Analisis Pengaruh Hubungan Antara Komitmen Organisasi dan Profesionalisme

Islam Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada PT Gelora Muda Berjaya Jakarta Barat

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Tuntutan akan zaman yang lebih maju, ilmu pengetahuan semakin
berkembang, alat-alat menjadi lebih canggih, pertumbuhan populasi meningkat,
kebutuhan akan makanan dan pakaian pun semakin berkembang, membuat
manusia akan memikirkan cara-cara baru seperti inovasi produk, pelayanan
prima yang tujuan utamanya adalah untuk menghasilkan produk dan layanan
yang memiliki nilai jual atau bermanfaat untuk dapat memenuhi permintaan
konsumen. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan atau
kegagalan untuk meningkatkan kinerja, seperti kepemimpinan, lingkungan
kerja yang baik dan pengembangan karir karyawan serta kebijakan dan strategi
yang diadopsi.
Faktor lain adalah kurangnya pemahaman manajer SDM tentang strategi
kegiatan organisasi, sehingga tidak ada hubungan yang signifikan antara
strategi SDM dengan strategi organisasi. Perencanaan strategis SDM tidak
dilakukan dengan proses yang baik belum membuat fungsi SDM strategis,
sehingga fungsi SDM tidak dapat memberikan banyak nilai tambah bagi
organisasi.
Ajaran Islam sebagai agama universal sangat kaya akan pesan-pesan yang
mendidik bagi muslim untuk menjadi umat terbaik, menjadi khalifa, yang
mengatur dengan baik bumi dan se isinya. Pesan-pesan sangat mendorong
kepada setiap muslim untuk berbuat dan bekerja secara profesional, yakni
bekerja dengan benar, optimal, jujur, disiplan dan tekun.
 Akhlak Islam yang di ajarkan olehNabiyullah Muhammad SAW,
memiliki sifat-sifat yang dapat dijadikan landasan bagi pengembangan
profesionalisme. Ini dapat dilihat pada pengertian sifat-sifat akhlak Nabi yaitu :
Jujur (Shiddiq), Tanggung Jawab (Amanah), Komunikatif (Tabligh), serta
Cerdas (Fathanah).
Dalam penelitian kami, peran SDM yang dipilih adalah yang sesuai
dengan syariat Islam, yaitu; 1) Bahwa pekerjaan itu harus dilakukan
berdasarkan kesadaran dan pengetahuan yang memadai. 2) Pekerjaan harus
dilakukan berdasarkan keahlian. 3) Berorientasi kepada mutu dan hasil yang
baik. 4) Pekerjaan itu senantiasa diawasi oleh Allah, Rasulullah, dan
masyarakatnya, oleh karena itu harus dilaksanakan dengan penuh tanggung
jawab. 5) Pekerjaan dilakukan dengan semangat dan etos kerja yang tinggi. 6)
Pengupahan harus dilakukan secara tepat da sesuai dengan amal atau karya yang
dihasilkannya.
Konsep sumber daya manusia menuntut fokus untuk membangun motivasi
untuk bekerja bersama secara manusiawi. Wood, et.al. (2001: 91)
mendefinisikan kinerja karyawan adalah fungsi dari atribut individu, upaya
kerja, organisasi pendukung. Yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
Job performance = individuals attributes * Work effort * Support
Organizations
Ini berarti bahwa kinerja karyawan adalah f (atribut individu, upaya kerja,
organisasi pendukung). Hubungan manusia lebih menekankan pada lingkungan
kerja yang menyenangkan, dalam arti penciptaan lingkungan kerja dengan
kondisi yang baik, tunjangan, serta pekerja yang simpatik dan memotivasi untuk
bekerja keras sehingga dapat mempengaruhi peningkatan Kinerja Karyawan,
yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan Kepuasan Kerja
(Strauss, G dan Sayles., 1996).
Menurut Spreitzer (1995) mendefinisikan pemberdayaan sebagai konsep
motivasi tentang pemenuhan yang ditunjukkan oleh peningkatan motivasi untuk
bekerja dalam diri seseorang dalam bentuk: makna (menafsirkan pekerjaannya),
kompetensi (peningkatan kompetensi), penentuan diri (penentuan sikap diri),
dan dampak (pengaruh dalam pekerjaan). Seperti penelitian sebelumnya yang
dilakukan Suryadewi et al. (2014) meneliti pengaruh Pemberdayaan terhadap
Kinerja Karyawan karyawan di PT. Bali Segara Nusantara. Hasil penelitian
mereka mengatakan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dalam penelitian sebelumnya dan
penelitian ini ada beberapa variabel yang berkenaan dengan objek yang sama
tetapi berbeda, alat analisis dan hasil penelitian ada hubungan langsung dan
