UNIVERSITAS INDONESIA

PENGARUH WORK OVERLOAD DAN WORK ENGAGEMENT TERHADAP

WORK FAMILY CONFLICT

TESIS

ULLIMA SHAFFIRA WIBOWO

2006500126

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
KEKHUSUSAN SUMBER DAYA MANUSIA

JAKARTA
NOVEMBER 2020
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Pekerjaan dan keluarga merupakan dua hal yang saling berhubungan. Dua hal tersebut
saling berhubungan satu sama lain. Pekerjaan dibutuhkan dalam memenuhi kebutuhan hidup
keluarga dan keluarga berperan sebagai pendukung maupun batasan dalam kehidupan
pekerjaan. Dua hal tersebut sangat sulit untuk dipisahkan karena merupakan hal yang sama-
sama penting di kehidupan manusia. Konflik antar peran kerap terjadi pada seseorang yang
menjalankan peran ganda. Konflik antar peran dapat terjadi ketika seseorang menjalankan
satu peran tetapi tidak bisa menyeimbangkan peran yang lain. Dalam melakukan salah satu
peran sering timbul peran yang lain menuntut atau membutuhkan lebih banyak waktu dan
perhatian. Pekerjaan merupakan sebuah kebutuhan dasar bagi kehidupan keluarga karena
berfungsi sebagai pemenuhan aspek finansial demi kehidupan keluarga. Keluarga juga
merupakan pemberi dukungan yang penting bagi individu.

Pekerjaan dan keluarga merupakan peran yang penting dalam kehidupan wanita dan pria
yang bekerja. Pekerjaan dapat mengubah individu secara finansial dan semangat hidup, serta
kebutuhan dasar kehidupan keluarga. Keluarga juga sebagai tempat kebahagian dan kasih
sayang. Kedua hal tersebut tidak bisa dipisahkan dari kehidupan manusia. Jika individu
memilih pekerjaan daripada keluarga, akan berdampak pada kehidupan sosial individu
tersebut. Jika individu memilih keluarga daripada pekerjaan, akan berdampak terhadap tidak
tercukupinya finansial baik individu maupun keluarga. Peran pekerjaan sangat berhubungan
dengan peran keluarga Guitian (2009).

Kehidupan pekerjaan juga memiliki konfliknya tersendiri seperti berbagai tuntutan

pekerjaan, pekerjaan yang berisiko, dan lain sebagainya. Konflik yang didapatkan pada
pekerjaan dapat mengakibatkan adanya perubahan emosi yang berdampak terhadap keluarga.
Kehidupan keluarga juga memiliki konflik seperti keuangan keluarga, batasan yang
diberikan keluarga dan urusan keluarga lainnya yang memberikan efek kepada tanggung
jawab di pekerjaan tidak jarang berdampak kepada kinerja pada pekerjaan. Kedua hal
tersebut akan menimbulkan terjadinya konflik antara pekerjaan dan keluarga atau work-
family-conflict. Konflik antara pekerjaan dan keluarga berada di posisi bidirectional yaitu,
pekerjaan mengganggu kehidupan keluarga (work interfering with family) begitu juga
keluarga menganggu kehidupan pekerjaan (family interfering with work). Konflik antara
pekerjaaan dan keluarga atau work-family-conflict merupakan sebuah bentuk interrole
conflict yaitu, ketika ketidak seimbangan peran antara peran di dalam pekerjaan dan peran di
keluarga terjadi.

Work interference with family yang merupakah salah satu arah dari konflik pekerjaan dan
keluara adalah pekerjaan yang mengganggu domain keluarga. Work overload merupakan
salah satu bentuk dari work interference with family. Work overload atau beban kerja berlebih
dapat terjadi ketika beban kerja seorang pekerja melebihi batas kemampuan maksimal
pekerja. Beban kerja berlebih dapat menimbulkan berbagai macam konflik internal dan
ketegangan. Beban kerja berlebih dapat menjadi sebuah stressor ketika pekerja menjalankan
tanggung jawab atau tugas yang terlalu banyak dan melebihi kemampuan pekerja tersebut
Cardenas et al (2004). Overload atau beban berlebih merupakan faktor utama dalam konflik
pekerjaan dan keluarga, yaitu ketika tuntutan kedua peran pekerjaan maupun keluarga terlalu
berat atau berlebih sehingga pekerja dalam melakukan tuntutan tersebut tidak maksimal.
Beban pekerjaan yang terlalu berlebih akan mengakibatkan semakin tingginya konflik
pekerjaan dan keluarga.

