BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Karyawan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008) adalah

orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dsb) dengan

mendapat gaji atau upah. Sedangkan karyawan menurut Hasibuan (2003)

adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapatkan kompensasi

yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.

Karyawan sebagai sumber daya manusia yang menempati posisi

strategis dalam sebuah perusahaan diantara sumber daya lainnya, sehingga

untuk dapat menghasilkan output yang sesuai dengan harapan perusahaan,

sudah seharusnya sumber daya manusia dikelola dan dimanfaatkan dengan

sebaik-baiknya (Muhdar, 2020).

Menurut Susilo (2002), sumber daya manusia adalah pilar

penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha

mewujudkan visi, misi dan tujuannya. SDM perlu dikelola dengan baik

agar dapat memberikan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Selain

itu, perusahaan juga perlu memperhatikan dan mempertahankan

karyawannya, karena karyawanlah yang mendukung kemajuan suatu

perusahaan.

Jika SDM tidak dikelola dengan baik, maka dapat menimbulkan

banyak permasalahan dan kerugian pada perusahaan. Seperti yang terjadi

pada tahun-tahun lalu, yang mana banyaknya karyawan yang ingin mogok

kerja dan pindah kerja. Dikutip dari Liputan6.com dari hasil survey,
Kamis (6/8/2015), JobsDB Indonesia meluncurkan sebuah survei yang

bertujuan untuk mengetahui tingkat kebahagiaan pekerja di Indonesia.

Hasil survei ternyata menunjukkan sebanyak 73% responden merasa tidak

bahagia dengan pekerjaan mereka saat ini. Dan JobsDB Indonesia

menyebutkan, alasan terbanyak adalah masalah gaji, fasilitas dan bonus

yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan beban kerja. Selain itu,

jenjang karir yang lambat dan minimnya program pengembangan

karyawan. Ketidakpuasan para pekerja dengan sistem dan proses kerja

yang dianut oleh perusahaan juga menjadi alasan ketidaknyamanan dalam

bekerja.

Dikutip dari CNN Indonesia Jum’at (09/10/2020), Jobstreet

melakukan survei terhadap lebih dari 5 ribu pekerja dan pencari kerja di

Indonesia. Hasilnya, sejak pandemi, proporsi pekerja yang puas akan

kualitas hidup mereka turun secara signifikan dari 92% menjadi 38% saja.

Terdapat sejumlah alasan yang membuat kualitas hidup dan kebahagiaan

pekerja menurun selama pandemi Covid-19. Salah satunya adalah

pemotongan gaji. Sekitar 43% pekerja di Indonesia mengalami

pemotongan gaji lebih dari 30% selama PSBB.

Demikian pula yang terjadi pada karyawan di salah satu

perusahaan yaitu CV. Sumatera Abadi Jaya Medan, yang mana menurut

dari hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan MA salah satu

karyawan organisasi tersebut. MA mengakui bahwa bekerja di organisasi

tersebut banyak menyita waktu dan tenaga, namun imbalan yang didapat
tidak sesuai harapan. Bahkan (MA, komunikasi personal, 26 Februari

2023) mengatakan bahwa “pimpinan memberikan waktu istirahat untuk

melaksanakan shalat hanyalah sebentar saja. Bagi saya sebagai seorang

muslim, tidaklah mungkin melaksanakan ibadah dengan cara terburu-

buru, sehingga membuat saya tidak khusu’ dalam melaksanakan ibadah

ketika berada di perusahaan”. Selain MA, peneliti juga melakukan

wawancara pada karyawan lain di organisasi tersebut yang berinisial IM.

(IM, komunikasi personal, 14 Agustus 2023) mengatakan bahwa

“pimpinan organisasi kurang memberikan motivasi untuk karyawan yang

berprestasi dan pimpinan sering mendesak para karyawan untuk

menuntaskan pekerjaan secepat mungkin. Namun, pimpinan tidak

menanyakan kembali kepada karyawan apakah berkas-berkas tersebut

sudah diterima dari perusahaan lain ataupun belum. Sehingga saya tidak

merasakan adanya kepuasan dalam bekerja di perusahaan ini, karena

kurangnya perhatian dari pimpinan dalam melihat situasi dan kondisi

para karyawan di perusahaan tersebut”. Wawancara dilakukan pada (RF,

komunikasi personal, 14 Agustus 2023) mengatakan bahwa “tidak adanya

toleransi beragama di perusahaan ini seperti hanya diberikan jatah libur

dihari besar islam yang sangat singkat, kemudian pimpinan sering

memarahi karyawan yang tidak ada kaitannya dengan masalah dengan

karyawan lainnya. Contohnya karyawan X yang melakukan kesalahan,

namun yang terkena imbasnya seluruh karyawan yang ada di perusahaan

ini. Saya merasa kecewa dengan perilaku yang dimunculkan pimpinan”.

Kemudian dilakukan wawancara pada (ZA, komunikasi personal, 14

Agustus 2023) mengatakan bahwa “ketika sedang bekerja, tidak

diperbolehkan seluruh karyawan mengobrol dengan rekan kerja lainnya

di dalam kantor. Ketika ada yang ketahuan mengobrol dengan rekan

kerja, pimpinan langsung mendatangi dan menegur karyawan tersebut.

Saya sendiri merasa tertekan dan membuat saya suntuk ketika bekerja

dengan kondisi yang tidak diperbolehkan melakukan sharing-sharing

dengan rekan kerja saat di kantor. Dan ketika ada tanggal merah di

kalender, belum tentu kami diberikan libur karena pimpinan sering

melihat kondisi apakah banyak berkas masuk apa tidak. Jika berkas tidak

banyak maka kami diberikan libur”.

