MANAGING “DADDY STRESS” AT BAXTER HEALTHCARE

Oleh:
Ezra Aulia Najwa Dewi (22311305)
Ledgeriana Wardiman Masria (22311310)
Melinda Sari (22311314)
Muh. Febrianto Ahta Putra (22311325)
Muh. Noor Ikhsan (22311331)

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMIKA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2023
I. RINGKASAN KASUS

Dalam beberapa tahun terakhir para pria yang sudah menikah atau memiliki keluarga,
menghadapi dilema untuk memikirkan kembali prioritas mereka apakah lebih mementingkan
pekerjaan mereka atau keluarga. Dilema ini terjadi karena para pria ini dihadapkan dengan dua
pilihan, antara menghabiskan waktu dalam keluarga ataukah paksaan dari istri untuk
menghabiskan waktu dalam keluarga.

Harry Kraemer yang merupakan kepala dari Baxter Internasional menyadari masalah
ini dan memutuskan untuk meninggalkan kantornya untuk makan malam bersama istri dan
keempat anaknya. Harry menyadari ada masalah keseimbangan antara masalah pekerjaan dan
keseimbangan kehidupan. Masalah ini telah di survei oleh Kraemer dan memperoleh hasil
bahwa 49% laki-laki dan 39% perempuan ingin mencari pekerjaan baru karena konflik antara
pekerjaan dan kehidupan.

Kraemer mendukung karyawan untuk bekerja dengan jadwal yang fleksibel atau
dengan kata lain menggunakan waktu kerja alternatif. Metode ini membuahkan hasil jumlah
karyawan dari perusahaan Baxter meningkat dua kali lipat, menjadi 2.310 orang. Karyawan
tidak harus mengambil pemotongan gaji, mereka juga tidak berada di kantor selama jam kerja
yang telah ditetapkan. Sebagai gantinya, pekerjaan mereka bisa dibawa pulang atau
mengerjakan pekerjaan mereka di rumah dan hari kerja mereka yang tadinya lima hari dapat
dipangkas menjadi empat hari.

Untuk memastikan manajer dapat mempraktikkan hal yang sudah ditetapkan dan
diumumkan, kenaikan gaji para manajer bergantung pada evaluasi oleh staf dan bawahan
mereka tentang seberapa baik kinerja para manajer menciptakan lingkungan kerja dan
kehidupan yang mendukung. Kraemer juga menulis sebuah buletin bulanan yang mengarah
kepada cerita lucu mengenai kehidupan rumah tangga nya. Kraemer menganggap bahwa
pekerjaan dapat dijalankan dan diselesaikan dengan komunikasi yang baik dan tanpa harus
sering bertatap muka.

II. PERTANYAAN KASUS

1. Bagaimana tekanan yang diberikan oleh lingkungan kerja maupun keluarga yang dilihat
dari sisi laki-laki maupun perempuan?
 2. Apa yang dilakukan oleh perusahaan untuk meyakinkan karyawan akan lingkungan
kerja yang ramah akan keluarga?
3. Apa yang harus dilakukan oleh HRM untuk mendukung organisasi yang ramah
keluarga?

III. LANDASAN TEORI

1. Work-Life Balance dan Konflik antara Pekerjaan dan Keluarga

Preeti Singh dan Parul Khanna (2011), work-life balance adalah konsep luas yang
melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara “pekerjaan” (karir dan ambisi) pada satu sisi
dan “kehidupan” (kebahagiaan, waktu luang, keluarga dan pengembangan spiritual) disisi lain.

Menurut Hoque (2015), konflik pekerjaan-keluarga merupakan konflik yang timbul

akibat tanggung jawab pada pekerjaan yang mengganggu tanggung jawab dengan keluarga.

2. Fleksibilitas Pekerjaa

Menurut Shagvaliyeva dan Yazdanifard (2014), fleksibilitas kerja yaitu jam kerja yang
fleksibel ini dapat diringkas sebagai kemampuan anggota organisasi untuk bisa memantau
durasi atau jangka jam kerja mereka berdasarkan lokasi kerja (diluar tempat kerja) dan
kemampuan untuk memenuhi jadwal kerja yang diberikan oleh organisasi.