Penelitian yang telah dilakukan oleh Karatepe (2013) di Romania dengan melibatkan 100
pekerja hotel menunjukkan bahwa adanya hubungan positif antara work overload atau beban
kerja berlebih dengan work-family conflict atau konflik pekerjaan dan keluarga (r = 0.38 dan
p<0.01). Penelitian lain mengenai hubungan antara beban kerja berlebih dan konflik kerja
keluarga yang diteliti oleh Gurbuz et al. (2012) di Ankara, Turki dengan melibatkan 344
pekerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan adanya hubungan positif (r = 0.42 dan
p<0.01). Berdasarkan hasil diatas, beban kerja berlebih merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi atau membentuk konflik kerja keluarga.

Konflik kerja keluarga sering terjadi ketika work-engagement pekerja tinggi, hal tersebut
dapat terjadi dikarenakan sumber daya yang mereka gunakan pada peran pekerjaan sering
terancam dan terkuras oleh tingginya tuntutan kerja Chernyak-Hai et al. (2016). Terlepas dari
hal negative tersebut sebenarnya menurut Schaufeli et al. (2002) work engagement sendiri
merupakan kondisi mental yang positif, terpuaskan dan berhubungan dengan pekerjaan yang
dikarakteristikan sebagai vigor, dedication, dan absorption. Engagement atau keterikatan
mengemukakan bahwa pegawai yang engage dengan pekerjaannya akan mengekspresikan
dirinya secara fisik, kognitif, dan emosional selama bekerja Khan (1990). Pegawai dengan
work engagement tinggi yang terlibat dalam dua peran sekaligus akan mengalami hambatan
dalam melakukan peranan yang lain. Hal tersebut dapat berpotensi menimbulkan interrole
conflict yang salah satunya work family conflict karena disebabkan engage yang tinggi pada
pegawai dalam melakukan peran pekerjaannya.

Penelitian sebelumnya mengenai konflik kerja keluarga dan work engagement atau
keterikatan kerja yang dilakukan oleh Karatepe (2016) menemukan bahwa terdapat korelasi
negatif sebesar (r = -0.408 dan p<0.01). Penelitian lain yang dilakukan oleh Balogun et al.
(2019) terdapat korelasi sebesar (r = 0.25 dan p<0.05) yang mengemukakan terdapat
hubungan positif antara konflik kerja keluarga dengan keterikatan kerja.

1.2 Batasan Masalah

Dalam sebuah penelitian batasan masalah sangat berperan dalam mengidentifikasi faktor
mana yang termasuk dalam ruang lingkup masalah penelitian. Batasan maslah pada
penelitian ini yaitu dalam penelitian ini menggunakan variabel work overload atau beban
berlebih sebagai independent variable 1 atau variabel bebas 1 dan work engagement atau
keterikatan kerja sebagai independent variable 2 atau variable bebas 2. Sedangkan variable
tergantungnya adalah work-family-conflict atau konflik pekerjaan keluarga. Jenis penelitian
ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey. Subjek dalam
penelitian ini merupakan pria dan wanita yang bekerja di Pemerintah Kota Surabaya dengan
kriteria telah bekerja selama 1 tahun yang telah mengalami banyak tekanan dalam pekerjaan.
Selain hal diatas syarat lainya adalah sudah pernah menikah dan tinggal bersama keluarga.

1.3 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitiann ini bertujuan untuk menjabarkan suatu identifikasi
masalah dan pembatas masalah. Rumusan masalah pada penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh antara beban kerja berlebih dan konflik kerja keluarga ?
2. Apakah terdapat pengaruh antara keterikatan kerja dan konflik kerja keluarga ?
3. Apakah terdapat pengaruh antara beban kerja berlebih, keterikatan kerja, dan konflik
kerja keluarga ?