Fenomena-fenomena tersebut menunjukkan adanya permasalahan

dalam hal kepuasan kerja pada karyawan. Kepuasan kerja sangatlah

berpengaruh pada kinerja karyawan. Perusahaan yang sukses dalam

mencapai tujuannya, salah satunya karena perusahaan tersebut mampu

memenuhi kepuasan kerja karyawannya (Dharma & Akib 2005;

Noemijati, 2013).

Robbins (2015) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau

emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga

kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.

 Kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat dengan sikap

karyawan atas pekerjaan mereka, situasi kerja setiap harinya, kerjasama

antar karyawan baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja. Kepuasan

kerja secara lebih jauh, juga menunjukkan kesesuaian antara sebuah

harapan terhadap pekerjaan yang ada dan imbalan yang diperoleh dari

pekerjaan tersebut.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada

karyawan adalah keadilan. Keadilan merupakan suatu bidang penelitian

ilmiah organisasi yang memusatkan perhatian pada persepsi dan

pertimbangan oleh karyawan berkenaan dengan keadilan dari prosedur dan

keputusan organisasi mereka. Keadilan organisasi (Organizational

Justice) adalah hasil persepsi subyektif individu atas perlakuan yang

diterimanya dibanding dengan orang lain di sekitarnya.

Menurut Lind & Tyler keadilan pada dasarnya merupakan bagian

moralitas, tetapi pada sisi lain keadilan telah dirumuskan dalam aturan-

aturan yang baku dan harus dilaksanakan dengan ketat. Secara umum,

keadilan digambarkan sebagai situasi sosial ketika norma-norma tentang

hak dan kelayakan dipenuhi. Menurut Faturochman keadilan sering

dijadikan sebagai suatu pegangan dalam berbagai bentuknya seperti

moralitas, norma atau peraturan. Pada proses sosial, keadilan bisa menjadi

suatu syarat atau keharusan dan pada sisi lain, keadilan juga bisa menjadi

sesuatu yang harus dicapai. (Faturochman, 2012).

 Dalam perspektif islam, keadilan memiliki arti yang sangat penting

dan merupakan prinsip yang sangat ditekankan dalam agama islam.

Keadilan merupakan salah satu nilai fundamental dalam ajaran Islam yang

harus diterapkan dalam semua aspek kehidupan, baik di dalam keluarga,

masyarakat, maupun negara.

Dalam Islam, Allah SWT memerintahkan agar manusia senantiasa

berbuat adil, sebagaimana yang tercantum dalam Al-Quran, Surah An-

Nisa ayat 135:

‫َي ا َأُّي َه ا اَّلِذيَن آَم ُنوا ُك وُنوا َقَّو اِميَن ِباْل ِقْس ِط ُشَه َد اَء ِهَّلِل َو َلْو َع َلٰى َأْنُفِس ُك ْم َأِو‬
‫اْلَو اِلَد ْي ِن َو اَأْلْق َر ِبيَن ۚ ِإْن َي ُك ْن َغ ِنًّي ا َأْو َف ِقيًر ا َف اُهَّلل َأْو َلٰى ِبِه َم اۖ َف اَل َت َّت ِبُعوا اْلَهَو ٰى‬
‫َأْن َت ْع ِد ُلواۚ َو ِإْن َت ْلُو وا َأْو ُتْع ِر ُضوا َف ِإَّن َهَّللا َك اَن ِبَم ا َت ْع َم ُلوَن َخ ِبيًر ا‬

Artinya:
“Wahai orang-orang yang beriman! Jadilah kamu penegak
keadilan, menjadi saksi karena Allah, walaupun terhadap dirimu
sendiri atau terhadap ibu bapak dan kaum kerabatmu. Jika dia
(yang terdakwa) kaya ataupun miskin, maka Allah lebih tahu
kemaslahatan (kebaikannya). Maka janganlah kamu mengikuti
hawa nafsu karena ingin menyimpang dari kebenaran. Dan jika
kamu memutarbalikkan (kata-kata) atau enggan menjadi saksi,
maka ketahuilah Allah Maha teliti terhadap segala apa yang kamu
kerjakan.”

Dalam praktiknya, keadilan dalam islam dapat diterapkan dengan

cara memberikan hak-hak yang sama kepada semua orang, menghormati

perbedaan agama, ras, dan gender, tidak memandang status sosial atau

kekayaan dalam memberikan hak, dan tidak berlaku diskriminatif terhadap

kelompok tertentu.

Kesimpulannya, keadilan merupakan prinsip fundamental dalam

ajaran islam yang harus diterapkan dalam semua aspek kehidupan. Dan
 keadilan berarti memberikan hak-hak yang sama kepada semua orang

tanpa terkecuali, dan tidak memandang status sosial atau kekayaan dalam

memberikan hak.

Ketika karyawan merasa telah mendapatkan keadilan di tempat ia

bekerja, maka kepuasan kerja karyawan dapat meningkat. Kepuasan kerja

pada karyawan dapat mempengaruhi motivasi, komitmen, kinerja dan

loyalitas mereka. Karyawan yang puas cenderung termotivasi, berkinerja

tinggi, dan memiliki tingkat absensi yang lebih rendah. Selain itu,

kepuasan kerja yang tinggi berdampak positif pada kesejahteraan

psikologis karyawan, seperti tingkat stress yang lebih rendah dan

kebahagiaan yang lebih tinggi.

Namun, ketika karyawan tidak mendapatkan keadilan di dalam

organisasi, maka ia tidak merasakan kepuasan di tempat kerja. Banyak

karyawan memutuskan untuk berhenti dari pekerjaannya dikarenakan tidak

mendapatkan keadilan di tempat ia bekerja. Beberapa faktor seseorang

berhenti dari pekerjaannya yaitu; gaji yang tidak sesuai dengan harapan,

tidak adanya promosi jabatan, tidak adanya penghargaan yang diberikan

pihak perusahaan, dll.

