak
sesuai dengan kriteria.
Fungsi tersebut adalah
fungsi pelatihan dan
pengembangan
karyawan, kompensasi,
serta perlindungan
kesehatan.
5. Rohmaningrum Audit Manajemen Untuk 9 fungsi SDM yang ada
(2014) Menilai Efektivitas Fungsi telah berjalan secara
Sumber Daya Manusia efektif, namun pada
(Studi Kasus Pada PT. X) fungsi kompensasi dan
balas jasa belum
berjalan efektif.
Sumber: Data diolah dari literatur

Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan di dalam pelaksanaan proses

penelitian tentang audit sumber daya manusia. Hasil dari audit dijadikan

perbandingan. Hasil audit antara satu penelitian dengan penelitian lain tidaklah

sama meskipun fungsi yang diteliti sama. Dengan adanya penelitian terdahulu,

peneliti bisa memecahkan masalah dengan mudah sehingga mendapatkan hasil

audit yang optimal.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian

kualitatif. Moleong (2012:6) menjelaskan penelitian kualitatif adalah

penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang

dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan

dan lain-lain secara holistik dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata

dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan

memanfaatkan berbagai metode alamiah. Berdasarkan masalah yang diteliti.

Peneliti menggunakan metode penelitian deskriptif dan penelitian studi kasus.

Menurut Nazir (2014:43) penelitian deskriptif merupakan suatu metode dalam

meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu

sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan

dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau

lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat,

serta hubungan antarfenomena yang diselidiki.

Penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan keadaan dalam pengelolaan

sumber daya manusia yang sedang berlangsung pada saat penelitian

dilakukan. Penelitian ini dilakukan untuk mengukur efektivitas fungsi sumber

daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan.

3.2 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Selecta yang merupakan perusahaan yang

bergerak di bidang pariwisata dan hotel. PT Selecta Beralamatkan di Jalan

33
 34

Raya Selecta No. 1 Desa Tulungrejo, Kecamatan Bumiaji, Kota Batu, Jawa

Timur.

3.3 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini difokuskan pada fungsi sumber daya manusia yang ada

pada PT Selecta sesuai dengan yang diungkapkan Bayangkara (2011:16),

yang meliputi:

1. Perencanaan SDM

2. Rekrutmen SDM

3. Seleksi SDM

4. Orientasi dan Penempatan SDM

5. Pelatihan dan Pengembangan SDM

6. Perencanaan dan Pengembangan Karir

7. Penilaian Prestasi Kerja

8. Kompensasi

9. Kepuasan Karyawan

10. Pemeliharaan Hubungan

11. Keselamatan dan Kesehatan SDM

12. Pemutusan Hubungan Kerja

3.4 Jenis dan Sumber Data

Untuk menunjang terlaksananya kegiatan penelitian dan untuk kelancaran

peneliti menyusun skripsi ini diperlukan berbagai data. Jenis data yang

dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data kualitatif. Data kualitatif

diperoleh dari hasil pengumpulan data, seperti pengamatan, wawancara,

menggambarkan, diskusi kelompok terfokus dan lain-lain (Patilima, 2005:88).

 35

Sedangkan sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini berasal dari

data primer dan data sekunder. Data-data tersebut antara lain:

1. Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli atau tidak melalui media perantara (Indriantoro dan

Supomo, 2009:146). Data primer yang diambil dalam penelitian ini adalah

data yang berupa opini subjek penelitian secara individual dengan metode

survey, yaitu dengan mengajukan pertanyaan tertulis melalui kuesioner yang

dibagikan secara langsung kepada responden, wawancara, dan data yang

diperoleh dari perusahaan. Adapun sebagian data yang diperoleh dari

perusahaan merupakan data yang sifatnya rahasia. Namun, ada juga yang tidak

bersifat rahasia dan memungkinkan untuk dipublikasikan secara umum. Data-

data tersebut antara lain:

1. Company Profile PT Selecta

2. Data Jumlah Karyawan PT Selecta

3. Dokumen Absensi PT Selecta

4. Dokumen Perjanjian Kerja Bersama PT Selecta

5. Data Pendidikan Karyawan PT Selecta

6. Hasil wawancara dengan staf-staf PT Selecta

7. Hasil Kuesioner dari responden PT Selecta

8. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh peneliti secara tidak

langsung melalui perantara. Dalam penelitian ini, data sekunder meliputi

telaah literatur untuk membentuk landasan teori, penelitian terdahulu atau dari
 36

teori yang ada untuk mengukur kriteria-kriteria penelitian, bukti, catatan,

dokumen atau arsip-arsip yang dipublikasikan. Data sekunder diperoleh dari

buku-buku, internet, dan literatur terkait lainnya.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Agar hasil dari penelitian ini akurat, maka diperlukan berbagai data yang

yang digunakan untuk menunjang penelitian ini. Metode pengumpulan data

yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Wawancara

Wawancara merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara mengajukan pertanyaan secara langsung kepada subjek penelitian.

Moleong (2012:186) menjelaskan yang dimaksud dengan wawancara adalah

percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak,

yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan

terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu.

Hal ini dilakukan untuk data yang tidak diperoleh secara tertulis dari pihak

perusahaan. Informasi yang diperoleh melalui wawancara dapat secara detail

menyangkut fungsi sumber daya manusia. Peneliti mendapatkan data dari

beberapa narasumber berikut:

Tabel 3.1
Daftar Narasumber Wawancara
No. Nama Jabatan
1. Sucipto Kepala Bagian Personalia
2. Tri Suhartin Bagian Acounting
3. Fandi Yulius Karyawan Kontrak
4. Andrianto Bagus Karyawan Magang
(Sumber: Data narasumber wawancara peneliti)

Dari hasil wawancara tersebut didapatkan hasil yang mewakili seluruh aspek

yang dibutuhkan oleh peneliti. Hal tersebut dikarenakan 2 narasumber teratas

 37

adalah 2 karyawan yang sudah lama bekerja di PT Selecta dan sudah

mengalami mutasi dan rotasi jabatan.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan memberikan

sejumlah pertanyaan tertulis yang berkaitan dengan permasalahan yang

diangkat di dalam studi kasus tersebut. Menurut Sugiyono (2008:199), Angket

atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab.

3. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu data yang diperoleh dengan melihat, mencatat atau

menyalin data-data yang ada di perusahaan. Moleong (2012:217) menjelaskan

terdapat 2 jenis dokumen yang bisa digunakan dalam melakukan penelitian

kualitatif yaitu dokumen pribadi dan dokumen resmi.

3.6 Metode Analisis Data

Metode selanjutnya setelah pengumulan data adalah melakukan analisis

data. Setelah data terkumpul, dilakukan analisis data sehingga akan

mendapatkan hasil data yang valid dan reliable. Analisis dilakukan secara

deskriptif, yaitu dengan cara mengolah data yang telah dikumpulkan dan

selanjutnya disusun kemudian dilakukan perbandingan antara pelaksanaan

dengan kebijakan yang ada di PT Selecta. Dari analisis tersebut, akan

didapatkan temuan-temuan audit yang digunakan sebagai dasar evaluasi.

Temuan-temuan audit digunakan untuk menyusun rekomendasi pada pihak

manajemen untuk melakukan perbaikan di dalam kegiatan manajemennya.

 38

Untuk melakukan analisis data, diperlukan beberapa tahap analisis. Tahapan-

tahapan tersebut memiliki fungsi dan tujuannya masing-masing. Berikut

merupakan tahapan-tahapan dalam melakukan analisis data:

1. Audit Pendahuluan

Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar

belakang dan gambaran umum mengenai objek yang akan diteliti, dalam

hal ini adalah Fungsi SDM PT Selecta. Ada beberapa informasi yang perlu

didapatkan dalam menunjang berlangsungnya audit sumber daya manusia.

Informasi-informasi terkait dengan audit pendahuluan adalah sebagai

berikut:

1. Sejarah perusahaan, gambaran umum perusahaan, karakteristik usaha,

visi dan misi perusahaan, dan struktur organisasi.

2. Penyelenggaraan fungsi SDM seperti:

a. Fungsi-fungsi SDM yang berupa perencanaan SDM, rekrutmen,

seleksi SDM, Orientasi dan penempatan SDM, pelatihan dan

pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir,

penlaian prestasi kerja, kompensasi, kepuasan karyawan,

pemeliharaan hubungan dengan SDM, keselamatan dan kesehatan,

dan pemutusan hubungan kerja (PHK).

b. Kebijakan dalam fungsi SDM seperti status karyawan, fasilitas,

pengupahan, waktu kerja, hak karyawan, jaminan pemeliharaan

kesehatan, jaminan sosial, dan penyelesaian keluhan karyawan.

 39

2. Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen

Review dan pengujian pengendalian manajemen dilakukan untuk

mendeteksi adanya kelemahan dalam melakukan kegiatan manajemen,

khususnya dalam fungsi sumber daya manusia. Selain itu, dengan

melakukan review dan pengujian pengendalian manajemen, efektivitas

fungsi sumber daya manusia juga bisa dinilai.

3. Audit Terinci

Audit terinci dilakukan untuk memperoleh bukti yang cukup dan

mengelompokkan temuan ke dalam kelompok kriteria, kondisi, penyebab,

akibat. Berdasarkan kelompok temuan tersebut, peneliti melakukan

analisis untuk memahami permasalahan yang terjadi. Penjelasan dari

pengelompokan temuan tersebut adalah sebagai berikut:

a. Kriteria (Criteria)

Menurut Bayangkara (2011:4), kriteria merupakan standar

(pedoman, norma) bagi setiap individu/kelompok di dalam perusahaan

dalam melakukan aktivitasnya. Kriteria yang digunakan dalam

penelitian ini antara lain pedoman dari buku Bayangkara mengenai

audit manajemen, Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 72 Tahun

2014 Tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Timur Tahun

2015, UU no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dan Perjanjian

Kerja Bersama (PKB) PT Selecta dengan Serikat Pekerja SP-

PAR/SPSI unit kerja PT Selecta. Dari kriteria ini, peneliti dapat

menentukan apakah fungsi SDM berjalan secara efektif atau tidak.

 40

b. Penyebab (Cause)

Bayangkara (2011:4) menjelaskan bahwa penyebab merupakan

tindakan (aktivitas) yang dilakukan oleh setiap individu/kelompok di

dalam perusahaan. Penyebab dapat bersifat positif, program/aktivitas

dapat berjalan dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang lebih

tinggi, atau sebaliknya bersifat negatif, program/aktivitas berjalan

dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang lebih rendah dari standar

yang telah ditetapkan.

c. Akibat (Effect)

Menurut Bayangkara (2011:4), akibat merupakan perbandingan

antara penyebab dengan kriteria yang berhubungan dengan penyebab

tersebut. Akibat negatif menunjukkan program/aktivitas berjalan

dengan tingkat yang lebih rendah dari kriteria yang ditetapkan.

