Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Nikmatus S, Cahyono W A, Meifiana E Y P, Salsilatun N, Faris F, Yasmin M, M Irsyadil I, S Khofifatul A, Rohana Nayli R A, Shofi Putri R, Syailir
R A, Raudatil R A
Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember
e-mail: meifianaeka36@gmail.com
ABSTRAK

Masalah dalam penelitian kami adalah ada atau tidaknya pengaruh dari pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini
adalah mengetahui keberadaan ada atau tidaknya pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Kemudian maksud dari penelitian ini
adalah peneliti dapat mengetahui apakah kepuasan kerja karyawan bisa terpengaruh oleh pengembangan karir dan motivasi kerja.studi pustaka merupakan metode yang
digunakan dalam penelitian ini, artinya rangkaian penelitian ini berkaitan dengan metode pengumpulan data kepustakaan atau penelitian yang objeknya digali melalui
berbagai jenis informasi kepustakaan, antara lain buku, jurnal, dokumen, dan banyak lainnya. hasil analisis pengaruh pada variabel pengembangan karir juga memiliki
pengaruh kepada variabel motivasi kerja dengan signifikan. Hasil perhitungan nilai t hitung yang lebih besar dari t table yang menujukkan bahwa motivasi kerja memiliki
hubungan yang positif dan signifikan terhadap pengembangan karir. Berdasarkan penelitian sebelumnya terdapat pengaruh yang terjadi antara pengembangan karir dan
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan jurnal yang ditulis oleh Vendriana Lisidiani yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Hotel Grasia Semarang)” menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap pengembangan karir.
Kata Kunci: Pengembangan karir, kepuasan kerja, motivasi kerja.

PENDAHULUAN
Salah satu unsur yang segera berperan dalam pelaksanaan tugas organisasi dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan adalah sumber daya
manusia (SDM). Organisasi yang baik yang menghargai reputasi mereka di masyarakat tidak akan mengabaikan pentingnya meningkatkan kualitas tenaga
kerja mereka. Akibatnya, organisasi menempatkan penekanan besar pada sumber daya manusia. Pengembangan karir dan motivasi kerja merupakan dua
tugas yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia (SDM) untuk memaksimalkan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan pendidikan formal,
pengalaman kerja, kinerja, keterampilan, produktivitas, promosi, peningkatan karir, pelatihan karyawan, jalur karir, dan perencanaan kerja, pertumbuhan
karir dalam organisasi dikatakan baik. Dasar motivasi kerja perusahaan yang baik adalah pemberian gaji, tunjangan perumahan, tunjangan pensiun, hubungan
dengan rekan kerja dan atasan, pemberian bonus dan penghargaan, promosi, kebebasan berpendapat, serta evaluasi dan kritik. Dengan melihat koefisien
determinasi sebesar 49 persen, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai BPJS
1
Ketenagakerjaan Cabang Belawan, sedangkan sisanya 51 persen pengaruhnya dipengaruhi oleh faktor lain. salah satu cara agar karyawan memiliki
krdibilitas yang tinggi ialah dengan pengembangan karir.
Secara teoritis disebutkan bahwa pengembangan karir pada dasarnya adalah peningkatan kinerja karyawan yang mencerminkan kempuan
organisasi dalam bekerja, artinya adalah kinerja dari masing-masing karyawan dinilai dan diukur dalam nilai dan dan kriterian yang sudah ditentukan oleh
organisasi. Pengembangan karir menurut FAuzi M.dan Wakhidah merupakan suatu cara mengubah perilaku seseorang untuk mencapai seuatu rencana karir.
Pengembangan karir menurut Syitah S. dan U. Nasir adalah memperlihatkan tahapan dan aktivitas dalam mempersiapkan seorang pegawai untuk kedudukan
dalam organisasi yang kan datang. Secara teoritis disebutkan bahwa pengembangan karir pada dasarnya adalah peningkatan kinerja karyawan yang
mencerminkan kempuan organisasi dalam bekerja, artinya adalah kinerja dari masing-masing karyawan dinilai dan diukur dalam nilai dan dan kriterian yang
sudah ditentukan oleh organisasi. Salah satu factor yang yang mendukung dalam pencapaian tujuan dalam suatu organisasi adalah individu-individu dan
adanya motivasi dalam organisasi itu sendiri.
Motivasi menurut Malthis adalah Hasrat di dalam diri seorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Motivasi menurut Rivai merupakan
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Menurut Stephen P. Robbine
dalam Hasibuan, yang memotivasi orang untuk bekerja sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi ditentukan oleh seberapa baik perusahaan dapat
2
memenuhi keinginan pelanggan tertentu. Jika organisasi mendasarkan penetapan tujuannya pada prinsip-prinsip. Motivasi kerja adalah daya dorong atau
daya dorong yang dimiliki oleh setiap orang dalam dirinya ketika melakukan suatu kegiatan, sehingga menimbulkan keinginan untuk melakukannya, bekerja
keras, dan giat menggunakan seluruh potensi dan kemampuannya untuk mencapai tujuan. tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Agar perusahaan fokus

