NIM/ NAMA
No. PERTANYAAN
MAHASISWA
1. Menurut kelompok anda jika penilaian 1. Perusahaan tidak dapat melakukan
kinerja tidak dilakukan oleh suatu
instanti hal apa yang akan terjadi?
101411535001/ DEVI
1 melihat kinerja pegawai dari hasil
DITABELIANA R
1. Tadi telah dijelaskan bahwa placement 1. Pada placement juga dipertimbangkan
decision tidak ada pendiskriminasian,
namun pada perollingan pekerja yang
telah dijelaskan sebelumnya penyebab
atau lasana mengapa pegawai
dipindahkan salah satunya adalah
disability/cacat. Bukankah itu termasuk
pendiskriminasian?
101411535002/ UPI
2 2. Menurut kelompok anda apakah close
ALMASARI
recruitment menutup kemungkinan
seorang yang sebenarnya memenuhi
kualifikasi namun terlalu dikenal oleh
atasan sehingga tidak ditawarkan posisi
tertentu. Bagaimana cara mengantisipasi
hal tersebut agar karyawan tersebut
dapat meningkatkan posisi di
perusahaan?
1. Apakah pertimbangan palcement hanya 1. Ada hal itu untuk mengantisipasi
karena analisis kinerja? Bagaimana
analisis kesehatan kerja dan analisis
beban kerja?
2. Ketika sebuah bagian pekerjaan
101411535004/ YOGI
3 organisasi kosong atau belum ada
YHUWONO
pemangkunya karena alasan tertentu,
sedangkan pengganti pada bagian
tersebut belum ditemukan yang sesuai
spesifikasi, lalu apa yang dilakukan
organisasi?
1. Kapan dilakukan penilaian kinerja pada 1. Dapat dilakukan pada akhir tahun,
101411535005/ TIFAL
4 pegawai di perusahaan atau organisasi?
DAKWANI
1. Apakah tujuan dan manfaat dari
penilaian kinerja (performance
appraisal) di dalam perusahaan?
101411535006/ OGIS
5
MEGA PRATIWI
JAWABAN
evaluasi pegawai, sehingga hasil yang
didapat akan stagnan. Tujuan dari
penilaian kinerja sendiri adalah untuk
tersebut nantinya dapat dipergunakan
untuk melakukan tindakan yang tepat
seperti pelatihan dan perolingan kerja
dan sebagainya
pada risiko kesehatan pada pekerja, jika
tidak cocok dan tidak memenuhi
kriteria pekerja misalkan keadaan
pekerja cacat dan akan lebih
membahayakan pekerja lebih tidak
tidak bukananya diskriminasi untuk
dilarang mengisi posisi tertentu
2. Memang hal tersebut bisa saja terjadi,
namun diharapkan untuk dapat
dromosikan pada posisi tertentu pekerja
harus bisa menigkatkan performa kerja
sehingga hasil penilaian kinerja baik,
sehingga tidak perlu adanya nepotisme-
nepotisme pada perusahaan.
adanya kejadian yang tidak diinginkan
seperti ketidak sesuaian beban kerja
dengan kapasitas kerja
2. Dapat dilaukan roling pegawai yang
ada, dan dilakukan komunikasi antar
tingkat jabatan
bulan sesuai dengan kebijakan
perusahaan dan organisasi
Menurut Werther dan Davis (1996:342)
mempunyai beberapa tujuan dan manfaat
bagi organisasi dan karyawan yang
dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement :
memungkinkan pegawai dan
manajer untuk mengambil tindakan
yang berhubungan dengan
peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment :
 Membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan siapa
saja yang berhak menerima kenaikan
gaji atau sebaliknya
3. Placement decision.
Menentukan promosi, tranfer, dan
demotion

4. Training and development needs

mengevaluasi kebutuhan pelatihan
dan pengembangan bagi pegawai
agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development.
Memandu untuk menentukan jenis
karir dan potensi karir yang dapat
dicapai.
6. Staffing process deficiencies :
Mempengaruhi prosedur perekrutan
pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-
design errors
Membantu menjelaskan apa saja
kesalahan yang telah terjadi dalam
manajemen sumber daya manusia
terutama di bidang informasi job-
analysis, job-design, dan sistem
informasi manajemen sumber daya
manusia.

