PERTEMUAN 16

AUDIT KEPUASAN KERJA DAN KETAATAN

A. TUJUAN PEMBELAJARAN
Pada bab ini diharapkan dapat menjelaskan :
1.1 Menjelaskan aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai
1.2 Menjelaskan faktor faktor yang yang perlu di perhatikan auditor dalam
melakukan audit kepuasan kerja
1.3 Menjelaskan audit ketaatan
1.4 Menjelaskan perbedaan cakuoan audit ketaatan eksternal dan internal.

B. URAIAN MATERI
Tujuan Pembelajaran 1.1:
AUDIT KEPUASAN KERJA DAN KETAATAN

A. AUDIT KEPUASAN KERJA

Sebagaimana telah di uraikan dalam modul dua, menurut jenifer dan Gareth
(1999) aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai antara lain :
1. Kesesuaian aspek kepribadian pegawai dengan karakteristik pekerja (Job Fit);
2. Kesesuaian nilai-nilai pegawai dengan karakteristik pekerjaan (motivational fit);
3. Kesesuaian nilai-nilai pegawai dengan lingkungan sosial diperusahaan
(organizational fit);
Isu kepuasan kerja pertama diawali oleh maslow dengan konsep pemenuhan
Hirarchie Need dan kemudian ditindak lanjuti oleh Herzberg yang dikenal dengan
konsep two views of job satisfaction dimana dikemukakannya bahwa setiap
pekerja memiliki dua kebutuhan. Pertama Hygiene Needs terkait dengan
kebutuhan akan gaji, tunjangan kesejahteraan, keamanan dan kondisi lingkungan
kerja, hubungan harmonis antara atasan dan bawahan serta imbalan jasa yang
diterima. Kedua Motivators Needs terkait dengan pekerjaan yang menantang,
pengakuan akan prestasi dan kesempatan untuk mengembangkan diri. Dalam hal
ini bila seorang pegawai tidak terpenuhi Hygiene Needs nya ia akan merasas tidak
puas. Disisi lain sekalipun kebutuhan Hygiene terpenuhi, perasaan pegawai tetap
netral. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja bila mana Motivator Needs
 nyaterpenuhi. Sebaliknya bila kebutuhan Motivators tidak terpenuhi, pegawai
akan merasa tidak puas dalam bekerja.
Berbagai teori motivasi kontemporer yang berkembang lebih lanjut seperti Mc
Clelland, Cognitive Evaluation, Goal Setting, Reinforcement, Equity dan
Expectancy’s Theory pada intinya juga menjelaskan berbagai factor yang
berperan dalam meningkatkan kepuasan, sermangat/gairah kerja (morale) pegawai
yang berdampak pada kinerjanya.
Disisi lain ternyata tidak saja pemenuhan kebutuhan pribadi yang bisa
memberikan kepuasan pegawai dalam bekerja, tetapi iklim kerja, team kerja kerja,
dan kepemimpinan yang sesuai merupakan aspek yang turut mendorong semangat
pegawai untuk bekerja produktif dan menampilkan kinerja yang memuaskan.
Bahkan sistem penggajian, pemberian kewenangan, keselarasan nilai pribadi
dengan nilai-nilai inti/utama perusahaan terbukti juga merupakan factor yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
Untuk mendapat informasi mengenai aspek apa saja yang berperan dan tingkat
pengaruh aspek-aspek tersebut terhadap kepuasan kerja, anda dapat melakukan
kepuasan kerja dengan menggunakan kuesioner terstruktur sebagai contoh
dibawah ini.