1.4Tujuan Penelitian
Dalam menjelaskan mengenai penelitian ini, maka peneliti memiliki tujuan
dilakukannya penilitian ini yaitu sebagai berikut :
1. Untuk menguji pengaruh beban kerja berlebih terhadap konflik kerja keluarga.
2. Untuk menguji pengaruh keterikatan kerja terhadap konflik kerja keluarga.
3. Untuk menguji pengaruh beban kerja berlebih dan keterikatan kerja terhadap konflik
kerja keluarga.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.4.1 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan penegtahuaan dan
pengayaan di bidang human resource management atau manajemen sumber daya
manusia.
1.4.2 Manfaat Praktis
 Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi semua pihak yang
tertarik dengan topik atau permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini.
Bagi Perusahaan :
a. Memberikan informasi terkait dengan konflik pekerjaan dan keluarga yang
terjadi pada pegawai sehingga diharapkan dapat mencegah dan mengatasi
terjadinya konflik pekerjaan keluarga pada pekerja yang memungkingkan
memberi dampak kinerja pekerja dalam kelancaran organisasi tersebut.
b. Memberikan informasi mengenai beban kerja berlebih yang terjadi pada
pekerja sehingga dapat memberikan beban kerja yang sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai.
c. Memberikan informasi mengenai keterikatan kerja pada pekerja.
Bagi Pegawai :
a. Pegawai dapat memahami faktor-faktor yang mempengaruhi konflik
pekerjaan keluarga yang dapat terjadi, sehingga pegawai dapat
mengantisipasi konflik yang terjadi.
b. Pegawai dapat memahami faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
berlebih sehingga pegawai dapat menghindari terjadinya beban kerja berlebih
yang dapat menimbulkan konflik pekerjaan keluarga.
c. Pegawai dapat memahami keterikatan kerja secara menyeluruh sehingga
tidak akan berdampak pada hal yang tidak diinginkan.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan terbagi atas tiga baba tau bagian dengan uraian yang berbeda pada
masing-masing babnya.
 BAB II
TEORI PENUNJANG

2.1 Work Family Conflict

Work family conflict atau konflik kerja keluarga merupakan sebuah interrole conflict
yang terjadi apabila peran pekerjaan dan peran keluarga menuntut lebih, ketika peran tersebut
tidak terpenuhi maka akan menimbulkan konflik Greenhaus & Beutell (1985). Tuntutan
peran pekerjaan dan tuntutan peran keluarga memberikan dampak satu dengan yang lain
Frone et al. (1997). Pekerjaan dapat menyebabkan konflik keluarga dalam artian pekerjaan
dapat menganggu keluarga, hal tersebut terjadi ketika keterlibatan individu dalam aktifitas
pekerjaan bertentangan dengan keterlibatan kita dalam aktifitas keluarga Frone et al. (1997).
Sejalan dengan teori tersebut Reynolds (2005) berpendapat bahwa konflik kerja keluarga
didefinisikan sebagai konflik yang berasal dari kegiatan pekerjaan yang mempengaruhi
kegiatan personal atau keluarga. Sebaliknya konflik keluarga ke pekerjaan atau keluarga
dapat menganggu pekerjaan, hal tersebut dapat terjadi ketika aktifitas dalam keluarga dapat
mengganggu aktifitas dalam melakukan peran pekerjaan Greenhaus & Beutell (1985).

Konflik kerja keluarga berada dalam posisi bidirectional yaitu peran di pekerjaan dapat
mengganggu peran di keluarga begitu juga peran keluarga dapat mengganggu peran di
pekerjaan Frone et al. (1997). Konflik kerja keluarga yang berada posisi bidirectional
memiliki sifat dua arah : pertama work interfering with family atau pekerjaan menganggu
keluarga, yaitu peran dalam pekerjaan dapat menyebabkan kesulitan dalam menjalankan
peran keluarga. Kedua family interfering with work atau keluarga, yaitu peran dalam keluarga
dapat menyebabkan kesulitan dalam menjalankan peram dalam pekerjaan Frone et al. (1997).