1
Syaiful Bahri, Yuni Chairatun Nisa “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammdiyah
Sumatera Utara.
2
Malayu S.P. Hasibuan (2011). Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara

1
Nikmatus S, Cahyono W A, Meifiana E Y P, Salsilatun N, Faris F, Yasmin M, M Irsyadil I, S Khofifatul A, Rohana Nayli R A, Shofi Putri R, Syailir R A, Raudatil R A

pada menghasilkan uang agar tetap berkelanjutan, tingkat perhatian yang tinggi kepada karyawan diperlukan untuk mencapai motivasi kerja yang kuat.
Heidjrachman dan Husnan mengusulkan sejumlah elemen motivasi, termasuk upah yang baik, kondisi kerja yang aman, rekan kerja, penghargaan atas
3
pekerjaan, dan pekerjaan yang bermakna, yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Kepuasan kerja menurut Luthans adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian
suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Kepuasan kerja menurut
Hasibuan adalah keadaan emosional yang ditandai dengan kenikmatan dan kecintaan terhadap pekerjaan seseorang. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan
mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik. Meningkatkan semangat kerja
karyawan membutuhkan seseorang untuk termotivasi. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi juga akan dialami oleh karyawan yang bermotivasi tinggi. Selain
itu, ada kebahagiaan kerja, yang mempertimbangkan berbagai faktor, termasuk kesehatan dan kebiasaan perilaku seseorang. Pemenuhan ini aktual dan tidak
berwujud, tetapi dapat dipenuhi dalam hasil pekerjaan. Mendorong tenaga kerja yang lebih produktif adalah salah satu tantangan yang paling krusial.
Kepuasan kerja menurut Hasibuan adalah keadaan emosional yang ditandai dengan kenikmatan dan kecintaan terhadap pekerjaan seseorang. Moral tempat
kerja, ketertiban, dan produktivitas semuanya mencerminkan mentalitas ini. Kepuasan kerja dialami di tempat kerja, di luar pekerjaan, dan dalam campuran
4
keduanya.
Berdasarkan data dan definisi yang sudah dijelaskan sebelumnya maka penulis menyusun rumusan masalah sebagai berikut, yaitu (1) Apakah
ada pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan? (2) Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan?
(3)Apakah ada pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan?. Riview literatur ini bertujuan untuk membangun dan
mengkostruksi konsepsi secara lebih kuat berbasis penelitian-penelitian empiris yang pernah dilakukan. Berdasarkan latar belakang yang sudah dijelaskan
sebelumnya maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian kami, yaitu (1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan (2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, (3)Untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
A. Pengertian pengembangan karir
Pengembangan karir adalah proses mempersiapkan karyawan untuk memegang posisi dalam organisasi atau bisnis yang berwawasan pada masa yang akan
dating. Peengembangan tersebut melibatkan kesadaran bahwa perusahaan atau manajer sumber daya manusia telah mengembangkan rencana tentang
bagaimana mengembangkan karir karyawan saat dia bekerja.
Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang
5
tepat, tersedia saat dibutuhkan . Pendapat lain dari Mejia menyatakan bahwa Pengembangan karir adalah suatu upaya formal dan continuing yang fokusnya
6
adalah mengembangkan skill dan karir karyawan supaya menjadi lebih baik . Hal yang serupa juga diungkapkan oleh H. Hadari Nawawi yang mengatakan
bahwa “pengembangan karir merupakan suatu upaya yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan yang berfokus pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang karyawan.
Dari pendapat diatas dapat diartikan bahwa pengembangan karir adalah usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan karyawan yang dapat
membuka kesempatan untuk mencapai suatu rencana karir selama masa bekerja.
B. Metode Perencanaan dan Pengembangan Karir