Berikut hasil dari angket yang dibagikan peneliti sebagai data awal

pada karyawan CV. Sumatera Abadi Jaya Medan.

Tabel: Angket Penelitian Data Awal

No Pernyataan Ya Persentase Tida Persentase Jumlah Total

k Responden Persentase
1. Perusahaan telah 15 37,5 % 25 62,5 % 40 100%

memberikan gaji

atau imbalan

kepada saya secara

adil yang sesuai

dengan posisi saya

2. Gaji yang diterima 10 25 % 30 75 % 40 100 %

setiap bulan telah

sesuai harapan saya

3. Saya mendapat 20 50 % 20 50 % 40 100 %

perlakuan adil dari

atasan terhadap

karyawan saat

membuat

keputusan terkait

dengan pekerjaan

4. Kebijakan dan 23 57,5 % 17 42,5 % 40 100 %

peran pimpinan

sangat

mempengaruhi

kenyamanan saya

bekerja
5. Saya mendapatkan 14 35% 26 65 % 40 100 %

perhatian dari

atasan terhadap

hak-hak pekerja,

saat membuat

keputusan terkait

dengan pekerjaan

6. Kesediaan atasan 19 47,5 % 21 52,5 % 40 100 %

menerima pendapat

saya terkait

keputusan kerja

yang telah dibuat

7. Perusahaan telah 19 42,5 % 23 57,5 % 40 100 %

memberikan

tanggung jawab

kerja yang sesuai

dengan posisi saya

8. Saya merasa yakin 20 50 % 20 50% 40 100 %

pada

pengembangan

karir di tempat

kerja saya

Sumber: Penelitian Novita Aridiana

 Adapun dari 8 item angket yang peneliti sebarkan terdapat 4 buah

item keadilan dan 4 buah item kepuasan kerja. Dari kelima item keadilan

organisasi terdapat 1 item “Saya mendapatkan perhatian dari atasan

terhadap hak-hak pekerja, saat membuat keputusan terkait dengan

pekerjaan” mendapat sekitar 65% responden menjawab “tidak”. Hal ini

menunjukkan bahwa pada umumnya responden tidak mendapatkan

keadilan dari pimpinan organisasi. Pada variabel kepuasan kerja terdapat 1

item “Gaji yang diterima setiap bulan telah sesuai harapan saya” mendapat

sekitar 75% responden menjawab “tidak”. Hal ini menunjukkan bahwa

pada umumnya responden tidak mendapatkan kepuasan kerja dalam hal

penerimaan gaji.

Berdasarkan pemaparan fenomena dan hasil wawancara peneliti

dengan para narasumber, juga dengan adanya penyebaran angket dengan

responden di atas maka peneliti ingin mengetahui “hubungan antara

keadilan pimpinan organisasi dengan kepuasan kerja karyawan CV.

Sumatera Abadi Jaya Medan”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan dari uraian latar belakang di atas yang menjadi

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara

keadilan pimpinan organisasi dengan kepuasan kerja karyawan CV.

Sumatera Abadi Jaya Medan?

C. Tujuan Penelitian
 Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui adakah hubungan

antara keadilan pimpinan organisasi dengan kepuasan kerja karyawan CV.

Sumatera Abadi Jaya Medan.

D. Batasan Penelitian

Agar penelitian ini dapat lebih fokus dan sesuai dengan apa yang

diharapkan maka perlu dibatasi masalah yang akan diteliti:

1. Apakah ada keadilan pimpinan organisasi pada karyawan CV.

Sumatera Abadi Jaya Medan.

2. Apakah ada tingkat kepuasan kerja pada karyawan CV. Sumatera

Abadi Jaya Medan.

3. Apakah ada hubungan antara keadilan pimpinan organisasi dengan

kepuasan kerja pada karyawan CV. Sumatera Abadi Jaya Medan.

E. Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini, penulis berharap dapat memberikan

manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Penelitan ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

terhadap khazanah dan ilmu pengetahuan khususnya ilmu

psikologi seperti: psikologi industri dan organisasi, dan sebaginya.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang

hubungan antara keadilan pimpinan organisasi dengan kepuasan

kerja karyawan CV. Sumatera Abadi Jaya Medan.

2. Manfaat Praktis
 Bagi peneliti untuk menambah pengetahuan dan

pengalaman belajar dalam pengaplikasian ilmu psikologi yang

telah dipelajari sebelumnya. Bagi penelitian lain, penelitian ini

diharapkan berguna untuk penelitan lainnya sebagai bahan

informasi untuk mengetahui tentang hubungan antara keadilan

pimpinan organsasi dengan kepuasan kerja karyawan CV.

Sumatera Abadi Jaya Medan.

F. Sistematika Penulisan

Sebagai pola dasar atau pedoman bagi penulis agar mendapatkan

gambaran yang utuh tentang penelitian ini, maka sistematika penulisan

dibagi ke dalam beberapa bab sebagai berikut:

BAB 1 : PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang ditulisnya karya ilmiah ini, rumusan

dan batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta

sistematika penelitian.

BAB II : LANDASAN TEORI

Membahas mengenai landasan teori yang mendasar tiap-tiap

variabel, dan pembentukan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Membahas tentang model rancangan penelitian, populasi, sampel,

lokasi, teknik pengumpulan data, serta teknik analisis data.

 BAB IV : HASIL PENELITIAN

Merupakan hasil penelitian yang berisikan tentang hubungan

keadilan pimpinan organisasi dengan kepuasan kerja karyawan CV.

Sumatera Abadi Jaya Medan.

BAB V : PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil

pengolahan data penelitian. Selain itu, dalam bab ini juga berisi saran-

saran bagi perkembangan profesi di masa depan.