Greenhaus dan Beutell (1985) menyebutkan konflik kerja keluarga terdiri atas tiga
bentuk yang menjadi dimensi dari konflik kerja keluarga yaitu (1) Time based conflict atau
konflik berdasarkan waktu (2) Strain based conflict atau konflik berdasarkan ketegangan
dalam menjalankan salah satu peran (3) Behavior based conflict atau konflik berdasarkan
perilaku.

2.1.1 Dimensi Work Family Conflict

Gutek et al. (1991) berpendapat work family conflict atau konflik kerja keluarga
merupakan konflik bidirectional atau konflik bersifat dua arah, yaitu konflik pekerjaan yang
menganggu keluarga atau work interfering with family (WIF) begitu juga sebaliknya konflik
keluarga yang menganggu pekerjaan atau family interfering with work (FIW). Greenhaus &
Beutell (1985) menyebutkan bahwa konflik kerja keluarga terbagi atas tiga macam dimensi
yaitu :
1. Time based conflict
Konflik ini terbentuk dikarenakan terlalu banyak menghabiskan waktu hanya
dihabiskan untuk satu peran saja yang mengakibatkan peran yang lain terabaikan atau
susah untuk dijalankan. Time based conflict terbagi menjadi dua bentuk : (1) tuntutan
waktu dari salah satu peran yang membuat individu tersebut secara fisik tidak dapat
memenuhi ekspetasi dari peran yang lain; (2) tuntutan waktu yang berdampak pada
individu yang menjalani peran tersebut hanya fokus terhadap satu peran saja, yang
seharusnya individu tersebut memenuhi tuntutan peran yang lain.
2. Strain based conflict
Konflik ini terbentuk dikarenakan adanya ketegangan akibat dari memenuhi salah
satu peran yang berpengaruh terhadap peran yang lain. Strain based conflict terbagi
menjadi dua sumber yang menyebabkan terjadinya konflik : (1) Pekerjaan merupakan
salah satu sumber yang menyebabkan terjadinya konflik ketegangan. Jam kerja yang
berlebih merupakan contoh yang dapat menyebabkan ketegangan. (2) Keluarga juga
merupakan sumber yang menyebabkan terjadinya konflik ketegangan salah satu
contohnya ketika pasangan yang memiliki perbedaan orientasi dalam melakukan
pekerjaan yang dapat menyebabkan ketegangan Greenhaus & Beutell (1982).
3. Behavior based conflict
Konflik ini terbentuk dikarenakan adanya perilaku yang diharapkan dalam suatu
peran tidak sesuai harapan dalam melakukan peran yang lain.
 Berdasarkan penjelasan diatas bahwa tuntutan peran dari dalah satu domain ketika
bertentangan dengan tuntutan peran dari domain yang lain dapat menyebabkan konflik atau
permasalahan. Carlson et al. (2000) berpendapat bahwa bentuk-bentuk dimensi konflik kerja
keluarga dapat dilihat dari dua arah. Berikut ini merupakan bentuk dimensi dari konflik kerja
keluarga :

Tabel 2.1
Dimensi konflik kerja dan keluarga
Work interference with family Family interference with work
Time based Time based
Time
Work interference with family Family interference with work
Strain based Strain based
Strain
Work interference with family Family interference with work
Behavioral based Behavioral based
Behavioral
Work interference with family Family interference with work

2.1.2 Prediktor Work Family Conflict

Menurut Frone et al (1997) terdapat dua prediktor yang dapat menyebabkan
terjadinya konflik kerja keluarga yaitu proximal predictor atau predictor yang bersifat
langsung dan distal predictor atau predictor yang bersifat tidak langsung. Berikut penjelasan
dua predictor tersebut :