Adapun metode perencanaan dan pengembangan karir yaitu, sebagai berikut:

1. Manager/Employee Self-Service

Banyak perusahaan yang menyediakan kesempatan bagi manajer untuk membantu karyawan dalam perencanaan karir mereka dan mengembangkan
kompetensi yang diperlukan melalui layanan online mandiri karyawan. Karyawan diberikan kesempatan untuk dapat memperbarui tujuan kinerjanya dengan
cara mengikuti kursus atau pelatihan baik secara offline maupun online.
2. Discussions with Knowledgeable Individuals
Dalam diskusi formal, atasan dan bawahan akan bersama-sama sepakat membahas tentang kegiatan pengembangan karir yang terbaik. Di beberapa
perusahaan, sumber daya manusia yang profesional adalah fokus utama agar bantuan pada topik tersebut dapat diberikan.

3
Heidjrachman dan Husnan (2002, hal. 194)
4
Menurut Hasibuan (2007, hal.202)
5
Mondy R. Wayne, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid pertama, (Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama: 2010). Hal 228.
6
Nawawi hadari, Perencanaan Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: Gajah Mada University Press: 2008), al 289.

2
 Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

3. Company Material
Beberapa perusahaan menyediakan materi yang khusus dikembangkan untuk membantu pengembangan karir. Materi tersebut disesuaikan dengan kebutuhan
khusus perusahaan. Disamping itu, uraian tugas akan memberikan pemahaman tentang sifat pribadi individu untuk menentukan kekuatan dan kelemahan
mereka.
4. Performance-Appraisal System
Sistem penilaian kinerja suatu perusahaan dapat digunakan sebagai sarana untuk menjembatani proses pengembangan karir karyawan. Kebutuhan seorang
pekerja akan pengembangan diri dapat diungkapkan dengan mendiskusikan kelebihan dan kekurangannya dengan atasannya. Jika dalam mengatasi beberapa
kelemahan orang yang tertentu tampaknya cukup sulit atau bahkan tidak memungkinkan sama sekali, maka suatu jalur karir alternatif dapat menjadi
solusinya.
5. Workshops
Beberapa organisasi melakukan workshop yang berlangsung selama periode dua atau tiga hari bertujuan untuk membantu mengembangkan karir para
ppegawai dalam perusahaan. Karyawan harus mencari tema workshop sesuai dengan tujuan dari karir mereka sendiri yang selaras dengan apa yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Di lain waktu, perusahaan juga dapat mengirim para pekerjanya untuk pergi mengunjungi workshop yang tersedia dalam
masyarakat atau karyawan mempunyai inisiatif untuk kunjungan workshopnya sendiri.
C. Manfaat Pengembangan Karir
1. Mengembangkan kinerja karyawan
2. Mencegah adanya perpindahan karyawan ke perusahaan lain, dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai.
3. Menjadi sarana untuk bisa memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan semua bakat dan ability yang telah dimiliki oleh karyawan
4. Mengurangi adanya kecenderungan dalam promosi jabatan
7
5. Sebagai upaya agar bisa menunjang peruasahaan dalam memperoleh tenaga kerja yang mumpuni.
Motivasi kerja
Siswanto mendefinisikan motivasi sebagai keadaan mental dan sikap mental manusia yang membangkitkan energi, merangsang aktivitas
(bergerak), dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku untuk memenuhi tuntutan atau mengurangi ketidak seimbangan pada tahun 2005 pada halaman
8
119 . Persyaratan tersebut dihasilkan dari berbagai hubungan. Ini mencakup aspek sosial ekonomi, fisik, dan biologis. Adanya tuntutan psikologis sosial,
seperti kekaguman, pengakuan, keselamatan, perlindungan, keamanan, jaminan sosial, dan lain sebagainya, lebih signifikan. Mengingat proses pembinaan
dan pengembangan, dapat diasumsikan bahwa benang merah mengacu pada hubungan berburu dan memberikan bimbingan kepada sumber daya manusia
(SDM).
Menurut Siagian pada tahun 2002 motivasi adalah daya penggerak seseorang untuk memberikan kontribusi sebesar-besarnya bagi keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuan. Singkatnya, berarti ada dorongan bagi seseorang untuk memberikan kontribusi sebesar-besarnya bagi organisasi dalam mencapai
9
tujuan . Sedangkan menurut Robbins pada tahun 2001, motivasi adalah kemauan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Pendapat ini memiliki arti yang sama dengan pendapat Malayu S.P
Hasibuan tahun 2003 yang menyatakan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang timbul dalam diri seseorang untuk melakukan tindakan karena ingin
mencapai tujuan yang diinginkannya. Artinya dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah adanya suatu dorongan yang ada pada diri seseorang untuk
10
melakukan suatu tindakan guna mencapai tujuan yang diinginkan .
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
11
Dalam pendapatnya tahun 2009, Rivai menyebutkan unsur-unsur yang mempengaruhi motivasi, antara lain :
1. Potensi perkembangan
2. Jenis pekerjaan
3. Kebanggaan menjadi milik majikan.
Selain itu, ada sejumlah faktor motivasi kerja yang mempengaruhi motivasi kerja, antara lain:
1. Memiliki rasa aman dalam bekerja