CONTOH KUESIONER KEPUASAN KERJA :

Berikan penilain secara objektif mengenai aspek-aspek dibawah ini, yang menurut
mempengaruhi tingkat kepuassan kerja!
No. Aspek-aspek yang Tingkat pengaruh terhadap Penilaian terhadap
mempengaruhi kepuasan kepuasan kerja di penerapan aspek tersebut
kerja perusahaan
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1 Sistem Balas Jasa
2 Sistem Penilaian Kerja
3 Sistem Karier
4 Sistem Pelatihan
5 Hubungan dengan rekan
kerja
6 Hubungan dengan atasan
7 Supervise atasan
8 Kemandirian dalam bekerja
9 Pekerjaan yang menantang
10 Kejelasan tugas, tanggung
jawab, dan wewenang
11 Keragaman pekerjaan
12 Pekerjaan yang memberi
peluang berkreasi
13 Penghargaan atas prestasi
kerja
14 Kenyamanan tempat kerja
15 Sarana kerja
16 Tunjangan-tunjangan
17 Nilai-nilai atau aspek etika
18 Kebijakan perusahaan
19 Standard operating procedure
fungsi SDM
20 Kebanggaan atas perusahaan

Penjelasan.
Kategori tingkat pengaruh terhadap kepuasan kerja. Kategori penilaian terhadap
aspek
1. = Sangat kecil 1. = Sangat tidak memuaskan
2. = Kecil 2. = Tidak memuaskan
3. = Cukup 3. = Cukup memuaskan
4. = Besar 4. = Memuaskan
5. = Sangat besar 5. = Sangat memuaskan

Dari hasil skoring terhadap ke-20 aspek diatas maka dapat mengetahui aspek
mana saja yang memberikan pengaruh sangat besar dan besar (kategori 5 dan 4). Bila
dikaji lebih lanjut bisa mengidentifikasi sejauh mana penerapan aspek tersebut saat ini
apakah memuaskan? Sangat memuaskan? Bila ternyata aspek-aspek tersebut ternyata
dalam penerapannya tidak memuaskan, maka sebagai auditor bisa menggali lebih
 lanjut apakah kondisinya benar sebagaimana hasil penilaian pegawai. Bila benar maka
perlu digali penyebab ketidak puasan tersebut, agar manajemen bisa mendapat
masukan untuk penyempurnaan untuk yang akan dilakukan.

B. AUDIT KETAATAN

1. Pengertian
Untuk memahami pengertian untuk Audit Ketaatan, maka perlu lebih dahulu
memahami konsep teoritis yang menyatakan adanya tiga tingkatan audit sebagai
berikut.
a. Audit ketaatan asas (compliance audit) merupakan suatu pemeriksaan yang
menekankan pada penyimpangan dari asas-asas yang berlaku. Apakah dalam
perusahaan terjadi penyimpangan dalam peran compliance SDM, apakah ada
praktek kebijakan, sistem dan prosedur yang menyimpang dari peraturan
perundang-undangan dan codes of conduct dibidang SDM. Untuk mengetahui
ada tidaknya penyimpangan ini, auditor biasanya membadingkan antara
kondisi actual dengan kriteria dan atau peraturan yang telah ditetapkan.

b. Audit kesehatan asas merupakan suatu pemeriksaan yang menekankan pada

ketepatan dan relefansi asas terkait dengan
1. Peran strategik SDM mencakup strategi dan kebijakan .
2. Peran teknikal – professional – pelayanan SDM mencakup sistem dan
prosedur perencanaan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.
3. Peran keuangan pengelolaan SDM mencakup efektivitas biaya-biaya yang
dikeluarkan terkait dengan perencanaan, pengadaan, pengembangan dan
pemeliharaan SDM mulai dari perencanaan SDM, analisa jabatan,
rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajemen karier,
penlaian kinerja dan balas jasa.