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Keadilan Pimpinan Organisasi

1. Pengertian Keadilan Pimpinan Organisasi

Teori keadilan (equity theory) ini mengungkapkan tentang

bagaimana perasaan dan reaksi karyawan terhadap system ganjaran

yang diberikan oleh suatu organisasi. Menurut Adam, teori ini

menyatakan bahwa karyawan membandingkan hasil kerja atau

prestasi kerja (keluaran-output) yang mereka peroleh dengan

kelayakan imbalan (ganjaran) yang telah diterima sebagai masukan

(input) atas pekerjaan yang mereka telah kerjakan.

 Menurut Greenberg dan Baron (2003), keadilan organisasi adalah

persepsi individu terhadap keadilan dalam proses pembuatan

keputusan dan distribusi hasil yang telah diterima oleh individu di

tempat kerja.

Menurut Robbins dan Judge (2015), keadilan organisasi adalah

keseluruhan persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja yaitu

sejauh mana individu percaya akan hasil yang diterima dan cara

individu diperlakukan di dalam perusahaan secara adil, setara, dan

sesuai dengan standar moral dan etika yang diharapkan, yang telah

diterapkan untuk menyelidiki berbagai perilaku dan perilaku yang

relevan secara organisasi.

Keadilan organisasi yang ditegakkan dapat menjadi motivasi kerja,

stimulus atau rangsangan, bagi setiap karyawan dalam menjalankan

tugasnya. Dengan memiliki rangsangan yang adil dari organisasi maka

akan mengakibatkan perkembangan dan pertumbuhan yang signifikan

pada diri organisasi itu sendiri.

2. Aspek-aspek Keadilan Pimpinan Organisasi

Konsep keadilan organisasi yang diusulkan oleh Adams (1965),

hanya terbatas pada aspek keadilan distribusi. Konsep ini lebih dikenal

dengan sebutan teori equitas. Seiring dengan berkembangnya ilmu

pengetahuan dan kontribusi dari berbagai hasil penelitian yang

dilakukan oleh para ahli, konsep keadilan organisasi terus

bertransformasi. Hasilnya, konsep keadilan organisasi dapat dipahami

lebih perinci melalui tiga aspek utamanya (Babic et al., 2015;

Koodamara et al., 2019, Nielsen, 2015), yaitu:

a. Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural merujuk pada keadilan yang

dipersepsikan mengenai proses dan prosedur organisasi yang

digunakan untuk membuat keputusan alokasinya dari sumber

daya.

Konsekuensi positif dari keadilan procedural ditemukan

dalam konteks keputusan organisasi, termasuk alokasi gaji,

pemilihan personel, dan penilaian kinerja. Karena keadilan

prosedural dapat memberikan manfat bagi organisasi, terdapat

persoalan penting yang melibatkan jenis prosedur pengambilan

keputusan yang dianggap adil.

Dalam kaitan ini, Leventhal (dalam Colquitt dkk, 2001;

Lind & Tyler, 1988) mengidentifikasi 6 aturan pokok dalam

keadilan prosedural. Bila setiap aturan ini dapat dipenuhi,

suatu prosedur dapat dikatakan adil. 6 Aturan yang dimaksud

yaitu; pertama, konsistensi. Kedua, minimalisasi bias. Ketiga,

informasi yang akurat. Keempat, dapat diperbaiki. Kelima,

representatif. Keenam, etis.

b. Keadilan Distributif

Keadilan distributif mengacu pada persepsi keadilan atas

jumlah hasil yang diterima karyawan. Keadilan distributif

 menggambarkan keadilan dalam mendistribusikan imbalan

(rewards) di tempat kerja. Sebagai contoh, karyawan membuat

pertimbangan mengenai keadilan dari jumlah kenaikan gaji

mereka.

Menurut Deutsch (1975), keadilan atau ketidakadilan

distributif dapat dilihat pada 3 tingkatan, yaitu nilai-nilai,

peraturan, dan implementasi aturan. Nilai-nilai keadilan

distributif sangatlah bervariasi (Deutsch, 1975; Feather, 1990,

1994; Rasisnski, 1987; Reis, 1987; Rohrbaugh dkk, 1980;

Thornblom, 1977). Beberapa nilai yang teridentifikasi

berkaitan dengan cara-cara distribusi yaitu:

1. Distribusi secara proporsional

2. Distribusi merata

3. Distribusi berdasarkan kebutuhan

4. Distribusi berdasarkan permintaan dan penawaran di

pasar

5. Distribusi yang mengutamakan dan menguntungkan

orang lain

6. Kepentingan bersama di atas kepentingan pribadi

c. Keadilan Interaksional

Keadilan interaksional mengacu pada kualitas perlakuan

antarpribadi yang diterima karyawan serta informasi yang

 diberikan selama proses pengambilan kebijakan oleh

perusahaan.

Tyler (1989, 1994) menyebutkan ada 3 hal pokok yang

dipedulikan dalam interaksi sosial yang kemudian dijadikan

aspek penting dalam keadilan interaksional, yaitu:

1. Penghargaan

Makin baik kualitas perlakuan penguasa terhadap

anggotanya maka interaksi dinilai makin adil.

2. Netralitas

Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam

pengambilan keputusan, misalnya menggunakan fakta

dan bukan opini, yang obyektif dan validitasnya

tinggi.

3. Kepercayaan

Kepercayaan merupakan keyakinan, harapan, atau

perasaan yang berakar kepada kepribadian yang

berkembang dari awal masa pertumbuhan individu

yang bersangkutan.