Sedangkan akibat positif menunjukkan bahwa program/aktivitas

berjalan dengan tingkat yang lebih tinggi dari kriteria yang ditetapkan.

4. Laporan Audit

Peneliti membuat laporan audit dari hasil temuan-temuan audit dalam

bentuk rekomendasi yang bertujuan untuk membantu manajemen dalam

melakukan perbaikan terhadap kelemahan-kelemahan yang ditemukan.

 BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Audit Pendahuluan

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Pemandian Selecta dibangun sekitar tahun 1930 oleh warga negara Belanda

bernama De Ruyter de Wildt dengan nama BATH HOTEL SELECTA. Ketika

Jepang berkuasa antara tahun 1942 – 1945, Selecta dikelola oleh warga negara

Jepang bernama Mr. Hashiguchi. Pada akhir tahun 1949 ketika pecah perang

revolusi yang dikenal dengan Agresi Militer Kedua, Selecta dibumi-hanguskan,

bangunan yang sudah berdiri megah hancur meninggalkan puing-puing yang

berserakan.

Pada tanggal 19 Januari 1950, dengan dipelopori oleh Panitia Pembangunan

Kecamatan Batu, di dukung oleh para Pekerja, Pamong Desa dan Tokoh Pemuda

Desa Tulungrejo yang semuanya berjumlah 47 orang (yang dikenal sebagai

Pendiri), mulailah Selecta dibangun kembali. Sambil membangun secara fisik,

dibuatlah Akta pendirian dihadapan Notaris Hendrik Ribbers di Malang pada

tanggal 10 Maret 1954 nomor 20 dan diubah dengan Akta nomor 37 tertanggal 19

Mei 1954. Penetapan sebagai Badan Hukum dari Menteri Kehakiman RI pada

tanggal 18 Juni 1954 dengan nomor J.A. 5/50/3, diumumkan dalam Tambahan

Berita Negara RI nomor 724 tertanggal 14 Desember 1954, nomor 100. Dengan

diberlakukannya Undang-undang Nomor 1 tahun 1975 tentang Perseroan

Terbatas, dilakukan penyesuaian sehingga bentuk perusahaan menjadi Perseroan

Terbatas Taman Rekreasi & Hotel Selecta disingkat PT Selecta.

41
 42

PT Selecta terletak di Desa Tulungrejo, Kecamatan Bumiaji, Kota Batu,

Provinsi Jawa Timur pada ketinggian 1.150 meter dari permukaan air laut, dengan

suhu udara antara 15–25 derajat Celcius dan di kelilingi oleh Gunung Panderman,

Arjuno, Welirang dan Anjasmoro.

Modal Dasar PT Selecta pada saat berdiri berjumlah Rp 500.000,- (Lima ratus

ribu rupiah) terbagi atas 5.000 lembar Saham dengan nominal Rp 100,- (seratus

rupiah) per-lembar Saham. Sampai dengan saat ini sudah mengalami dua kali

perubahan/peningkatan Modal Dasar sehingga berjumlah Rp 1.000.000.000,-

(Satu milyar rupiah) jumlah Saham tetap 5.000 lembar dengan nominal Rp

200.000,- (Dua ratus ribu rupiah) per-lembar Saham. Pemegang Saham berjumlah

1.110 orang yang sebagian besar berdomisili di wilayah Malang Raya.

4.1.2 Bidang Usaha

Bidang usaha yang dijalankan oleh PT Selecta adalah jasa pariwisata dan

perhotelan yang menawarkan taman rekreasi dan hotel yang tidak meninggalkan

nilai sejarah. Dalam hal ini PT Selecta tidak hanya mempunyai kolam renang

dengan air pegunungan, tetapi juga dilengkapi taman bunga yang luas serta taman

bermain anak dengan segala fasilitas bermain untuk anak, tidak lupa juga terdapat

arena jogging seluas 6 hektar, arena berkuda serta tempat outbond yang ideal. PT

Selecta juga mempunyai Hotel di mana para Proklamator negeri pernah

menginap, tanpa meninggalkan nilai sejarah yang pernah tercatat hotel tersebut

kini telah menjadi hotel dengan fasilitas modern yang lengkap. Tidak jauh dari

hotel juga terdapat pasar wisata Selecta yang ideal untuk berbelanja, yang

menyediakan tanaman hias, suvenir, makanan ringan dan buah-buahan khas Batu,

bahkan hewan peliharaan seperti kelinci.

 43

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi

PT Selecta bertekad untuk mengembangkan pariwisata di Kota Batu dan

melestarikan sumber daya alamnya sehingga bisa menjadi teladan dengan

mengandalkan produk yang berkualitas, ramah lingkungan, serta

memberikan manfaat bagi peningkatan kesejahteraan para persero dan

masyarakat sekitar.

2. Misi

Menjadi tempat wisata yang aman, sejuk, segar, rindang, ramah, dan

indah.

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

PT Selecta sebagai perusahaan jasa, memiliki struktur organisasi yang dibagi

menurut bagian-bagian unit jasanya masing-masing. Struktur organisasi dapat

dilihat pada halaman 55 dengan deskripsi kerja sebagai berikut:

4.1.4 Deskripsi Kerja (Job Description)

Deskripsi kerja PT Selecta dibagi menjadi 2 kelompok secara umum yang

berada dibawah wewenang direksi. Direksi sendiri berada dibawah wewenang

RUPS dengan pengawasan dewan komisaris. Kelompok yang berada dibawah

wewenang direksi tersebut adalah kelompok bagian dan kelompok unit dengan

deskripsi kerja sebagai berikut:

1. Kelompok Bagian

Kelompok bagian merupakan kelompok yang memberikan kontribusi

kepada kelompok unit yang ada agar kegiatan yang dilakukan oleh

kelompok unit bisa terlaksana dengan efektif dan efisien. Yang termasuk
 44

kelompok bagian berdasarkan struktur organisasi adalah bagian umum,

bagian pembangunan, bagian pemasaran, dan bagian sekretariat. Setiap

bagian memiliki tugas dan wewenang masing-masing, dan dipimpin oleh

kepala bagian yang dibantu oleh asisten kepala bagian. Untuk subbagian

juga dipimpin oleh kepala subbagian dan dibantu oleh asisten kepala

subbagian.

2. Kelompok Unit

Kelompok unit merupakan kelompok yang bertanggung jawab dibawah

wewenang direksi secara langsung. Namun, dalam menjalankan tugasnya

dibantu oleh kelompok bagian. Yang termasuk kelompok unit berdasarkan

struktur organisasi adalah unit taman rekreasi, unit hotel, unit restoran, dan

unit kebun. Secara umum, kelompok unit memiliki tugas di lapangan dan

berhubungan langsung dengan pelanggan. Contohnya adalah, menjalankan

kegiatan di loket untuk memberi dan menerima karcis masuk, mengurusi

kegiatan dalam hotel, atau mengurusi bagian taman rekreasi yang

berhubungan langsung dengan pelanggan. Seperti kelompok bagian,

kelompok unit juga dipimpin oleh kepala unit yang dibantu oleh asisten

kepala unit dalam menjalankan tugasnya.

 45

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT Selecta

RAPAT UMUM PEMEGANG SAHAM

DEWAN
KOMISARIS

DIREKSI

BAGIAN BAGIAN BAGIAN

BAGIAN UMUM
PEMBANGUNAN KEUANGAN SEKRETARIAT

SUBBAG SUBBAG PEMBANTU

PEMEGANG KAS
PERBEKALAN PEMBANGUNAN SEKRETARIAT

SUBBAG SUBBAG SUBBAG

HUMAS
PERSONALIA PERENCANAAN AKUNTING

SUBBAG
PEMASARAN

UNIT TAMAN UNIT

UNIT HOTEL UNIT KEBUN
REKREASI RESTORAN

Sumber: PT Selecta
 46

Berdasarkan struktur organisasi diatas, deskripsi kerja PT Selecta ini dibagi

menjadi 2 kelompok. Berikut merupakan deskripsi kerja dari masing-masing

kelompok.

1. Kelompok Bagian

a. Bagian Umum

Bagian Umum adalah orang-orang yang diberi tugas dan tanggung

jawab oleh perusahaan untuk mengetahui tentang aspek yang

berhubungan dengan ketenagakerjaan seperti jumlah dan jabatan

karyawan, menjaga kelancaran, efisiensi dan efektivitas kerja,

mengetahui kelengkapan informasi dari produk yang dijual oleh

perusahaan.

b. Bagian Pembangunan

Bagian Pembangunan adalah orang-orang yang diberi tugas dan

tanggung jawab oleh perusahaan untuk melakukan analisa pada

bangunan yang perlu diperbaiki, memeriksa kondisi dan memperbaiki

fasilitas di masing-masing unit yang berhubungan dengan kondisi

fisik, membuat daftar rencana kerja bulanan, bertanggung jawab

terhadap kegiatan operasional semua unit dan kondisi aset perusahaan.

c. Bagian Keuangan

Bagian Keuangan adalah orang-orang yang diberi tugas dan tanggung

jawab oleh perusahaan untuk mengatur kelancaran kegiatan

operasional pada semua sub bagian keuangan, baik mengenai harta

kekayaan perusahaan, kontrak perjanjian, pengadaan karcis,

penggajian, perpajakan, dan kegiatan administrasi lainnya.

 47

d. Bagian Sekretariat

Bagian Sekretariat adalah orang-orang yang diberi tugas dan tanggung

jawab oleh perusahaan untuk kegiatan surat-menyurat, pembuatan

laporan kegiatan, menyusun jadwal perjalanan, mempersiapkan

penyelenggaraan rapat, membuat formulir, dokumentasi, mengatur

ruang kantor pimpinan serta mempersiapkan jamuan/acara resmi

kantor.

2. Kelompok Unit

a. Unit Taman Rekreasi

Unit Taman Rekreasi memiliki tanggung jawab atas seluruh wilayah

taman rekreasi yang ada di PT Selecta. Tanggung jawab tersebut

berupa desain taman rekreasi, kebersihan taman rekreasi termasuk

kolam renang, hingga hal-hal yang menyangkut kenyamanan

pengunjung.

b. Unit Hotel

Unit Hotel memiliki tanggung jawab atas kegiatan perhotelan. Banyak

bagian di dalam perhotelan yang menjadi area tanggung jawab

kelompok unit ini. Semua kegiatan dalam unit ini dipimpin oleh kepala

unit hotel.

c. Unit Restoran

Unit restoran memiliki tanggung jawab penuh dalam mengelola

restoran yang ada di PT Selecta. Tanggung jawab tersebut antara lain

menyiapkan desain restoran, menu makanan, hingga menerima

pemesanan sebuah acara.