7
Ambar Teguh Sulistyani, et al, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta : Graha Ilmu: 2009), hal. 228
8
Siswanto, M.Si (2005). Pengantar Manajemen. Edisi Pertama. Jakarta : PT. Bumi Aksara, Hal:119
9
Siagian, Sondang P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Penerbit: Bumi Aksara, Hal: 3
10
Malayu S.P. Hasibuan (2011). Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara, Hal 10-15
11
Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, Hal: 838

3
Nikmatus S, Cahyono W A, Meifiana E Y P, Salsilatun N, Faris F, Yasmin M, M Irsyadil I, S Khofifatul A, Rohana Nayli R A, Shofi Putri R, Syailir R A, Raudatil R A

2. Mendapat upah yang adil dan kompetitif

3. Kondisi kerja yang menyenangkan
4. Penghargaan kinerja
5. Perlakuan yang adil dari manajemen
Indikator motivasi kerja
12
Menurut Sagir dalam Siswanto tahun 2005 , berikut adalah indikator motivasi kerja karyawan:
1. Kinerja
2. Pengakuan
3. Kesulitan
4. Tanggung jawab
5. Pengembangan
6. Peluang
7. Keterlibatan
13
Sudut pandang lain yang dikutip Maslow dalam Hasibuan tahun 2019 adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis atau fisik, yang ditunjukkan dengan pembayaran upah yang adil kepada karyawan, bonus, uang makan, uang transportasi, akomodasi
perumahan, dan tunjangan lainnya.
2. Keselamatan, yang ditunjukkan dengan adanya fasilitas keamanan dan keselamatan kerja, seperti dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan,
dan perlengkapan keselamatan kerja.
3. Sosial, yang dicirikan oleh interaksi interpersonal dan termasuk membangun hubungan kerja yang positif, kebutuhan untuk menyesuaikan diri dengan
kelompok, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan, yang ditunjukkan dengan penghargaan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh rekan
kerja dan atasan atas prestasi profesional seseorang.
5. Aktualisasi Diri, yang ditunjukkan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan sulit, dimana karyawan akan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan
potensinya untuk digunakan. Bisnis mungkin mengatasi persyaratan ini dengan menyiapkan program pendidikan dan pelatihan.
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja menurut Hasibuan tahun 2019 adalah sikap emosional menyenangkan yang terwujud dalam semangat kerja, disiplin kerja, dan hasil kerja.
14
Dalam hal ini, pekerjaan diselesaikan dengan cermat dan dengan fokus penuh pada persyaratan pekerjaan . Peraturan organisasi telah dijabarkan mengenai
kehadiran dan ketidak hadiran karyawan serta efektivitas mereka dalam melakukan pekerjaan mereka. Selain itu, semangat dan inisiatif karyawan dalam
melakukan pekerjaannya merupakan indikator kepuasan kerja yang baik. Di sisi lain, jika kebahagiaan kerja rendah, hal itu akan terlihat pada hasil kerjanya.
Namun definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Luthans pada tahun 1998 menyatakan bahwa keadaan emosional seseorang yang bahagia dan puas
sebagai hasil evaluasi terhadap suatu pekerjaan.
Herzberg dengan teori kepuasan kerjanya menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan faktor Hygiene Motivator. Pendapat lain yang
dikemukakan oleh Kreitner & Kinichi pada tahun 2005 menyebutkan motivator berkaitan dengan pekerjaan yang menawarkan prestasi, pengakuan, pekerjaan
15
yang menantang, tanggung jawab dan prospek kemajuan . Sedangkan faktor higiene berkaitan dengan kebijakan perusahaan, pengawasan, gaji, hubungan
kerja dan kondisi kerja. Dapat disimpulkan bahwa faktor hygiene hanya dapat menghilangkan ketidakpuasan, tidak mampu meningkatkan kepuasan kerja,
sedangkan faktor motivator akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Dapat diambil intinya bahwa kepuasan kerja adalah sikap dan pandangan karyawan