8. Equal employment opportunity

Menunjukkan bahwa placement
decision tidak diskriminatif.

9. External challenges
Kadang-kadang kinerja pegawai
dipengaruhi oleh faktor eksternal
seperti keluarga, keuangan pribadi,
kesehatan, dan lain-lainnya.
Biasanya faktor ini tidak terlalu
kelihatan, namun dengan melakukan
penilaian kinerja, faktor-faktor
eksternal ini akan kelihatan sehingga
membantu departemen sumber daya
manusia untuk memberikan bantuan
bagi peningkatan kinerja pegawai.

10. Feedback. Memberikan umpan balik

bagi urusan kepegawaian maupun
bagi pegawai itu sendiri.

101411535008/ 1. Apakah semua perusahaan dalam 1. Perusahaan tidak selalu menggunakan

6 NURUL AULIA melakukan penilaian kerja menggunakan semua metode penilaian kerja karena
RAHMAH semua metode yang telah dijelaskan oleh setiap perusahaan mempunyai cara
 kelompok anda ?
2. Jelaskan kaitan antara Pengadaan tenaga
kerja dengan kinerja karyawan !
1. Ketika dilakukan proses roling, apakah
ada kriteria tertentu untuk memilih/
menentukan pegawai yang diroling?
a. Bagaimana jika pegawai yang
diroling menolak proses roling
yang ditetapkan perusahaan?
Apakah ada sanksi?
Ketika seorang pegawai menerima proses
roling, apakah jabatan atau bidangnya
masih sama dengan bidang sebelulmnya?
101411535009/
7 HAFIDA YUMNA
HUWAIDA
101411535010/ LAILI 1.
8
ZARAH M
101411535011/ 1. Dari 12 model penilaian kerja, menurut
9 ALIEFIYAH kelompok anda manakah yang lebih
NA`IMATUL efektif bagi instansi yang berkaitan
sendiri untuk menggunakan metode
penilaian kinerja karyawannya. Akan
tetapi, secara umum untuk melakukan
penilaian kerja, perusahaan selalu
menggunakan salah satu metode saja.
2. Karyawan yang profesional adalah
karyawan yang mampu menghasilkan
kinerja yang baik. Keberadaan
karyawan profesional berpengaruh
terhadap tingkat keberhasilan suatu
perusahaan. Untuk dapat memiliki
karyawan yang memiliki kinerja yang
baik, proses rekrutmen dan seleksi
yang baik memberikan kontribusi
yang tinggi. Untuk itulah, pengadaan
tenaga kerja diperlukan untuk
memberikan pengaruh yang tinggi
terhadap kinerja karyawan
1. Roling dapat dilakukan dengan
mencocokan karyawan dengan dua
kecocokan/ kesesuaian,
yaitu:Kesesuaian orang-pekerjaan,
Kesesuaian orang-organisasi
Pasal 32 UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan:
(1). Penempatan tenaga
kerja dilaksanakan berdasarkan
asas terbuka, bebas, obyektif, serta
adil, dan setara tanpa diskriminasi.
(2). Penempatan tenaga kerja diarahkan
untuk menempatkan tenaga kerja
pada jabatan yang tepat sesuai
dengan keahlian, keterampilan,
bakat, minat, dan kemampuan
dengan memperhatikan harkat,
martabat, hak asasi, dan
perlindungan hukum.
(3). Penempatan tenaga kerja
dilaksanakan dengan
memperhatikan pemerataan
kesempatan kerja dan penyediaan
tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan program nasional dan
daerah.
 dengan kesehatan tetapi juga bersifat
efisien dalam hal finansial?
101411535012/
10
FAJAR KHAULA R A
1. Setiap kapankah penilaian kinerja SDM 1. Evaluasi/ penilaian kinerja biasanya
dilakukan? dilakukan secara berkala dalam
2. Apakah hanya dengan 2 kecocokan interval waktu. tertentu. Pada sebagian
tersebut penempatan dapat dilakukan? besar organisasi, penilaian dilakukan
Bagaimana dengan kesesuaian orang satu atau dua kali dalam setahun. Pada
dengan orang, apakah hal tersebut tidak umumnya, pekerja pertama kali di
ikut diperhitungkan? evaluasi menjelang berakhirnya masa
percobaan. Mengevaluasi para
karyawan baru beberapa kali selama
tahun pertama mereka bekerja, juga
merupakan praktek yang lazim
dilakukan
2. Kesesuaian antara orang dengan orang
101411535013/ juga ikut diperhitungkan karena kerja
11
SHAVIRA ARSY tim membutuhkan kesesuaian antar
anggota dalam tim tersebut untuk
dapat memaksimalkan hasil kerja
mereka. Bagi mereka yang tidak dapat
menyesuaikan dirinya dengan orang
lain akan dipindahkan atau bahkan
dipecat oleh atasan, hal tersebut akan
berlaku apabila berbagai cara telah
dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan kesolidan/ rasa
kekeluargaan setiap karyawan tidak
mempan.