 48

d. Unit Kebun

Unit Kebun memiliki tanggung jawab atas semua taman yang ada di

PT Selecta. Unit ini dipimpin oleh kepala unit kebun. Tugas unit kebun

adalah menjaga kehidupan tanaman yang ada di PT Selecta.

4.1.5 Data Karyawan Perusahaan

Tabel 4.1
Jumlah Karyawan PT Selecta
Keterangan
NO. Keterangan Jumlah
Laki-laki Wanita
1. Karyawan Tetap 99 13 112
2. Karyawan Kontrak 18 8 26
Total Karyawan 117 21 138
Jumlah karyawan di PT Selecta adalah 138 karyawan dengan 112 karyawan

tetap dan 26 karyawan kontrak. Komposisi karyawan di PT Selecta lebih di

dominasi oleh karyawan Laki-laki dengan total 117 karyawan laki-laki

berbanding dengan 21 karyawan Wanita.

Tabel 4.2
Data Pendidikan Karyawan PT Selecta
Pendidikan Terakhir
No. Keterangan Jumlah
Belum Tamat SD SD SMP SMA/SMK PT
1. Karyawan Tetap 2 49 28 28 4 112
2. Karyawan Kontrak - 1 6 19 - 26
Total Karyawan 2 50 34 47 4 138

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan karyawan PT Selecta

masih tergolong rendah dengan banyaknya karyawan dengan lulusan SD dan

sedikitnya karyawan yang sudah sarjana/diploma.

 49

Tabel 4.3
Data Lama Bekerja Karyawan PT Selecta
Lama Bekerja
No. Keterangan Jumlah
1-3 4-5 6-10 11-20 21-30 >30
1. Karyawan Tetap 21 8 24 21 12 24 112
2. Karyawan Kontrak 13 13 - - - - 26
Total Karyawan 34 21 24 21 12 24 138

PT Selecta memberikan balas jasa terhadap karyawan yang sudah lama

mengabdi di PT Selecta. Dari data diatas, terlihat jelas bahwa banyak karyawan

yang sudah mengabdikan dirinya untuk bekerja di PT Selecta.Selain itu, data

tersebut menunjukkan bahwa adanya kenyamanan dalam bekerja di PT Selecta.

4.2 Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen

4.2.1 Gambaran Umum Penyelenggaraan Fungsi Sumber Daya Manusia

Ketenagakerjaan tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama PT Selecta

dengan Serikat Pekerja Pariwisata (SP-PAR/SPSI) Unit kerja PT Selecta.

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor pendukung yang mendukung

peranan penting dalam peningkatan kualitas dan mutu dari suatu

perusahaan jasa pariwisata dan perhotelan. Tenaga kerja dalam PT Selecta

dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok bagian dan unit. Bagian

terdiri dari Bagian Umum, Bagian Pembangunan, Bagian Keuangan, dan

Bagian Sekretariat. Sedangkan Unit terdiri dari Unit Taman Rekreasi,

Unit Hotel, Unit Restoran, dan Unit Kebun. Jam kerja yang ditetapkan

oleh PT Selecta adalah tujuh jam sehari dan enam hari dalam satu minggu

yaitu untuk shift 1 mulai dari pukul 06.30-13.40 sedangkan shift 2 mulai

dari pukul 10.30-17.40. Jam istirahat yang ditentukan oleh perusahaan

adalah jam istirahat makan pagi yakni pukul 09.00-9.30, dan jam istirahat
 50

makan siang pukul 13.30-14.00. Dalam satu minggu terdapat libur satu

hari yang dapat diambil selain di akhir pekan maupun hari – hari libur

nasional.

Penyelenggaraan fungsi SDM di PT Selecta dilaksanakan oleh bagian

personalia. Bagian personalia di PT Selecta terdiri dari pemimpin (kabag)

dan asisten kabag tanpa ada karyawan pelaksana. Dalam menjalankan

tugasnya, bagian peronalia berkomunikasi dengan direksi dalam setiap

pengambilan keputusannya. Penyelenggaraan fungsi sumber daya manusia

di PT Selecta pada umumnya hampir sama dengan perusahaan-perusahaan

lain, yakni mengatur berbagai hal yang berkaitan dengan sumber daya

manusia. Personalia ini memiliki tugas dan wewenang antara lain

melaksanakan kebijakan dan ketentuan dari hasil rapat karyawan maupun

rapat umum pemegang saham mengenai perencanaan karyawan,

melaksanakan proses rekrutmen, melaksanakan kebijakan dan ketentuan

mengenai kompensasi dan sosial karyawan, melaksanakan ketentuan

mengenai pendidikan, pelatihan dan pengembangan karyawan,

melaksanakan kebijakan mengenai pelayanan kesehatan dan keselamatan

kerja karyawan, dan memelihara hubungan baik dengan instansi

pemerintah mengenai masalah ketenagakerjaan.

Penilaian terhadap efektivitas fungsi sumber daya manusia merupakan

wewenang dari direksi yang akan disampaikan pada evaluasi per semester.

Penilaian yang dilakukan hanya mencakup hal-hal umum tentang kinerja

personalia dan belum melakukan pendalaman secara khusus mengenai

efektivitas fungsi sumber daya manusia. Evaluasi dilakukan per 3 bulan

 51

sekali, yang dilakukan oleh kepala bagian masing-masing bagian. Dan

dilakukan per semester untuk evaluasi keseluruhan tentang kinerja dan

efektivitas masing-masing bagian. Khusus untuk bagian personalia,

evaluasi dilakukan per semester, karena hanya ada 2 karyawan di bagian

personalia.

a. Pengakuan karyawan

SDM di PT Selecta dibagi menjadi 2. Yaitu pimpinan (kabag) dan

karyawan pelaksana. Pimpinan memiliki wewenang untuk mengatur

karyawan pelaksana sebagaimana telah diatur dalam Standard

Operating Procedure (SOP) yang dimiliki oleh PT Selecta. Pimpinan

dibantu oleh wakil pimpinan (asisten kepala bagian) dalam setiap

menjalankan tugasnya. Namun, wewenang antara pimpinan dan asisten

ini berbeda tiap masing-masing bagian. Karyawan pelaksana bekerja

dibawah komando pemimpin sehingga tidak memiliki wewenang

khusus dan hanya menjalankaan tugas sesuai dengan ketentuan

perusahaan.

1. Karyawan tetap

Karyawan tetap merupakan karyawan yang memiliki ikatan

kontrak dengan PT Selecta. Sebelum menjadi karyawan tetap,

harus menjadi karyawan kontrak terlebih dahulu, dengan masa

kontrak yang tidak ditentukan tergantung kinerja karyawan.

semakin bagus kinerja karyawan, semakin cepat diangkat menjadi

karyawan tetap.
 52

2. Karyawan tidak tetap

Karyawan tidak tetap di PT Selecta dibedakan menjadi 3, yakni

karyawan kontrak, karyawan magang, dan casual (paruh waktu).

Karyawan kontrak adalah karyawan yang sudah dinyatakan lolos

masa percobaan 3 bulan. Karyawan magang adalah karyawan yang

sedang berada pada masa percobaan. Karyawan casual adalah

karyawan yang dipanggil saat dibutuhkan dalam kondisi tertentu.

Karyawan casual juga ada yang termasuk karyawan magang.

b. Fasilitas Karyawan

Fasilitas kerja yang diberikan oleh PT Selecta kepada karyawan adalah

berupa kantor untuk kegiatan operasional, perlengkapan kerja untuk

menjalankan tugas, dan asuransi kesehatan yang semuanya harus

digunakan secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan.

c. Waktu Kerja

Lamanya waktu kerja untuk karyawan didasarkan atas ketentuan

peraturan perundangan, yaitu undang-undang no. 13 tahun 2003 dan

peraturan penyempurnaannya. Jam kerja satu hari dilaksanakan sesuai

dengan ketentuan hari kerja 6 hari dalam seminggu, yaitu 7 jam sehari

atau 42 jam seminggu. Jam kerja normal berlaku setiap hari untuk

Shift 1 dimulai pukul 06.30 WIB dan diakhiri pukul 13.40 WIB.

sedangkan shift 2 dimulai pukul 10.30 WIB dan diakhiri pukul 17.40

WIB. Jam istirahat menurut perusahaan ada jam istirahat makan pagi,
 53

yakni pukul 09.00-09.30 WIB, dan jam makan siang yakni pukul

13.30-14.00 WIB.

d. Hak-hak pekerja

PT Selecta memberikan hak-hak kerja secara adil sesuai dengan apa

yang tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam hal ini,

karyawan PT Selecta mendapatkan kompensasi berupa gaji dan

tunjangan. Kompensasi yang diberikan juga sesuai dengan jabatan,

masa kerja karyawan, serta prestasinya di lapangan. Kompensasi

berupa gaji diberikan setiap bulan kepada karyawan. Gaji ini berupa

gaji pokok yang disesuaikan dengan potongan yang diberlakukan

kepada karyawan. Potongan tersebut berupa asuransi kesehatan yang

merupakan fasilitas perusahaan. Untuk karyawan magang, kompensasi

yang diberikan berupa upah yang diberikan selama 3 bulan masa

percobaan. Karyawan paruh waktu (casual) juga mendapat upah yang

dihitung per jam kerja. Untuk gaji lembur, dihitung tiap jam. Semua

karyawan baik karyawan tetap, karyawan kontrak, karyawan magang,

dan karyawan paruh waktu bisa mendapatkan gaji lembur bila

melebihi jam kerja harian.

e. Jaminan pemeliharaan kesehatan

Sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), karyawan PT Selecta

mendapatkan fasilitas jaminan kesehatan berupa asuransi kesehatan

yang dipotong melalui gaji pokok karyawan. Kotak P3K juga tersedia

di tempat-tempat yang strategis sebagai tindakan preventif

menanggulangi kecelakaan kerja atau kecelakaan pelanggan.

 54

Hal-hal yang menjadi perhatian penulis dalam review terhadap sistem

pengendalian manajemen, terutama yang berkaitan dengan penyelenggaraan

fungsi/program SDM, yaitu:

1. Penyelenggaraan Fungsi SDM

Penyelenggaraan fungsi SDM diselenggarakan oleh bagian personalia

yang dipimpin oleh kepala bagian personalia dan dibantu oleh asisten

kepala bagian personalia. Bagian personalia tidak memilki karyawan

pelaksana, sehingga hanya ada 2 karyawan di bagian personalia yang

memiliki wewenang dalam setiap penyelenggaraan fungsi SDM. Dalam

pelaksanaannya, bagian personalia melakukan komunikasi dengan direksi

dalam setiap pengambilan keputusan.