Relevansi mencakup pengertian apakah strategi, kebijakan, sistem,

prosedur dan biaya-biaya yang dikeluarkan dalam mengelola SDM sudah
sesuai untuk menjawab tantangan bisnis dan apakah sudah memenuhi
kebutuhan perusahaan.
 Untuk mengetahui tingkat ketepatan & relevansi asas, auditor bisa
membandingkanya dengan penerapan asas untuk aspek yang sama pada
perusahaan lain. Sebagai contoh dengan ditetapkannya MSDM perbasis
kompetensi bagi seluruh perusahaan lingkungan BUMN, praktek
pengelolaan SDM di PT.JMK yang belum berbasis kompetensi sudah tidak
relevan lagi.

c. Audit inovasi merupakan suatu pemeriksaan yang menekankan pada upaya

mencari terobosan baru. Dalam tipe audit ini, auditor memanfaatkan
pengetahuan dan kompetensi yang dimilikinya untuk menggali potensi nilai
dari perspektif SDM serta berusaha memotivasi, memacu auditee agar mau
melakukan berbagai inovasi. Untuk ini, auditor biasanya memeriksa apakah
perusahaan memiliki pegawai dan unit SDM yang secara potensial diharapkan
mampu dan memiliki kesiapan untuk menciptakan produk, pelayanan,
kebijakan, sistem dan prosedur baru yang bisa mengungguli pesaing. Sebagai
tidak lanjut, auditor dalam laporan hasil audit sebaiknya mengajukan
rekomendasi tahapan perubahan yang harus dibangun dalam rangka
mewujudkan terobosan baru diperusahaan.

Dalam membahas isu ketaatan, penulis membedakan antara audit

ketaatan internal dan audit ketaatan eksternal sebagaimana akan diuraikan di
bawah ini.

2. Audit Ketaatan Internal

Audit ketaatan internal merupakan pemeriksaan apakah praktek kebijakan,
sistem, prosedur MSDM yang diterapkan perusahaan sudah sesuai dengan
peraturan-peraturan, code of conduct, standard yang berlaku terkait dengan
pengelola SDM. Cakupan audit ketaatan internal ini sangat luas antara lain
mencakup.
a. Kebijakan, sistem dan prosedur SDM : perencanaan SDM, rekrutment, seleksi,
pelatihan dan pengembangan, manajemen karier, penilaian kinerja dan balas
jasa.
b. Kontrak kerja pegawai.
c. Uraian dan persyaratan jabatan.
d. Proses induksi.
e. Rencana suksesi.
f. Penempatan pegawai.
g. Pengunduran diri atau pemberhentian pegawai.

Agar mampu menerapkan audit ketaatan internal ini dengan baik dan
benar, maka dapat mencontoh kuesioner survey di bawah ini.

CONTOH AUDIT KETAATAN INTERNAL

Berikan penilaian secara jujur dan objektif atas praktek atau penerapkan
aspek-aspek pada perusahaan dibawah ini. Buatlah tanda V pada kategori yang
paling sesuai dengan peandapat anda.

Cakupan audit: manajemen karier

No. Aspek yang diperiksa TA/S Tingkat Efektivitas
A
Catatan auditor 1 2 3 4 5
Kebijakan karier
1. Sistem karier
berbasis kompetensi
2. Portofolio SDM
3. SOP
Perencanaan Karier
4. SOP
Pengembangan Karier
5. SOP
Perencanaan Suksesi
6. SOP promosi
jabatan
7. SOP mutasi
jabatan
8. SOP demosi
 jabatan
9. Kriteria promosi
jabatan
10. Kriteria mutasi
jabatan
11. Kriteria demosi
jabatan
12. Program
mentoring
13. Program
coaching & counseling
14. Pola Karier
15. Jalur Karier