Menururt Hooks & Higgs (2000) mengemukakan bahwa jam kerja fleksibel membuat
pekerja tidak perlu terlalu lama bekerja, hal ini membuat karyawan memiliki kelonggaran
waktu yang lebih banyak senhingga dapat mendorong mereka memunculkan ide-ide kreatif
bagi perusahaan. Pemberian fleksibel waktu kerja dapat menaikan rasa tanggung jawab dari
pekerja di perusahaan, dengan demikian perusahaan dapat mengurangi tingkat turnover dan
mempertahankan pekerja dengan kualitas yang baik.

3. Gender dalam lingkungan kerja

Menurut Hidayatullah (2010) hukum patriarki mengakibatkan adanya perbedaan

tingkatan antara karyawan laki-laki dan perempuan. Laki-laki dianggap memiliki peran yang
lebih dominan dibandingkan perempuan yang dapat menyebabkan kurangnya pendirian
terhadap pengambilan keputusan dalam bekerja. Selain itu pandangan masyarakat mengenai
jam terbang suatu perkerjaan, laki-laki lebih berpotensi karena dianggap mau mengerjakan
pekerjaan apapun tanpa adanya banyak pertimbangan dibandingkan perempuan.
 Putranto dan Ingarianti (2014) mengemukakan bahwa wanita yang bekerja memiliki
persentase tertinggi pada dimensi nilai otonomi, nilai prestasi dan asas mengutamakan orang
lain yang memiliki nilai yang sama dengan nilai status pekerjaan atau lebih peduli terhadap
relasi sosial sedangkan laki-laki hanya mempedulikan mengenai upah dan kondisi kerja

Beberapa konsep kebijakan bagi suatu perusahaan terkait dengan tanggung jawab dan
lingkungan kerja dipaparkan oleh Imam Ghazali dalam kitabnya bidayah al-hidayah.
Pemaparan ini dikutip oleh A. Bachrul Ulum, (2007) bahwa, "janganlah kamu meremehkan
budak perempuanmu dan budak laki-lakimu, maka kewibawaanmu akan jatuh dari hati mereka.
Pikirkanlah alasananmu dan jangan banyak memberi isyarat dengan tanganmu. Dan jangan
jadikan hartamu lebih mulia daripada kehormatanmu.

IV. PEMBAHASAN

1. Tekanan yang diberikan oleh lingkungan kerja bagi laki-laki cenderung lebih besar
pengaruhnya dibandingkan oleh perempuan ini disebabkan karena laki- laki yang dianggap
memiliki peran dominan dibandingkan perempuan menyebabkan adanya anggapan bahwa laki-
laki kurang pendirian dalam pengambilan keputusan dalam bekerja. Hal ini menyebabkan
dilema dalam menentukan prioritas tentang pekerjaan atau keluarga. Selain itu dari teori yang
ada laki-laki juga hanya mempedulikan mengenai upah dan kondisi kerja hal ini menyebabkan
laki-laki tidak terlalu mempedulikan relasi sosialnya , akibatnya bukan hanya dalam
lingkungan kerja akan tetapi dapat berdampak pada keluarganya. Ini dibuktikan dengan
tingginya tingkat turnover karena konflik keluarga dan pekerjaan cenderung lebih tinggi pada
laki-laki yaitu sebesar 49% Sedangkan perempuan cenderung lebih merasakan tekanan dari
lingkungan keluarga dibandingkan lingkungan pekerjaan ini disebabkan karena pertama:
konstruksi budaya yang sudah terbentuk secara turun temurun hal ini tidak terlepas dari
anggapan bahwa perempuan lebih teliti, rapih, dan telaten dalam melakukan pekerjaan
domestik di rumah. Perempuan seolah secara otomatis dituntut harus bisa mengerjakan
pekerjaan domestik seperti mencuci baju, memasak , dan merawat anggota keluarga. Kedua
posisi perempuan yang dianggap lebih lemah secara sosial dibandingkan laki-laki hal ini yang
terkadang membuat perempuan lebih sulit atau mungkin ragu untuk mengungkapkan
pendapatnya mengenai berbagi pekerjaan rumah tangga dengan suami. Ketiga perempuan lebih
peduli dengan relasi sosialnya dengan kata lain perempuan akan cenderung lebih
mementingkan relasi sosial nya dalam hal pekerjaan maupun keluarga.
2. Perusahaan dalam menciptakan lingkungan pekerjaan yang ramah akan keluarga dapat
menerapkan kewajiban ataupun tunjangan yang dapat membantu memotivasi karyawan dalam
bekerja akan tetapi tidak melupakan tanggung jawab dalam keluarga. Kebijakan ini bisa dalam
bentuk Family Friendly Benefits contohnya seperti penitipan bayi, cuti dari pekerjaan untuk
keluarga, penitipaan dan pendidikan anak, konseling pernikahan dan keluarga serta jam kerja
yang fleksibel. Hal tersebut dapat membuat karyawan dapat lebih percaya terhadap masa depan
dan lingkungan kerja dalam perusahaan sehingga karyawan merasa aman dan akan
meningkatkan produktifitasnya dalam melakukan pekerjaan dan mengeluarkan potensi
terbaiknya tanpa memikirkan beban yang besar antara tanggung jawab pekerjaan dan keluarga.

