PROPOSAL PENELITIAN KELOMPOK

JOB HOPPING INTENTION BECAUSE OF WORK-FAMILY CONFLICT

ON WOMAN EMPLOYEE: IS IT RELATED?

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Metodologi Penelitian Kuantitatif

Dosen Pengampu:
Dr. Tina Hayati Dahlan, S.Psi., M.Pd., Psikolog

Disusun Oleh:
Aura Ratu Aulia 2209227
Hanifa Zahirah Alamsyah 2207109
Nona Khairunnisa Mumtaz 2203420
Zaira Yasmina Faizal 2203048

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2023
 i

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI...........................................................................................................i

BAB I PENDAHULUAN......................................................................................1

A. Latar Belakang Penelitian.............................................................................1

B. Pertanyaan Penelitian....................................................................................2
C. Tujuan Penelitian..........................................................................................3
1. Tujuan Umum............................................................................................3
2. Tujuan Khusus...........................................................................................3
D. Manfaat/Signifikansi Penelitian....................................................................3
1. Manfaat Teoritis........................................................................................3
2. Manfaat Praktis..........................................................................................3
E. Struktur Organisasi Proposal Penelitian.......................................................4
BAB II KAJIAN PUSTAKA.................................................................................5

A. Kajian Teori..................................................................................................5
1. Job Hopping..............................................................................................5
2. Work-Family Conflict................................................................................6
B. Kerangka Pemikiran......................................................................................8
C. Hipotesis Penelitian.......................................................................................9
DAFTAR RUJUKAN..........................................................................................10
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Pergeseran pola pikir dan stigma mengenai peran wanita yang
bekerja mengurus rumah setelah menikah menjadi sebuah isu yang menarik
saat ini. Di zaman sekarang, semakin banyak wanita dan pria yang sama-sama
bekerja mencari nafkah setelah menikah. Wanita memiliki kesempatan kerja
yang sama dengan laki-laki. Bahkan tidak sedikit pula wanita (istri)
berpenghasilan lebih tinggi atau memiliki posisi pekerjaan yang lebih baik
dari suaminya. Data dari Un Women pada tahun 2020 menunjukkan sekitar
52,1 % dari wanita yang berstatus menikah memiliki pekerjaan. Hal ini
menunjukkan bahwa wanita semakin mendominasi dunia kerja. Akibatnya,
peran wanita sebagai pekerja dan ibu rumah tangga juga meningkat.
Kesempatan bekerja dan berkarir bagi wanita yang telah berkeluarga
sering kali memunculkan permasalahan dalam rumah tangga. Wanita yang
bekerja di luar rumah dan mengurusi rumah tangga merupakan peran yang
berbeda yang keduanya harus dijalani. Namun ketika peran pekerjaan di
lingkungan kantor dan peran pekerjaan di rumah tidak dapat berjalan
seimbang dapat memicu terjadinya konflik antar kedua peran tersebut.
Konflik antara kedua peran tersebut seringkali disebut dengan work-family
conflict.
Work-family conflict merupakan bentuk konflik antar-peran yang
terjadi ketika energi, waktu, atau tuntutan perilaku dari konflik peran
pekerjaan dengan keluarga atau peran kehidupan pribadi. Work-family
conflict menjadi semakin penting dalam masyarakat karena memiliki
konsekuensi penting untuk pekerjaan, non-kerja, dan hasil pribadi seperti
produktivitas, pergantian, kesejahteraan keluarga, kesehatan, dan stress
(Kossek et al., 2017).
Work-family conflict dapat terjadi ketika seseorang kurang
merasakan keterlibatan serta kepuasan yang seimbang dalam peran di tempat