Penjelasan kategori penilaian; penjelasan kategori tingkat efektivitas bila penilaian SA.
TA = tidak ada/ Tidak dilaksanakan 1 = sangat rendah
SA = sudah ada/ sudah dilaksanakan 2 = rendah
3 = cukup
4 = tinggi
5 = sangat tinggi.
3. Audit Ketaatan Exsternal
Audit ketaatan exsternal mencakup:
a. pemeriksaan praktek pengelolaan SDM diperusahaan apakah udah sesuai
dengan peraturan dan perundang-undangan yang diberlakukan
pemerintahan seperti peraturan dalam bidang: pengupahan,peluang kerja
yang tidak memihak (diskriminasi) undang-undang pensiun, ansuransi
tenaga kerja, penggunaan tenaga kerja anak-anak, kesehatan dan
keselamatan kerja, kebebasan berserikat dan hak KKB.
b. Pemeriksaan prakterek pengelolaan tanggung jawab sosial perusahaan
apakah sudah sesuai dengan peraturan dan perundang-undang yang
diberlakukan pemerintahan seperti peraturan dan perundang-undangan
pengelolaan lingkungan hidup misalnya peraturan tentang perusakan
tanah, air, dan udara : peraturan pembakitan tenaga nuklir, peraturan
pengguna energi, peraturan go green etc.
Dalam hal ini sebelum auditor melakukan audite ketaatan exsternal, ia
harus memiliki keyakinan bahwa peraturan dan perundang-undangan
pemerintahan tersebut sudah update dan tepat. Oleh karna dampak
lingkungan industri dan perekonomian yang terus berubah, mau tidak mau
perlu ada kajian dan perubahan dalam peraturan dan perundang-undangan
yang dianggap sudah tidak relevan. Sebagai contoh penetapan pemberian
UMP/UMR didaerah DKI Jakarta untuk 2009 adalah sebesar Rp.1.065.685
sedangkan tahun sebelumnya kurang dari jumlah tersebut. Perubahan
peraturan dan perundang-undangan didasari pertimbangan besarnya
kenaikan harga bahan pokok didaerah DKI Jakarta.
Mengapa audit ketaatan exsternal perlu dilakukan? Audit ketaatan
exsternal perlu dilakukan untuk mengefaluasi apakah perusahaan dalam
menjalankan salah satu kewajibannya yaitu praktek pengelolaan SDM
didasari pertimbangan etis dan keadilan: tidak hanya menekankan
keuntungan semata-mata demi kepentingan perusahaan, tetapi juga
menekankan kepentingan pegawai, pemakai, masyarakat, dan pemerintah.
Audit ketaatan exsternal merupakan pemeriksaan legal/ilegalnya praktek
pengelolahan SDM yang dilakukan perusahaan. Dan bila ada
penyimpangan auditor perlu mengkaji apakah penyimpangan tersebut
disengaja atau karena kurangnya kehati-hatian.

Agar mampu menerapkan audit ketaatan eksternal secara tepat

dan benar, dapat mencontohkan kuesioner terstruktur dibawah ini.

CONTOH AUDIT KETAATAN EKSTERNAL

Berikan penilaian secara jujur dan objektif atas praktek/penerapan aspek-
aspek perusahaan dibawah ini. Buatlah tanda V pada katagori yang paling
sesuai dengan pendapat!
No Aspek yang diperiksa efektivitas catatan TA/SA Tingkat
. auditor 1 2 3 4 5
 Keselamatan dan kesehatan kerja*
1. Apakah perusahaan mengembangkan program
keselamatan dan kesehatan kerja?
2. Apakah ada upaya perusahan untuk
mengidentifikasi potensi-potensi bahaya
bahaya di tempat kerja dan
mengomunikasikannya pada pegawai?
3. Apakah perusahaan menunjuk tenaga spesialis
untuk menangani masalah keselamatan dan
kesehatan kerja?
4. Apakah perusahaan mengembangkan sistem
untuk mendeteksi potensi bahaya kerja dan
melakukan upaya pencegahannya?
Kebebasan berserikat dan hak mengadakan
KKB*
1. Apakah perusahaan menetapkan kebijakan
yang menegaskan pemberian hak dan
kebebasan kepada pegawai untuk berserikat
sesuai pilihan pegawai sendiri?
2. Apakah sudah memperaktekan kesepakatan
kerja bersama?
3. Apakah proses pembuatan KKB melibatkan
pegawai yang melibatkan rekannya dan
menunjukkan perwakilan tidak diskriminatif?
4. Apakah selama proses pembuatan KKB
perwakilan pegawai diberikan akses untuk
berkonsultasi dengan rekan-rekan yang mereka
wakili?
Penjelasa kategori penilaian Penjelasan kategori
tingkat kepatuhan
TA = tidak ada/tidak dilaksanakan bila jawaban
SA = sudah ada/sudah dilaksanakan 1 = sangat rendah
2 = rendah
 3 = cukup tinggi
4 = tinggi
5 = sangat tinggi
Sumber : Susilo, Willy *Audit SDM* (2002).