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya.
Menurut teori kepuasan kerja Herzberg, variabel motivasi yang terkait dengan kebersihan berdampak pada kepuasan kerja. Sudut pandang lain yang
ditawarkan oleh Kreitner & Kinichi pada tahun 2005 mengacu pada motivator terkait pekerjaan yang memberikan pencapaian, pengakuan, menuntut
pekerjaan, tanggung jawab, dan kesempatan untuk maju. Sementara kebijakan tempat kerja, manajemen, gaji, hubungan karyawan, dan kondisi kerja
berhubungan dengan kebersihan. Kesimpulan: Unsur motivator akan mampu meningkatkan kepuasan kerja, sedangkan faktor higiene hanya akan mampu
menurunkan ketidakpuasan dan bukan menaikkannya. Jelas dari penjelasan di atas bahwa sikap dan perspektif karyawan terhadap pekerjaan mereka
12
Siswanto, M.Si (2005). Pengantar Manajemen. Edisi Pertama. Jakarta : PT. Bumi Aksara, Hal: 122-124
13
Hasibuan, M. (2019). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara, Hal: 4
14
Hasibuan, D. H. (2019). Manajemen Sumber daya Maanusia. Jakarta: Bumi Aksara, Hal: 6-7
15
Kreitner, R, dan A. Kinicki. 2001. Organizational Behavior. Fifth Edition. Mc. Graw Hill Education. New York. pp. 224.

4
 Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

menentukan apakah mereka puas dengan pekerjaan mereka. Sikap ini mengungkapkan emosi positif dan negatif yang muncul dalam tindakan seseorang
dalam berbagai cara. Dalam penelitian ini pengukuran meliputi karakteristik pekerjaan itu sendiri, hubungan dengan atasan, rekan kerja, promosi, dan
remunerasi.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Secara umum unsur intrinsik dan ekstrinsik dapat digunakan untuk mengkategorikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. aspek yang intrinsik,
atau yang dibawa karyawan dari diri mereka sendiri, seperti kebutuhan dan harapan mereka sendiri. Sedangkan unsur ekstrinsik, atau yang bersifat
independen terhadap karyawan, meliputi hal-hal seperti peraturan perusahaan, lingkungan fisik tempat kerja, interaksi dengan rekan kerja, sistem penggajian,
dan lain sebagainya. Usman menyebut kepuasan kerja 2010 dipengaruhi oleh unsur-unsur berikut:
1. Pembayaran untuk layanan yang diberikan.
2. Perasaan aman.
3. Pengaruh dari orang lain.
4. Lingkungan di tempat kerja.
5. Kemungkinan untuk perbaikan dan pengembangan diri.
Indikator - Indikator Kepuasan Kerja
16
Indikator kepuasan kerja didasarkan pada hal-hal berikut menurut Rivai tahun 2009 sebagai berikur :
1. Isi pekerjaan khususnya adanya penugasan kerja aktual dan sebagai kontrol kerja. Jika tugas kerja dianggap menarik, menawarkan kesempatan belajar, dan
bertanggung jawab, karyawan akan senang.
2. Perhatian dan hubungan yang baik antara pimpinan dan bawahan yang membuat pekerja merasa dihargai anggota masyarakat tempat kerja, akan
meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Di sisi lain, manajemen yang tidak efektif dapat menyebabkan peningkatan absensi dan perputaran.
3. Manajemen dan organisasi, khususnya kemampuan untuk menawarkan lingkungan kerja yang konsisten dan memberi karyawan rasa tujuan dalam
pekerjaan mereka.
4. Kesempatan untuk maju, khususnya kesempatan untuk memperoleh pengetahuan dan mengembangkan keterampilan selama bekerja, akan membuat
karyawan senang.
5. Gaji atau insentif, atau jumlah uang yang diterima seseorang sebagai imbalan melakukan pekerjaan, dan apakah itu wajar dan sesuai dengan kebutuhan.
6. Kolega, khususnya hubungan yang dirasakan saling mendukung dan peduli antar rekan kerja. Hal ini akan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan
hangat yang akan menghasilkan kepuasan kerja karyawan yang baik.
7. Kondisi tempat kerja, khususnya yang mendorong tersedianya prasarana dan sarana yang memadai untuk jenis tugas yang akan dilaksanakan.

METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Menurut jenis penelitiannya, studi pustaka merupakan metode yang digunakan dalam penelitian ini, artinya rangkaian penelitian ini berkaitan
dengan metode pengumpulan data kepustakaan atau penelitian yang objeknya digali melalui berbagai jenis informasi kepustakaan, antara lain buku, jurnal,
dokumen, dan banyak lainnya. . Penelitian yang merumuskan kontribusi teoretis untuk isu-isu tertentu dan secara kritis mengevaluasi pengetahuan, konsep,
atau penemuan dalam literatur akademik dikenal sebagai penelitian literatur.
Metode adalah seperangkat pendekatan yang digunakan untuk mengatasi tantangan. Penulis tinjauan literatur ini fokus pada dampak motivasi
kerja dan peningkatan karir terhadap kepuasan kerja bagi karyawan. Kajian ini dilakukan secara eksklusif dengan menggunakan karya tulis, termasuk karya
17
tulis yang diterbitkan sebelumnya, sesuai dengan teknik studi literatur.
Peneliti akan mengulas enam karya literatur atau majalah untuk proyek ini, antara lain:
1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
2. Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu
3. Pengaruh Pengembangan Karir Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus di Hotel Grasia Semarang)
4. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Mas Art Gallery

16
Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, Hal: 860
17
Embun, Penelitian Kepustakaan (Library Research), https://www.banjirembun.com/2012/04/penelitian-kepustakaan.html, diakses pada
tangga; 12 Desember 2022 pukul 22.45.

5
Nikmatus S, Cahyono W A, Meifiana E Y P, Salsilatun N, Faris F, Yasmin M, M Irsyadil I, S Khofifatul A, Rohana Nayli R A, Shofi Putri R, Syailir R A, Raudatil R A