3. Faktor yang Mempengaruhi Keadilan Pimpinan Organisasi

Menurut Lambert dan Hogan (2008), faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap keadilan organisasi adalah sebagai berikut:

a. Kesempatan promosi yang adil. Ketika karyawan merasa

diberi kesempatan yang adil untuk dipromosikan pada

pekerjaannya mencerminkan keadilan organisasi

b. Pengakuan kerja keras. Keadilan organisasi juga dapat

tercermin dari keadilan yang didasarkan pada pengakuan

untuk kerja keras karyawannya.

c. Prosedur penilaian kinerja yang adil. Hal tersebut dapat

tercermin dari standar yang digunakan untuk mengevaluasi

kinerja pada perusahaan adil dan obyektif.

d. Sikap atasan yang adil ketika atasan familier dengan

pekerjaan karyawannya dan adil kepadanya, maka karyawan

akan merasakan keadilan. Selain itu sikap kepemimpinan

juga termasuk dalam salah satu faktor utama yang

mempengaruhi keadilan organisasi.

e. Penilaian kinerja yang sesuai dengan yang seharusnya.

Merujuk kepada kinerja tahunan yang terakhir disajikan adil

dan menggambarkan kinerja yang sebenarnya.

f. Penghargaan yang didasarkan keterampilan dan pendidikan.

Tercermin dari penghargaan yang adil berdasarkan pada

tingkat pendidikan dan keterampilan kerja karyawan.

Penghargaan yang didasarkan pada tanggung jawab

penghargaan yang adil juga dapat disesuaikan dengan

tanggung jawab pekerjaan karyawan pada perusahaan.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

McCormick dan Ilgen mendefinisikan bahwa kepuasan kerja

sebagai satu serangkaian sikap khusus yang dimiliki oleh anggota-

anggota organisasi. Kepuasan kerja tersebut merupakan suatu sikap

terhadap pekerjaan yang dikerjakan oleh orang lain. Dengan kata lain,

kepuasan kerja berarti rangsangan yang efektif yang diberikan oleh

karyawan terhadap pekerjaan mereka. Bagi Milton, kepuasan kerja

dipengaruhi oleh ciri-ciri kepribadian. Dia mendefinisikan kepuasan

kerja sebagai prestasi baik dihasilkan oleh karyawan, dimana terkesan

bahwa karyawan diberi ganjaran yang bersifat ekstrinsik dan intrinsik

(Wijono, 2015).

Locke mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai keadaan

emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian

atas pekerjaaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja

merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang sejauh mana

pekerjaan mereka dapat memberikan keadaan emosi seperti itu. Ada

tiga dimensi penting dari kepuasan kerja menurut Luthans (2006).

Pertama, kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap situasi

kerja. Kedua, kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh sebaik apa

hasil pekerjaan (outcome) memenuhi harapan. Ketiga, kepuasan kerja

menggambarkan beberapa sikap yang berhubungan.

 Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil

dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki

tingkat kepuasan kerja tinggi, akan memiliki perasaan positif terhadap

pekerjaan. Sebaliknya seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang

rendah akan memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaan.

Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja merujuk pada sikap

individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan kerja

yang tinggi biasanya memiliki sifat yang positf terhadap pekerjaannya

sementara seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya biasanya

memiliki sifat yang negatif pada pekerjaannya.

Menurut Handoko, konsep kepuasan kerja berhubungan dengan

emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan yang

dirasakan oleh karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Untuk

itu, konsep ini mencerminkan adanya perasaan seseorang terhadap

sebuah pekerjaan di dalam organisasi. Hal ini dapat ditunjukkan

melalui sikap positif dari karyawan terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu yang mereka hadapi di lingkungan kerjanya (Adhari, 2021).

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Secara umum, aspek kepuasan kerja dikategorikan menjadi dua

bagian, yaitu aspek yang bermula dari dalam diri indvidu (Hauff,

Richter, & Tressin, 2015), diantaranya:

 a. Demografi: karakteristik individu, misalnya usia, jenis

kelamin, pendidikan, berhubungan dengan kepuasan kerja.

b. Kecakapan: karyawan akan merasa puas apabila mempunyai

kesempatan untuk memperlihatkan kecakapannya sesuai

dengan apa yang dirasakannya.

c. Karakteristik kepribadian: adanya perbedaan kebutuhan

masing-masing karyawan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Wexley & Yukl kepuasan kerja dipengaruhi oleh

beberapa faktor, antara lain isi pekerjaan, rekan kerja, gaji atau upah

dan promosi, kondisi kerja, serta kepemimpinan. Gaji atau upah dan

promosi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja. Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan

promosi yang mereka terima sesuai dengan harapan (Tumanggor,

2018).

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Kreitner & Kinicki (2013), yaitu sebagai berikut:

a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment). Kepuasan ditentukan

oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan

pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Perbedaan (Discrepancies). Kepuasan merupakan suatu

hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan

 apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan

lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas.

Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat di

atas harapan.

c. Pencapaian nilai (Value attainment) kepuasan merupakan

hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai

kerja individual yang penting.

d. Keadilan (Equity). Kepuasan merupakan fungsi dari

seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

e. Komponen genetik (Genetic components). Kepuasan kerja

merupakan fungsi sifat dan pribadi dan faktor genetik. Hal

ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti

penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping

karekteristik lingkungan pekerjaan.

C. Karyawan

1. Pengertian Karyawan

Karyawan dapat diartikan sebagai setiap orang yang memberikan

jasa kepada perusahaan atau organisasi yang membutuhkan jasa

tenaga kerja, yang mana dari jasa tersebut, karyawan akan

 mendapatkan balas jasa berupa gaji dan kompensasi-kompensasi

lainnya.

Menurut Subri (2002) karyawan merupakan setiap penduduk yang

masuk ke dalam usia kerja (berusia di rentang 15 hingga 64 tahun)

atau jumlah total seluruh penduduk yang ada pada sebuah negara yang

memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan akan tenaga yang

mereka produksi, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas

itu.

Menurut Hasibuan (2007) karyawan adalah setiap orang yang

menyediakan jasa (baik dalam bentuk pikiran maupun dalam bentuk

tenaga) dan mendapatkan balas jasa ataupun kompensasi yang

besarannya telah ditentukan terlebih dahulu.