1. Proximal predictor atau predictor yang bersifat langsung yang terdiri atas time based
dan strain based.
a. Role related time commitment
Role related time commitment merupakan salah satu faktor penyebab konflik
kerja keluarga secara langsung, yaitu komitmen waktu antar peran yang dilakukan
individu ditujukan untuk peran pekerjaan atau peran keluarga.
b. Role related dissatisfaction or distress
Role related dissatisfaction or distress merupakan ketidakpuasan atau
penderitaan yang timbul akibat peran yang dijalankan yang menyebabkan konflik
kerja keluarga.
 c. Role overload
Role overload merupakan salah satu faktor penyebab terjadinya konflik kerja
keluarga secara langsung yang diakibatkan kelebihan peran. Role overload atau
peran berlebih merupakam anteseden yang berbasis oleh waktu. Hal ini
disebabkan karena mengacu pada persepsi apabila individu menjalankan peran
yang berlebihan sehingga tidak memiliki waktu untuk memenuhi kebutuhan
peran yang lain. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa kelebihan beban dalam
suatu peran tertentu dapat menyebabkan masalah atau konflik dengan komitmen
waktu dalam peran yang dijalankan.

2. Distal predictor atau predictor yang bersifat tidak langsung terdiri atss work-related
antecedents dan family related antecedents.
a. Instrumental social support atau dukungan sosial instrumental yang mewakili
work-related antecedents. Hal ini membantu individu dalam memenuhi tanggung
jawab dalam salah satu peran yang sedang dijalankan.
b. Bidirectional work family conflict atau sifat dua arah dalam konflik kerja
keluarga. Konflik kerja keluarga secara tidak langsung berkaitan dengan konflik
salah satu peran yang menganggu peran yang lain. Secara tidak langsung dan
timbal balik antara satu peran dengan peran yang lain melalui role overload dan
role distress.
2.1.3 Dampak Work Family Conflict
Konflik kerja keluarga dapat menimbulkan beberapa dampak. Terdapat tiga kategori
dampak-dampak yang disebabkan oleh konflik kerja keluarga yang terdiri atas :
1. Konflik hasil dari hubungan dengan pekerjaan
a. Job satisfaction atau kepuasaan kerja
b. Organizational commitment
c. Intention to turnover
d. Absenteeism
e. Job performance
f. Career satisfaction
 g. Career success
2. Konflik hasil dari hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan
a. Life satisfaction
b. Marital satisfaction
c. Family satisfaction
d. Family performance
e. Leisure satisfaction
3. Konflik hasil dari hubungan dengan stress
a. General psychological strain
b. Somatic/physical symptoms
c. Depression
d. Substance abuse
e. Burnout
2.2 Work Overload
Work overload atau beban kerja berlebih secara keseluruhan sangat mirip dengan role
overload Kuscchel (2015). Kelebihan beban kerja merupakan hubungan antara individua tau
kelompok yang memiliki tutntutan yang bear dalam melakukan pekerjaan Kuschel (2015).
Cardenas et al. (2004) mendefinisikan beban kerja berlebih sebagai pemicu stress yang dapat
terjadi ketika karyawan merasa memiliki tugas atay tanggung jawab yang terlalu banyak.
Aryee et al. (2005) berpendapat bahwa beban kerja berlebih yang dialami individu cenderung
mengalami kelellahan yang secara negative berdampak pada motivasi seseorang dalam
menjalankan peran yang lain. Berdasarkan penjelasan diatas dapat diambil kesimpulan
bahwa beban kerja berlebih merupakan keadan ketika pekerja menjalankan tuntutan
pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pekerja tersebut.