101411535014/ SIGIT
12
HENDRIAWAN E P
101411535016/
13 HEFINKA ANEVIA
NURUL H
1. Mengapa dalam suatu perusahaan ada
yang tidak diperbolehkan pasangan
suami istri bekerja dalam satu
perusahaan padahal kinerja karyawan
tersebut baik? Ada dampak tehadap
101411535017/
perusahaan tersebut apabila
14 MUHIMATUL
diperbolehkan pasutri bekerja dalam
UMMAH
satu perusahaan?
2. Diantara model penilaian kinerja, model
manakah yang lebih baik dan lebih
akurat untuk digunakan dan apa
alasannya?
101411535019/
15 AHMAD ZAKKY
MULTAZAM
 1. Apa beda kinerja karyawan dan kinerja 1. Kinerja Karyawan adalah
perusahaan? bagaimana cara mengefektifkan faktor kerja karyawan
mengukurnya? yang secara langsung digunakan
2. Jelaskan faktor-faktor yang dalam proses pendapatan. Sedangkan
mempengaruhi penilaian kinerja bagi Kinerja perusahaan (Companies
karyawan! performance) merupakan sesuatu yang
dihasilkan oleh suatu perusahaan
dalam periode tertentu dengan
mengacu kepada standar yang
ditetapkan. Intinya kinerja karyawan
lebih berfokus kepada hasil kerja
karyawan sedangkan kinerja
perusahaan lebih berfokus kepada
hasil kerja perusahaan. Untuk
pengukuran kinerja karyawan dapat
menggunakan key performance
indikator (KPI) sedangkan untuk
kinerja perusahaan dapat
menggunakan metode balance
scorecard ataupun Good Corporate
Governance (GCG).
2. Indikator untuk mengukur kinerja
karyawan secara individu dan 6
indikator menurut Robbins, 2006:260:
a. Kualitas : diukur dari persepsi
101411535020/ karyawan terhadap kualitas
16 RIZKA KHAWARI pekerjaan yang dihasilkan serta
AULIA kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan
karyawan
b. Kuantitas : dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan
c. Ketepatan Waktu : tingkat
aktivitas yang diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil outputserta
memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain
d. Efektivitas : merupakan tingkat
penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang,
teknologi, dan bahan baku)
dimaksimalakan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya
Kemandirian : merupakan tingkat seorang
karyawan yang nantinya akan dapat
menjelaskan fungsi kerjanya dan
komitmen kerjanya. Merupakan tingkat
dimana karyawan merupakan komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab
 karyawan terhadap kantor
101411535022/ DWI
17
LAILATUL FITRIA
101411535023/
18 FEBRIANI NURUL
KHOLIFAH
101411535024/ RUDI
19
ARIFIN
101411535025/
20 HANIFATUL
MUKAROMAH
101411535026/
21 RENIKA CAHYA
MAULIDA
101411535028/
22 NILAM YUSIKA
SARI
1. Ketidakcocokan dalam dunia kerja 1. Orang yang ditempatkan pada suatu
menjadi kendala penempatan kerja. pekerjaan yang sudah sesuai dengan
Lantas, bagaimana mengatasi hal keahliannya, tetapi dia tidak cocok
tersebut? Padahal orang yang dengan orang disekelilingnya berarti
ditempatkan pada tempat kerja sesuai ada masalah internal dalam dirinya,
dengan keahliannya, hanya saja tidak yaitu tidak dapat menyesuaikan diri
cocok dengan orang disekelilingnya. dengan lingkungan kerja yang baru.
