Manajemen Talenta Terhadap Pengembangan Karier Pegawai di PT.

Satria Bahana Sarana

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen talenta secara parsial dan simultan
terhadap pengembangan karier pegawai di PT. Satria Bahana Sarana. Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif dan termasuk kedalam penelitian survei. Survei dilakukan dengan menggunakan
kuesioner dan data diolah dengan aplikasi statistik Partial Least Square. Metode pengambilan sampel
dilakukan dengan simple random sampling dan diperoleh jumlah sampel sebanyak 137 orang pejabat
pengawas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
pengembangan karier (nilai Original Sample=0,800, T-Statistic=14,141); manajemen talenta tidak
berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier (nilai Original Sample=-0,097, T-Statistic=1,518);
dan motivasi dan manajemen talenta secara simultan berpengaruh terhadap pengembangan karier
pegawai (nilai Fhitung=91,77, Ftabel=3,91).

1. Pendahuluan

Pegawai merupakan aktor penting dalam keberhasilan suatu organisasi, sehingga organisasi harus
memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkompeten atau SDM yang mempunyai keterampilan dan
kemampuan untuk mendukung pencapaian tujuan- tujuan strategis organisasi. SDM yang kompeten
dapat diperoleh melalui proses rekrutmen untuk memperoleh pegawai baru atau mempertahankan dan
mengembangkan pegawai yang sudah dimiliki oleh organisasi. Untuk mempertahankan dan
mengembangkan kompetensi pegawai, organisasi dapat menyelenggarakan program pelatihan yang
berfokus pada pemberian keahlian khusus atau keterampilan yang dapat membantu pegawai dalam
penyelesaian setiap pekerjaan. Organisasi juga dapat mengembangkan pegawai untuk tujuan dimasa
yang akan datang dalam bentuk pengembangan karier. Pengembangan karier menunjukkan adanya
peningkatan posisi atau status seseorang dalam pekerjaannya, yaitu berupa peningkatan jabatan,
golongan kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, serta kompetensi mulai dari pengangkatan pertama
pada jabatan tertentu sampai dengan berhenti atau pensiun. Pengembangan karier sangat penting baik
bagi individu maupun organisasi dalam mempertahankan pegawai yang bertalenta. Hal tersebut
didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Deloite yang menyatakan bahwa salah satu dari lima
faktor penting yang mempengaruhi bertahannya pegawai dalam suatu organisasi, yaitu adanya
perkembangan karier.

Pengembangan SDM yang berfungsi sebagai pengembangan karier (career development) merupakan
hasil dari integrasi antara perencanaan karier pegawai (career planning) dengan proses manajemen
karier organisasi (career management). Hal tersebut selaras dengan ungkapan Bernardin & Russel yang
menyatakan bahwa sistem pengembangan karier adalah kemampuan formal, terorganisasi, dan
terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karier individu dan kebutuhan tenaga kerja
organisasi.
Menurut Stone, Werther, JR ., & Davis, salah satu faktor pengembangan karier dari dalam individu, yaitu
adanya penetapan tujuan (goal setting), dimana perencana karier (career planning) yang sukses adalah
yang memiliki motivasi dari dalam diri individu, dorongan untuk bekerja keras, dan dipandu oleh tujuan.
Motivasi dalam mengembangkan karier muncul karena adanya beberapa dorongan dan kebutuhan yang
belum terpenuhi, serta peran pemimpin dalam mempengaruhi dan mendorong pengembangan
pegawainya dalam bentuk pengakuan dan penghargaan. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan
motivasi pegawai yaitu adanya pengembangan karier yang dilakukan oleh organisasi dimana pegawai
diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.