2. Tujuan dari Program atau Aktivitas SDM

Tujuan dari fungsi SDM secara umum sudah sesuai dengan visi dan misi

perusahaan yakni memberikan kesejahteraan bagi masyarakat sekitar.

Sebagian besar SDM yang ada di PT Selecta merupakan masyarakat

sekitar PT Selecta. Dengan demikian, PT Selecta juga menerapkan

Corporate Social Responsibility dengan baik. Aktivitas SDM yang hanya

ditangani oleh 2 orang karyawan dirasa kurang maksimal. Selain itu, setiap

keputusan yang diambil, harus melalui direksi dan bukan kepala bagian

personalia sendiri. Dengan adanya kekurangan karyawan di bagian

personalia, maka program SDM di PT Selecta akan berjalan kurang

maksimal. Peeputaran karyawan PT Selecta tergolong rendah. Namun,

sering terjadi mutasi dan rotasi jabatan dalam jangka waktu tertentu.
 55

3. Pedoman/Metode Kerja

Metode kerja PT Selecta berpedoman pada Perjanjian Kerja Bersama

(PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata SP-PAR/SPSI

unit kerja PT Selecta. Untuk metode kerja, berpedoman pada Standard

Operating Procedure (SOP) PT Selecta.

4. Spesifikasi dan Deskripsi Pekerjaan

Deskripsi Pekerjaan di PT Selecta sudah terdokumentasikan dengan jelas

karena deskripsi yang jelas mengenai jabatan dalam struktur organisasi.

Standard Operating Procedure (SOP) PT Selecta sudah menjelaskan

tentang prosedur kerja yang harus dijalankan oleh masing-masing bagian

dalam struktur organisasi sehingga mampu menguatkan pengendalian

terhadap aktivitas SDM.

5. Standar atau Ukuran Program

PT Selecta belum memiliki prosedur dan standar yang terdokumentasikan

dengan jelas. Namun, dalam pelaksanaannya sudah berjalan dengan baik.

Tidak ada flowchart yang menjelaskan prosedur dan standar yang jelas

mengenai fungsi SDM baik dalam Standard Operating Procedure (SOP)

maupun Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

6. Standar Penilaian Kinerja

PT Selecta sudah memiliki standar penilaian kerja yang jelas dan bersifat

teknis dalam menilai karyawannya. Penilaian sudah terdokumentasikan

dengan jelas dalam bentuk raport karyawan yang diisi tiap bulannya.

Raport tersebut beisikan daftar hadir, rol masuk, rol apel, loyalitas, dan

prestasi karyawan. untuk karyawan yang memiliki tingkat prestasi yang

 56

tinggi, maka akan mendapatkan reward sesuai dengan usaha yang sudah

dilakukan. Penilaian dilakukan oleh bagian personalia dengan melakukan

komunikasi dengan kepala bagian atau kepala unit masing-masing

sehingga bisa memberikan nilai yang tepat dan objektif.

Dari ulasan diatas, dapat diketahui bahwa pengendalian fungsi SDM pada PT

Selecta termasuk dalam tingkat yang sedang. Hal tersebut mampu mendukung

tercapainya tujuan perusahaan dan selaras dengan peraturan-peraturan yang

berlaku. Agar dapat mengetahui lebih lanjut, akan dibuktikan dalam proses audit

selanjutnya.

4.2.2 Standar Pengukuran Efektivitas Pelaksanaan Fungsi Sumber Daya

Manusia

1. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja

Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta.

Perjanjian Kerja Bersama digunakan sebagai pedoman dalam melakukan

setiap aktivitas perusahaan. PKB mengatur hubungan antara perusahaan

dan semua karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Di dalam PKB

tercantum pengakuan karyawan, dasar-dasar penerimaan karyawan, hingga

pemutusan hubungan kerja. Sebagai contoh, penerimaan pekerja

diberlakukan pada pelamar kerja dengan usia minimal 18 tahun, tidak

memiliki hubungan keluarga dengan karyawan perusahaan, dan memiliki

surat keterangan kelakuan baik dari kepolisian.

 57

2. Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan.

UU No. 13 Tahun 2003 mengatur tentang dasar-dasar pengelolaan sumber

daya manusia pada perusahaan. UU No. 13 Tahun 2003 menjelaskan

dasar-dasar pengelolaan sumber daya manusia mulai dari perencanaan

hingga pemutusan hubungan kerja.

3. Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 72 Tahun 2014 Tentang Upah

Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Timur Tahun 2015.

Peraturan Gubernur ini mengatur tentang Upah Minimum setiap

Kota/Kabupaten wilayah Jawa Timur pada Tahun 2015. Setiap perusahaan

menjadikan Peraturan Gubernur ini sebagai dasar dalam menentukan

gaji/upah karyawannya.

4.4 Audit Terinci

4.3.1 Perencanaan SDM

Penentuan Kriteria

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja

Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta.

Hasil Audit

1. Kriteria

a. Perusahaan memiliki rencana SDM yang terdokumentasikan dengan

jelas.

b. Perencanaan SDM dibuat oleh manajemen perusahaan secara bersama

untuk menjamin ketepatan perencanaan dengan tujuan perusahaan.

 58

c. Perusahaan memiliki program-program SDM yang berjalan sesuai

dengan strategi pencapaian perusahaan.

d. Rencana SDM memuat secara jelas tentang kualifikasi SDM yang

dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan di perusahaan yang ada

pada tiap divisi.

e. Perusahaan mempertimbangkan jumlah tenaga kerja sebelum membuat

rencana SDM serta mengkomunikasikan dengan bagian lain yang

bersangkutan.

f. Pembagian wewenang bagian personalia terlaksana dengan jelas.

g. Perusahaan melakukan evaluasi secara berkala untuk mengevaluasi

efektivitas program-program dalam fungsi SDM.

2. Kondisi

a. Perusahaan sudah memiliki perencanaan SDM yang

terdokumentasikan dengan jelas. Setiap tahun perusahaan mempunyai

rencana yang disosialisasikan saat RUPS yang nantinya akan

disepakati bersama.

b. Komunikasi dengan kepala bagian yang bersangkutan selalu dilakukan

untuk mendapatkan SDM yang sesuai.

c. Perusahaan mengkomunikasikan dengan kepala bagian yang

membutuhkan karyawan untuk menyesuaikan kualifikasi yang

dibutuhkan.

d. Perusahaan sudah mempunyai kualifikasi SDM yang jelas seperti

tercantum dalam PKB perusahaan. Namun perusahaan masih

menerima pelamar yang tidak sesuai kualifikasi.

 59

e. Perusahaan melakukan perencanaan SDM dengan berkomunikasi

dengan bagian lain untuk melihat kebutuhan akan tenaga kerja.

f. Setiap karyawan di bagian personalia memiliki wewenang masing-

masing yang dijalankan dengan baik. Namun, beberapa keputusan

harus melalui direksi terlebih dahulu.

g. Evaluasi tentang kebijakan dan prosedur dilakukan tiap 3 bulan sekali.

3. Penyebab

a. Perusahaan telah memiliki rencana SDM yang terdokumentasikan

dengan jelas yang dilaksanakan dan disosialisasikan pada saat RUPS.

b. Penambahan karyawan sudah melalui komunikasi dengan kepala

bagian yang bersangkutan.

c. Perusahaan memiliki rencana SDM yang terintegritas dengan strategi

dan tujuan perusahaan.

d. Kualifikasi SDM yang dibutuhkan sudah sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pelaksanaan masih kurang efektif.

e. Pengelolaan jumlah tenaga kerja masih kurang efektif. Terlalu banyak

tenaga kontrak dan paruh waktu yang berada di perusahaan dalam

waktu yang cukup lama.

f. Wewenang pada bagian personalia sudah berjalan dengan cukup baik.

Hanya saja wewenang kepala bagian terbatas sehingga harus direksi

yang mengambil keputusan.

g. Kebijakan dan prosedur dievaluasi secara berkala

 60

4. Akibat

a. Perusahaan dapat menilai program-program yang berjalan dengan

efektif dan program-program yang tidak berjalan dengan efektif.

b. Dengan adanya komunikasi yang baik, penambahan karyawan akan

efektif dan sesuai kebutuhan.

c. Perusahaan akan mendapatkan SDM terbaik dengan terintegritasmya

rencana dengan strategi dan tujuan perusahaan.

d. Dengan adanya kualifikasi yang jelas, SDM yang diperoleh akan

mampu membantu perusahaan mencapai tujuannya secara efektif.

e. Dengan adanya rencana yang baik akan jumlah tenaga kerja, sumber

daya yang ada di perusahaan dapat digunakan secara efisien sesuai

kebutuhan.

f. Pelaksanaan wewenang dengan baik menunjukkan efektifitas bagian

personalia.

g. Perusahaan dapat menilai kebijakan dan prosedur mana yang dirasa

kurang efektif dan perlu diperbaiki.

5. Rekomendasi

a. Perencanaan SDM di PT Selecta masih kurang efektif. Adanya

komunikasi yang baik dengan bagian lain sebelum melakukan

penambahan karyawan, adanya kualifikasi yang jelas mengenai SDM

yang dibutuhkan, hingga evaluasi kebijakan SDM yang diakukan 3

bulan sekali. Namun, perencanaan akan jumlah tenaga kerja harus

dipertimbangkan lagi karena terlalu banyak karyawan kontrak, dan

 61

karyawan magang yang sudah terlalu lama berada di perusahaan

namun belum diangkat.

b. Untuk pengambilan keputusan, lebih baik direksi tidak ikut dalam

mengambil keputusan. Kepala bagian bisa berkonsultasi dengan

direksi untuk selanjutnya mengambil keputusan atas nama bagian

personalia, bukan atas nama direksi.

4.3.2 Rekrutmen SDM

Penentuan Kriteria

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja

Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta.

Hasil Audit

1. Kriteria

a. Perusahaan memiliki prosedur rekrutmen yang terdokumentasi dengan

jelas.

b. Proses rekrutmen melibatkan kerjasama manajer lini dan karyawan

antar departemen.

c. Perusahaan memiliki kriteria tertentu untuk penerimaan karyawan.

d. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi

dalam memperoleh pekerjaan (UU No.13/2003 tentang

ketenagakerjaan pasal 5).

