1. Bagaimana cara mengefektifkan dan mengefisienkan Manajemen Kinerja?

Mengefektifkan dan mengefisienkan manajemen kinerja adalah dengan cara

melakukan kegiatan evaluasi kerja atau evaluasi berbasis kompetensi, karena hal itu
membuat informasi yang menjadi dasar dalam merancang dan menindaklanjuti kegiatan
peningkatan kinerja. Dalam manajemen kinerja diperlukan kegiatan evaluasi kinerja yang
obyektif dan jujur untuk memperoleh data atau informasi tentang tinggi rendahnya atau baik
buruknya kinerja setiap karyawan dengan akurat.
2. Bagaimana agar penilaian kinerja dapat dilakukan secara adil dan objektif?
Melakukan penilaian kinerja hanya akan efektif jika dilakukan secara adil dan objektif.
Adil yang dimaksud adalah berdasarkan standar yang telah disepakati, sedangkan objektif
merupakan nilai-nilai yang diberikan sesuai dengan tingkat pencapaian. Agar penilaian dapat
dilakukan secara adil, ada 5 elemen yang harus diperhatikan seperti sasaran kinerja yang
jelas, sasaran disepakati bersama, sasaran berkaitan dengan uraian jabatan, pertemuan tatap
muka, dan diskusi. Sementara itu, untuk melakukan penilaian secara objektif, ada 6 elemen
penting yang harus dipertimbangkan, yaitu data aktual, perilaku karyawan yang positif dan
negatif, keberanian atau ketegasan Anda, sistem penilaian yang terstruktur, formulir yang
tidak rumit, dan kemampuan menilai.

3. Apakah perlu memberikan umpan balik kepada karyawan, setelah karyawan

mendapatkan nilai pada penilaian kinerja?
Setelah mendapatkan nilai pada penilaian kinerja, menurut saya perlu memberikan
umpan balik kepada karyawan. Karena seharusnya karyawan dapat menerima penjelasan
mengenai nilai yang diperolehnya. Hal ini agar atasan dan stafnya sama-sama merasa puas
dengan nilai akhir. Dari keseluruhan hasil wawancara yang dilakukan dapat disimpulkan
bahwa pemberian feedback oleh pegawai mengenai penilaian kinerja masih jarang dilakukan.
Pegawai cenderung menerima saja hasil penilaiannya. Penyebab utama kurang feedback
adalah karena selama ini pegawai hanya tahu hasil akhirnya saja berupa nilai talenta.
Pegawai tidak tahu besaran nilai angka yang diterimanya.

4. Bagaimana penilaian kinerja pada masa WFO dan WFH?

Kendala yang terjadi pada masa WFH yaitu Pandemi Covid19 berdampak pada
terbatasnya sosialisasi yang dilakukan secara online, Koordinasi dengan atasan maupun
dengan rekan kerja tidak optimal sehingga terhambat dalam aktivitas pekerjaan, Adaptasi
yang dilakukan dalam melakukan penilaian kinerja yang sangat bervariasi dan beragam
sehingga muncul perbedaan hasil yang signifikan antar karyawan yang akan berdampak
kepada perbedaan signifikan pada tunjangan kinerja. Namun ketika WFO, penilaian kinerja
menjadi lebih efektif karena baik atasan maupun bawahan daoat melakukan penilaian kinerja
secara langsung dilihat berdasarkan setiap aktivitas dan kegiatan yang dilakukan dalam
sebuah organisasi.
Jadi penilaian kinerja pada masa WFO dan WFH sangat ditentukan oleh sinergi
dengan memastikan hubungan kerjasama internal yang produktif serta kemitraan yang baik
dengan atasan maupun dengan dengan rekan kerja dalam melakukan rutinitas pekerjaan di
organisasi yang bermanfaat dan berkualitas dan harus adanya dari setiap individu untuk
mampu terlibat dalam tim tanpa ada yang mengkoordinasi.
5. Apa saja permasalahan dan kondisi-kondisi yang terjadi dalam penilaian kinerja?
Pada saat dilakukan penilaian kinerja ada beberapa permasalahan yang sering ditemui:
a. Penilaian kinerja yang dilakukan kadangkala bersifat subjektif. Dalam artian pihak
yang menilai kinerja menyimpulkan dan merekomendasikan berdasarkan pandangan
dan pemikiran yang dimilikinya.
b. Hasil penilaian kinerja kadang kala jika tidak sesuai dengan yang diharapkan akan
menimbulkan goncangan psikologis bagi penerima. Karena ia merasa hasil dan
kenyataannya tidak sesuai, dan ini bisa memberi pengaruh pada penururnan kinerja
pihak bersangkutan
c. Biaya yang dikeluarkan untuk melakukan penilaian kinerja tidaklah murah. Apalagi
jika itu mengundang tenaga ahli dari luar seperti konsultan psikologi
d. Hasil penilaian kinerja akan menjadi bahan masukan pada pimpinan. Maka para
manajemen perusahaaan khususnya karyawan akan berusaha menampilkan hasil kerja
yang terbaik, sehingga lambat laun akan terbentuk budaya yang tidak sehat karena
karyawan hanya berfikiran baik di mata pimpinan bukan dimata sesama rekan kerja.
Kondisi ini bisa merusak semangat kerja tim.
e. Jika hasil penilaian kinerja dipublikasikan dan para karyawan mengetahui hasil
penilaian tersebut maka itu bisa menjadi bahan pembicaraan atau gossip yang lambat
laun jika tidak di atasi. Apalgi jika hasil penilaian dicantumkan seperti “kinerja diatas
rata-rata, kinerja dibawah rata-rata”. Penilaian seperti ini bisa menimbulkan stress dan
bahkan bisa menurunkan motivasi kerja di tingkat perusahaan, terutama yang
mendapatkan penilaian kinerja dibawah rata-rata, apalagi jika hasil peneliaian tersebut
telah diterima beberapa kali dan tidak berubah.