2.2.2 Aspek-aspek dari Work Overload

Beban kerja berlebih merupakan tanggung jawab yang diberikan diluar kemampuan
pekerja tersebut. Schults & Schults (1998) berpendapat bahwa beban kerja berlebih terbagi
atas dua jenis, yaitu overload atau beban kerja berlebih dan underload atau beban kerja yang
sedikit atau dibawah rata-rata.
 1. Overload atau beban kerja berlebih
a. Quantitative overload merupakan hal yang harus dilakukan secara bersamaan
atau too much to do.
b. Qualitative overload merupakan suatu pekerjaan yang sangat sulit untuk
dilakukan individu tersebut atau too much difficult to do.
2. Underload atau beban kerja yang sedikit
a. Quantitative overload
b. Qualitative underload

2.2.3 Faktor yang mempengaruhi work overload

Terdapat beberapa sejumlah faktor yang mempengaruhi beban kerja berlebih antara
lain sebagai berikut :
1. Organizational Elements
2. Cultural Norms
3. Technology
4. Information Overload
5. Family/Non Work Commitmets
6. Time Pressure
7. Work Schedule

2.3 Work engagement

2.3.1 Definisi Work Engagement
Bakker et al. (2010) mendefiniskan work engagement atau keterikatan kerja sebagai
kondisi mental pekerja yang positif, puas, dan terpenuhi terkait dengan pekerjaannya. Bakker
et al. (2010) juga mengkarakteristikan work engagement dengan adanya semangat (vigor),
dedikasi (dedication), dan penghayatan (absorption). Keterikatan kerja atau work
engagement menggambarkan bagaimana pegawai merasakan pekerjaanya, bisa sebagai
stimulus dan pemberi energi atau sebagai sesuatu yang ingin ia berikan waktu dan usahanya
secara lebih (vigor), atau sebagai sesuatu yang penting dan berarti (dedication), atau sebagai
sesuatu yang menarik sehingga membuatnya lebih berkonsentrasi pada pekerjaannya Bakker
et al. (2008).
2.3.2 Aspek-aspek work engagement
Scahaufeli et al. (2002) mendefinisikan work engagement sebagai kondisi mental
yang positif, puas, dan terikat dengan pekerjaan yang terbagi atas tiga karakteristik, yaitu
semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan absorpsi (absorption). Berikut adalah uraian
dari masing-masing aspek work engagement :
1. Semangat (Vigor)
Merupakan kondisi yang mencermikan semangat yang penuh energi.
Kesiapan yang tinggi dalam melakukan pekerjaaan dengan antusiasme yang
tinggi dalam bekerja. Mampu meluangkan waktu dan usaha yang lebih dalam
pekerjaan dan memiliki ketahanan mental tinggi saat pekerjaan yang sulit serta
tidak putus asa saat mengalami kegagalan. Indikator perilaku yang
menggambarkan aspek ini adalah tingginya level energi dan ketahanan mental
serta kemauan berusaha dalam kesulitan.
2. Dedikasi (Dedication)
Merupakan sikap yang mencerminkan keterlibatan yang penuh oleh pegawai
dalam melakukan pekerjaan, Hal ini mencakup perasaan memiliki atau makna
yang besar terhadap pekerjaannya, merasa tugas dan pekerjaanya sangat penting,
antusiasme, dan menerima tantangan dalam pekerjaan. Indikator perilaku yang
menggambarkan aspek ini adalah merasakan signifikasi pada pekerjaan, antusias
yang tinggi, dan rasa bangga terhadap pekerjaan.
3. Absopsi (Absorption)
Merupakan sikap yang mencerminkan konsentrasi pegawai yang tinggi dalam
melakukan pekerjaannya. Pegawai sangat menyatu dengan pekerjaanya, semua
fous dan konsentrasi digunakan dalam melakukan pekerjaannya. Indikator
perilaku yang menggambarkan aspek ini adalah sangat terfokus dan konsentrasi
dalam melakukan pekerjaannya, merasa sangat susah memisahkan diri dari
pekerjaannya sehingga waktu terasa sangat cepat.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement

Demerouti & Bakker (2011) mengemukakan faktor-faktor yang memengaruhi woek

engagement. Ketiga faktor tersebut terdiri atas :

1. Job demands
2. Job resources
3. Personal resources
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan model empiris dengan pengumpulan data
menggunakan metode survey atau kuantitatif yang berarti penelitian ini dilakukan pada
populasi besar ataupun populasi kecil. dengan metode purposive sampling dimana sampel
yang akan digunakan pada penelitian ini harus memiliki karakteristik yang sudah ditentukan
dalam penelitian ini. Pengelolahan data dilakukan dengan beberapa tahapan yang terdiri
atas uji instrument, uji asumsi, dan uji hipotesis. Berikut model konseptual penelitian ini :