Dapat disimpulkan bahwa, karyawan adalah seseorang yang

bekerja untuk sebuah organisasi atau perusahaan dengan status

sebagai pekerja tetap, kontrak, paruh waktu. Sebagai karyawan,

diharapkan untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan

baik sesuai dengan peran dan posisinya dalam organisasi tersebut.

D. Penelitian Relevan

Penelitian relevan adalah deskripsi tentang suatu kajian penelitian

yang sudah dilakukan seputar masalah yang diteliti oleh peneliti

sebelumnya. Maka dari itu, penelitian yang akan dilakukan merupakan

kajian atau perkembangan dari penelitian yang sebelumnya yang sudah

dilakukan. Dengan demikian akan dapat dilihat bahwasanya kajian yang

sedang penulis lakukan bukan berupa pengulangan. Di bawah ini

rangkuman dari beberapa penelitian relevan dalam penelitian ini:

1. Anggie Rumondang dan Kristiana Haryanti (2014) meneliti tentang

“Hubungan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Intensi

Turnover pada Karyawan Bidang Produksi CV. X”. Pengambilan

sampel menggunakan cluster sampling dan jumlah sampel yang

digunakan 53 orang bagian produksi. Hasil perhitungannya adalah

Rx1x2y = 0,820 (p < 0,01) maka hipotesis mayor diterima, artinya ada

hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dan

kepuasan kerja dengan intensi turnover. Hasil perhitungan hipotesis

minor pertama adalah r = -0,655 (p < 0,01), maka hipotesis minor

pertama diterima, yang berarti ada hubungan negatif antara komitmen

organisasi dengan intensi turnover. Semakin tinggi komitmen terhadap

organisasi maka akan semakin rendah intensi turnover dan sebaliknya.

Hasil perhitungan hipotesis minor kedua adalah r = -0,817 (p < 0,01),

maka hipotesis minor kedua diterima, artinya semakin tinggi kepuasan

kerja maka semakin rendah intensi turnover dan sebaliknya.

2. Nina Sundari dan Ayu Tuty Utam (2022) meneliti tentang “Hubungan

Keadilan Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan

Generasi Milenial”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang positif dan kuat antara variabel keadilan organisasi

 dengan komitmen organisasi pada karyawan generasi milenial (r =

0,607; p = 0,000; p < 0,05). Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan

bahwa hipotesis penelitian dapat diterima.

3. Mufti Kemarauwana dan Didit Darmawan (2023) meneliti tentang

“Keadilan Organisasi dan Upaya Mewujudkan Kepuasan Kerja

Karyawan”. Proses pengolahan data membuktikan bahwa keadilan

distributif memberikan pengaruh signifikan pada pengembangan

kepuasan kerja. Penelitian juga membuktikan bahwa keadilan

procedural memberikan peran signifikan untuk membentuk kepuasan

kerja karyawan. Secara bersama-sama keadilan distributifdan keadilan

prosedural memberikan pengaruh signifikan agar kepuasan kerja

karyawan meningkat.

4. Nenin Kartika Sari (2019) meneliti tentang “Pengaruh Persepsi

Dukungan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja”. Hasil penelitian dengan tingkat kepercayaan 95%

menunjukkan bahwa: (1) terdapat pengaruh persepsi dukungan

organisasi terhadap kepuasan kerja pada karyawan dengan koefisien

beta (β) = 0,218, dan t hitung> t tabel (2,341> 1,984 ) dan p = 0,021 (p

<0,05); (2) terdapat pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan

kerja pada karyawan dengan koefisien beta (β) = 0,386, dan t hitung>

t tabel (4,152> 1,984) dan p = 0,000 (p <0,05); (3) terdapat pengaruh

persepsi dukungan organisasi dan keadilan organisasi terhadap

kepuasan kerja pada karyawan dengan F hitung> F tabel (16,388>

 3,09) dan p = 0,000 (p <0,05). Kontribusi variabel (R2) persepsi

dukungan organisasi dan keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan sebesar 25,3%.

E. Kerangka Konseptual

Pada penelitian ini, variabel keadilan pimpinan organisai (X) yang

bertindak mempengaruhi variabel kepuasan kerja (Y). Pada penelitian ini,

peniliti akan menjelaskan mengenai hubungan antara keadilan pimpinan

organisasi dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu hal

yang melibatkan perasaan positif yang mengacu pada tingkat kebahagiaan

dan kepuasan pribadi yang dirasakan seseorang terhadap pekerjaannya.

Salah satu yang membuat seseorang merasa puas akan pekerjaanya karena

ia memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja maupun atasan, dan

pesepsi bahwa pekerjaan yang dilakukannya memiliki nilai dan

signifikansi.

Kepuasan kerja pada seseorang dipengaruhi dari puas atau tidaknya

seseorang terhadap pekerjaan yang dimiliki dan tentunya berbeda pada

setiap individu. Tapi, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan, salah satu yang menjadi penentunya yaitu

persepsi tentang keadilan pimpinan yang dirasakan oleh karyawan di

dalam organisasi/ perusahaan tempat mereka bekerja.

Seseorang yang tetap bekerja walaupun tidak mendapatkan

keadilan dari pimpinan dalam organisasi, namun ia tetap bekerja di

organisasi tersebut demi untuk menafkahi keluarganya dan juga

 memikirkan betapa susahnya untuk mencari lowongan pekerjaan yang

baru. Maka dari itu seseorang tersebut tetap harus memuaskan dirinya

terhadap pekerjaannya walaupun kepuasan kerja tersebut datang dari rasa

keterpaksaannya.

