PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN

KINERJA
(Studi Pada Karyawan Wanita Rumah Sakit Permata Bunda Malang)

Lisa Dwi Afrilia

HamidahNayatiUtami
FakultasIlmuAdministrasi
UnivеrsitasBrawijaya
Malang
Lisaafriliaa@gmail.com

ABSTRACT
The objective of research is to describe and explain the significant influence of work family conflict (X), Job
Satisfaction (Y1), and employes performance (Y2).Research type is explanatory research with quantitative
approach. Sampling studied were 42 woman employees of Permata Bunda Hospital Malang. Data analysis uses
descriptive analysis and linear regression support by SPSS for windows ver 16.00. The value has already got
from linear regression analysis so that variable employee engagement (X) on organizational cirtizenship
behavior (Y1) has beta coefficient amount 0,702 with significant 0,000. Variable employee engagement (X) on
job satisfaction (Y2) has beta coefficient amount 0,201 with significant 0,000.Advice that given by author for the
company is the company should maintain and improve employees performance. Some efforts that can be done
tocontinue to provide motivation and passion to subordinates, understand the problem and minimize the conflict
both in the family and at work. This research can be used as a reference for Permata Bunda Hospital Malangin
maintaining and improving employee performance

Kеywords: Work Family Conflict, Job Satisfaction, Performance

АBSTRАK
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menjelaskan pengaruh variabel Work Family Conflict(X)
terhadap kepuasan kerja (Y1) dan kinerja (Y2). Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah
explanatory research dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel yang diambil sebanyak 42
karyawan RS Permata Bunda Malang. Nilai yang diperoleh dari analisis jalur menunjukkan pengaruh variabel
Work Family Conflict(X) terhadap kepuasan kerja (Y1) memiliki koefisien beta 0,375 dengan signifikansi 0,000.
Variabel Work Family Conflict(X) terhadap kinerja (Y2) memiliki koefisien beta sebesar 0,300 dengan nilai
signifikansi 0,000 dan variabel kepuasan kerja (Y1) terhadap kinerja (Y2) memiliki koefisien beta 0,281 dengan
signifikansi 0,000.Saran yang diberikan penulis kepada perusahaan adalah sebaiknya pihak perusahaan
mempertahankan tingkat kepuasan kerja yang dimiliki karyawan. Beberapa usaha yang dapat dilakukan adalah
terus memberikan motivasi dan semangat kepada bawahan, memahami masalah dan meminimalisirkonflikbaik
di keluarga maupun di pekerjaan. Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk RS Permata
Bunda Malang dalam mempertahankan dan meningkatkankinerja karyawan