Membahas isu ketaatan, baik ketaatan internal maupun ketaatan

eksternal seorang auditor perlu mencermati apakah penyimpangan dan
kesalahan yang terjadi merupakan suatu tindakan yang tifdak disengaja
atau sengaja dilakukan.

Dalam hal ini kecurangan merupakan penipuan yang disengaja

atau dengan kurang hati-hati dan berlawanan dengan hukum, karenanya
merupakan suatu tindakan ilegal. Kecurangan dirancang pelaku untuk
memberi manfaat pada perusahaan dengan cara mengeksploistasi suatu
keuntungan yang tidak wajar atau tidak jujur yang mungkin dapat menipu
pihak diluar perusahaan. Terkait dengan isu kecurangan ini, pelaku
biasanya mendapat manfaat tidak langsung sedangkan perusahaan ditolong
oleh tindakan yang besangkutan. Beberapa cpat menipu pihak diluar
perusahaan. Terkait dengan isu kecurangan ini, pelaku biasanya mendapat
manfaat tidak langsung sedangkan perusahaan ditolong oleh tindakan yang
besangkutan. Beberapa contoh dibawah ini merupakan kecurangan yang
biasa terjadi dalam pengelolaan perusahaan seperti ontoh dibawah ini
merupakan kecurangan yang biasa terjadi dalam pengelolaan perusahaan
seperti :
a. Penjualan atau penjaminan aktiva yang fiktif atau salah disajikan;
b. Pembayaran yang tidak tepat antaralain penyuapan atau kickback;
c. Penyelundupan pajak misalnya penyembunyian yang disengaja atau
penyajian yang salah dari kejadian atau data;
d. Klaim yang diajukan untuk jasa atau barang, yang sebenarnya tidak
diberikan pada perusahaan.
 Disamping itu dalam pelaksanaan audit, auditor perlu
mewaspadai indikator-indikator dibawah ini yang umumnya
merupakan area sensitive seperti :
a. Modal kerja yang tidak cukup;
b. Perputaran yang cepat dalam posisi keuangan;
c. Penggunaan procuremen pemasokan sendiri;
d. Biaya perjalanan yang berlebihan;
e. Kecenderungan yang menurun dalam angka dan rasio finansial;
f. Benturan kepentingan yang dilaporkan;
g. Kesulitan penagihan;
h. Banyak akun bank;
i. Kekurangan yang tidak dapat dijelaskan dalam aktiva fisik.

Agar manajemen tidak terbebani atas kecurangan yang

mungkin saja terjadi, maka perusahaan, perlu melakukan
pemeriksaan internal lebih dahulu. Dalam hal ini tugas dan
tanggung jawab auditor internal memegang peran kunci.

C. SOAL LATIHAN
1. Jelaskan aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja!
2. Jelaskan faktor faktor yang yang perlu di perhatikan auditor dalam melakukan audit
kepuasan kerja!
3. Jelaskan apa yang dimaksud dengan audit ketaatan!
4. Apa perbedaan cakupan audit ketaatan eksternal dan internal?

D. DAFTAR PUSTAKA
1. Miranda Q, Mone Stepanus A, (2014). Audit SDM, Edisi 1, Jakarta: Universitas
Terbuka
2. Susilo, Willy. (2002). Audit SDM. Cetakan Pertama. PT. Vorqistatama Binamega