3. Human Resources Management merupakan divisi yang sangat berperan dalam menciptakan
lingkungan kerja yang ramah akan keluarga. HRM dalam tugasnya dapat menetapkan dan
melakukan kebijakan yang berdampak pada lingkungan kerja dan karyawan. Kebijakan yang
dapat dibuat antara lain menetapkan standar mengenai apa saja kewajiban dan hak yang akan
didapatkan seorang calon karyawan dalam organisasi di dalam kontrak kerja saat proses
perekrutan, mengelola kebijakan tersebut dan mempertahankan sesuai dengan standar yang
ada, memberi penghargaan terhadap karyawan berupa kompensasi dan tunjangan terhadap
karyawan yang memiliki keluarga.

V. REKOMENDASI

Membagi waktu dengan keluarga bagi sebagian karyawan bukan merupakan hal yang
mudah. Organisasi harus bisa untuk membuat kebijakan dan lingkungan yang ramah terhadapa
keluarga berdasarkan teori mengenai work-life balance, fleksibilitas pekerjaan, dan gender
dalam dunia kerja. Hal ini diharapkan dapat membantu dan menangani berbagai tuntutan
maupun permasalahan yang dialami oleh karyawannya contohnya adalah:

1. Flextime

Jam kerja yang fleksibel memberi karyawan dan pemberi kerja beberapa keuntungan.
Karyawan dapat menyesuaikan pekerjaan mereka untuk mengakomodasi gaya hidup khusus
mereka dan, dengan demikian, memperoleh kepuasan kerja yang lebih besar. Karyawan juga
dapat menjadwalkan jam kerja mereka untuk waktu yang paling produktif.

2. Berbagi pekerjaan
Pengaturan di mana dua karyawan paruh waktu melakukan pekerjaan yang biasanya dipegang
oleh satu karyawan penuh waktu disebut berbagi pekerjaan. Orang-orang yang memiliki
keluarga atau ingin bekerja paruh waktu, dan pekerja yang lebih tua yang ingin pensiun secara
bertahap dengan mempersingkat jam kerja mereka, sering menganggap berbagi pekerjaan
sebagai salah saru solusi dalam menerapkan work-life balance.

3. Telecommuting

Telecommuting adalah penggunaan teknologi telekomunikasi seperti smartphone, tablet,

komputer pribadi, dan teknologi komunikasi lainnya untuk melakukan pekerjaan yang
biasanya dilakukan di tempat kerja. Penggunaan telecommuting dan penggabungan antara
fleksibilitas waktu dan tempat dapat menyeimbangkan kewajiban terhadap pekerjaan dan
keluarga.

Menurut Perspektif Islam:

1. Kaum laki-laki itu adalah pemimpin bagi kaum wanita, oleh karena Allah telah melebihkan
sebahagian mereka (laki-laki) atas sebahagian yang lain (wanita), dan karena mereka (laki-laki)
telah menafkahkan sebagian dari harta mereka.