Gambar 3.1 Model Konseptual Penelitian Ini

3.2 Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini terdiri atas :
1. Independent variable 1 : Work Overload atau Beban Kerja Berlebih
2. Independent variable 2 : Work Engagement atau Keterikatan Kerja
3. Dependent variable : Work Family Conflict atau Konflik Kerja Keluarga
3.3 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya mengenai penjelasan teori terkait beban kerja
berlebih, keterikatan kerja, da konflik kerja keluarga maka peneliti menyusu hipotesis
penelitian sebagai berikut :
1. H1 : Beban kerja berlebih dan keterikatan kerja memiliki pengaruh terhadap
konflik kerja keluarga
 2. H2 : Beban kerja memiliki pengaruh terhadap konflik kerja keluarga
3. H3 : Keterikatan kerja memiliki pengaruh terhadap konflik kerja keluarga
3.4 Desain Penelitian
Desain penelitian ini memiliki tujuan untuk menguji hipotesis agar dapat mengetahui
pengarub variable bebas satu dan dua, yaitu beban kerja berlebih dan keterikatan kerja
terhadap variable tergantung yaitu konflik kerja keluarga. Subjek penelitian ini merupakan
pegawai Pemerintahan Kota Surabaya. Objek penelitian ini ingin mengetahui pengaruh
beban kerja berlebih dan keterikatan kerja terhadap konflik kerja keluarga.
3.5 Metode Pengumpulan Data
3.5.1 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi pada penelitian ini adalah pegawai dari Pemerintahan Kota Surabaya.
Kemudian, Teknik pengambilan sampel pada pegawai Pemerintahan Kota Surabaya
menggunakan metode purposive sampling dimana sampel yang akan digunakan dalam
penelitian ini harus memenuhi karakteristik yang telah ditentukan. Berikut merupakan
karakter sampel yang akan digunakan :
1. Sudah atau pernah menikah
2. Bekerja minimal 1 tahun
3. Memiliki anak ≤ 21 tahun
4. Tinggal bersama keluarga
Peneliti memlih subjek yang bekerja minimal satu tahun dengan asumsi bahwa
pegawai tersebut telah merasakan beban kerja berlebih dan merasakan keterikatan dengan
pekerjaan.
3.5.2 Operasional Kuesioner
Tabel 3.1 blueprint work family conflict
Aspek Work Interfence Family Total
with Family Interfence with Aitem
Work
Time- 1,2,3 4,5,6 6
based
conflict
Strain- 7,8,9 10,11,12 6
based
 conflict
Total 12

Tabel 3.2 blueprint work overload

Aspek Item Total

Favorable Unfavorable

Quantitative 2,3,4 - 3
Overload
Qualitative 1,5 - 2
Overload

Total 5

Tabel 3.3 blueprint work engagement

Aitem
No. Aspek Total
Favorable Unfavorable

1, 4, 8, 12,
1 Vigor - 6
15, 17
2, 5, 7, 10,
2 Dedikasi - 5
13,
3, 6, 9, 11,
3 Absorpsi - 6
14, 16
Total 17