Pengembangan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan manajemen karier yang
dilakukan oleh organisasi. Manajemen karier (career management) adalah proses yang memungkinkan
pegawai untuk lebih memahami dan mengembangkan karier, keterampilan, dan minat mereka. Dengan
mengetahui dan mengapresiasi potensi dan kebutuhan pegawai secara tepat, organisasi dapat lebih
mengoptimalkan pemanfaatan talenta guna efektivitas organisasi. Pemanfaatan talenta dapat dikelola
organisasi melalui program manajemen talenta. Manajemen talenta adalah suatu proses untuk
memastikan kemampuan organisasi mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future leaders) dan
posisi yang mendukung kompetensi inti organisasi (unique skill and high strategic value). Manajemen
talenta berfokus pada bagaimana suatu organisasi dapat menghasilkan dan mempertahankan sumber
daya yang bernilai, langka, dan sulit ditiru melalui modal manusianya. Manajemen talenta dalam
pengembangan karier Pegawai PT. Satria Bahana Sarana dapat didefinisikan sebagai serangkaian proses
yang dilakukan oleh instansi pemerintah, baik pusat maupun daerah, dalam merekrut, mengembangkan
dan mempertahankan pegawai yang bertalenta untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Wulandari
juga menyebutkan pegawai yang bertalenta dapat diartikan sebagai PEGAWAI yang memiliki potensi dan
kinerja yang dibutuhkan oleh instansi, meliputi kualitas karakter pribadi, kemampuan kepemimpinan,
kedewasaan emosional, kemampuan berkomunikasi, dan kemampuan untuk menginspirasi pegawai
lainnya. Tujuan dalam pembentukan model talent management dalam pengembangan karier pegawai
adalah untuk mewujudkan merit system pada perusahaan, dengan merekrut pegawai yang ada,
kemudian mengembangkannya, hingga mempertahankan pegawai tersebut untuk mencapai visi dan
misi perusahaan.

Berdasarkan penilaian penerapan sistem merit dalam manajemen perusahaan Tahun 2022. PT. Satria
Bahana Sarana memiliki SDM yang dapat mendukung pelaksanaan peran dan fungsinya dengan baik.
Berdasarkan Laporan Kinerja PT. Satria Bahana Sarana Tahun 2022, jumlah pegawai sebanyak 1.250
orang dimana 80% merupakan laki-laki dan 20% perempuan.. Sebagian besar tingkat pendidikan
pegawai, yaitu sarjana (40%) dan usia rata- rata pegawai berada pada usia 31 – 40 tahun (48%). Oleh
sebab itu, untuk memenuhi kebutuhan atau menyediakan SDM yang kompeten PT. Satria Bahana Sarana
memiliki kebijakan dalam pengembangan dan optimalisasi SDM. Kebijakan tersebut tercermin dalam
Rencana Strategis (Renstra) Tahun 2016-2022 yang menyatakan salah satu implementasi strategi
mengharuskan organisasi untuk memotivasi pegawai dalam pelaksanaan renstra dan fokus pengelolaan
SDM yaitu pada pembentukan pusat talenta (talent pool).

Namun penerapan manajemen karier dalam mencocokkan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai
dengan kualifikasi suatu posisi atau jabatan belum optimal dan hasil asesmen pegawai yang belum
sepenuhnya dimanfaatkan, sehingga dapat berpengaruh terhadap motivasi dalam pengembangan karier
pegawai. Selain itu, program manajemen talenta dilaksanakan terbatas pada pejabat pengawas, belum
diterapkan untuk seluruh pegawai baik pada jabatan pelaksana maupun jabatan fungsional pemeriksa.
Berdasarkan uraian dan permasalahan diatas, maka penelitian ini penting dilakukan untuk mengetahui
sejauh mana pengaruh motivasi dan manajemen talenta terhadap pengembangan karier pegawai di PT.
Satria Bahana Sarana baik secara parsial maupun simultan.

2. Teori

2.1 Motivasi

Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada bawahan agar dapat bekerja sejalan dengan
batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal (Sulistiyani & Rosidah, 2009).
Menurut Hasibuan, motivasi merupakan “pemberian daya penggerak yang mencipatkan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan” (Hasibuan, 2016). Frederick Herzberg mengemukakan Teori
Motivasi Dua Faktor dimana motivasi seseorang dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor intrinsik atau
faktor dari dalam diri seseorang dan faktor ekstrinsik atau dari luar diri seseorang (Hasibuan, 2016):

a) Faktor intrinsik (motivator), berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan psikologis seseorang

seperti kondisi intrinsik dan kepuasan pekerjaan yang terdiri dari prestasi, pengakuan atau penghargaan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan potensi individu; dan

b) Faktor ekstrinsik (maintenance/ hygiene factor), berhubungan dengan hakikat manusia yang
ingin memperoleh ketenteraman dan kesehatan jasman meliputi gaji, keamanan pekerjaan, kondisi
kerja, status, kebijakan dan prosedur organisasi, kualitas pengawasan teknis, dan kualitas hubungan
interpersonal.