2. Kondisi

a. Prosedur rekrutmen perusahaan sudah tercantum dengan jelas dalam

PKB.
 62

b. Kepala bagian berkomunikasi dengan bagian personalia untuk

melakukan perekrutan SDM sesuai kebutuhan perusahaan.

c. Perusahaan dalam PKB sudah dengan jelas menyebutkan kualifikasi

SDM yang akan direkrut. Seperti usia minimal 18 tahun, pendidikan

minimal SMA/SMK, dan memiliki surat keterangan kelakuan baik

(SKKB) dari kepolisian.

d. Dalam perusahaan ada beberapa karyawan yang memiliki hubungan

keluarga. Yang tidak memiliki hubungan keluarga dan yang memiliki

hubungan keluarga memiliki kesempatan yang sama dalam proses

rekrutmen.

3. Penyebab

a. Prosedur rekrutmen sudah terdokumentasikan dengan jelas.

b. Perusahaan sudah mengusahakan untuk melakukan perekrutan SDM

yang paling tepat dengan melibatkan kepala bagian lain dalam proses

rekrutmen.

c. Kualifikasi rekrutmen SDM perusahaan sudah tercantum dalam PKB

perusahaan.

d. Proses rekrutmen perusahaan memberikan hak dan kesempatan yang

sama pada setiap pelamar.

4. Akibat

a. Proses rekrutmen berpedoman pada PKB yang sudah memuat prosedur

tentang rekrutmen SDM.

b. Kebutuhan perusahaan akan SDM sudah terpenuhi dengan baik untuk

memenuhi tujuan perusahaan.

 63

c. Dengan adanya kualifikasi minimal, perusahaan mampu mendapatkan

kualitas SDM yang sesuai kebutuhan perusahaan.

d. Keadilan dalam proses rekrutmen membuat suasana kerja menjadi

nyaman yang nantinya akan berujung pada meningkatnya etos kerja

karyawan.

5. Rekomendasi

a. Rekrutmen yang dilakukan PT Selecta sudah baik dengan melakukan

rekrutmen saat adanya kebutuhan akan karyawan. Hal ini perlu

dipertahankan untuk menjaga keseimbangan karyawan serta membuat

penggunaan sumber daya perusahaan lebih efisien.

b. Dalam PKB BAB III pasal 6 tentang penerimaan pekerja poin 2.2

sudah dijelaskan bahwa pelamar tidak boleh memiliki hubungan

keluarga dengan karyawan yang sudah bekerja di PT Selecta. Namun

dalam kenyataanya, ada beberapa yang memiliki hubungan

kekeluargaan. Hal ini bisa diperbaiki untuk kedepannya.

4.3.3 Seleksi SDM

Penentuan Kriteria

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja

Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta.

Hasil Audit

1. Kriteria

a. Proses seleksi dilakukan oleh tim seleksi yang dibentuk perusahaan.

b. Calon karyawan baru harus mengikuti beberapa tes seperti; seleksi

administratif, tes tertulis, tes wawancara, dan tes kesehatan.

 64

c. Proses seleksi memiliki jadwal yang terdokumentasi dengan jelas.

2. Kondisi

a. Bagian personalia yang dibantu kepala bagian lain melakukan proses

seleksi yang nantinya hasilnya akan diberikan kepada direksi untuk

pengambilan keputusan.

b. Perusahaan hanya memiliki tes wawancara sebagai tahapan seleksi.

c. Kebijakan perusahaan yang hanya membutuhkan karyawan saat

dibutuhkan menjadikan perusahaan tidak memiliki jadwal seleksi yang

jelas dan hanya dilakukan saat dibutuhkan.

3. Penyebab

a. Tim seleksi sudah dibentuk sesuai kebutuhan perusahaan dengan

melibatkan kepala bagian lain untuk membantu bagian personalia.

b. Perusahaan memiliki tes wawancara sebagai satu-satunya tahapan tes

dalam proses seleksi.

c. Tidak ada jadwal seleksi yang terdokumentasikan dengan jelas.

4. Akibat

a. Dengan adanya tim seleksi yang melibatkan kepala bgian lain dalam

proses seleksinya, perusahaan akan mendapatkan SDM yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

b. Kurangnya tahapan tes akan menjadi hambatan untuk melihat kualitas

SDM yang sebenarnya.

c. Dengan tidak adanya jadwal yang jelas, maka calon karyawan baru

harus menunggu beberapa waktu untuk tahap seleksi.

 65

5. Rekomendasi

a. Melibatkan kepala bagian lain dalam proses seleksi sudah bagus.

Namun, tahapan seleksi juga harus ditambah agar bisa melihat kualitas

SDM yang sesungguhnya.

b. Tim seleksi yang dibentuk perlu ditambah dengan psikolog agar bisa

menilai kemampuan calon karyawan bagi perusahaan.

4.3.4 Orientasi dan Penempatan SDM

Penentuan Kriteria

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja

Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta.

Hasil Audit

1. Kriteria

a. Perusahaan memiliki kebijakan mengenai proses orientasi dan

penempatan karyawan baru.

b. Adanya penilaian yang dilakukan perusahaan setelah masa orientasi.

c. Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja

pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat,

minat dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak

asasi dan perlindungan hukum (UU No.13/2003 pasal 32 ayat 2).

2. Kondisi

a. Perusahaan melakukan perkenalan secara umum mengenai tempat

kerja, cara kerja, serta rekan kerja kepada karyawan baru.

 66

b. Perusahaan melakukan penilaian minimal dalam waktu 3 bulan dengan

didampingi kepala bagian sebagai supervisornya. Setelah 3 bulan atau

lebih, akan dievaluasi.

c. Perusahaan menempatkan karyawan pada sebuah posisi yang nantinya

akan diberi pelatihan agar mampu mengerjakan tugasnya dengan baik.

3. Penyebab

a. Perusahaan sudah melakukan proses orientasi dan penempatan

karyawan baru dan dilakukan pada hari pertama bekerja, serta apel

yang dilakukan per bulan.

b. Proses penilaian sudah berjalan dengan baik.

c. Penempatan karyawan dilakukan bersamaan dengan pelatihan

karyawan.

4. Akibat

a. Karyawan baru bisa melakukan pekerjaan dengan nyaman dan dapat

mengenal lingkungan kerja mereka dengan baik.

b. Dalam waktu minimal 3 bulan, kepala bagian akan mampu menilai

karyawan baru dan membuat laporan ke bagian personalia untuk

ditindak lanjuti.

c. Dengan adanya pelatihan saat penempatan, perusahaan mampu

memaksimalkan SDM dengan sebaik-baiknya.

5. Rekomendasi

a. Kebijakan orientasi dan penempatan kerja sudah dijalankan dengan

baik. Lebih baik lagi apabila perusahaan melihat SDM dengan baik

agar bisa ditempatkan sesuai dengan keahliannya.

 67

4.3.5 Pelatihan dan Pengembangan SDM

Penentuan Kriteria

Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan.

Hasil Audit

1. Kriteria

a. Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali,

meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna

meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. (UU No.

13/2003 pasal 9).

b. Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti

pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya. (UU No.13/2003 pasal

12 ayat 3).

2. Kondisi

a. Pelatihan dan pengembangan SDM selalu dilakukan oleh perusahaan.

Semua karyawan terlibat dalam pelatihan dan pengembangan

karyawan

b. Semua karyawan baik karyawan lama maupun karyawan baru

memperoleh kesempatan yang sama dalam mengikuti program

pelatihan dan pengembangan SDM.

3. Penyebab

a. Pelatihan dan pengembangan SDM di perusahaan sudah berjalan untuk

meningkatkan kemampuan karyawan..

 68

b. Perusahaan memperlakukan karyawan secara adil dalam melakukan

program pelatihan dan pengembangan SDM.

4. Akibat

a. Adanya program pelatihan dan pengembangan karyawan membuat

kualitas karyawan meningkat dan hal ini baik untuk masa depan

perusahaan.

b. Dengan memperlakukan karyawan dengan adil, karyawan akan merasa

bahwa mereka memiliki kesempatan yang sama untuk berkembang

untuk menjadi lebih baik.

5. Rekomendasi

a. Perusahaan sudah melakukan program pelatihan dan pengembangan

karyawan dengan baik dan memberikan kesempatan yang sama kepada

setiap karyawannya.

4.3.6 Perencanaan dan Pengembangan Karir

Penentuan Kriteria

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja

Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta.

Hasil Audit

1. Kriteria

a. Terdapat program pengembangan karir yang jelas.

b. Terdapat supervisi atau pengawasan dalam program perencanaan dan

pengembangan karir.

c. Perusahaan memberikan kesempatan berkarir secara profesional.

 69

2. Kondisi

a. Perusahaan bekerja sama dengan dinas tenaga kerja untuk memantau

perkembangan karyawan yang nantinya akan memiliki karir di

perusahaan.

b. Dinas tenaga kerja sebagai pengawas program perencanaan dan

pengembangan karir di perusahaan.

c. Setiap karyawan baik karyawan lama maupun baru memiliki hak yang

sama untuk mengikuti program perencanaan dan pengembangan karir

di perusahaan. Namun, banyak karyawan yang magang lebih dari 3

bulan belum di kontrak. Selain itu, ada juga karyawan kontrak yang

sudah lebih dari 3 tahun bekerja namun belum juga menjadi karyawan

tetap.

3. Penyebab

a. Perusahaan sudah memiliki program perencanaan dan pengembangan

karir yang jelas.

b. Perusahaan sudah memiliki supervisor untuk mengawasi pelaksanaan

program perencanaan dan pengembangan karir.

c. Setiap karyawan sudah mendapatkan hak yang sama, hanya saja waktu

yang dibutuhkan karyawan magang dan karyawan kontrak untuk

mencapai karir yang lebih tinggi ini terlalu lama.

4. Akibat

a. Bagian personalia yang didampingi dinas tenaga kerja memantau

perkembangan karyawannya untuk penempatan karir masa depan.

 70

b. Dengan ditunjuknya dinas tenaga kerja sebagai pengawas, maka

program perencanaan dan pengembangan karir di perusahaan bisa

berjalan dengan efektif.

c. Adanya keadilan di perusahaan akan membuat suasana bekerja

menjadi positif dan akan meningkatkan etos kerja karyawan untuk

bersaing secara sehat demi memajukan perusahaan.

5. Rekomendasi

a. Program perencanaan dan pengembangan karir di PT Selecta sudah

cukup baik. Untuk karyawan magang, apabila perusahaan memang

benar-benar membutuhkan, alangkah baiknya agar segera dilakukan

kontrak. Untuk karyawan kontrak, apabila kinerjanya bagus, lebih baik

diangkat menjadi karyawan tetap secepat mungkin. Hal ini

memberikan karyawan jaminan karir yang jelas di perusahaan.

4.3.7 Penilaian Prestasi Kerja SDM

Penentuan Kriteria

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja

Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta.

