PENGEMBANGAN INSTRUMEN KARIER

PERUMUSAN INDIKATOR KEBERHASILAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA DI LEMBAGA PEMERINTAHAN MAUPUN PENDIDIKAN.
Oleh : Habiburrahman dan Yulina Herawati

A. PENDAHULUAN

Dalam suatu organisasi tentu terdapat suatu tujuan yang ingin dicapai. Salah
satu faktor yang mendukung dalam pencapaian tujuan tersebut adalah individu-individu atau
sumber daya manusia di dalam organisasi itu sendiri. Maka sumber daya manusia di dalam
suatu organisasi perlu untuk dilakukan pengelolaan yang kemudian diarahkan untuk
mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa
karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi
MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan (Yuniarsih dan Suwatno, 2011). Untuk mencapai tujuan, suatu organisasi tentu
mengharapkan produktivitas dari karyawannya.

Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu
organisasi atau instansi pemerintah. Banyak organisasi atau instansi pemerintah menyadari
bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi atau instansi pemerintah dapat memberikan
keunggulan bersaing. Mereka membuat strategi dan inovasi dalam mencapai tujuan
organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling
vital bagi organisasi atau instansi pemerintah. Karena perannya untuk mengimplementasi
strategi sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari strategi organisasi. Dengan
adanya sumber daya manusia maka dapat memberikan hasil yang berkualitas merupakan
harapan organisasi atau instansi pemerintah, bagi organisai atau instansi pemerintah yang
memiliki akan dapat mencapai kinerja yang optimal sesuai yang diinginkan organisasi, baik
oleh pegawai individu maupun kelompok dalam organisai atau instansi pemerintah sehingga
tujuan akan dapat dicapai dan diwujudkan.

Dengan hal ini mereka mempunyai potensi seperti keahlian, pikiran dan lain-lain
dalam suatu organisasi atau instansi pemerintah dapat dimanfaatkan dan dioptimalkan
potensinya untuk mencapai tujuan. Orang yang menduduki jabatan dalam suatu organisasi
atau instansi pemerintah baik sebagai anggota maupun pimpinan merupakan faktor yang
terpenting karena berkaitan antara satu dengan yang lain dalam setiap organisasi atau
 instansi baik pemerintah maupun swasta. Keberhasilan suatu organisasi atau instansi
pemerintah dipengaruhi oleh faktor manusia selaku yang melakukan atau melaksanakan dari
pekerjaan yang dilakukan tersebut. Suatu organisasi atau instansi baik pemerintah maupun
swasta harus bisa meningkatkan kualitas kinerja pegawai yang dimiliki, karena pegawai
adalah aset yang paling penting dalam suatu organisasi. Supaya pegawai dapat memberikan
kinerja yang baik maka suatu organisasi atau instansi pemerintah harus dapat memberikan
dukungan yang baik kepada pegawai.

B. MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER DALAM MSDM

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu
perusahaan karena sumber daya manusia berfungsi untuk mencapai tujuan dan sasarannya
melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga dapat dikatakan sumber
daya manusia adalah suatu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah karyawan. Karyawan
ketika mencapai tujuan perusahaan sangat tergantung bagaimana karyawan tersebut dapat
mengembangkan kemampuannya baik dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan,
dan keinginan untuk kerjasama antar berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan
yang berbeda. Mengingat begitu pentingnya peran karyawan dalam suatu perusahaan, maka
kegiatan pengembangan karier karyawan merupakan hal penting dalam upaya peningkatan
prestasi kerja karyawan, misalnya melalui pendidikan karier, informasi karier, dan
bimbingan karier. Setelah berbagai informasi dan bimbingan karier diberikan, kemudian
penetapan karier merupakan langkah awal untuk jenjang karier seseorang, sehingga saat ini
perlu adanya pengembangan karier masing-masing karyawan sesuai kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya (Martoyo, 2007:81).

Perencanaan dan pengembangan karir yang jelas dalam organisasi dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam melaksaakan pekerjaannya, sehingga
menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya (Nugroho dan Kunartinah, 2012).
Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Ekayadi (2009) dan Nugroho dan
Kunartinah (2012) yang mengungkapkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
 Menurut Sadili Samsudin (2006, dalam Isyanto dkk, 2013) mendefinisikan
pengembangan karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan latihan. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian kegiatan kerja
yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketenteraman, dan arti
dalam hidup seseorang (Flippo, 1996).