5. Kepuasan kerja sebagai variabel intervening dan pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kinerja ( (Studi Kasus di Politeknik Pelayaran
Semarang)
6. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Pengembangan Karir Karyawan PT POS Indonesia (PERSERO) Bekasi
Keenam karya sastra tersebut kemudian akan dibandingkan atau dievaluasi secara komparasi.
B. Metode Pengumpulan Data
Pendekatan dokumentasi digunakan dalam penelitian ini untuk mengumpulkan data.
Teknik yang dimaksud adalah cara mendapatkan informasi dengan cara melihat atau menggali literatur yang berhubungan dengan topik yang termasuk dalam
rumusan masalah. Untuk mengumpulkan informasi untuk literatur studi ini, pencarian database menggunakan Google Scholar atau situs jurnal lain yang
tersedia digunakan. Setelah mengumpulkan data, analisis deskriptif digunakan untuk memeriksanya. Pendekatan analisis deskriptif pertama-tama
mendokumentasikan fakta, yang diikuti dengan analisis yang tidak hanya menggambarkan fakta tetapi juga memberikan pemahaman dan pembenaran yang
memadai.
Berikut adalah beberapa metode pengumpulan data yang digunakan:
1. Pengumpulan Data Sekunder
Proses pengumpulan data sekunder dimulai dengan tinjauan literatur, yang mencakup membaca, mencatat, dan mengolah informasi dari temuan pencarian
literatur untuk membuat penilaian. Ada beberapa data sekunder yang digunakan diantaranya :
 Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Di Kabupaten Labuhan batu
 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Di Hotel Grasia Semarang)
 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Tempat Kerja Melalui Motivasi Tempat Kerja Pada Karyawan Di Mas Art Gallery
 Studi Kasus Politeknik Pelayaran Semarang: Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening
 Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT POS Indonesia (PERSERO) Bekasi
2. Data primer
Data primer adalah informasi yang telah didokumentasikan, disalin, atau dikutip dari karya literatur dan referensi sebelumnya. Hasil dari
pengumpulan data ini dapat digunakan untuk menganalisis dan mensintesa kegiatan pengembangan karir.
C. Metode Analisis Data
Untuk mencoba menggunakan data yang saat ini tersedia untuk menjawab pertanyaan penelitian adalah dengan melakukan analisis data. Jadi,
pengertian teknik analisis data adalah proses menganalisis data dengan maksud untuk mengolahnya. Data yang terkumpul selanjutnya diteliti dengan
menggunakan teknik analisis deskriptif. Dengan menggunakan metode analisis deskriptif, fakta pertama kali dijelaskan, dan kemudian dianalisis, yang
melampaui deskripsi sederhana untuk menawarkan pemahaman dan pembenaran yang cukup.
Empat faktor berikut perlu diperhatikan saat menilai data:
Identifikasi sumber yang dikutip
Kualifikasi dan maksud penulis
Kesimpulan sederhana tentang substansi tulisan
Kegunaan atau nilai sumber yang diacu dalam memecahkan masalah yang telah di rumuskan
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Berdasarkan penelitian sebelumnya terdapat pengaruh yang terjadi antara pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan. Hal ini dibuktikan dengan jurnal yang ditulis oleh Vendriana Lisidiani yang berjudul PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA HOTEL GRASIA
SEMARANG) pembahasan membuktikan bahwa variabel pengembangan karir terhadap motivasi kerja terbukti signifikan dengan nilai t hitung yang lebih
besar dari t tabel yang menujukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap pengembangan karir.
Selain itu hasil analisis pengaruh pada variabel pengembangan karir juga memiliki pengaruh kepada variabel motivasi kerja dengan signifikan. Hasil
perhitungan nilai t hitung yang lebih besar dari t table yang menujukkan bahwa motivasi kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap
pengembangan karir