Hasil Audit

1. Kriteria

a. Perusahaan memiliki tujuan penilaian yang ditetapkan dan

didokumentasikan dengan baik.

b. Perusahaan memiliki waktu pelaksanaa tertentu dalam melakukan

penilaian kinerja.
 71

c. Perusahaan memiliki standar yang digunakan dalam penilaian sebagai

acuan dalam pemberian nilai.

d. Hasil penilaian kinerja dijadikan sebagai bahan evaluasi manajemen.

2. Kondisi

a. Perusahaan memiliki raport karyawan yang diisi oleh bagian

personalia yang dibantu oleh kepala bagian karyawan yang

bersangkutan. Tujuannya adalah untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan serta kinerja karyawan. Raport sudah didokumentasikan

dengan jelas.

b. Perusahaan melakukan penilaian kinerja setiap bulannya. Hal ini

berlaku sama untuk setiap karyawan.

c. Indikator dalam raport karyawan adalah daftar hadir, rol masuk, rol

apel, loyalitas, dan kinerja.

d. Raport karyawan tidak disampaikan kepada karyawan dan hanya

menjadi bahan evaluasi manajemen.

3. Penyebab

a. Tujuan dari penilaian sudah ditetapkan dan terdokumentasikan dengan

jelas untuk menilai kinerja dan kedisiplinan karyawan.

b. Waktu pelaksanaan penilaian kinerja sudah ditetapkan dan

dilaksanakan dengan baik.

c. Perusahaan sudah membuat standar yang menjadi acuan dalam menilai

karawannya.

d. Evaluasi yang dilakukan manajemen akan digunakan sebagai pedoman

dalam mengelola karyawan.

 72

4. Akibat

a. Adanya tujuan yang jelas dalam melakukan penilai karyawan membuat

perusahaan dapat melihat mana karyawan yang kinerjanya bagus, dan

yang kinerjanya perlu ditingkatkan.

b. Dengan adanya raport karyawan, maka setiap karyawan akan bekerja

dengan maksimal untuk mendapatkan nilai yang bagus dalam raport

mereka.

c. Adanya standar akan membuat perusahaan mampu menilai

karyawannya dengan baik.

d. Dengan adanya raport karyawan sebagai pegangan manajemen, maka

setiap tindakan yang dilakukan oleh bagian personalia kepada

karyawan berpedoman pada raport karyawan tersebut.

5. Rekomendasi

a. Program penilaian prestasi kerja SDM sudah dijalankan dengan baik.

b. Apabila kinerja karyawan mengalami penurunan, lebih baik dilakukan

pendekatan perorangan agar lebih bisa mengetahui kondisi karyawan

dengan lebih baik.

4.3.8 Kompensasi

Penentuan Kriteria

1. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja

Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta.

2. Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 72 Tahun 2014 Tentang Upah

Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Timur Tahun 2015.

 73

Hasil Audit

1. Kriteria

a. Gaji atau upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan harus

sesuai dengan Upah Minimum Kerja (UMK) yang berlaku di Kota

Batu.

b. Gaji atau upah yang diabayarkan sesuai dengan tugas, tanggung jawab,

dan jabatan yang diemban karyawan.

c. Bentuk kompensasi yang diperoleh karyawan bisa berbentuk tunjangan

atau kompensasi dalam bentuk lainnya.

2. Kondisi

a. Perusahaan menetapkan gaji sesuai dengan UMR. Untuk karyawan

paruh waktu, sistem gajinya dihitung per jam. UMR Kota Batu tahun

2015 adalah Rp. 1,817,000 per bulannya.

b. Perusahaan menetapkan gaji sesuai dengan jabatan dan tanggung

jawabnya dan sesuai dengan posisi karyawan dalam stuktur organisasi

perusahaan.

c. Perusahaan memberikan kompensasi keuangan serta kompensasi

kesehatan yang bersifat sama kepada seluruh karyawannya. Namun

dalam kompensasi kesehatan, tingkat jabatan mempengaruhi

kompensasi yang diberikan.

3. Penyebab

a. Perusahaan sudah menetapkan gaji sesuai dengan UMR sebagai upah

minimum yang diterima oleh karyawannya.

 74

b. Sistem penggajian sudah dilaksanakan dengan baik sesuai dengan

tanggung jawab dan jabatan.

c. Perusahaan sudah memberikan kompensasi dalam bentuk kompensasi

keuangan dan kompensasi kesehatan.

4. Akibat

a. Penetapan gaji sesuai UMR membuat karyawan menjadi semangat

dalam bekerja serta akan membuat lingkungan kerja yang sehat.

b. Adanya kesesuaian antara tingkat jabatan dan tanggung jawab terhadap

gaji yang diterima karyawan akan membuat karyawan merasa dihargai.

c. Kebijakan kompensasi perusahaan yang memberikan kompensasi

kesehatan selain kompensasi keuangan akan membuat karyawan

merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan.

5. Rekomendasi

a. Kebijakan kompensasi perusahaan sudah berjalan dengan baik.

Gaji/upah minimal sudah sesuai dengan UMR. Ada juga kompensasi

kesehatan bagi setiap karyawannya. Hal-hal tersebut membuat

karyawan merasa lebih dihargai karena mereka merasa terlindungi dan

sangat berharga bagi perusahaan.

4.3.9 Kepuasan Karyawan

Penentuan Kriteria

Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan.
 75

Hasil Audit

1. Kriteria

a. Terdapat indikator-indikator kepuasan karyawan.

b. Karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi.

c. Karyawan mendapatkan fasilitas kerja yang memadai.

2. Kondisi

a. Perusahaan memiliki indikator kepuasan yang jelas. Salah satunya

adalah motivasi kerja. Kepala bagian yang bersangkutan memiliki

peran penting dalam mengukur kepuasan karyawan.

b. Bagian personalia selalu berkomunikasi dengan kepala bagian yang

bersangkutan untuk melihat motivasi kerja karyawan. Secara

keseluruhan, karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja.

c. Karyawan mendapatkan fasilitas seperti jamsostek, kompensasi

kesehatan, maupun cuti. Perusahaan juga menetapkan sistem

fingerptint untuk absensi.

3. Penyebab

a. Perusahaan sudah memiliki indikator yang jelas dalam melihat tingkat

kepuasan karyawan.

b. Karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal ini meggambarkan

karyawan nyaman berada di lingkungan kerjanya.

c. Fasilitas yang diterima karyawan sudah mendukung kepuasan kerja

karyawan.
 76

4. Akibat

a. Motivasi kerja sangat berkaitan erat dengan lingkungan kerja serta

kompensasi yang didapatkan oleh karyawan. Dengan melihat kedua

hal tersebut, maka kepala bagian mampu melihat kepuasan karyawan.

b. Motivasi karyawan yang tinggi membuat kinerja akan meningkat.

Serta dengan adanya motivasi tinggi, karyawan memiliki rasa memiliki

perusahaan yang tinggi dan ini akan berdampak positif bagi

perusahaan di masa mendatang.

c. Fasilitas kerja yang memadai membuat karyawan lebih nyaman

bekerja dan menciptakan lingkungan kerja yang positif.

5. Rekomendasi

a. Kepuasan karyawan sudah diperhatikan dengan baik. Namun perlu

diketahui bahwa karyawan kontrak yang terlalu lama tidak diangkat

menjadi karyawan tetap akan mempengaruhi kepuasan mereka. Hal

serupa berlaku dengan karyawan yang terlalu lama magang.

b. Memberikan jaminan karir kepada karyawan akan membantu

perusahaan dalam menjaga kepuasan karyawan.

4.3.10 Pemeliharaan Hubungan

Penentuan Kriteria

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja

Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta.

Hasil Audit

1. Kriteria

a. Terjalin komunikasi yang baik antar lini dalam perusahaan.

 77

b. Adanya respon yang positif dari manajer terhadap keluhan atau saran

yang disampaikan oleh karyawan.

2. Kondisi

a. Perusahaan menyediakan organisasi yang disebut serikat pekerja.

Organisasi tersebut merupakan media bagi karyawan untuk

berkomunikasi, menyampaikan aspirasi, serta menyampaikan keluhan

kepada manajemen

b. Serikat pekerja sebagai media perantara akan menyampaikan kepada

manajemen mengenai keluhan atau saran yang diterima dari karyawan.

Manajemen mengusahakan secepat mungkin akan meresponnya.

3. Penyebab

a. Komunikasi antar lini berjalan dengan baik dengan serikat pekerja

sebagai pihak perantara.

b. Kualitas respon dari manajemen sangat bergantung pada keluhan atau

saran dari karyawan.

4. Akibat

a. Komunikasi yang baik menandakan perusahaan memiliki hubungan

yang baik dengan karyawan, perusahaan menganggap karyawan lebih

dari sekedar karyawan.

b. Perusahaan mengusahakan merespon keluhan atau saran karyawan

secepat mungkin dengan hasil sebaik mungkin. Dengan melakukan hal

tersebut, perusahaan menganggap karyawannya penting dan berharga.

 78

5. Rekomendasi

a. Adanya serikat pekerja sebagai media perantara dalam memelihara

hubungan dengan karyawan menggambarkan bahwa perusahaan

menghargai karyawannya. Hal ini patut dipertahankan dengan baik.

4.3.11 Keselamatan dan Kesehatan SDM

Penentuan Kriteria

1. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja

Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta.

2. Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan.

Hasil Audit

1. Kriteria

a. Perusahaan memiliki program keselamatan dan kesehatan karyawan

yang terdokumentasikan dengan baik.

b. Terdapat pengawasan dan pemantauan mengenai keselamatan dan

kesehatan kerja.

c. Perusahaan mengikut sertakan karyawan dalam program jaminan

sosial dan asuransi baik kesehatan dan keselamatan kerja.

d. Perusahaan menyediakan tempat kerja yang memiliki keamanan dan

kenyamanan bagi karyawan ketika melakukan aktivitasnya.

2. Kondisi

a. Perusahaan sudah dengan jelas mencantumkan program keselamatan

dan kesehatan dalam PKB. Program tersebut antara lain jamsostek,

kompensasi kesehatan, serta fasilitas keamanan kerja.

 79

b. Kepala bagian masing-masing memiliki peran penting dalam

mengawasi setiap karyawan yang bekerja dibawahnya.

c. Perusahaan dalam PKB sudah menjelaskan bahwa setiap karyawan

mendapatkan fasilitas jamsostek.

d. Perusahaan menyediakan fasilitas keamanan dan kesehatan yang

dibutuhkan bagi karyawannya.