1
 2

kerja dan di keluarga. Ini dapat mengarah pada intensi job-hopping pekerja,
meski ia belum memiliki rencana yang matang untuk pekerjaan lain atau
tempat bekerja lainnya. Hal ini dapat disebabkan oleh tiga aspek, yaitu
keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan, dan keseimbangan
kepuasan (Greenhaus dkk., 2003).
Beberapa faktor kerja dapat memiliki efek yang berbeda antara
pekerja perempuan dan pekerja laki-laki. Beban kerja yang berlebihan
terbukti menjadi alasan mengapa seseorang melakukan job-hopping. Namun
alasan ini tidak mempengaruhi mereka terutama pekerja laki-laki selama
mereka mendapatkan kompensasi atas kerja ekstra tersebut dan hanya
mempengaruhi pekerja perempuan yang memiliki family obligation (Taylor
& Zimmer, 1992). Family obligation inilah yang membuat para pekerja
perempuan kesulitan dalam menyeimbangkan beban kerja (Faiz, 2015)
Permasalahan jam kerja juga menjadi faktor yang berdampak hanya pada
perempuan dikarenakan laki-laki tidak menekankan perlunya kontribusi diri
pada anggota keluarganya (family obligation) seperti pada perempuan
(Dharmawangsa & Thennakoon, 2014). Family Belum lagi perempuan lebih
rentan terkena konfrontasi di tempat kerja akibat
Walaupun penelitian terdahulu telah membuktikan adanya hubungan
antara intensi job hopping dengan work family-conflict, belum banyak
penelitian yang spesifik menjelaskan hubungan keduanya dengan subjek
pekerja perempuan yang berstatus menikah.
Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk melengkapi
kekurangan data dan temuan dari penelitian sebelumnya tentang work-family
conflict dan keinginan untuk berpindah-pindah pekerjaan dalam waktu dekat.
Dengan demikian, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana
hubungan work-family conflict dengan intensi job hopping pada pekerja
wanita yang sudah menikah.

B. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang penelitian, maka pertanyaan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut.
 3

1. Bagaimana work-family conflict yang terjadi pada pekerja wanita yang

sudah menikah di Kota Bandung?
2. Bagaimana job hopping intention yang terjadi pada pekerja wanita yang
sudah menikah di Kota Bandung?
3. Apakah terdapat hubungan antara work-family conflict dengan job
hopping intention pada pekerja wanita yang sudah menikah di Kota
Bandung?

C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui adanya hubungan antara job hopping intention dengan
work-family conflict pada pekerja wanita yang sudah menikah.

2. Tujuan Khusus
a) Untuk mengetahui tingkat job hopping intention pada pekerja wanita
yang sudah menikah
b) Untuk mengetahui work-family conflict yang terjadi pada pekerja
wanita yang sudah menikah

D. Manfaat/Signifikansi Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan
pengembangan keilmuan khususnya di bidang Psikologi Industri dan
Organisasi yang terkait dengan perilaku job hopping intention dan work-
family conflict pada pekerja wanita yang sudah menikah.

2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran pada pekerja
wanita yang sudah menikah mengenai hubungan antara work-family
conflict terhadap job hopping intention. Serta diharapkan juga dapat
membantu pihak-pihak terkait seperti perusahaan agar dapat membuat
kebijakan secara tepat yang dapat mendukung kehidupan pekerjaan dan
kehidupan keluarga, khususnya bagi pekerja wanita yang sudah menikah.
 4