tidak langsung, signifikan, dan tidak ada yang signifikan.
Kesenjangan penelitian dalam penelitian ini dapat dilihat bahwa variabel
yang menyangkut sama tetapi hasilnya berbeda. Peneliti sebelumnya
menghubungkan antara variabel Pemberdayaan dan Kinerja Karyawan yang
hasilnya mengungkapkan variabel Pemberdayaan secara signifikan
mempengaruhi Kinerja Karyawan artinya jika Pemberdayaan diterapkan secara
efektif peningkatan Kinerja Karyawan. (Suryadewi, et al.2014).
Sementara itu, fenomena yang terjadi terhadap karyawan di PT. Surya
Madistrindo Cabang Lhokseumawe tidak demikian, karyawan perusahaan ini
yang harus mengikuti tes dan lulus wawancara, langsung ditugaskan untuk
bekerja, ada yang ditugaskan ke lapangan sebagai penjual rokok, sebagian
ditempatkan di bagian administrasi, gudang, dan personil. Mereka ditugaskan
untuk mengikuti senior mereka untuk mendapatkan pengarahan (pada pelatihan
kerja).
Ironisnya, karyawan yang direkrut belum tentu memiliki pengalaman
bekerja sesuai dengan pekerjaannya, seperti karyawan alumni ilmu hukum atau
jurusan teknik yang bekerja sebagai salesman, dan lain-lain. Posisi penempatan
seperti ini dianggap tidak tepat, karena penempatan posisi seperti itu tidak pada
tempatnya berarti bukan pada keahlian, sehingga menyebabkan Kinerja
Pegawai di PT. Surya Madistrindo tidak produktif.
Karyawan perusahaan diharapkan memiliki kepercayaan diri yang tinggi
dalam pekerjaan, yang umumnya dikenal sebagai self-efficacy. Self-efficacy
adalah keyakinan tentang probabilitas karyawan yang mampu melakukan tugas
dengan benar. Menurut pendapat Feist & Feist (2002) menyatakan bahwa ketika
seseorang mengalami ketakutan yang meningkat, kecemasan atau tingkat stres
akut yang tinggi, mereka biasanya memiliki efikasi diri yang rendah. Sementara
mereka dengan self-efficacy yang tinggi mereka merasa mampu dan percaya
diri sukses dalam mengatasi tantangan dan menganggap ancaman sebagai
tantangan yang tidak boleh dihindari.
Self-efficacy dengan Kinerja Karyawan memiliki hubungan seperti yang
ditunjukkan oleh Lee & Bobko (1994) bahwa individu dengan self-efficacy
tinggi, ketika menentukan tujuan tertentu akan mencurahkan semua perhatian
untuk memenuhi tuntutan ini. Dan ketika dihadapkan dengan kendala dan
kesulitan dalam mencapai tujuan itu dia akan membuat segala upaya mungkin
untuk dapat bertahan lebih lama dan berhasil mencapai tujuan organisasi atau
Kinerja Karyawan ditentukan oleh kepemimpinan. Keterkaitan antara self-
efficacy dengan Kinerja Karyawan seperti yang dipraktekkan oleh Prasetya
(2013) menyebutkan bahwa self-efficacy memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Karyawan karyawan. Sebaliknya, sebuah fenomena yang
terjadi di PT. Surya Madistrindo Cabang Lhokseumawe tidak demikian, banyak
karyawan di PT. Surya Madistrindo Lhokseumawe seperti salesman tidak
memiliki self-efficacy yang kuat, mereka tidak percaya diri untuk melakukan
tugas yang seharusnya untuk mencapai pekerjaan yang memuaskan ketika
mereka pergi ke lapangan. Akibatnya, mereka tidak mampu mencapai target
penjualan yang ditetapkan pemimpin perusahaan untuk Kinerja Karyawan
mereka sehingga mereka tidak produktif, sehingga mereka harus menarik
(mengundurkan diri) dari pekerjaannya atau dipecat karena mereka tidak dapat
melakukan tugas seperti yang diharapkan. kepala perusahaan
Budaya Organisasi pada intinya merupakan kebiasaan atau ritual yang
diyakini dan dipraktikkan oleh semua anggota organisasi. Budaya
mencerminkan apa yang harus dilakukan dan bukan apa yang akan berlaku
(Uha, 2013). Budaya Organisasi mencirikan dan identitas perusahaan atau
organisasi dan membedakan organisasi dengan organisasi lain.
PT. Surya Madistrindo Lhokseumawe Budaya Organisasi Cabang
memiliki salah satunya adalah Rapat Senin, dan Rapat Kerja (Raker) Tahunan.
Rapat Senin adalah kegiatan yang dilakukan rapat rutin setiap Senin pagi
sebelum karyawan mulai bekerja. Rapat kerja tahunan adalah pertemuan
kegiatan yang diselenggarakan setiap tahun, biasanya dalam bentuk Gathering
Karyawan. Ada juga beberapa Budaya Organisasi di dalamnya adalah
"Kepercayaan dan Toleransi". Kepercayaan dan Toleransi adalah nilai (value)