Kata Kunci : Work Family Conflict, Kepuasan Kerja, Kinerja

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No. 2 Februari 2018| 48

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 Work-family conflict juga sering timbul ketika
dalam pekerjaan menuntut lebih atau membutuhkan
PЕNDAHULUAN
lebih banyak perhatian daripada peran dalam
Dalam era serba modern seperti sekarang ini,
keluarga. Tidak dipungkiri, konflik ini
bukan menjadi hal yang tabu jika seorang wanita
menimbulkan berbagai masalah yang
turut mengambil alih dalam tugas menghidupi
mempengaruhi kehidupan keluarga dan pekerjaan
keluarga dan tidak sedikit wanita yang menjadi
wanita tersebut, di satu sisi wanita dituntut untuk
pemimpin di suatu organisasi bahkan mampu
bertanggung jawab dalam mengurus dan membina
memimpin negara. Di masa lampau wanita sering
keluarga secara baik, di sisi lain sebagai seorang
kali dianggap, bahkan menganggap diri sendiri
pekerja, wanita dituntut untuk bekerja sesuai
lebih rendah atau bergantung kepada pria. Sekarang
dengan standar kinerja yang baik. Namun, tidak
masyarakat harus menerima kenyataan bahwa
semua dari mereka bisa menyelaraskan peran dalam
wanita mampu bekerja dan mempunyai karir yang
pekerjaan dengan peran dalam keluarga, yang
memuaskan seperti pria. Beberapa dorongan yang
berujung terjadinya work-family conflict.
membuat banyaknya wanita yang menjadi pekerja
Wanita dijadikan sebagai objek penelitian
di antaranya adalah faktor ekonomi,pemenuhan
karena wanita yang bekerja dan berkeluarga
standar hidup yang layak serta peningkatan
dihadapkan pada peran ganda. Dalam menjalani
permintaan tenaga kerja wanita
kehidupannya, beberapawanita tetap menjalankan
(Chayaningdyah,2009). Masuknya wanita kedalam
tugasnya sebagai ibu rumah tangga yang baik dan
dunia kerja menyebabkan perubahan baik dalam
menjalankan pekerjaan domestiknya, seperti
masyarakat, keluarga dankehidupan individu yang
mencuci, memasak, menyetrika, memandikan anak
bersangkutan.
dan lain sebagainya. Tetapi, diluar tugas
Adanya dua pekerja dalan satu keluarga (suami-
domestiknya sebagai ibu rumah tangga, ia tetap
istri) menyebabkan peningkatan dalam hal
menjalankan kewajiibannya sebagai pekerja di
kesejahteran ekonomi keluarga dan masyarakat.
sektor,publik. (www.Kompasiana.com).Timbulnya
Dua pendapatan diharapkan dapat memenuhi segala
masalah dalam kedua peran yang dijalaninya itu
kebutuhan rumah tanggatermasuk biaya pendidikan
bisa memicu tingkat stres para wanita tersebut.
anak. Bekerja bagi kaum wanita selain menjadi
Adanya intensitas peran ganda yang tinggi menjadi
tuntutan kebutuhan ekonomi juga karena faktor
penyebab menurunnya kinerja karena wanita
sosial yang diciptakan oleh lingkungan. Pergeseran
bekerja akan mengalami depresi, peningkatan
peran wanita dari seorang ibu rumah tangga atau
keluhan fisik dan tingkat energi yang rendah. Dari
seorang istri menjadi wanita bekerja menjadikan
hasil penelitian Sianturi dan Zulkarnain (2013)
banyak keluarga mempunyai dual career
menunjukkan banyak konsekuensi negatif yang
(Wirakristama, 2011).
disebabkan oleh konflik peran ganda yang dijalani
Work-family conflict timbul karena adanya
oleh seseorang, tidak hanya berakibat pada dirinya
ketidakseimbangan antara peran sebagai karyawan
sendiri tapi juga berakibat pada sikap kerja,
dengan peran sebagai anggota keluarga.Ching
keluarga, dan kehidupan sosialnya.
(dalam Rantika dan Sunjoyo,2011). Hal ini
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Permata
ditegaskan oleh Burke(dalam Latifah,2008) yang
Bunda yang merupakan salah satu rumah sakit
mengemukakan bahwa tenaga, waktu dan perhatian
swasta di kota Malang. Alasan pemilihan lokasi ini
diperlukan untuk dapat sukses dalam satu peran
adalah karena di rumah sakit tersebut merupakan
(peran pekerjaan atau peran keluarga) menyebahkan
rumah sakit bersalin yang karyawannya sebagian
kekurangan tenaga, waktu dan perhatian terhadap
besar adalah wanita. Penelitian ini berfokus pada
peran yang lainnya sehingga menghasilkan konflik
perawat wanita karena memiliki sistem kerja shift,
antara dua peran tersebut. Dengan kata lain bahwa
yaitu sistem kerja yang membagi kelompok perawat
waktu dan tenaga yang dihabiskan untuk
berdasarkan waktu kerja yang terdiri dari pagi, sore
mengembangkan pekerjaan adalah waktu dan
dan malam. Peneliti mengacu pada penelitian
tenaga yang tidak dihabiskan untuk
Robert dan Michael ( dalam Astra 2012) yang
mengembangkan kesuksesan dalam kehidupan
menyatakan bahwa sistem kerja shift memiliki
keluarga.
hubungan yang memicu terjadinya work-family
conflict . Seorang wanita dengan profesi sebagai

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| 49

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
perawat mempunyai peran ganda yang tentunya
sebuah hal yang berat, karena dibutuhkan
konsentrasi tinggi. Ini terkait pula dengan pelayanan
kepada pasien yang harus dilakukan semaksimal
mungkin.
Terkait dengan pelayanan pasien yang harus
dilaksanakan semaksimal mungkin permasalahan
kinerja merupakan permasalahan mendasar yang
akan selalu dijumpai dalam manajemen rumah sakit
,maka dari itu manajemen rumah sakit harus
mengetahui faktor-faktor apa saja yang
menyebabkan kinerja perawat tidak maksimal.
Menurut Gibson (dalam Ilyas2001), kinerja
dipengaruhi oleh beberapa hal, salah satunya adalah
faktor psikologis yang terdiri dari, peran, sikap,
kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja. Faktor
psikologis di dalamnya tercakup pula konflik peran,
dalam hal ini peran ganda pada perawat wanita yang
sudah menikah.
Work-Family Conflict akan menurunkan kinerja,
produktivitas dan kepuasan kerja menurut
Rohmah(2015). Kepuasan kerja merupakan keadaan
pikiran yang positif, bahagia dan selalu bekerja
keras, karyawan yang bekerja keras dan memiliki
perasaan sengan terhadap pekerjaannya merupakan
aset dalam organisasi, mereka akan menghasilkan
kinerja dan citra yang baik bagi organisasi (Bashir
dan Ramay, 2010). Dalam penelitian
Churiyah(2011) menyatakan adanya hubungan
negatif antara work-family conflict dan kepuasan
kerja yang akan berdampak pada kinerja.
Sedangkan pengertian kinerja menurut Bangun
(2012) kinerja karyawan (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penelitian ini
diharapkan mampu memperluas wawasan dan
pemahaman tentang work-family conflict serta
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja yang
berkaitan dengan tingkat kinerja karyawan dalam
pekerjaannya.
KAJIAN PUSTAKA
Work-family conflict(WFC)
Masuknya wanita ke dalam dunia kerja
menyebabkan perubahan baik dalam masyarakat
maupun dalam keluarga dan dalam kehidupan
individu yang bersangkutan. Wanita dituntut
profesional dalam bekerja sedangkan dalam
keluarga wanita kembali pada tanggung jawab
utama mengurus rumah tangga,dalam menjalani
kedua peran tersebut sekaligus tidaklah mudah
sehingga dalam pelaksanaannya dapat terjadi
benturan tanggung jawab dalam bekerja dan juga
pekerjaan. Menurut Susanto (2010) konflik kerja-
keluarga (work-family conflict) adalah konflik yang
terjadi pada individu akibat menanggung peran
ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun
keluarga (family), di mana karena waktu dan
perhatian terlalu tercurah pada satu peran saja di
antaranya (biasanya pada peran dalam dunia kerja),
sehingga tuntutan peran lain (dalam keluarga) tidak
bisa dipenuhi secara optimal.
Work family conflict terjadi ketika tuntutan
pekerjaan tidak bisa diseimbangkan sehingga terjadi
ketidakharmonisan dengan tuntutan keluarga
(Bruck, Allan dan Spector (2002) ) dalam Ann
Robbins (2004:3), Boles et al(dalam Purnamasari
2008) “Work-Family Conflict adalah konflik yang
terjadi karena ketidakseimbangan peran antara
tanggung jawab di tempat tinggal dengan di tempat
kerja yang dialami pekerja”. Sedangkan menurut
Frone, Russel & Cooper (1992) mendefinisikan
konflik pekerjaan keluarga (work-family conflict)
yang terjadi pada karyawan, dimana satu sisi ia
harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain
harus memerhatikan keluarga secara utuh, sehingga
sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu
keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.
Bellavia & Frone (2015:123) membagi
faktor-faktor yang mempengaruhi work-family
conflict menjadi tiga faktor, yaitu:
1. Dalam diri individu (general intra
individual predictors)
2. Peran keluarga (family role predictors)
3. Peran pekerjaan (work role predictors)
Kepuasan kerja
Prabu (2009) dalam Herawan (2014)
mengemukakan beberapa teorikepuasan kerja yaitu:
1. Teori Keadilan (Equity Theory)
Puas atau tidak puasnya pegawai merupakan
hasil dari membandingkan antara input-outcome
dirinya dengan pegawai lain. Jadi, jika
perbandingan tersebut dirasakan seimbang, maka
pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi,
apabila terjadi ketidakseimbangan, maka akan
dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu
over compensation inequity (ketidakseimbangan
yag menguntungkan diriya sendiri) dan
sebaliknya under compensation inequity
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| 50
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 (ketidakseimbangan yang meguntungkan Hipotеsis
pegawai lain yang menjadi pembanding).
KepuasanK
2. Teori perbedaan (Discrepancy Theory)
erja (Y1)
Kepuasan kerja pegawai tergantung pada
perbedaan antara apa yang didapat dengan apa
yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang
didapat pegawai ternyata lebih besar daripada H1 H3
apa yang diharapkan maka pegawai tersebut
menjadi puas. Begitu pula sebaliknya.
Work KinеrjaKa
3. Teori pemenuhan kebutuhan (Need Family ryawan
Fulfillment Theory) Conflict (Y2)
H2
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai (X)
tergatung pada terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan pegawai. Gambar 1. Modеl Hipotеsis