E. Struktur Organisasi Proposal Penelitian

BAB I : PENDAHULUAN
Pada pendahuluan berisi latar belakang penelitian, pertanyaan
penelitian, tujuan penelitian, manfaat/signifikansi penelitian, dan struktur
organisasi proposal penelitian.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Berisi tentang kajian pustaka mengenai variabel penelitian, yaitu
mengenai job hopping intention dan work-family conflict, kerangka pemikiran,
serta hipotesis penelitian.
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Kajian Teori
1. Job Hopping
Konsep job hopping pertama kali dipelajari oleh Ghiselli (1974
dalam (Yuen, 2016)), dimana pekerja cenderung berpindah pekerjaan
tanpa tujuan yang jelas. Khatri, Fern, dan Budhwar (2001) mendefinisikan
job hopping sebagai sikap atau perilaku ketika karyawan berpindah dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lain tanpa prospek pertumbuhan yang jelas
atau alasan rasional lainnya. Impulsif atau pengaruh sosial lah yang
membuat mereka mencari pekerjaan lain (Khatri et al., 2001).
Konsisten dengan pemikiran Ghiselli (1974) tentang perpindahan
pekerjaan sebagai “Sindrom Hobo”. Schmitt, Gooding, Noe, dan Kirsch
(1984) menguraikan hal ini dan menjelaskan bahwa ‘hobo’ mencari
pekerjaan lain, mungkin karena rasa tidak nyaman, namun ‘hobo’ juga
mengevaluasi apakah pekerjaan mereka saat ini lebih bermanfaat (Schmitt
et al., 1984; Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). Saleem dkk (2016) setuju
dengan cara kerja rasional ini, terutama sebagai cara memperoleh
keuntungan finansial dan kemajuan profesional.
Job hopping intention merupakan kecenderungan pada individu
untuk keluar dari perusahaan secara sukarela kemudian mencari atau
pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya menurut pilihannya
sendiri, meskipun ia merupakan karyawan tetap yang baru bekerja selama
kurang dari 2 tahun di organisasi tempat ia bekerja (Suryaratri & Abadi,
2018:79). Menurut Sza Hang Yuen (2016), job hopping mengacu pada
berganti pekerjaan sesering mungkin.
Ada beberapa penyebab yang dapat mendorong seseorang untuk
melakukan job hopping, yaitu sering pindah pekerjaan dalam jangka waktu
yang relatif singkat. Beberapa penyebab umum termasuk ketidakpuasan
kerja, peluang pengembangan karir terbatas, gaji dan fasilitas kompensasi,
keseimbangan kerja-keluarga, ketidaksesuaian nilai dan budaya

5
 6

perusahaan, kondisi ekonomi dan peluang pasar kerja, kurangnya

pengembangan keterampilan dan perubahan dalam prioritas hidup.
Setiap individu memiliki motivasi yang unik, dan kombinasi dari
beberapa faktor ini dapat mempengaruhi keputusan seseorang untuk
melakukan job hopping. Dalam beberapa kasus, job hopping dapat
dianggap sebagai strategi karir yang efektif, sementara dalam kasus lain,
dapat menimbulkan risiko terhadap stabilitas karir.
Skala yang digunakan dalam variabel ini adalah Job-Hopping
Motives Scale yang dikembangkan oleh Lake, Highhouse, & Shrift (2018).
Skala ini terdiri dari escape motive items dan advancement motive items.
Pengukuran dari penelitian ini menggunakan skala likert 1–5 yang
digunakan untuk mengukur respon dari responden, yaitu skala 1 (sangat
tidak setuju); 2 (tidak setuju); 3 (netral); 4 (setuju); 5 (sangat setuju).

2. Work-Family Conflict
Work-family conflict merupakan konflik yang timbul antara
pekerjaan dan peran non- pekerjaan (yaitu, komunitas, waktu luang,
kelompok teman, dan lain-lain.) yang tak terhindarkan bagi kebanyakan
orang yang bekerja saat ini (Wilson dan Baumann, 2014).
Gutek dkk., (Carlson dkk., 2000) menyatakan bahwa tiga dimensi
work-family conflict memiliki dua arah yaitu:
1. Conflict due to work interfering with family (WIF) atau konflik karena
pekerjaan mengganggu keluarga.
2. Conflict due to family interfering with work (FIW) atau konflik karena
keluarga mengganggu pekerjaan.
Sedangkan menurut Greenhaus dan Beutell (1985), konflik
pekerjaan keluarga atau work-family conflict terbagi menjadi beberapa
jenis, yaitu:
1. Konflik karena waktu (time-based conflict), terjadi ketika waktu yang
dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau
pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang
lainnya.
 7