Tafsir Al-Madinah Al-Munawwarah / Markaz Ta'dzhim al-Qur'an di bawah pengawasan

Syaikh Prof. Dr. Imad Zuhair Hafidz, professor fakultas al-Qur'an Universitas Islam Madinah
menjelaskan bahwa Para lelaki merupakan pemimpin bagi para wanita dengan mewajibkan
mereka menjalankan hukum-hukum Allah, seperti menjaga kewajiban-kewajiban dan hukum-
hukum-Nya; dan pemimpin bagi mereka dalam hal menjaga dan melindungi, serta dalam hal
bekerja dan

2. Disebutkan dalam sebuah riwayat yang datang dari Abu Dzar, Rasulullah SAW bersabda: "Ada
saudara-saudara kalian yang dijadikan oleh Allah SWT sebagai pembantu yang berada di bawah
kekuasaan kalian. Barang siapa yang saudaranya berada di bawah kekuasaannya, maka hendaklah
dia memberinya makanan dari makanannya, memberinya pakaian dari pakaiannya, dan janganlah
kalian membebaninya dengan sesuatu yang tidak sanggup ia kerjakan. Jika ia membebaninya
dengan sesuatu yang tidak sanggup dikerjakan, maka hendaklah ia membantunya." (HR Bukhari
Muslim) Dalam Hadist ini Rasullah memerintahkan kita agar tidak membebani seseorang yang
berada dibawah kekuasaan kita melebihi apa yang tidak dia sanggupi akan tetapi jika sesuatu
tersebut tidak dapat disanggupi olehnya maka kita hendak membantunya. Dalam praktek Human
Resources Management seorang karyawan yang tidak dapat menyeimbangkan antara kehidupan
pekerjaan dan keluarga sudah sepatutnya mendapatkan bantuan berupa kebijakan yang memihak
kepada kedua belah pihak yaitu antara karyawan dan perusahaan melalui kebijakan yang ramah
keluarga terhadap karyawan.

3. Selain itu seorang ahli filsafat islam Imam Ghazali dalam kitabnya bidayah al-hidayah yang
kemudian dikutip oleh A. Bachrul Ulum (2007) bahwa "janganlah kamu meremehkan budak
perempuanmu dan budak laki-lakimu, maka kewibawaanmu akan jatuh dari hati mereka.
Pikirkanlah alasnanmu dan jangan banyak memberi isyarat dengan tanganmu. Dan jangan
jadikan hartamu lebih mulia daripada kehormatanmu. Artinya dalam menjalankan usaha,
perusahaan juga harus memperhatikan mashlahah pekerja, dengan beretika yang baik,
memberikan hak-hak pekerja yang meliputi, hak mendapat gaji, hak mendapat istirahat, hak
mendapat jaminan sosial, dan sebagainya.

VI. REFRENSI

Doni, R. (2021). BAB II Tinjauan Pustaka, Tinjauan Teori Kinerja. Retrieved from
Repository STIE Dewantara:
http://repository.stiedewantara.ac.id/2014/4/10%20BAB%20II%20TINJAUAN%20P
USTAKA.pdf
Farid, M. (2018). Penerapan Dalil Syar'i : Upaya Menciptakan Lingkungan Kerja Ramah
Manusia. Jurnal Harkat : Media Komunikasi Gender , 14 (2), , 157-159.
LC, I. B. (2011, Desember 5). Rasulullah Menyuruh Kita Berbuat Baik kepada Pekerja.
Retrieved from Republika: https://khazanah.republika.co.id/berita/lvpjtl/rasulullah-
menyuruh-kita-berbuat-baik-kepada-pekerja
Saraswati, V. P., & Subudi, M. (2017). PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN-
KELUARGA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION. E-
Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 6,, 2997.
Sitanggang, P. H., & Ikram W, M. D. (n.d.). PENGARUH WORK-LIFE BALANCE DAN
BEBAN KERJA TERHADAP STRES KERJA (STUDI PADA BPJS
KETENAGAKERJAAN KANTOR CABANG KOTA KEDIRI JAWA TIMUR) . 5.
Skool, M. (2015, December 16). Human Resources. Retrieved from mbaSKOOL:
https://www.mbaskool.com/business-concepts/human-resources-hr-terms/15345-
family-friendly-benefits.html
Snell, S. A., & Morris, S. S. (2017). Employee Teams and Flexible. In Managing Human
Resources (pp. 139-145). Boston: Cengange.
Sulistyo, M. P. (n.d.). PERBEDAAN TINGKAT STRES KARYAWAN DAN KINERJA
KARYAWAN LAKI-LAKI DAN PEREMPUAN DALAM SITUASI KERJA
WORK FROM HOME (WFH) (Studi pada PT. Bank X Tbk Cabang Malang). 5-6.
TafsirWEb. (n.d.). Surat An- Nisa Ayat 34. Retrieved from TafsirWeb:
https://tafsirweb.com/1566-surat-an-nisa-ayat-34.html