3. Penyebab

a. Program keselamatan dan kesehatan sudah terdokumentasikan dengan

baik sebagai pedoman dalam melakukan perlindungan terhadap

karyawan.

b. Kepala bagian memiliki wewenang dalam mengawasi karyawan yang

ada dibawahnya.

c. Karyawan memiliki peran besar dalam jalannya perusahaan dan harus

dilindungi.

d. Fasilitas kesehatan dan keamanan sudah ada untuk digunakan

karyawan ketika dibutuhkan.

4. Akibat

a. Adanya program keselamatan dan kesehatan yang jelas membuat

karyawan bisa bekerja dengan aman dan terlindungi oleh perusahaan

tempat mereka bekerja.

b. Kesehatan dan keselamatan karyawan mampu diawasi dengan baik

oleh kepala bagian masing-masing karyawan.

c. Perlindungan terhadap karyawan membuat karyawan merasa dihargai

dan merasa penting dimata perusahaan.

 80

d. Fasilitas kesehatan dan keamanan digunakan sebagai tindakan

preventif kalau terjadi sesuatu yang tidak diinginkan.

5. Rekomendasi

a. Perusahaan sudah melalukan program keselamatan dan kesehatan

dengan baik. Hal ini perlu dipertahankan menginhat posisi karyawan

yang sangat penting bagi perusahaan.

b. Perusahaan perlu menambahkan sirine tanda bahaya pada tempat-

tempat strategis untuk menginformasikan adanya bahaya bagi setiap

karyawan maupun pengunjung yang datang.

4.3.12 Pemutusan Hubungan Kerja

Penentuan Kriteria

1. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja

Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta.

2. Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan.

Hasil Audit

1. Kriteria

a. Perusahaan memiliki pedoman tertulis mengenai pemutusan hubungan

kerja yang terdokumentasikan dengan baik.

b. Pemutusan hubungan kerja dilakukan sesuai dengan prosedur yang ada

di perusahaan serta sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

c. Perusahaan memberikan uang pesangon maupun uang penghargaan

atas masa kerja karyawan.

 81

2. Kondisi

a. Perusahaan sudah memiliki pedoman tertulis mengenai PHK yang

sudah tercantum dalam PKB.

b. Perusahaan melakukan kebijakan PHK apabila karyawan melakukan

kesalahan, ataupun karyawan meninggal dunia sesuai yang tercantum

dalam PKB.

c. Perusahaan dalam PKB sudah menjelaskan tentang kebijakan

pesangon atau uang penghargaan atas masa kerja karyawan. Uang

yang didapatkan bergantung pada berapa lama karyawan tersebut

mengabdikan dirinya di perusahaan.

3. Penyebab

a. Perusahaan memiliki peraturan mengenai kontrak karyawan yang

harus dipatuhi oleh setiap karyawan.

b. Pemutusan hubungan kerja sudah dilakukan sesuai dengan prosedur

perusahaan dan peraturan yang berlaku.

c. Perusahaan memberikan penghargaan kepada setiap karyawannya

meskipun mereka sudah menerima PHK.

4. Akibat

a. Adanya pedoman mengenai PHK membuat perusahaan memliki hak

dalam melakukan PHK sesuai dengan pedoman dan peraturan yang

berlaku. Karyawan juga akan berhati-hati dalam setiap tindakan yang

dilakukannya.
 82

b. Dengan melakukan kebijakan PHK sesuai dengan prosedur,

perusahaan memiliki kredibilitas tinggi untuk tidak melakukan PHK

diluar prosedur.

c. Dengan melakukan kebijakan PHK sesuai dengan prosedur,

perusahaan memiliki kredibilitas tinggi untuk tidak melakukan PHK

diluar prosedur.

5. Rekomendasi

a. Kebijakan Pemutusan Hubungan Kerja PT Selecta sudah berjalan

dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang dilakukan penulis pada

penyelenggaraan fungsi sumber daya manusia di PT Selecta Kota Batu, 4

komponen yaitu kriteria, kondisi, penyebab, dan akibat menjadi komponen

perbandingan bagi penulis untuk melakukan analisis terhadap 12 (dua belas)

fungsi sumber daya manusia.

12 (dua belas) fungsi tersebut adalah fungsi Perencanaan SDM, Rekrutmen

SDM, Seleksi SDM, Orientasi dan Penempatan SDM, Pelatihan dan

Pengembangan SDM, Perencanaan dan Pengembangan Karir, Penilaian Prestasi

Kerja, Kompensasi, Kepuasan Karyawan, Pemeliharaan Hubungan, Keselamatan

dan Kesehatan SDM, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Dari analisis tersebut, dapat disimpulkan bahwa dari 12 (dua belas) fungsi

yang diteliti, ada 7 (tujuh) fungsi yang berjalan dengan tingkat efektivitas yang

tinggi yaitu fungsi Orientasi dan Penempatan SDM, Pelatihan dan Pengembangan

SDM, Penilaian Prestasi Kerja SDM, Kompensasi, Pemeliharaan Hubungan,

Keselamatan dan Kesehatan SDM, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Namun ada 5
 83

(lima) fungsi yang berjalan kurang efektif yaitu fungsi Perencanaan SDM,

Rekrutmen SDM, Seleksi SDM, Perencanaan dan Pengembangan Karir, dan

Kepuasan Karyawan.
 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang dilakukan penulis pada

penyelenggaraan fungsi sumber daya manusia di PT Selecta Kota Batu, 4

komponen yaitu kriteria, kondisi, penyebab, dan akibat menjadi komponen

perbandingan bagi penulis untuk melakukan analisis terhadap 12 (dua

belas) fungsi sumber daya manusia. 12 (dua belas) fungsi tersebut adalah

fungsi Perencanaan SDM, Rekrutmen SDM, Seleksi SDM, Orientasi dan

Penempatan SDM, Pelatihan dan Pengembangan SDM, Perencanaan dan

Pengembangan Karir, Penilaian Prestasi Kerja, Kompensasi, Kepuasan

Karyawan, Pemeliharaan Hubungan, Keselamatan dan Kesehatan SDM,

dan Pemutusan Hubungan Kerja. Dari analisis tersebut, dapat disimpulkan

bahwa dari 12 (dua belas) fungsi yang diteliti, ada 7 (tujuh) fungsi yang

berjalan dengan tingkat efektivitas yang tinggi yaitu fungsi Orientasi dan

Penempatan SDM, Pelatihan dan Pengembangan SDM, Penilaian Prestasi

Kerja SDM, Kompensasi, Pemeliharaan Hubungan, Keselamatan dan

Kesehatan SDM, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Namun ada 5 (lima)

fungsi yang berjalan kurang efektif yaitu fungsi Perencanaan SDM,

Rekrutmen SDM, Seleksi SDM, Perencanaan dan Pengembangan Karir,

dan Kepuasan Karyawan.

Dari temuan audit yang telah dianalisis, terdapat kelemahan pada

beberapa fungsi. Pada fungsi perencanaan SDM, jumlah karyawan yang

dibutuhkan masih belum terencana dengan baik karena masih ada banyak

84
 85

karyawan kontrak dan karyawan magang yang sudah bekerja di

perusahaan namun belum diangkat. Peran kepala bagian personalia untuk

mengambil keputusan juga terbatas karena peran tersebut berada di tangan

direksi. Pada fungsi rekrutmen SDM, dalam PKB BAB III pasal 6 tentang

penerimaan pekerja poin 2.2 sudah dijelaskan bahwa pelamar tidak boleh

memiliki hubungan keluarga dengan karyawan yang sudah bekerja di PT

Selecta. Namun, rekrutmen masih dilakukan kepada pelamar yang

memiliki hubungan keluarga dengan karyawan yang sudah ada di PT

Selecta. Pada fungsi Seleksi SDM, seleksi yang dilakukan masih kurang

karena perusahaan hanya melakukan wawancara saja. Pada fungsi

Perencanaan dan Pengembangan Karir, perusahaan terkesan menggantung

status karyawan kontrak dan karyawan magang karena 3 tahun merupakan

waktu yang lama bagi karyawan kontrak maupun karyawan magang. Pada

fungsi Kepuasan Karyawan, kejelasan karir bagi karyawan kontrak dan

karyawan magang masih kurang diperhatikan.

Rekomendasi yang bisa diberikan oleh penulis kepada PT Selecta

adalah:

1. Sebaiknya perusahaan memberikan wewenang kepada kepala bagian

personalia dalam mengambil keputusan terkait sumber daya manusia.

2. Kualifikasi rekrutmen lebih baik diiklankan, atau dipasang di website

perusahaan agar informasi bisa menyebar dengan baik.

3. Jika ada pelamar yang memiliki hubungan keluarga dengan karyawan

PT Selecta, lebih baik tidak diterima agar sesuai dengan ketentuan

perusahaan.
 86

4. Dalam proses seleksi, tahapan seleksi lebih baik dikaji ulang. Akan

lebih baik lagi jika tahapan seleksi ditamabah dengan tes administratif,

tes psikologis, dan tes kesehatan.

5. Sebaiknya perusahaan memberikan kejelasan karir kepada karyawan

kontrak dan karyawan magang agar menimbulkan suasana kerja yang

positif. Selaian itu, perusahaan juga dapat melakukan efisiensi

anggaran gaji dengan memberikan kejelasan karir kepada mereka. Jika

memang butuh maka perlu diangkat, jika memang kurang memenuhi

syarat, maka tidak perlu di kontrak.

6. Sebagai tambahan, untuk menambah keamanan, perusahaan perlu

menambahkan sirine tanda bahaya.

5.2 Saran

Saran penulis bagi PT Selecta berkaitan dengan penyelenggaraan

fungsi sumber daya manusia adalah sebaiknya perusahaan

mempertimbangkan rekomendasi yang disampaikan oleh penulis agar

kelemahan-kelamahan yang ditemukan bisa dikurangi dan untuk

meningkatkan efektivitas pengelolaan fungsi sumber daya manusia.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Dalam melakukan penelitian tentang fungsi sumber daya manusia di PT

Selecta, penulis menemui beberapa keterbatasan yang membuat hasil

penelitian kurang maksimal. Keterbatasan-keterbatasan tersebut antara

lain:
 87

1. Wawancara yang dilakukan dengan kepala bagian personalia

dikhawatirkan mengandung unsur subjektif dan adanya unsur

kerahasiaan yang sengaja ditutupi.

2. Adanya beberapa data yang bersifat rahasia dan tidak bisa diperoleh

oleh penulis.
 DAFTAR PUSTAKA

Amelia, Rizky. 2011. Audit Manajemen Untuk Mengevaluasi Efektivitas Dalam

Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) (Studi Kasus Pada PT. Bogasari
Surabaya). Skripsi. Malang: Program Sarjana Universitas Brawijaya.

Agoes, Sukrisno, Jan Hoesada. 2012. Bunga Rumpai Auditing. Jakarta: Salemba
Empat.