Sebagaimana dikutip oleh Ivancevich, et al (2006), Herzberg menyatakan bahwa dalam teori motivasi

tersebut faktor intrinsik dan ekstrinsik dapat diterapkan untuk mengukur kepuasan kerja pada berbagai
budaya yang berbeda. Tidak adanya faktor ekstrinsik dapat menimbulkan ketidakpuasan, meningkatkan
absensi, dan meningkatkan turnover atau pergantian karyawan. Oleh sebab itu, pimpinan harus
memperhatikan adanya faktor- faktor motivasi agar kepuasan dan semangat kerja karyawan dapat
meningkat.

Herzberg menyatakan terdapat tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memberikan motivasi
kepada karyawan (Hasibuan, 2016). Pertama, hal-hal yang dapat mendorong atau memotivasi karyawan
adalah pekerjaan yang menantang meliputi keinginan untuk berprestasi, rasa tanggung jawab,
kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya. Kedua, hal-hal
yang dapat mengecewakan atau menurunkan motivasi karyawan adalah faktor-faktor yang bersifat
kurang penting pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan untuk jabatan, hak,
gaji, tunjangan, dan lain-lain. Dan ketiga, karyawan akan merasa kecewa jika kesempatan untuk
berprestasi dibatasi sehingga mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya dan mencari kesalahan.

2.2 Manajemen Talenta

Definisi manajemen talenta adalah kegiatan strategis dan proses yang melibatkan identifikasi sistematis
pada posisi kunci yang memberikan kontribusi untuk keuntungan kompetitif bagi kelanjutan organisasi,
pengembangan bakat-bakat tinggi yang potensial dan berkinerja tinggi untuk mengisi posisi tertentu
sesuai dengan kompetensi dan komitmen terhadap organisasi (Collings & Mellahi, 2009). Salah satu
manfaat dari pelaksanaan program manajemen talenta adalah selalu tersedia karyawan yang mencapai
potensi terbaik mereka masing-masing (Pella & Innayati, 2011).

Karakteristik talenta menurut Heather L. Carpenter terdiri dari tingkah laku, pengalaman karier, potensi,
kualitas karakter pribadi, inisiatif, jiwa pembelajar, kerja sama, dan keterampilan (Damarasri & Ahman,
2020).

Terdapat lima tahapan dalam pelaksanaan manajemen talenta (Pella & Innayati, 2011). Pertama,
menetapkan kriteria talenta sesuai dengan posisi-posisi kunci organisasi yang terdiri dari kualitas
karakter pribadi, pengetahuan, pengalaman karier, dan kinerja. Kedua, menyeleksi kelompok pusat
pengembangan talenta yang berasal dari dalam maupun luar organisasi. Ketiga, membuat program
percepatan pengembangan talenta. Keempat, menugaskan kepada talenta terpilih untuk menduduki
posisi kunci yang telah diidentifikasi pada tahap pertama. Dan yang terakhir, mengevaluasi kemajuan
program manajemen talenta sebagai dasar pengambilan keputusan suksesi dan promosi.

Keberhasilan organisasi dalam pengelolaan talenta dapat dilihat dari pola pikir organisasi yang
mengutamakan pengembangan pegawai, mengimplementasikan performance culture untuk menilai dan
mengukur keberhasilan pegawai, memiliki executive sponsorship dalam mendukung pengembangan
pegawai yang memiliki potensi tinggi, dan menerapkan sistem informasi SDM yang bagus dan akurat
terkait data-data kepegawaian (Pella & Innayati, 2011).