6. Dari beberapa metode yang ada dalam penilaian kinerja yang telah dijelaskan.
Menurut Anda metode apa yang sering digunakan dalam organisasi?
Dari beberapa metode penilaian kinerja yang telah dijelaskan pada presentasi tadi.
Menurut saya, Metode Penilaian Kinerja yang paling umum dan biasa digunakan organisasi
yaitu
 Metode Rating Scale, metode ini termasuk metode yang paling sederhana. Metode ini
memfokuskan pada seberapa jauh karyawan menunjukkan kompetensinya untuk
pekerjaan yang dinilai. Metode ini di samping mudah dipahami dan digunakan, juga
dapat menghindari penempatan karyawan pada kategori yang spesifik.
 Metode Critical Incidents, Melalui metode ini, penilai dituntut untuk berpikir secara
saksama mengenai kinerja tiap karyawan dan juga untuk menguangi penyimpangan
penilai jika penilai mencatat kejadian selama masa penilaian. Metode ini
membutuhkan pengawasan yang dekat yang kadang berlebihan dan dapat
menimbulkan kebencian karyawan serta pengenduran semangat kerja.
 Metode Management by Objectives (MBO), Metode ini melibatkan penetapan tujuan-
tujuan terukur yang spesifik dengan setiap karyawan, kemudian secara berkala
melakukan peninjauan kembali terrhadap kemajuan yang telah dibuat. Dan metode ini
mengombinasikan pengembangan karir karyawan dengan penilaian kinerja.
Jadi menurut saya metode yang sering digunakan ada 3 metode.
7. Menurut anda penilaian kinerja yang bagus dan efektif itu seperti apa?
Penilaian Kinerja Karyawan yang Bagus dan Efektif dilihat dari hasil yang dikerjakan,
proses karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaan. Karena kinerja merupakan hasil
dari suatu pekeran hasil tersebut dapat dilihat dari proses individu dalam mengerjakan
tugasnya.
Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan setahun sekali dengan begitu dapat dilihat
berdasarkan kualitas karyawan dari caranya membangun perusahaan.Penilaian kinerja lebih
tersistem baik secara formal dan terstruktur. Hal ini dapat diukur dan dinilai dari pekerjaan,
perilaku, hasil dan tingkat ketidak hadiran dalam organisasi tersebut. Yang mengacu kepada
seberapa produktif seorang karyawan dan apakah memiliki kinerja yang sama atau lebih
efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, masyarakat dan organisasi
memperoleh manfaat.
Perusahaan akan memberi bonus pada setiap karyawannya jika mereka mendapat nilai
baik dalam melakukan setiap tugas yang diberikan atasan maupun dengan tim bonus tersebut
dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Sedangkan penilaian kinerja karyawan yang bagus itu didapat dari bagaimana kita
berpikir secara rasional, bukan dengan perasaan. Jika menggunakan perasaan, maka penilaian
menjadi tidak efektif. Jangan hanya karena atasan tidak menyukai salah satu karyawannya,
padahal karyawan tersebut bekerja dengan baik, lalu atasan tersebut memberi nilai yang
buruk pada karyawannya tersebut.