Agoes, Sukrisno. 2012. Auditing Petunjuk Pemeriksaan Akuntan oleh Akuntan

Publik. Jakarta: Salemba Empat.

Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama. 2012.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Azwar, Saifuddin. 2013. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bayangkara, IBK. 2011. Audit Manajemen, Prosedur dan Implementasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Prov. Jawa Timur. (2015).
Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 72 Tahun 2014 Tentang Upah
Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Timur Tahun 2015.
http://disnakertransduk.jatimprov.go.id/pdf/Pergub-Nomor-72-Tahun-
2014.pdf diakses pada 6 Juli 2015.

Elder, Randal J., Mark S. Beasley, Alvin A. Arens, Amir Abadi Jusuf. 2011. Jasa
Audit dan Assurance: Pendekatan Terpadu (Adaptasi Indonesia). Jakarta:
Salemba Empat

Hardjanto, Imam. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Malang:

Universitas Brawijaya

Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

Hidayati, Wahyuni Nur. 2014. Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas

Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada PT. Pura Barutama).
Skripsi. Malang: Program Sarjana Universitas Brawijaya.

Indriantoro, Nurdan., Bambang Supomo. 2009. Metodologi Penelitian untuk

Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Karismawati, Ayu Rizky. 2011. Audit Manajemen Sebagai Upaya Efektivitas

Fungsi Sumber Daya Manusia Pada PT. Warisan Eurindo Banyuwangi.
Skripsi. Malang: Program Sarjana Universitas Brawijaya.

Kementrian Sekretariat Negara RI. (2003). Undang-Undang Republik Indonesia

No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

88
 89

http://www.setneg.go.id/index.php?option=com_perundangan&id=315&ta
sk=detail&catid=1&Itemid=42&tahun=2003 diakses pada 6 Juli 2015.

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Perspektif Integratif.

Malang: UIN Malang Press.

Moleong, Lexy J. 2012. Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya.

Mondy, R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 10 jilid 1.

Jakarta: Erlangga.

Nazir, Moh. 2014. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.

Rachmawati, Dwi. 2013. Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi

Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada Hotel Pelangi Malang). Skripsi.
Malang: Program Sarjana Universitas Brawijaya.

Rahayu, Siti Kurnia, Ely Suhayati. 2013. Auditing Konsep Dasar dan Pedoman
Pemeriksaan Akuntan Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Rahmawati, Ike Kusdya. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

CV.Andi Offset.

Rochmaningrum, Anisa. 2014. Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Fungsi

Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada PT X). Skripsi. Malang:
Program Sarjana Universitas Brawijaya.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Lampiran A

BAB I

Informasi Latar Belakang

PT. Selecta berlokasi di Jl. Raya Selecta No.1, Desa Tulungrejo, Kecamatan

Bumiaji, Kota Batu, Jawa Timur. didirikan pada tahun 1930 oleh De Ruyter de

Wildt. Adapun maksud dan tujuan didirikannya perusahaan adalah

menjalankan usaha dalam bidang jasa pariwisata dan perhotelan. Secara

keseluruhan bidang usaha dari perusahaan antara lain:

1. Unit Taman Rekreasi

2. Unit Hotel

3. Unit Restoran

4. Unit Kebun

Susunan pengurus dan komisaris perusahaan adalah sebagai berikut:

Direktur Utama : Samuel Rusdi

Direktur : Sujud Hariadi

Sekretaris : Batin Mulyono

Kabag Keuangan : Djoko Suwito

Komisaris

Komisaris Utama : H Mashuri Abdul Rochim

SH MM Anggota : Drs. Pramono

HM Sutardjo

Sukardi

Isminarti Perwirani
Tujuan Dilakukannya audit adalah:

1. Untuk melakukan evaluasi tentang pelaksanaan fungsi

sumber daya manusia di PT. Selecta.

2. Untuk mengetahui kelemahan apa saja yang ada pada fungsi

sumber daya manusia di PT. Selecta dalam mencapai

tujuannya.

3. Untuk memberikan rekomendasi kepada manajemen yang

sesuai untuk perbaikan dalam fungsi sumber daya manusia

PT. Selecta.
 BAB II

Ruang Lingkup Audit

Penelitian audit yang dilakukan peneliti hanya meliputi penyelenggaraan

fungsi sumber daya manusia pada PT Selecta Kota Batu untuk tahun 2015.

Penelitian audit mencakup penyelenggaran dua belas fungsi sumber daya manusia

berdasarkan tujuan perusahaan, kebijakan perusahaan, dan peraturan yang

berlaku.

Hasil ringkasan temuan ada di lampiran B.

 BAB III

Kesimpulan Audit

Berdasarkan bukti temuan audit yang penulis dapatkan saat melakukan

penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Fungsi Perencanaan SDM di PT Selecta masih kurang efektif. Adanya

komunikasi yang baik dengan bagian lain sebelum melakukan

penambahan karyawan, adanya kualifikasi yang jelas mengenai SDM yang

dibutuhkan, hingga evaluasi kebijakan SDM yang diakukan 3 bulan sekali.

Namun, perencanaan akan jumlah tenaga kerja harus dipertimbangkan lagi

karena terlalu banyak karyawan kontrak, dan karyawan magang yang

sudah terlalu lama berada di perusahaan namun belum diangkat.

2. Fungsi Rekrutmen yang dilakukan PT Selecta masih kurang baik. Dengan

melakukan rekrutmen saat adanya kebutuhan akan karyawan. Hal ini perlu

dipertahankan untuk menjaga keseimbangan karyawan serta membuat

penggunaan sumber daya perusahaan lebih efisien. Namun, ada perekrutan

karyawan yang memiliki hubungan keluarga.

3. Fungsi Seleksi SDM di PT Selecta berjalan dengan cukup baik. Kepala

bagian lain ikut serta dalam proses seleksi. Tahapan tes yang ada di

perusahaan hanya tes wawancara.

4. Fungsi Orientasi dan Penempatan SDM di PT Selecta sudah berjalan

dengan baik. Orientasi dilakukan saat karyawan baru memulai

pekerjaannya. Dalam masa percobaan 3 bulan, kepala bagian akan

melakukan orientasi dan penilaian terhadap karyawan baru yang nantinya

akan dilaporkan ke bagian personalia.

5. Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM di PT Selecta sudah berjalan

dengan baik. Setiap karyawan di PT Selecta diberikan kesempatan yang

sama untuk mengembangkan potensinya dalam memajukan perusahaan.

6. Fungsi Perencanaan dan Pengembangan Karir di PT Selecta berjalan

dengan cukup baik. Kesempatan yang sama untuk mengembangkan karir

bisa didapatkan oleh seluruh karyawan tanpa adanya perlakuan khusus.

Perusahaan bekerjasama dengan Dinas Tenaga Kerja untuk melakukan

pengawasan pada program perencanaan dan pengembangan karir. Namun,

karyawan kontrak dan karyawan magang kurang diperhatikan kejelasan

karirnya karena sudah ada lebih dari 3 tahun belum juga mendapatkan

kontrak.

7. Fungsi Penilaian Prestasi Kerja SDM di PT Selecta sudah berjalan dengan

baik. Adanya raport untuk menilai karyawan tiap bulannya, serta

dokumentasi raport untuk bahan evaluasi manajemen.

8. Fungsi Kompensasi di PT Selecta sudah berjalan dengan baik. Perusahaan

sudah memberikan kompensasi minimum kepada karyawannya sesuai

dengan UMR yang ditetapkan pemerintah seperti tercantum dalam

Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 72 Tahun 2014 Tentang Upah

Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Timur Tahun 2015. Perusahaan juga

memberikan kompensasi kesehatan bagi karyawannya.

9. Kepuasan Karyawan di PT selecta dijaga dengan baik. Perusahaan

memberikan kompensasi minimum sesuai dengan UMR, memberikan

fasilitas yang memadai bagi karyawan, memberikan jaminan kesehatan,

serta karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Namun, kejelasan

 karir karyawan kontrak dan karyawan magang kurang diperhatikan dengan

baik.

10. Pemeliharaan hubungan antara perusahaan dengan karyawannya berjalan

dengan baik. Perusahaan menyediakan sebuah organisasi yang bernama

serikat pekerja sebagai tempat karyawan untuk menyampaikan aspirasinya

kepada pihak manajemen.

11. Fungsi Keselamatan dan Kesehatan SDM di PT Selecta sudah berjalan

dengan baik. Perusahaan memberikan jaminan kesehatan kepada

karyawannya. Perusahaan juga menyediakan kotak P3K pada tempat-

tempat yang strategis. Selain itu, karyawan juga mendapatkan kompensasi

kesehatan.

12. Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh PT Selecta sudah

berjalan sesuai dengan UU No. 13 tahun 2003. Jumlah uang pesangon

yang diberikan sebagai penghargaan masa kerja juga sudah sesuai dengan

peraturan yang berlaku.

 BAB IV

Rekomendasi

Berdasarkan hasil audit yang telah dilakukan, terdapat beberapa kelemahan

yang harus nenjadi perhatian manajemen di masa yang akan datang. Berdasarkan

kelemahan-kelemahan yang ditemukan tersebut, dibuatlah rekomendasi yang

diharapkan bisa meningkatkan efektivitas fungsi SDM. Rekomendasi tersebut

antara lain:

1. Sebaiknya perusahaan memberikan wewenang kepada kepala bagian

personalia dalam mengambil keputusan terkait sumber daya manusia.

2. Kualifikasi rekrutmen lebih baik diiklankan, atau dipasang di website

perusahaan agar informasi bisa menyebar dengan baik.

3. Jika ada pelamar yang memiliki hubungan keluarga dengan karyawan PT

Selecta, lebih baik tidak diterima agar sesuai dengan ketentuan

perusahaan.

4. Dalam proses seleksi, tahapan seleksi lebih baik dikaji ulang. Akan lebih

baik lagi jika tahapan seleksi ditamabah dengan tes administratif, tes

psikologis, dan tes kesehatan.

5. Sebaiknya perusahaan memberikan kejelasan karir kepada karyawan

kontrak dan karyawan magang agar menimbulkan suasana kerja yang

positif. Selaian itu, perusahaan juga dapat melakukan efisiensi anggaran

gaji dengan memberikan kejelasan karir kepada mereka. Jika memang

butuh maka perlu diangkat, jika memang kurang memenuhi syarat, maka

tidak perlu di kontrak.

6. Sebagai tambahan, untuk menambah keamanan, perusahaan perlu

menambahkan sirine tanda bahaya.

Penulis hanya memberikan saran atas kelemahan yang ditemukan selama

proses audit. Keputusan untuk perbaikan seluruhnya ada di pada pihak

manajemen.