3.5.3 Metode Penyajian Data

Rancangan kuisioner penelitian yang akan diberikan kepada responden terdiri
atas beberapa bagian dan sistematika sebagai berikut :
1. Lembar ketersediaan tertulis subjek (informed consent).
2. Lembar identitas subjek berkaitan dengan informasi identitas demografis
subjek.
3. Lembar angket tertutup yang mengukur konflik kerja keluarga. Kuisioner ini
menggunakan skala likert dengan setiap butir pertanyaan terdiri atas enam
 alternatif jawaban. Kuisioner ini menggunakan alat ukur dari jurnal penelitian
Carlson et al. (2000).
4. Kuisioner yang mengukur beban kerja berlebih. Kuisioner ini menggunakan
skala likert dengan setiap pertanyaan butir terdiri atas enam alternatif jawaban.
Kuisioner ini menggunakan alat ukur penelitian project 3355 Artiawati (2013)
menurut teori Peterson et al. (1995)
5. Kuisioner yang mengukur keterikatan kerja. Kuisioner ini menggunakan skala
likert dengan setiap pertanyaan butir terdiri atas lima alternatid jawaban.
Kuisioner ini menggunakan alat ukur UWES dengan reliabilitas nilai alpha
Cronbach 0.8 Schaufeli & Bakker (2004).
3.5.4 Skala
1. Skala nominal dalam penelitian ini adalah jenis kelamin.
2. Skala ordinal dalam penelitian ini adalah latar belakang Pendidikan, usia,
penghasilan, jabatan, dan juga jenis pekerjaan.
3. Skala likert dalam penelitian ini digunakan dalam semua variable penelitian ini.

3.6 Uji Instrumen

3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas merupakan sebuah uji yang bertujuan mengetahui
seberapa besar akurasi alat ukur dalam fungsi pengukurannya. Sebuah
pengukuran dapat dikatakan valid ketika data yang dihasilkan akurat dan
menggambarkan variable sesuai dengan tujuan pengukurannya Azwar
(2010). Uji Validitas terdiri atas tiga kategori yaitu validitas isi, validitas
konstruk, dan validitas berdasarkan kriteria.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan konsistensi, keterandalan, keterpercayaan, dan
kestabilan dlam suatu hasil pengukuran Azwar (2012). Suatu alat ukur
dapat dinyatakan reliabel jika memiliki koefisian alpha Cronbach > 0.7
Azwar (2012).
3.7 Uji Asumsi
3.7.1 Uji normalitas
Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk melihat apakah
sebaran data yang digunakan pada penelitian normal atau tidak. Data yang
normal dapat ditentukan dengan nilai signifikasi Kolmogorov-smirnov p
> 0.05.
3.7.2 Uji linieritas
Uji linieritas merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui
apakah data antar variable memiliki garis lurus atau tidak. Data linier
dapat ditentukan dengan nilai p<0.05.
3.8 Uji Hipotesis
Uji hipotesis merupakan pengujian dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh antara
variable bebas dan variable tergantung. Pada penelitian ini terdapat lebih dari satu variavel
bebas, yaitu beban kerja berlebih dan keterikatan kerja dengan konflik kerja keluarga sebagai
variable tergantung. Peneliti melakukan uji hipotesis parametrik dengan Teknik analisis
regresi ganda dan korelasi pearson. Hipotesis diterima apabila nilai signifikansi probability
of error (p) < 0.05.
 REFERENSI

Aryee, S., Srinivas, S., E., & Tan, H., H. (2005). Rhythms of Life: Antecedents and
Outcomes of Work Family Balance in Employed Parents. Journal of Applied
Psychology, Vol. 90, No. 1, 132-146.
Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Jogjakarta : Pustaka Pelajar
Azwar, S. (2012) Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Bakker, A. B., Demeouti, E. (2008). Towards a model of Work Engagement, Career
Development International. 13(3), 209-223
Bakker, A. B., Leiter, M.P. (2010). Work Engagement : A Handbook of Theory and
Research. Defining and Measuring Work Engagement. Bringing Clarity Concept.
New York : Psychology Press.
Balogun, A. G., Afolabi, O. A. (2019) Examining the moderating roles of job demands and
resources on the relation between work engagement and work family conflict. South
African Journal of Psychology, Vol. 49(4) 479-490.
Cardenas, A., R., Major, A., D., & Bernas, H., K. (2004). Exploring work and family
distractions: antecedents and outcomes. International Journal of Stress Management,
Vol. 11, No. 4, 346-365.
Carlson, D. S., Kacmar, K. C. & Williams, L. J. (2000). Construction and Initial Validation
of a Multidimensional Measuee of Work-Family Conflict. Journal of Vocational
Behavior, 56, 249-276.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship
with burnout and work engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational
Behavior, 25, 293-315.