yang dimiliki oleh PT. Surya Madistrindo Lhokseumawe. Menekankan
kegiatan dan pemahaman tentang nilai Kepercayaan dan Toleransi yang
dilakukan secara terus menerus di setiap kesempatan dengan tujuan
menanamkan nilai-nilai ini kepada setiap individu, sehingga semua karyawan
memiliki rasa kepercayaan dan toleransi terhadap sesama rekan kerja.
Fenomena yang terjadi di PT. Surya Madistrindo Cabang Lhokseumawe
bertentangan dengan Budaya Organisasi yang tidak kondusif dan
pemberdayaan karyawan yang tidak sesuai dengan fungsi organisasi
mengakibatkan buruknya kinerja karyawan dapat dilihat dari hasil survei awal
di PT. Surya Madistrindo Lhokseumawe Cabang, serta pengakuan karyawan
PT. Surya Madistrindo Cabang Lhokseumawe yang menyatakan bahwa ada
konflik di antara karyawan sebagai penjual rokok memberikan laporan palsu
kepada administrator. Jadi masalah yang terjadi adalah kurangnya laporan
penjualan yang akurat dengan bukti pembayaran (faktur penjualan) yang
diterima oleh pegawai administrasi yang disampaikan oleh Salesman,
menyebabkan ketidakpercayaan staf administrasi kepada Salesman, mereka
saling mencurigai, saling menyalahkan, dan saling curiga.
Pakar pakar ilmu manajemen pernah menyebutkan bahwa ada hubungan
antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan seperti yang dikemukakan
oleh Turner (1994) yang menyatakan bahwa budaya dalam suatu organisasi
pada dasarnya mengarah pada perilaku yang dianggap tepat, mengikat dan
memotivasi setiap individu dalam dan berusaha mencari penyelesaian dalam
situasi yang ambigu. Pemahaman ini memberikan premis bahwa setiap individu
yang terlibat di dalamnya akan bersama-sama berupaya menciptakan kondisi
kerja yang ideal untuk menciptakan suasana yang kondusif bagi pencapaian
tujuan yang diinginkan.
 Penelitian sebelumnya yang meneliti Budaya Organisasi dan pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan yang pernah dilakukan oleh Edyatmo (2013). Hasil
penelitian menyebutkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya jika Budaya Organisasi semakin
baik, kinerja karyawan akan meningkat. Berbeda dengan pengalaman yang
terjadi di PT. Surya Madistrindo Lhokseumawe, Budaya Organisasi di
perusahaan ini belum dilaksanakan sebagaimana dimaksud.
Berikut ini dapat dijelaskan kesenjangan penelitian pada penelitian
sebelumnya yang secara teoritis Pemberdayaan secara langsung mempengaruhi
kinerja karyawan, hasilnya signifikan, (Rahayu & Sudibia, 2013). Sementara
penelitian lain telah mengungkapkan bahwa Pemberdayaan tidak langsung
berpengaruh pada kinerja karyawan, hasilnya tidak signifikan (Nongkeng, et al.
2012).
Inti dari semua hal di atas adalah tidak ada celah dalam bentuk penelitian,
yang tidak perlu penjelasan lebih lanjut mengapa tidak ada perbedaan.
Perbedaan hasil penelitian ini diharapkan untuk
Pemberdayaan karyawan yang menuntut untuk meningkatkan Kinerja
Kepuasan Kerja Karyawan tanpa.
Berdasarkan latar belakang di atas, saya ingin menahan penelitian, tetapi
dalam penelitian ini objek penelitian berbeda dari penelitian sebelumnya, yang
meneliti kinerja karyawan di PT.Surya Madistrindo Cabang Lhokseumawe.
Jadi penelitian ini berjudul "Pengaruh Pemberdayaan, Self-efficacy, dan
Budaya Organisasi pada Kinerja Karyawan Karyawan di PT. Surya Madistrindo
Cabang Lhokseumawe dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening
"Tujuan penelitian:
1. Meneliti dan mengetahui pengaruh self-efficacy, Pemberdayaan, Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan karyawan di PT. Surya Madistrindo
Cabang Lhokseumawe.
2. Meneliti dan menentukan pengaruh self-efficacy, Empowerment
Organizational Culture pada Kepuasan Kerja karyawan di PT. Surya
Madistrindo Cabang Lhokseumawe.
 3. Uji dan cari tahu pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
4. Tes dan Kepuasan Kerja mengetahui mediasi antara self-efficacy,
Pemberdayaan, Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan karyawan di
PT. Surya Madistrindo ranch Lhokseumawe?

B. Kerangka Berfikir

Komitmen Organisasi

Motivasi
Kinerja Karyawan
Kepuasan Kerja

Profesionalisme Islam