Program pengembangan karier sangat penting dilakukan karena untuk

menyesuaiakan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang
tersedia di perusahaan saat ini maupun di masa mendatang. Pengembangan karier
merupakan proses peningkatan kemampuan kerja seseorang yang mendorong adanya
peningkatan prestasi kerja dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Kegiatan
pengembangan karier yang didukung oleh perusahaan, maka perusahaan mengharapkan
adanya umpan balik dari karyawan yaitu berupa prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
sebuah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan sesuai dengan standar perusahaan.
Prestasi kerja akan menambah manfaat baik dari pihak perusahaan maupun karyawan. Salah
satu manfaatnya bagi karyawan yaitu dapat menambah pengalaman kariernya selama
bekerja, sedangkan manfaatnya bagi perusahaan yaitu memudahkan untuk pengambilan
keputusan.

Salah satu cara yang dapat dilakukan suatu organisasi atau instansi
pemerintah untuk menjaga dan memelihara sumber daya manusia yang dimiliki yaitu
dengan cara melihat pengembangan karir yang diberikan kepada pegawai. Menurut
Handoko dalam Megita (2014) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan
pribadi yang di lakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Dengan demikian
pengembangan karir merupakan tindakan seorang pegawai untuk mencapai rencana
karirnya, yang disponsori oleh departemen sumber daya manusia, manajer ataupun pihak
lain. Selain itu merupakan proses rangkaian kegiatan untuk meningkatkan kemampuan kerja
individu pegawai untuk merencanakan karirnya dimasa sekarang dan masa depan.

Dengan anggapan bahwa sumber daya manusia adalah asset yang berharga
bagi perusahaan, maka perusahaan wajib mengembangkan potensi karyawan dan
bertanggung jawab terhadap peningkatan kesejahteran karyawan melalui pengembangan
karir. Sumber daya manusia harus selalu dikembangkan jika organisasi ingin tetap eksis di
dunia usaha yang selalu mengalami perubahan. Pengembangan sumber daya manusia secara
internal yang dilakukan dengan baik akan memberikan hasil yang lebih baik daripada
 melakukan perekrutan dari luar yang mungkin dilakukan secara terburu-buru. Konon 3
diantara 5 manusia karier mendambakan karir mereka menanjak terus dengan pesat.
Penghasilan makin besar, kedudukan sosio ekonomis makin tinggi dan mantap, batin merasa
puas karena berhasil mewujudkan jati diri (Anoraga, 2001) . Akan terlalu banyak karyawan
“mengundurkan diri dari pekerjaan” jika tidak ada perhatian manajemen untuk kemajuan
karir yang pantas (Flippo, 1996).

C. INSTRUMEN PEMILIHAN KARIER

Dalam memenuhi standar dan indikator perencanaan karier, diperlukan

instrumen dalam mengetatuhi sejauh mana sumber daya manusia yang ada dapat memenuhi
kompetensi yang di miliki dalam suatu lembaga. Hal ini, tentunya memerlukan alat ukur
yang dapat digunakan dalam menyusun dan merancang instrumen karier tersebut. Oleh
karenanya alat ukur tersebut kita bisa ketahui dengan menggunakan skala. Skala merupakan
alat untuk mengukur nilai/keyakinan, sikap dan hal-hal yang berkaitan dengan
personological.
Adapun beberapa jenis skala yang dapat digunakan antara lain ;

1. Skala Likert
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena
sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti,
yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala Likert, maka variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan, baik bersifat favorable (positif) bersifat bersifat unfavorable
(negatif). Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (RR), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak
Setuju (STS).

2. Skala Guttman
Skala pengukuran dengan tipe ini, akan di dapat jawaban yang tegas, yaitu ya
atau tidak, benar atau salah, pernah atau tidak, positf atau negatif, dan lain-lain. Data yang
diperoleh dapat berupa data interval atau rasio dikhotomi (dua alternatif). Jadi kalau pada
skala Likert terdapat interval 1,2,3,4,5 interval, dari kata “sangat setuju” sampai “sangat
 tidak setuju”, maka dalam skala Gutmann hanya ada dua interval yaitu “setuju atau tidak
setuju”. Penelitian menggunakan skala Guttman dilakukan bila ingin mendapatkan jawaban
yang tegas terhadap suatu permasalahan yang di tanyakan.

3. Skala Thurstone
Skala Thurstone adalah skala yang disusun dengan memilih butir yang
berbentuk skala interval. Setiap butir memiliki kunci skor dan jika diurut, kunci skor
menghasilkan nilai yang berjarak sama. Skala Thurstone dibuat dalam bentuk sejumlah (40-
50) pernyataan yang relevan dengan variable yang hendak diukur kemudian sejumlah ahli
(20-40) orang menilai relevansi pernyataan itu dengan konten atau konstruk yang hendak
diukur.