Hal ini dijelaskan oleh Adam melalui equity theory, yakni

perbandingan input (usaha, pengalaman, keterampilan, dsb.) yang

diberikan dengan output (gaji, pengakuan, promosi, dsb.) yang diperoleh

karyawan. Penilaian karyawan terhadap perbandingan input-output ini

apakah dirasakan adil atau tidak menjadi penentu kepuasan kerja.

Adapun kerangka berpikir pada penelitian ini adalah:

Keadilan Pimpinan Kepuasan Kerja

Organisasi

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis atau hipotesa adalah jawaban sementara terhadap

masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan

kebenarannya. (Gay & Diehl, 1992). Hipotesis ilmiah mencoba

mengutarakan jawaban sementara terhadap masalah yang akan diteliti.

Hipotesis menjadi teruji apabila semua gejala yang timbul tidak

bertentangan dengan hipotesis tersebut. Dalam upaya pembuktian

hipotesis, peneliti dapat saja dengan sengaja menimbulkan atau

menciptakan suatu gejala. Kesengajaan ini disebut percobaan atau

eksperimen. Hipotesis yang telah teruji kebenarannya disebut teori

(Siyoto, 2015).
 Berdasarkan penjabaran mengenai hubungan antara keadilan

pimpinan organisasi dengan kepuasan kerja karyawan maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah:

H₀ : Tidak adanya hubungan antara keadilan pimpinan organisasi

dengan kepuasan kerja karyawan CV. Sumatera Abadi Jaya

Medan.

H₁ : Adanya hubungan antara keadilan pimpinan organisasi dengan

kepuasan kerja karyawan CV. Sumatera Abadi Jaya Medan.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan

menggunakan metode penelitian kuantitatif. Metode ini sebagai metode

ilmiah karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilimiah yaitu konkrit/empiris,

obyektif, terukur, rasional, dan sistematis. Metode ini disebut kuantitatif

karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan

statistic (Sugiyono, 2012). Penelitian korelasi bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara karakteristik seseorang atau keadaan lainnya. Penelitian

korelasional pada hakikatnya bertujuan untuk menentukan dan mengetahui

seberapa besar variansi-variansi pada satu atau beberapa faktor lain

berdasarkan koefisien korelasi (Wicaksono, 2022).

B. Identifikasi Penelitian

Dalam pengujian hipotesis penelitian, terlebih dahulu harus

diidentifikasi variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

Adapaun yang menjadi variabel dalam penelitian ini, yaitu:

1. Variabel Bebas : Keadilan Pimpinan Organisasi

2. Variabel Terikat : Kepuasan Kerja

C. Definisi Operasional

Dalam penelitian ini menggunakan definisi operasional dari setiap

variabel. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Kepuasan Kerja
 Kepuasan kerja merupakan perasaan positif (puas) ataupun

perasaan negatif (tidak puas) yang dipersepsikan karyawan dalam

pekerjaannya. Kepuasan kerja pada karyawan dapat mempengaruhi

mereka dalam meningkatkan motivasi, kinerja kerja, kebahagiaan

dan kepuasan pribadi, sehingga karyawan dapat bekerja dengan

sungguh-sungguh dan dapat mensukseskan organisasi/ perusahaan

tempat mereka bekerja.

2. Keadilan Pimpinan Organisasi

Keadilan merupakan pandangan karyawan terhadap kondisi

yang mengarahkan dirinya untuk percaya bahwa mereka

diperlakukan secara adil atau tidaknya oleh pimpinan organisasi

tersebut.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan keseluruhan (universum) dari objek peneliti

yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala,

nilai, peristiwa, sikap hidup, dan sebagainya, sehingga objek-objek ini

dapat menjadi sumber data penelitian (Bungin, 2010). Populasi adalah

wilayah generalisasi terdiri atas: obyek/subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012).

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan aktif CV.

 Sumatera Abadi Jaya Medan yang berjumlah 48 orang yang terdiri

dari

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan juga karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasinya besar maka tidak

mungkin penelitan ini mempelajari semua yang ada pada populasi

tersebut, misalnya terdapat keterbatasan dana, tenaga dan juga waktu

maka peneliti dapat menggunakan sampel dari populasi tersebut. Apa

yang telah dipelajari dari sampel tersebut, maka kesimpulannya akan

diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari

populasi haruslah betul-betul representative (mewakili). Sampel

adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut (Sugiyono, 2012).

Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan pada

peneltian ini adalah teknik sampling jenuh. Menurut Arikunto

(2012) teknik sampling jenuh adalah teknik yang mengambil

semua populasi sebagai sampel, jika jumlah populasi kurang dari

100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan,

akan tetapi jika populasi lebih dari 100 orang, maka bisa diambil

10-15% atau 20-25% dari jumlah populasi yang ada.

Jadi, sampel penelitian ini adalah karyawan aktif CV.

Sumatera Abadi Jaya Medan yang berjumlah 48 orang.

E. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah cara yang digunakan peneliti

dalam mengumpulkan data. Teknik pengumpulan data yang digunakan

pada penelitian ini adalah Skala.

Skala psikologi adalah suatu set dari nilai-nilai atau angka-angka

yang diberikan kepada subjek, objek atau perilaku untuk tujuan

kuantifikasi dan pengukuran kualitas. (Triana, 2020). Sesuai dengan

permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini maka skala yang penulis

gunakan adalah skala psikologi yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang tentang variabel penelitian. Skala

psikologi dapat mengukur aspek yang dijabarkan menjadi indikator.

Selanjutnya, indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau

pernyataan. Jawaban dari setiap item instrumen yang yang terdapat pada

skala mempunyai gradasi dari yang sangat positif sampai yang sangat

negatif.

Alternatif dalam skala penelitian ini terdiri dari empat bentuk, yaitu

sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), sangat tidak sesuai (STS).