4. Teori pandangan kelompok (Social H1: Work Family Conflict (X1) berpengaruh
reference group theory) signifikan terhadap kepuasan kerja
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai karyawan(Y1)
bukanlah bergantung pada pemenuhan H2: Work Family Conflict(X1) berpengaruh
kebutuhan saja, melainkan juga bergantung pada signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2)
pandangan dan pendapat kelompok yang oleh H3: Kepuasan kerja (Y1) berpengaruh signifikan
pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. terhadap kinerja karyawan (Y2)
Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan
tolak ukur untuk menilai dirinya maupun MЕTODE PЕNЕLITIAN
lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas Pеnеlitian ini mеrupakan
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan pеnеlitianpеnjеlasan (еxplanatory rеsеarch) dеngan
kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok pеndеkatan kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di RS.
acuan. PERMATA BUNDA yang berlokasi di jalan
Soekarno Hatta No.75 Malang. Diperolehsampel
Kinеrja 42rеspondеn dеngan pеngumpulan..data
Mеnurut Dharma (2005:46), standar mеnggunakan teknik sampel jenuh dengan bantuan
pеngukuran kinеrja diantaranya sеbagai bеrikut : kuеsionеr,dianalisis mеnggunakan analisis jalur
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus disеlеsaikan dan.
atau dicapai. Pеngukuran kuantitatif mеlibatkan
pеrhitungan kеluaran dari prosеs atau HASIL DAN PЕMBAHASAN
pеlaksanaan kеgiatan. Ini bеrkaitan dеngan Tabеl 1.koefisien jalur pada hubungan work -family
jumlah kеluaran yang dihasilkan. conflict
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan Variabel Beta T hitung Sig Ket
(baik tidaknya). Pеngukuran kualitatif kеluaran
mеncеrminkan pеngukuran “tingkat kеpuasan” Work family -0,375 -2,435 0,019 Sig
yaitu sеbеrapa baik pеnyеlеsaiannya. conflict (X)
3) Kеtеpatan waktu, yaitu sеsuai tidaknya dеngan T tabel : 2,011
waktu yang dirеncanakan. Pеngukuran Rsquare : 0,522
kеtеpatan waktu mеrupakan jеnis khusus dari Y1 : Kepuasan Kerja
pеngukuran kuantitatif yang mеnеntukan waktu Sumber: Data dioleh tahun 2017
pеnyеlеsaian suatu kеgiatan.

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| 51

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 Tabel 2.Pengaruhwork-family conflict (X) dan turun
Kepuasan kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2)
Variabel Beta T hitung Sig Ket Beban tanggung 2,95
jawab keluarga
Kepuasan Kerja (Y1) -0,300 -2,063 0,045 Sig membuat sulit
Kinerja (Y2) 0.281 2.186 0.034 Sig konsentrasi dalam
T tabel : 2,011 bekerja
Rsquare : 0,629
Y2 : Kinerja Dapat berperilaku 3,76
baik di rumah
Sumber: Data dioleh tahun 2017 tetapi, tidak sama
baiknya bila
Tabel 3.PengaruhlangsungdantidakLangsung ditempat kerja
Hasil pengaruh
Pengaruh Langsung Tidak langsung Perilaku 2,95
Total pemecahan
variabel
X terhadap Y1 -0,375 - -0,375 masalah yang
X terhadap Y2 -0,300 0,375 x 0,281 =- -0,405 digunakan di
0,105 rumah tidak efektif
Y1 terhadap Y2 0,281 - 0,281 untuk
Sumber: Data dioleh tahun 2017 memecahkan
masalah di tempat
kerja.
R2 = 1-(1-`R12) (1-R22) Work Waktu yang 3,05
=1-(1-0,522) (1-0,629) Interfernce dihabiskan untuk
= 1-(0,478) (0,371) pekerjaan,membua
with Family t tidak bisa
= 1- 0,1773 (WIF) berpartisipasi
= 0,8227 atau 82,7% untuk aktivitas
Hasil perhitungan ketepatan model sebesar rumah tangga
82,7% menerangkan bahwa kontribusi model untuk secara adil
menjelaskan hubungan struktural dari ke tiga Melewatkan 3,60
variabel yang diteliti sebesar 82,7%. Sedangkan aktivitas bersama
keluarga karena
sisanya sebesar 17,3% dijelaskan oleh variabel lain waktu yang
dluar penelitian ini. digunakan untuk
Tabel 4. Variabel, Indikator dan Item Penelitian bekerja.
Variabel Indikator Item Mean Lelah sepulang 3,33
Family Waktu sering 3,57 kerja sehingga
Interferenc bentrok antara tidak bisa
melakukan apa-apa
e with Work tanggung jawab dalam keluarga.
(FIW) pekerjaan dan
keluarga Tekanan pekerjaan 2,36
menimbulkan
perasaan tegang
sepulang kerja.
Melewatkan 2,48 Dapat bekerja
Work aktivitas kerja
2,10
secara efektif
Family karena waktu namun tidak
Conflict(X habis untuk membantu di
) tanggungjawab rumah
keluarga Pemecahan 3,17
masalah tidak
Ketegangan 3,19 efektif dilakukan
masalah dalan dalam masalah
rumah tangga keluarga
membuat perhatian Grand Mean 3,04
terganggu dalam
bekerja dan Gaji yang diterima telah
Kepuas Kepuasan 3,45
membuat sesuai dengan
kemampuan kerja