4. Skala Semantik Diferensial

Skala diferensial yaitu skala untuk mengukur sikap, tetapi bentuknya bukan
pilihan ganda maupun checklist, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum di mana jawaban
yang sangat positif terletak dibagian kanan garis, dan jawaban yang sangat negative terletak
dibagian kiri garis, atau sebaliknya. Data yang diperoleh melalui pengukuran dengan skala
semantic differential adalah data interval. Skala bentuk ini biasanya digunakan untuk
mengukur sikap atau karakteristik tertentu yang dimiliki seseorang.

D. DEFINISI KONSEPTUAL DAN CONTOH INSTRUMEN PENGEMBANGAN

KARIER DI SEKOLAH (LEMBAGA PENDIDIKAN)

1. Kesiapan Karier
Kesiapan merupakan sikap psikologis yang dimilki seseorang sebelum
melakukan sesuatu, dimana kesiapan ini dapat dipengaruhi oleh dirinya sendiri atau oleh
pihak luar. Berikut yang dapat mempengaruhinya ada 2 yaitu: faktor internal, dan faktor
eksternal. Selanjutnya karir ditafsirkan beragam oleh para ahli sesuai disiplin ilmunya.
Sedangkan menurut Simamora (2001: 505), karir adalah urutan aktifitas-aktifitas yang
berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama
rentang hidup orang tersebut”. Perencanaan karir merupakan proses yang disengaja di mana
dengan melaluinya seseorang menjadi sadar akan atribut-atribut yang berhubungan dengan
karir personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup memberikan sumbangan pemenuhan
karir.
 Tabel. Kisi-kisi Angket Kesiapan Karir
No. Indikator Sub Indikator
1. Mental Kedisiplinan
Tanggung Jawab
Kemampuan Berpikir
2. Sikap Sikap terhadap masa depan

Optimis terhadap masa depan

3. Ketrampilan Keterampilan fisik

Keterampilan ide
Kemampuan menghadapi dan mengatasi
kendala

ANGKET KESIAPAN KARIR

IDENTITAS DIRI
Nama Lengkap : ………………………………………………..
Jenis Kelamin : ………………………………………………
Umur : ………………………………………………
Kelas : ………………………………………………..
No. Absen : ………………………………………………..

PETUNJUK PENGISIAN
Angket dibawah merupakan pertanyaan-pertanyaan mengenai kesiapan karir
Bacalah dengan cermat dan teliti setiap pernyataan dari angket dan berilah jawaban yang sesuai
dengan diri Anda yang sebenarnya.
No. Pernyataan Ya Tid
ak
1. Saya mengerjakan tugas sendirian
2. Saya memiliki keterampilan khusus yang dapat
mendukung pilihan karir
3. orangtua saya anda mendukung pilihan karir
4. Saya memiliki tanggung jawab atas pilihan karir
 5. Saya pernah terlambat mengumpulkan tugas
6. Saya memiliki optimis terhadap karir yang saya pilih
terhadap masa depan
7. orangtua saya membantu dalam menentukan karir anda

8. Saya memiliki kondisi fisik yang sempurna

9. Saya mengumpulkan tugas yang diberikan guru
10. Saya emmiliki banyak ide dalam mengembangkan
ketrampilan dalam berkarir

2. Pemilihan Karir
Menurut Gibson dkk (1995: 305), karir adalah rangkaian sikap dan perilaku
yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan
seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Kecocokan antara factor diri
pekerja dengan pilihan kariernya akan menentukan keberhasilan dalam bekerja (perdue,
dkk:2007). Menurut Sukardi dalam Falentini (2013) perencanaan karir merupakan proses
seseorang individu untuk memilih dan memutuskan karir yang hendak dijalaninya yang
berlangsung seumur hidup.
No. Indikator Sub Indikator No Item Positif No Item Negatif
1. Pemahaman diri Bakat 1, 7 11, 13
Minat 15, 24 28, 31
Kondisi 2, 9 5, 14
fisik
2. Pemahaman dunia Resiko 4, 10 6, 12
kerja pekerjaan
Jenis 12, 32 22, 15
pekerjaan
Prospek 3, 15 8, 20
pekerjaan di
masa datang
3. Kecocokan antara kemantapan 21, 27 16, 20
diri dan dunia pemilihan
kerja karir
Kesesuaian 23, 26 17, 29
pemilihan
 karir
Kematanga 19, 30 18,30
n pemilihan
karir

Petunjuk mengerjakan:
Jawablah pernyataan berikut ini dengan jujur dan baik. Jawaban atas pertanyaan ini tidak akan
mempengaruhi hasil prestasi anda. Berilah tanda ceklis (v) pada kolom yang sesuai dengan diri
anda:
No. Pertanyaan Ya Tidak
1. Saya memiliki kemampuan dalam bidang seni
2. Saya memiliki badan yang sehat
3. Pekerjaan sebagai Dosen memiliki prospek kerja
yang bagus
4. Saya mampu menghadapi segala resiko dalam
pekerjaan saya
5. Saya mudah lelah dalam melakukan pekerjaan yang
berat
6. Saya tidak mampu bekerja yang memiliki resiko
tinggi
7. Saya memiliki bakat dalam bidang entrepreneur
8. Prospek pekerjaan bukan menjadi pertimbangan
dalam memilih karir
9. Kondisi fisik dan kesehatan sangat diperlukan dalam
memilih suatu pekerjaan
10 Setiap pekerjaan memilik resiko yang dapat di atasi
.
11 Keterampilan dalam melakukan pekerjaan akan
. dapat dipelajari setelah bekerja
12 Status pendidikan menetukan jenis pekerjaan
.
13 Kecakapan atau keterampilan dalam memilih
. pekerjaan tidak terlalu penting
14 Dalam memilih pekerjaan kondisi kesehatan tidak
. menjadi hambatan
15 Bekerja menjadi Dokter sangat dibutuhkan oleh
. banyak orang
16 Saya merasa tidak nyaman dalam pekerjaan yang
. saya lakukan
17 Saya tidak sesuai bekerja dalam tekanan
.
18 Saya merasa bimbang dalam menentukan pekerjaan
.
19 Saya yakin dengan pekerjaan yang saya pilih
.
20 Jaminan hari tua dapat diatur sesuai keinginan, tidak
. perlu diatur dari pekerjaan
21 Saya merasa mantap dalam memilih karir yang
. sesuai dengan kepribadian
22 Tidak semua pekerjaan memerlukan ijazah yang
. tinggi
23 Senang menari cocok sebagai pelatih tari
.
24 Minat terhadap suatu pekerjaan sangat mendukung
. keberhasilan kerja
25 Saya bijak dan dewasa dalam menentukan pilihan
. pekerjaan
26 Saya merasa cocok dengan pekerjaan yang saya
. lakukan
27 Saya siap menjalani pekerjaan sehari-hari dengan
. semangat
28 Saya Asal dalam bekerja sesuai harapan pimpinan
. maka minat tidak diperlukan
29 Saya tidak meiliki semangat dalam bekerja
.
30 Saya belum mampu memilih karir yang tepat
.
31 Dalam memilih karir tidak diperlukan minat bekerja
. yang kuat
32 Selalu bersemangat dalam menjalani setiap
 . pekerjaan

E. KESIMPULAN
Kesimpulan dari materi ini kami rangkum dalam bentuk matrik sebagai berikut ;

Pakar Teori Dimens Indikator Sintesis

i
Marwansy Pengembangan Prose 1. Sadar terhadap Pengemban
ah (2012) karir adalah s peluang, kesempatan, gan karir
kegiatan-kegiatan Temp kendala, pilihan, dan
konsekuensi adalah
pengembangan diri uh
2. Menyusunan program suatu
yang ditempuh
kerja, pendidikan, dan
oleh seseorang pengalaman rangkaian
untuk mewujudkan 3. Memastikan arah, (urutan)
rencana karir waktu, dan urutan
pribadinya. langkah diambil proses,
Henry Pengembangan Rencan 1. Pengidentifikasian rencana
Simamora karir adalah a Karir tujuan-tujuan
dan
dalam peningkatan- 2. Penyusunan rencana
3. Pengenalan diri manajemen
Sunyoto peningkatan
4. Konseling karir karir atas
(2012) pribadi yang
5. Sikap terhadap karir
dilakukan posisi atau
seseorang untuk
jabatan
mencapai suatu
rencana karir. yang
Andrew J. Pengambangan Manaje 1. Menorganisasikan ditempati
Fubrin Karir adalah men orang seseorang
dalam aktivitas Karir 2. komunikasi peluang
Mangku kepegawaian yang pegawai /
karir
ne gara membantu pegawai karyawan
3. Adanya jalur karir,
(2001) merencanakan
karier masa depan kesesuaian aspirasi dalam
mereka di dan peluang
suatu
organisasi 4. program
pengembangan karir. kehidupan
, agar organisasi dan
pegawai yang di
bersangkutan dapat
organisasi.
mengembangkan
diri secara
maksimum.