2. Faktor status perkawinan merupakan Hal ini lumrah terjadi pada fase awal
salah satu faktor penempatan karyawan. penempatan tenaga kerja, solusinya
Bagaimanakah penjelasannya ? adalah organisasi/ perusahaan harus
melakukan kegiatan upgrading untuk
tenaga kerja mereka, baik tenaga kerja
baru ataupun lama,misal dengan
kegiatan outbond. Dengan demikian,
mereka memiliki kesempatan untuk
101411535029/ DYAH
23 lebih mengenal satu sama lain
RISTANTI
2. Banyak pekerjaan yang
mempersyaratkan penerimaan sumber
daya manusia yang belum menikah.
Bagi sumber daya manusia yang sudah
menikah, terlebih lagi sudah memiliki
anak, tentu penempatannya tidak
seluas sumber daya manusia yang
belum menikah. Oleh sebab itu banyak
perusahaan mempunyai toleransi besar
yang menempatkan kedua suami istri
dalam satu kota atau dalam satu
kantor. Hal ini dengan pertimbangan
agar para sumber daya manusia yang
bersangkutan dapat lebih tenang dalam
bekerja
101411535031/ FARIS
24
MOHAMAD HADI M
101411535032/
25
MUHAMAD FAISAL
 A
1. Apakah akibat /pengaruh bila penilaian
kerja tidak ada, baik penilaian kerja
untuk karyawan maupun produktivitas
suatu organisasi?
2. Adakah kendala dari penempatan dan
penilaian kinerja di suatu organisasi?
Jika ada,jalaskan!
3. Dari kelima faktor penempatan yang
sudah dijelaskan, manakah faktor utama
yang paling dipertimbangkan dan
mengapa?
101411535034/
26 MUHAMMAD
YUSTIA V
1. Mengingat kembali pada tujuan dari
penilaian kinerja SDM, yaitu
diantaranya bertujuan untuk
memungkinkan pegawai dan manajer
untuk mengambil tindakan yang
berhubungan dengan peningkatan
kinerja(performance improvement).
Apabila di suatu organisasi tidak
diadakan penilaian kinerja SDMnya,
maka akan berpengaruh pada
produktivitas organisasi tersebut yakni
cenderung stagnan/ tidak ada
peningkatan.
2. Ada, kendala pada penempatan adalah
ketidakcocokan dan perputaran
pegawai. Ketidakcocokan terjadi
apabila ada perbedaan antara harapan
pegawai baru dengan kenyataan yang
mereka hadapi di pekerjaaan/
organisasi, yang dapat menyebabkan
mereka tidak betah atau bahkan bisa
meninggalkan pekerjaannya.
Sementara itu, perputaran pegawai
terjadi apabila ada yang
mengundurkan diri, pensiun, dipecat,
cacat, promosi jabatan, dan meninggal
dunia. Lalu, kendala dalam penilaian
kinerja adalah halo effect (terjadi
ketika pendapat pribadi penilai tentang
karyawan mempengaruhi pengukuran
prestasi kerja),kesalahan
kecenderungan terpusat (penilaian
prestasi kerja cenderung dibuat rata-
rata), bias terlalu lunak/ terlalu mudah
memberikan nilai baik dan terlalu
keras / terlalu ketat dalam eveluasi
mereka (pada umumnya terjadi bila
standar-standar prestasi tidak jelas),
prasangka pribadi (faktor senioritas,
kesukuan, agama, kesamaan kelompok
dan status sosial mempengaruhi
penilaian),dan pengaruh kesan terakhir
(kegiatan-kegiatan terakhir baik atau
buruk cenderung lebih diingat oleh
penilai).
3. Faktor kesehatan fisik dan mental
adalah faktor utama yang perlu
dipertimbangkan karena sangat
berhubungan dengan tugas atau
pekerjaan yang akan ditanggung
nantinya. Hal ini terbukti pada semua