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| 52

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
an kerja terhadap pendidikan yang Ketepatan ketepatan waktu 3,88
(Y1) gaji dimiliki. waktu hasil menyelesaikan
Gaji yang diterima telah 2,76 pekerjaan.
memenuhi kebutuhan
kerja
hidup. peningkatan waktu 3,81
Gaji yang diterima 3,50 menyelesaikan
sesuai dengan pekerjaan pekerjaan dibanding
yang dilakukan. waktu yang lalu.
Kepuasan Promosi pekerjaan telah 3,36 Grand Mean 3,92
terhadap dilakukan secara adil
Promosi jabaran telah 3,21
promosi berdasarkan masa kerja. Deskripsiwork-family conflict, kepuasan kerja
Promosi jabatan 3,40 dan kinerja pada RS. Permata Bunda Malang.
telahberdasarkan atas Distribusi frekuensi pada variabel work-
kinerja karyawan family conflict (X) secara keseluruhan memiliki
Kepuasan Telah menerima 4,07
dukungan dari rekan
nilai rata-rata sebesar 3,80 sehingga dapat diartikan
terhadap bahwa perawat wanita Rumah Sakit Permata Bunda
kerja
rekan kerja Telah menetima memiliki konflik pekerjaaan yang mengganggu
4,26
kepercayaan dengan keluarga diindikasikan tinggi atau sebagian besar
rekan kerja setuju. Masing-masing item memiliki rata-rata yang
Telah merasa nyaman 4,05 baik, namun terdapat item yang memiliki rata-rata
bekerja dengan rekan
kerja. tertinggi yaitu sebesar 3,60 yaitu pada item X1.8
Kepuasan Telah menerima 3,38 yang menunjukkan bahwa karyawan wanita RS
terhadap dukungan dari atasan Permata Bunda sering melewatkan kegiatan dalam
Kesediaan atasan dapat 3,50 keluarga karena waktu yang digunakan untuk
supervisi menerima masukan dari bekerja. Sedangkan rata-rata distribusi terendah
para pekerja
Telah menerima
pada item X1.5 saya dapat berperilaku baik di
3,21
perlakuan yang adil dari rumah tetapi tidak sama baiknya bisa ditempat
manajemen rumah sakit. kerja, dengan nilai 1,76. Sehingga dapat ditarik
Kepuasan pekerjaan yang 4,31 kesimpulan jika karyawan wanita RS Permata
terhadap ditanggung sesuai Bunda mengalami konflik dalam keluarga
dengan keahlian yang
pekerjaan dimiliki
disebabkan waktu yang habis digunakan untuk
itu sendiri mempunyai kesempatan 3,17 bekerja dan tidak setuju dengan pernyataan dapat
dalam mengambil berperilaku baik di rumah tapi tidak di tempat kerja
keputusan yang (dapat berperilaku sama baiknya antara rumah
berkaitan dengan dengan pekerjaan).
pekerjaan.
Berbeda dengan variabele work-family
telah menyukai 4,02
pekerjaan atau tidak conflict , variabel kepuasan kerja (Y1) secara
ingin pindah pada keseluruhan memiliki nilai rata-rata sebesar 3,57
pekerjaan lain sehingga dapat diartikan bahwa perawat wanita RS
Grand Mean 3,58 Permata Bunda Malang diindikasikan puas atas
Kuantitas Kemampuan 3,88 pekerjaan yang dilakukan, puas terhadap gaji yang
Kinerja hasil kerja menyelesaikan diperoleh, puas terhadap rekan kerja, puas terhadap
pekerjaan sesuai dengan
(Y2) beban yang diberikan.
kesempatan promosi, puas terhadap pengawasan
Kemapuan 3,95 atasan atau supervisi dan puas terhadap pekerjaan
menyelesaikan itu sendiri. Rata-rata distribusi jawaban responden
pekerjaan lebih baik tertinggi terletak pada item Y1.5.1 yaitu pekerjaan
dari waktu sebelumnya yang ditanggung sesuai dengan keahlian yang
Kualitas kualitas pekerjaan 4,02 dimiliki dengan skor 4,31. Sedangkan rata-rata
hasil kerja sesuai dengan standar distribusi terendah terletak pada item Y1.1.2 yaitu
rumah sakit
kualitas hasil kerja lebih 4,02 gaji yang diterima telah memenuhi kebutuhan
baik dibandingkan hidup, dengan skor 2,76.
waktu yang lalu.