6
 Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Hasil Widya Paramita, Dkk. ( 2015) dalam penelitiannya tentang PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT POS INDONESIA (PERSERO) BEKASi menemukan hasil penelitian yang telah dilakukan, yakni pada variabel
pengembangan karir senilai 0,002 dan lebih kecil dari 0,05. Pembahasan Dari hasil tersebut dapat ditari kesimpulanl bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.
Dengan demikian pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Pada variabel motivai menghasilkan perhitungan perhitungan penelitian
sebesar 0,000 dan lebih kecil dari 0.05. Dari hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Yang berarti motivasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja. Dari data yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan oleh Widya Paramita, dkk menunjukkan hasil yang signifikan antara
pengembangan karir secara berkesinambungan Dengan motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Selain penelitian diatas terdapat hasil penelitian yang menguatkan pernyataan bahwa pengembangan karir dan motivasi memiliki pengaruh positif terhadap
kepuasan kinerja karyawan. Dapat kita lihat dari apa yang ditulis oleh Atik baroroh dalam jurnalnya yang berjudul PENGARUH PENGEMBANGAN
KARIR DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA
POLITEKNIK ILMU PELAYARAN SEMARANG) hasil beliau juga menemukan bahwa pengembangan karir dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja seseorang. Pembahasan Dalam penelitian yang dilakukan oleh atik baoroh mendapatkan hasil Pengembangan karir,dan Motivasi
sebesar 53,6%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini. Kepuasan kerja mampu menjelaskan Kiner sebesar
76,9%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini. Dari hasil Sobel Test untuk mengetahui apakah terjadi
hubungan mediasi antara variable independen dan dependen, diketahui bahwa Kepuasan kerja meadai Pengembangan karir dan Motivasi.
Asumsi penulis Dari hal ini penelitian dapat diambil kesimpulan dari semakin besarnya bentuk Pengambangan karir selalu diikuti dengan rasa
kepuasan kerja yang semakin meningkat. Dewi dan utama (2016) juga menulis Bahwa pengembangan karir memberikan dampak positif terhadap motivasi
kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa Semakin tinggi pengembangan karir karyawan maka semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja karyawan. Dari
beberapa hasil penelitian yang telah dipaparkan diatas menunjukkan hasil yang positif antara pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja
seseorang. Dari study literatur peneliti sebelumnya penulis dapat menggaris bawai bahasannya seseorang yang dapat mengembangkan karirnya dalam
organisasi maka seseorang tersebut mampu memeberikan dampak yang positif bagi hasil dan kepuasan kinerja terhadap lembaga maupun organisasi yang
menaunginya. Dalam pengembangan karir tentunya setiap individu memiliki cara tersendiri untuk meningkatkan dan mengembangkan karirnya, sesuai
dengan ability dan bakat yang dimiliki seseorang lalu bagaimana seseorang tersebut dapat memodifikasi dengan kreatif sehingga dapat menciptakan ciri khas
tersendiri bagi dirinya sendiri. Tidak berhenti disitu seseorang tersebut juga akan menimbulkan efek positif berupa motivasi untuk lingkungan dan rekan
organisasinya.
PENUTUP
Menurut kesimpulan dari hasil analisa study kasus diatas pengembangan karir dan motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja . dan dapat
disimpulkan semakin baik karyawan dalam melakukan pengembangan karir maka kepuasan kerja akan semakin meningkat.
Demikianlah artikel yang telah kami buat, semoga memberi manfaat kepada para pembaca. Apabila terdapat saran maupun kritik yang ingin
dissampaikan bisa disampaikan kepada peenulis. Dan apabila banyak ditemukannya kekurangan baik dari segi penulisan maupun teori kami dari penulis
memohon maaf yang sebesar-besarnya.

DAFTAR PUSTAKA
Bahri, Syaiful. Chairatun Nisa, Yuni. Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Muhammdiyah Sumatera Utara.
S P Hasibuan, Malayu. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2011.
Ambar, T. Sulistiyani. Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu. 2009
Gomez-Mejia, L. R.,dkk. Managing human resources. Upper Saddle River, NJ: Pearson/Prentice Hall. 2007.
Hadari. Nawawi. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Gajah Mada University Press. Yogyajarta. 2008.
Mondy R. Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid pertama, PT Gelora Aksara Pratama, Jakarta. 2010.
Muspawi, M. Menata Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Organisasi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari, Jambi. 2017.
Embun. Penelitian Kepustakaan. 2012 (Library Research, https://www.banjirembun.com/2012/04/penelitian-
kepustakaan.html)
Sugiyono, P.J.A. Metodologi penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Alfabeta. Sugiyono, Bandung. 2011.
Siswanto. Pengantar Manajemen. Edisi Pertama. Jakarta : PT. Bumi Aksara, Hal:119. 2005.

Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Penerbit: Bumi Aksara, Hal: 3. 2005.

7
Nikmatus S, Cahyono W A, Meifiana E Y P, Salsilatun N, Faris F, Yasmin M, M Irsyadil I, S Khofifatul A, Rohana Nayli R A, Shofi Putri R, Syailir R A, Raudatil R A

Malayu S.P. Hasibuan. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara, Hal 10-15. 2011.

Rivai dan Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, Hal: 838. 2009.
Siswanto, M.Si. Pengantar Manajemen. Edisi Pertama. Jakarta : PT. Bumi Aksara, Hal: 122-124. 2005.
Hasibuan, M. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara, Hal: 4-7. 2019.
Kreitner, R, dan A. Kinicki. Organizational Behavior. Fifth Edition. Mc. Graw Hill Education. New York. pp. 224. 2001.
Rivai dan Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, Hal: 860. 2009.