2. Konflik karena ketegangan (strain-based conflict), terjadi ketika

tuntutan dari satu peran (keluarga atau pekerjaan) mempersulit
pemenuhan tuntutan peran lainnya. Hal ini dapat menyebabkan
pekerjaan mengalami ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan, dan
depresi.
3. Konflik karena perilaku (behavior-based conflict), terjadi ketika pola
perilaku tertentu dalam satu peran tidak sesuai dengan pola perilaku
dalam peran lainnya sehingga menimbulkan ketidaksesuaian. Misalnya
seorang anggota keluarga berperilaku hangat, kasih sayang dan
pengertian namun dalam pekerjaannya berperilaku tegas, konformitas
maupun asertif.
Jadi, work family conflict dapat didefinisikan sebagai suatu konflik
dimana terjadi ketidak seimbangan antara pekerjaan dan keluarga. Sedangkan
individu itu sendiri harus memenuhi tuntutan salah satu peran yang nantinya
akan menekan peran yang lain sehingga akan menyebabkan individu sulit
membagi waktu dan sulit melaksanakan suatu peran karena ada tuntutan peran
lainnya.
Penyusun melakukan penelusuran terhadap beberapa karya ilmiah
yang relevan dengan topik work-family conflict dan job hopping. Adapun
karya-karya tersebut antara lain:
1. Karya Ilmiah Sekar Hanum Prihaningrum dan Herison Pandapotan,
mahasiswa prodi Psikologi dengan judul penelitian “Career Adaptability
dan Job Hopping Intention: Peran Career Satisfaction di Pekerja Generasi
Y”.
Artikel penelitian ini membahas tentang pengaruh antara career
adaptability dan job hopping intention dengan career satisfaction sebagai
variabel mediator yang terjadi pada karyawan generasi Y. Dengan
demikian, pembahasannya hanya meliputi career adaptability terhadap
job hopping intention dan berfokus pada generasi Y.
2. Karya Ilmiah Ratna Dyah Suryaratri dan Muhammad Adib Abadi,
mahasiswa prodi Psikologi dengan judul “Modal Psikologis dan Intensi
Job Hopping pada Pekerja Generasi Millenial”. Artikel ini membahas
 8

tentang hubungan modal psikologis dan job hopping intention pada

pekerja generasi millenial. Dengan Demikian, pembahasannya hanya
meliputi psychological capital dan menitikberatkan kepada generasi
millenial.
3. Karya Ilmiah Rindri Evelin, mahasiswa prodi Psikologi dengan judul
“Pengaruh Work-Family Conflict

Skala yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah Work
and Family Conflict Scale WAFCS, yang dikembangkan oleh Haslam, Filus,
Morawska, Sanders, & Fletcher (2015). Pengukuran dari penelitian ini
menggunakan skala likert 1–7 yang digunakan untuk mengukur respon dari
responden, yaitu skala 1 (sangat tidak setuju); 2 (tidak setuju); 3 (cukup tidak
setuju); 4 (netral); 5 (cukup setuju); 6 (setuju); 7 (sangat setuju).

B. Kerangka Pemikiran

Job hopping dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu konten dan konteks.
Konten merupakan faktor internal dari dalam diri individu itu sendiri, seperti
kepuasan kerja. Sedangkan, konteks merupakan faktor eksternal dari luar diri
individu dan menjadi faktor pendorong individu melakukan job hopping,
seperti kompensasi, dukungan organisasi, work-family conflict, dan lain-lain.
Smith & Johnson (2018) menyatakan bahwa faktor personal seperti kepuasan
 9

kerja lebih dominan dalam memengaruhi job hopping dibandingkan dengan

work-family conflict. Namun, work-family conflict dapat menjadi faktor utama
jika ekspektasi gender dan normal keluarga tradisional kuat (Wang et al.,
2013). Work-family conflict hanya berkorelasi dengan job hopping jika tidak
ada dukungan organisasional yang memeadai.