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| 53

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 Distribusi frekuensi pada variabel
kinerja (Y2) secara keseluruhan memiliki rata-rata
sebesar 3,92 sehingga dapat diartikan bahwa
karyawan wanita RS Permata Bunda secara
kualitas, kuantitas, ketepatan waktu serta hasil kerja
berjalan dengan baik. Pada item (Y2.1) mempunyai
rata-rata jawaban responden sebesar (3,88) yang
berarti responden menyatakan setuju mengenai
kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan beban yang diberikan.Pada item (Y2.2)
mempunyai rata-rata jawaban responden sebesar
(3,95) yang berarti responden menyatakan setuju
mengenaiKemampuan menyelesaikan pekerjaan
lebih baik dari waktu sebelumnya.Pada item (Y2.3)
mempunyai rata-rata jawaban responden sebesar
(4,02) yang berarti responden menyatakan setuju
mengenaikualitas pekerjaansesuai dengan
standar.Pada item (Y2.4) mempunyai rata-rata
jawaban responden sebesar (4,02) yang berarti
responden menyatakan setuju mengenai kualitas
hasil kerja saya lebih baik dibanding waktu yang
lalu. Pada item (Y2.5) mempunyai rata-rata
jawaban responden sebesar (3,88) yang berarti
responden menyatakan setuju mengenaibisa
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.Pada
item (Y2.6) mempunyai rata-rata jawaban
responden sebesar (3,81) yang berarti responden
menyatakan setuju mengenaiadanya peningkatan
waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dibandingkan
waktu yang lalu.
ada 2 (dua) sebesar 4,02 yaitu Y.2.3 yang
menyatakan kualitas pekerjaan karyawan wanita RS
Permata Bunda sesuai dengan standar serta Y 2.4
yaitu kualitas hasil kerja lebih baik dibandingkan
waktu yang lalu. Sehingga dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja karyawan wanita RS Permata Bunda
Malang baik. Berdasarkan deskripsi diatas, maka
dapat dikatakan bahwa work-family conflict di RS
Permata Bunda Malang tinggi.
Pengaruh work-family conflict terhadap
kepuasan kerja
Hasil uji path menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar -0,375 diartikan bahwa
work-family conflict (X) karyawan wanita RS
Permata Bunda Malang memiliki pengaruh
langsung sebesar -0,375 terhadap kepuasan kerja.
Uji hipotesis membuktikan H1 didukung sehingga
dapat disimpulkan work-family conflict terdapat
dalam diri karyawan wanita RS Permata Bunda
Malang berpengaruh negatif signifikan terhadap
kepuasan kerja (Y1). Hasil tersebut memperkuat
hasil suatu studi yang dikemukakan oleh Anderson
et al, (2002) yang menemukan bahwa work-family
conflict mempunyai hubungan negatif dengan
kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa beban
pekerjaan yang tinggi akan mempengaruhi pada
berkurangnya kepuasan kerja.
Podsakoff dan Mackenzie dalam Kelana
(2009:60) “Work-Family Conflict(WFC)
memberikan pengaruh negatif terhadap kepuasan
kerja sehingga produktivitas kerja menurun, tidak
efektif dalam kegiatan-kegiatan bekerja, penurunan
kemampuan berorganisasi dan kurang bisa
beradaptasi dengan perubahan-perubahan
lingkungan”.
Pengaruh work-family conflict terhadap kinerja
Hasil uji path menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar 0,300 diartikan bahwa work-
family conflict karyawan wanita RS Permata Bunda
memiliki pengaruh secara langsung sebesar -0,300
terhadap kinerja. Uji hipotesis membuktikan H2
didukug sehingga dapat disimpulkan work-family
conflict yang terdapat dalam diri karyawan wanita
RS Permata Bunda Malang berpengaruh signifikan
terhadap kinerja perawat, artinya semakin tinggi
work-family conflict yang dialami maka kinerja
semakin rendah begitupun sebaliknya. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara work-family conflict dengan
kinerja karyawan, dengan memiliki hubungan yang
cenderung kuat. Maka hipotesis yang menyatakan
terdapat hubungan signifikan antara work-family
conflict (X) dengan kinerja karyawan (Y1).
Kuatnya hubungan work-family conflict dengan
kinerja karyawan adalah sebesar 0,300 (30%).
Hasil penelitian ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Putri (2013) bahwa
peningkatan suatu kinerja karyawan didahului oleh
peningkatan kepuasan kerja. Selain itu didukung
juga pendapat menurut Podsakoff dan Mackenzie
dalam Kelana (2009:60) “kinerja memberikan
kontribusi bagi organisasi berupa peningkatan
produktivitas rekan kerja, peningkatan produktivitas
manajer, menghemat sumber daya yang dimiliki
manajemen dan organisasi secara keseluruhan,
membantu memelihara fungsi kelompok, menjadi
sangat efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan-
kegiatan kelompok kerja, meningkatkan
kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan-perubahan lingkungan”
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| 54
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
Hasil uji path menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar 0,281 diartikan bahwa
kepuasan karyawan wanita RS Permata Bunda
Malang memiliki pengaruh langsung sebesar 0,281
terhadap kinerja. Melalui uji hipotesis membuktikan
bahwa H3 didukung sehingga dapat disimpulkan
kepuasan kerja karyawan wanita RS Permata Bunda
Malang berpengaruh signifikan terhadap kinerja
perawat. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori
menurut Syaiin (2008) adanya kepuasan kerja
mampu meningkatkan produktivitas dalam
kinerjanya. Kuatnya hubungankepuasan kerja
dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,281
(28,1%).
Karyawanyang merasa puas akan lebih
mungkin terlibat dalam organisasi yang dapat
meningkatkan produktivitas, sedangkan karyawan
yang tidak merasa puas maka akan mempengaruhi
berjalannya organisasi dalam pencapaian tujuan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Putri (2013) bahwa peningkatan
suatu kinerja karyawan didahului oleh peningkatan
kepuasan kerja. Menurut Mathis (2001:99)
meskipun kepuasan kerja itu menarik dan penting,
hal yang paling mendasar adalah pengaruh
kepuasan kerja terhadap organisasi yang akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
Pengaruh tidak langsung work-family conflict
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Pengaruh tidak langsung work-family
conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
memperoleh hasil -0,105. Dari koefisien tersebut
bisa disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja
tidak memediasi pengaruh antara work-family
conflict terhadap kinerja yang artinya nilai pengaruh
tidak langsung lebih kecil dibandingkan pengaruh
langsung. Berdasarkan nilai korelasi antara variabel
work-family conflict terhadap kepuasan kerja dan
kinerja diperoleh nilain yang sama besar bahkan
lebih besar korelasi terhadap variabel kinerjanya
yakni variabel kepuasan kerja sebesar -0,67 dan
kinerja sebesar -0,72, maka dapat disimpulkan
dalam penelitian ini besar kecilnya tingkat kepuasan
kerja tidak akan mempengaruhi hubungan antara
variabel work-family conflictterhadap kinerja.
Artinya H menyatakan kepuasan kerja memediasi
pengaruh antara work-family conflict terhadap
kinerja tidak didukung.
KЕSIMPULAN DAN SARAN
Kеsimpulan
1. Work-family conflict berpengaruh negatif
signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Work-family conflict berpengaruh negatif
signifikan terhadap kinerja.
3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
Saran
1. Dalam aspek work-family conflict, hasil
menunjukkan bahwa karyawan wanita RS
Permata Bunda Malang cukup tinggi. Maka
dari itu disarankan pihak rumahdapat
memberikan kontribusi dalam mengelola
masalah work-family conflict yang dialami
karyawan wanita karena selain penting bagi
karyawan, ketidakseriusan rumah sakit dalam
menangani masalah ini dapat berdampak buruk
terhadap kinerja rumah sakitdan akan berujung
pada kerugian yang akan ditanggung pihak
rumah sakit baik yang berbentuk materi
maupun nonmateri, misalnya dengan cara
rumah sakit mendirikan tempat penitipan anak
dengan biaya yang cukup terjangkau bagi
perawat rumah sakit tersebut. Serta bisa juga
pihak rumah sakit untuk bisa lebih
memperhatikan pembagian jam kerja (shift),
adanya liburan keluarga yang diadakan oleh
kantor sehingga meminimalisir rasa cemas dan
tegang yang ditimbulkan dari work-family
conflict.
2. Bagi karyawan wanita sekaligus ibu rumah
tangga mempunyai peran ganda diharapkan
tetap menjalankan karirnya dan bisa
mempertahankan kinerja yang baik dengan
tidak mengabaikan peran sebagai ibu rumah
tangga. Karyawan wanita harus bijaksana
menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan
tanggung jawab terhadap keluarga untuk
memperkecil munculnya work-family conflict.
3. Untuk peneliti selanjutnya hendaknya mampu
mengembangkan penelitian dengan
menambahkan variabel lain yang tidak terdapat
dalam model penelitian ini. Penelitian ini juga
diharapkan dapat menjadi bahan acuan bagi
peneliti selanjutnya dengan konsep maupun
tema yang sejenis.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| 55
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
DAFTAR PUSTAKA Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Grasindo, Jakarta.
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Ilyas, Y. 1999. Kinerja: teori, penilaian dan
Kinerja SDM. Refika Aditama . Bandung. penelitian. (cetakan pertama). Depok:
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Badan Penerbit Fakultas Kesehatan
Manusia. Jakarta: Erlangga Masyarakat – Universitas Indonesia
Wirakrisrama, Richardus Chandra. 2011. Analisis Latifah, Ifah. 2008. Pengaruh Konflik Pekerjaan-
Pengaruh Konflik Peran Ganda(Work Keluarga Terhadap Turnover
Family Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan Intentions Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Wanita Pada PT Nyonya Meneer Variabel Intervening (Studi
Semarang Dengan Stress Kerja Sebagai Empiris Pada Auditor Kantor Akuntan Publik
Variabel Intervening. di Indonesia ). Tesis Universitas
Diponegoro: Semarang.
Bashir Usman, Muhamad Ismail Ramay, 2010,
Impact of Stress On Employees Job Mangkunegara, Anwar Prabu (2010). Manajemen
Performance a Study On Banking Sector of Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Pakistan. International Journal of Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Marketing, Vol 2, No 1:122:126. Putri,Rizky Herwinda . 2013. Analisis Pengaruh
Bellavia, G., & Frone, M. (2005). Work-family Stres Kerja dan Konflik Pekerjaan
conflict. In J. Barling, E. K. Keluarga (Work Family Conflict) Terhadap
Kelloway, & M. Frone (Eds.), Handbook of Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan
Work Stress, (pp. 113-147). Sage Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi
Publications: Thousand Oaks pada PT.ARA Shoes Indonesia.Semarang.
Churiyah, Madziatul. 2011. Pengaruh Konflik Purwaningsih & Suprapti (2009). Pengaruh Konflik
Peran, Kelelahan Emosional terhadap Keluarga-PekerjaanTerhadap Komitmen
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Jurnal Ekonomi Bisnis, TH 16, (2): 145-154 Sianturi, M.M, & Zulkarnain. (2013). Analisis work
Frone, M. R. Rusell, M. & Cooper, M. L. 1998, family conflict terhadap kesejahteraan
Antecedents and Outcomes of Work Family psikologis pekerja. Jurnal Sains dan Praktik
Conflict: Testing a Model of The Work- Psikologi, 1(3), 207-215
Family Interface, Journal of Applied Susanto. 2010. Analisis Pengaruh Konflik Kerja-
Psichology.
Keluarga terhadap Kepuasan Aset,75-85
Greenhaus, Jeffrey H., & Beutell, Nicholas J. 1985.
Sources of Conflict between Work
dan Family Roles . The Academy of
Management Review, Vol. 10, No. 1 (Jan.,
1985), pp. 76-88.
.Husein, Umar. 2008. Metode Penelitian Untuk
Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta. PT
Rajagrafindo Persada
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Sumber
Daya Manusia, Bandung :
Salemba Empat
Hasibuan,Malayu. 2013. MSDM. Jakarta : Bumi
Aksara.
Hariandja, MT, Efendi, 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| 56

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id