101411535037/
27 TAARRUFI ASMAUL
K
101411535038/
28 IKHYA`
ULUMUDDIN
1. Jika pada suatu hari penempatan kerja
tidak tepat, langkah apa yang dilakukan
untuk mengatasi hal tersebut? Apakah
pegawai di PHK?
a. Apa yang menyebabkan pegawai di
demosi?
b. Hukuman seperti apa yang
diberikan kepada karyawan jika ia
melakukan kesalahan?
c. Jika ada calon karyawan di
memiliki prestasi akademik, tapi dia
individualistik, susah untuk
teamwork sedang karyawan tidak
memiliki prestasi akademik tapi dia
pandai bersosialisasi dan mudah
teamwork. Bagaimana keputusan
anda sebagai pengambil keputusan?
101411535039/ NUR
29
RISCA AZIZAH
jenis pekerjaan, kesehatan fisik dan
mental selalu ada dalam persyaratan
kerja.
1. Apabila terjadi penempatankerja tidak
tepat, maka perlu di adakan suatu
program penyesuaian kembali
karyawan yang bersangkutan sesuai
dengan keahlian yang di miliki, yaitu
dengan melakukan:
1) Menempatkan kembali pada
posisi yang lebih sesuai
2) Menugaskan kembali dengan
tugas-tugas yang sesuai dengan
bakat dan kemampuan
3) Menentukan
posisi/jabatanpekerja sesuai
dengan kemampuan yang
dimilikinya agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dalam
suatu jabatan secara efektif dan
efisien
a. Penyebab pegawai di demosi
karena pegawai tersebut teledor
dalam bekerja sehingga turun
jabatan atau demosi.Demosi atau
turun jabatan ini biasa dilakukan
oleh beberapa instansi ataupun
perusahaan demi peningkatan
kualitas kerja, dan juga sebagai
motivasi bagi karyawannya agar
mau berusaha untuk memperoleh
yang diinginkan. Mendapatkan
promosi dan menghindari
demosi.
b. Hukuman yang diberikan kepada
karyawan tergantung tingkat
kesalahan atau jenis pelanggaran
yang dilakaukan. Sanksi-sanksi
yang diberikan berupa:
1. Peringatan Tertulis (pertama,
ke dua dan ke tiga).
2. Pemindahan lingkungan tugas.
3. Pengurangan gaji/penghasilan.
4. Penurunan
strata/golongan/skala gaji.
5. Pencabutan
 tunjangan/kompensasi tertentu.
6. Penurunan status karyawan.
7. Diberhentikan sementara.
8. Diberhentikan dengan hormat.
9. Diberhentikan secara tidak
hormat.
c. Sosialisasi penting saat berada
di lingkungan pekerjaan.
Kepintaran karyawan tetapi tidak
pandai bersosialisasi, kepintaran
yang dimiliki tidak ada gunanya.
Karena banyak fakta yang
membuktikan bahwa seseorang
yang pandai dalam bersosialisasi
membuka pintu kesuksesan bagi
mereka.
101411535040/
30 MASRUL
RODLIYAH
101411535041/
31 ZHIANA CHAIRUN
NIKMAH
1. Perlukah penempatan karyawan 1. Tidak
mempertimbangkan status induk Bila penempatan kerja pada karyawan
perusahaan? tepat maka keuntungannya bisa
2. Tadi disebutkan bahwa keuntungan mengurangi biaya pengawasan,untuk
dalam penempatan kerja yaitu mendapatkan suatu hasil pekerjaan yang
101411535042/ mengurangi biaya pengawasan! baik dan bermutu tinggi maka diperlukan
32
SAUKI AHMAD Mengapa hal tersebut bisa terjadi? pengawasan yang baik tetapi bila
Apakah selalu dalam penempatan kerja penempatan yang tepat pada karyawan
mengurangi biaya pengawasan, karena tersebut telah memenuhi kriteria dan
dalam beberapa kasus justru menambah professional menghasilkan suatu hasil
biaya pengawasan karena lokasi yang kerja yang optimal dalam jabatan itu
jauh? hingga tidak perlu adanya pengawasan