Work-family conflict (WFC) dapat muncul sebagai dampak dari adanya

faktor pekerjaan, keluarga, dan individu. Faktor individu merupakan faktor
yang berhubungan dengan sikap individu terhadap pekerjaannya, usia saat
bekerja, dan jenis kelamin (Bodra, 1994 (dalam Hasibuan, 2008)). Faktor
pekerjaan bisa berupa komitmen waktu kerja dan fleksibilitas kerja. Faktor
keluarga terdiri dari jumlah anak dan keterlibatan keluarga, serta ada faktor
individu yaitu ekspektasi gender dan locus of control. Hubungan faktor-faktor
ini dengan WFC bisa positif maupun negatif. Hubungan positif menunjukkan
faktor tersebut berpengaruh terhadap timbulnya WFC. Artinya, ada
ketidakseimbangan dalam menjalankan peran-peran tersebut sehingga muncul
WFC pada seseorang.

C. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut.
H1 = Work-family conflict memiliki korelasi positif terhadap job hopping
intention
H2 = Work-family conflict memiliki korelasi negatif terhadap job hopping
intention
 10

DAFTAR RUJUKAN
Beutell, N. J. 2010. Work Schedule, Work Schedule Control And Satisfaction In
Relation To Work Family Conflict, Work Family Synergy, And Domain
Satisfaction. Career Development International 15(5): 501–518.

Carlson, Kacmar, & Williams. (2000). Construction and initial validation of a

multidimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational
Behavior, 56, 249-276.

Dharmawansha, P., & Thennakoon, D. (2014). An exploratory study on job

hopping in srilanka: A study on generation ‘Y’employees. In IRCMF
2014: 9th International Research Conference on Management and Finance.

Faiz, R. (2015). Work-family conflict: A case study of women in Pakistani banks.

Ghiselli, E. (1974). Some Perspectives of Industrial Psychology. American

Psychology, 29(2), 80-87.

Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The Relation between
Work-Family Balance and Quality of Life. Journal of Vocational
Behavior, 63(3), 510–531.

Hasibuan, Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.
Jakarta

Khatri, N., Fern, C., & Budhwar, P. (2001). Explaining Employee Turnover in an
Asian Context. Human Resource Management Journal 11(1), 54-74.

Kossek, E. E., K. H. Lee, E. E. Kossek, dan K. H. Lee. 2017. Work-Family

Conflict and Work-Life Conflict. Oxford Research Encyclopedia of
Business and Management, May, 1–23

Lake, C. J., Highhouse, S., & Shrift, A. G. (2018). Validation of the job-hopping
motives scale. Journal of Career Assessment, 26, 531-548.
 11

Saleem, T., Noor, R., Jalil, A., & Saleem, S. (2016). Hobo Syndrome: A Cross
Organizational Mobility in Banking, Health and Development Sector.
Journal of Rawalpindi Medical College (JRMC), 20(3), 225-229.

Schimitt, N., Gooding, R., Noe, R., & Kirsch, M. (1984). Meta Analysis of
validity studies published between 1964 and 1982 and the investigation of
study characteristics. Personnel Psychology, 37(3), 407-422.

Taylor, G. S., & Zimmerer, T. W. (1992). Voluntary turnover among middle-level

managers: An analysis of perceived causes. Journal of Managerial Issues,
424-437.

Wilson, K. S. dan H. M. Baumann. 2014. Capturing a More Complete View of

Employees’ Lives Outside of Work: The Introduction and Development of
New Interrole Conflict Constructs. Personel Psychology 68(2): 235–282.

Greenhaus, J., & Beutell, N. (1985). Sources of conflict between work and
family roles. Academy of Management. The Academy of Management
Review, 10(1), 76.