Dari setiap jawaban yang dipilih dapat diberikan skor yaitu untuk

pernyataan favorable mempunyai skor 4-1 dan pernyataan unfavorable

mempunyai skor 1-4 seperti terdapat pada tabel berikut:

 Skor Skala Pengukuran Likert

Sifat Pernyataan
Skala Likert
Favorable Unfavorabl

Sangat sesuai 4 1

Sesuai 3 2

Tidak sesuai 2 3

Sangat tidak 1 4

sesuai

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Analisis validitas yaitu untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

data. Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-

tingkat kevalidan dan kesahan suatu instrument. Ketentuan validitas

instrument sahih apabila hasil r hitung > r tabel.

2. Reliabilitas

Reliabilitas ialah hasil pengukuran yang dapat dipercaya. Reliable

ini berguna untuk memperoleh data sesuai dengan tujuan pengukuran.

Metode yang dipakai untuk menguji reliabilitas adalah alpha

cronbach diukur berdasarkan alpha cronbach 0 sampai 1.

G. Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis korelasi yaitu suatu teknik untuk menentukan sampai sejauh mana

terdapat hubungan antara dua variabel dengan menggunakan Statistical

Package for The Sosial Science (SPSS) versi 26.0 for windows. Data yang

telah diperoleh, diolah, dan dianalisis sesuai dengan tujuan penelitian

untuk melihat hubungan antara konsep diri dengan kecemasan berbicara

pada mahasiswa teknik komputer dengan menggunakan teknik korelasi

Pearson. Teknik korelasi ini juga merupakan salah satu teknik untuk

mencari derajat keeratan atau keterkaitan hubungan antara variabel

independent dengan varibel dependent. Adapun teknik analisis data dalam

penelitian ini terdiri dari:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah

populasi data berdistribusi normal atau tidak. Pada penelitian ini

akan digunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov. Data

dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari

0,05.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas merupakan uji prasyarat yang biasanya

dilakukan jika akan melakukan analisis korelasi. Uji ini bertujuan

 untuk mengetahui apakah dua variabel secara signifikan

mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Untuk uji linieritas

pada SPSS digunakan Test For Linearity dengan taraf signifikansi

0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila

nilai signifikansi pada linieritas kecil dari 0,05 .

3. Uji Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada

korelasi positif antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja

karyawan CV. Sumatera Abadi Jaya Medan. Perhitungan korelasi

pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi Pearson dan

dihitung menggunakan bantuan program SPSS versi 26.0 for

windows.
 DAFTAR PUSTAKA

Adhari, Iendy Zelviean. 2021. “Optimalisasi Kinerja Karyawan Menggunakan

Pendekatan Knowledge Management dan Motivasi Kerja”. Jawa Timur:
CV. Qiara Media.
Agustina, Titien, dkk. 2022. “Perilaku Keorganisasian”. Bandung: Media Sains
Indonesia.
Bija, Andrias Pong, dkk. 2021. “Employee Engagement: Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya Kerja, & Kepuasan Kerja”. Klaten: Lakeisha.
Brink,Pamela J. 1998. “Langkah Dasar Dalam Perencanaan Riset Keperawatan”.
Perpustakaan Naional: Katalog Dalam Terbitan (KDT).
Faturochman. 2012. “Keadilan Perspektif Psikologi”. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Febriansyah, Hary & Henndy Ginting. 2020. “Copenhagen Psychosocial
Questionnaire (COSPOQ) III Omnibus Survei Faktor-Faktor Psikososial
di Tempat Kerja”. Jakarta: Kencana.
Indrasari, Meithiana. 2017. “Kepuasan Kerja & Kinerja Karyawan, edisi pertama.
Yogyakarta: Indonesia Pustaka.
Ivancevich, John. M, dkk. 2006. “Oragnizational Behavior and Management,
sevent edition”. Erlangga.
Kemarauwana, Mufti & Didit Dermawan. 2022. “Keadilan Organisasi Dan Upaya
Mewujudkan Kepuasan Kerja Karyawan”. Jurnal Satyagraha. Vol. 06, No.
01.
Muhdar. 2020. “Manajemen SDM: Teori dan Aplikasi pada Bank Umum
Syariah”. Depok: Rajawali Pers.
Noermijati. 2013. “Kajian tentang Aktualisasi Teori Hezberg, Kepuasan Kerja &
Kinerja Spritual Manajer Operasional. Malang: UB Press.
Sari, Nenin Kartika. 2019. “Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Dan
Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja”. Psikoborneo. Vol. 7, No. 1,
Hal. 120- 128.
Sianipar, Anggi Rumondang & Kristiana Haryanti. 2014. “Hubungan Komitmen
Organisasi Dan Kepuasan Kerja Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan
Bidang Produksi CV. X”. Psikodimensia.Vol. 13, No.1, Hal. 94-114.
Siyoto, Sandu & Ali Sodik. 2015. “Dasar Metode Penelitian”. Karanganyar:
Literasi Media Publishing.
Sugiyono. 2012. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta.
Sundari, Nina & Ayu Tuty U. 2022. “Hubungan Keadilan Organisasi dengan
Komitmen Organisasi pada Karyawan Generasi Milenial”. Jurnal Riset
Psikologi. Vol. 2, No. 1, Hal. 21-26.
Tumanggor, Raja Oloan. 2018. “Kepuasan Kerja & Subjective Well Being dari
Perspektif Psikologi Industri Organisasi”. Yogyakarta: ANDI.
Wicaksana, Seta A, dkk. 2021. “Psikologi Industri & Organisasi”. Riau: Dd
Publishing
Wicaksono, Andri. 2022. “Metode Penelitian Pendidikan (Pengantar Ringkas)”.
Yogyakarta: Garudhawaca.
Wijono, Sutarto. 2015. “Psikologi Industri & Organisasi: Dalam Suatu Bidang
Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana.