MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Yuni A. R. Lakoro (Nim 911421096)

Program Studi Pendidikan Ekonomi, Universitas Negeri Gorontalo

ABSTRAK
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting yang
bahkan tidak dapat dipisahkan dari suatu organisasi, baik institusi maupun
perusahaan. SDM juga menjadi salah satu kunci yang menentukan berkembangnya
suatu perusahaan. Pada hakikatnya sumber daya manusia berupa orang-orang yang
dipekerjakan dalam suatu organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana
untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu
dikelola secara efektif melalui penerapan fungsi manajemen SDM yaitu suatu hal
yang berkaitan dengan pemberdayaan manusia dalam melaksanakan suatu
pekerjaan untuk mencapai tingkat yang maksimal atau efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan yang ingin dicapai dalam perusahaan, seorang karyawan dan
juga masyarakat

ABSTRACT
Human resources (HR) is one of the most important factors that cannot even be
separated from an organization, both institutions and companies. HR is also a key
that determines the development of a company. In essence, human resources in the
form of people employed in an organization as a mobilizer, thinker and planner to
achieve the goals of the organization. Therefore, human resources need to be
managed effectively through the implementation of HR management functions is a
matter relating to the empowerment of humans in carrying out a job to achieve the
maximum level or effective and efficient in realizing the goals to be achieved in the
company, an employee and also the public

1
PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia di era globalisasi saat ini sangat penting
bagi organisasi karena merupakan bagian dari keberhasilan para pimpinan dalam
mengatur, mengelola, dan melaksanakan, serta mengawasi para pegawai, pekerja
maupun pegawai dalam bekerja sesuai tujuan dan sasaran yang diinginkan oleh
suatu organisasi sehingga produktivitas dan kinerjanya dapat lebih meningkat.
Manajemen sumber daya manusia adalah proses menangani berbagai masalah
dalam lingkup semua pegawai, manajer, dan/atau semua organisasi, lembaga, atau
organisasi pendukung dalam semua kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Departemen sumber daya manusia (SDM) adalah bagian yang
mengelola SDM dan memberikan pengetahuan tentang organisasi, peralatan yang
diperlukan, pelatihan, layanan administrasi, konseling, nasihat hukum,
pengawasan, dan manajemen bakat.
Semua itu diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tidak hanya itu,
bagian ini juga memiliki kewajiban dan tanggung jawab untuk mengembangkan
organisasi dengan menerapkan seluruh nilai dan budaya organisasi. Pada saat yang
sama, pastikan bahwa organisasi memiliki tim yang sangat baik dan stabil serta
memahami pemberdayaan pegawai
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam usaha harus
dijalankan secara profesional dikarenakan sumber daya manusia sendiri memiliki
peran yang penting dalam perusahaan. Maka dari itu jika manajemen sumber daya
manusia dijalankan dengan baik dan produktif serta profesional akan dapat tercipta
sumber daya manusia yang baik dan akan memiliki dampak yang baik pula untuk
perusahaan (Jalil, 2018). Tersedianya sumber daya manusia yang profesional dalam
setiap organisasi adalah meningkatknya tantangan dan tuntutan era globalisasi yang
secara kuantitaf dan kualitatif. Tantangan yang dihadapi manajemen saat ini yang
paling serius adalah untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan
yang sangat dipengaruhi oleh kualitas kinerja sumber daya daya manusia yang ada
didalamnya (Kusuma, 2019).
PEMBAHASAN

2
A. Peran Pemerintah/Kepemimpinan dalam Meningkatkan Kualitas Sumber Daya
Manusia Indonesia
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam
sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada
organisasi berskala besar, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang
sangat menentukan dalam proses pengembangan usaha, peran sumber daya
manusia menjadi semakin penting. Perkembangan pemerintahan akan
terealisasi apabila ditunjang oleh aparatur negara yang berkualitas (Syafitri dan
Lilis 2019). Kemampuan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu
organisasi sangat penting arti dan keberadaannya untuk peningkatan
produktivitas kerja di lingkungan organisasi. Manusia merupakan salah satu
unsur terpenting yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi
dalam mencapai tujuan dan mengembangkan misinya. Sumber daya manusia
yang berkualitas juga dapat menghemat waktu pembuatan laporan keuangan,
disebabkan karena sumber daya manusia tersebut telah mengetahui dan
memahami apa yang akan dikerjakan dengan baik dan sesuai bidangnya
sehingga penyajian laporan keuangan bisa tepat waktu. Semakin cepat waktu
penyajian laporan keuangan, maka semakin baik untuk pengambilan keputusan
(Mardiasmo 2020).
Kepemimpinan merupakan salah satu isu dalam manajemen yang masih
cukup menarik untuk diperbincangkan hingga dewasa ini. Media massa, baik
elektronik maupun cetak, seringkali menampilkan opini dan pembicaraan yang
membahas seputar kepemimpinan. Peran kepemimpinan yang sangat strategis
dan penting bagi pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi, merupakan
salah satu motif yang mendorong manusia untuk selalu menyelidiki seluk-
beluk yang terkait dengan kepemimpinan (Yahdiani dkk 2020).
Seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai
seorang pemimpin apabila ia dapat memberi pengaruh dan mampu
mengarahkan bawahannya ke arah tujuan organisasi. Dalam rangka
meningkatkan citra, kerja dan kinerja instansi pemerintah menuju kearah
profesionalisme dan menunjang terciptanya pemerintahan yang baik (good

3
 governance), perlu adanya penyatuan arah dan pandangan bagi segenap jajaran
pegawai pemerintah yang dapat dipergunakan sebagai pedoman atau acuan
dalam melaksanakan tugas baik manajerial maupun operasional diseluruh
bidang tugas dan unit organisasi instansi pemerintah secara terpadu (Sineke
et.al. 2017).
Peran pemimpin dalam menjelaskan apa yang harus dikerjakan atau
mengarahkan bawahannya sangat berpengaruh dengan melakukan berbagai hal
yang kiranya dapat memberikan dampak terhadap pengembangan sumber daya
yang ada. Maka kepemimpinan sebagai salah satu hal penting yang harus
diperhatikan dalam proses pengembangan sumber daya aparatur dalam internal
organisasi pemerintah ini menyangkut tentang aspek komitmen pimpinan
lembaga ataupun instansi tertentu dalam meningkatkan kualitas sumber daya
manusia. Misalnya dalam lingkup pemerintahan Desa, kepala desa yang
merupakan pimpinan tertinggi di desa. Sehingga, Kepala desa mempunyai
andil penting dalam kemajuan suatu desa. Sebagai seorang pemimpin, kepala
desa dituntut untuk bisa melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan
baik. Salah satu peranan yang sangat penting dalam proses pengelolaan suatu
organisasi adalah kemampuan mengintegrasikan berbagai kegiatan yang
diselenggarakan oleh satuan-satuan kerja yang ada dibawahnya demi
terwujudnya kesatuan gerak dan memudahkan dalam pencapaian tujuan
organisasi. Integrasi demikian tidak akan terwujud jika seorang pimpinan tidak
mampu menjalankan fungsi dan perannya dengan baik (Dominggus dan
Adhitama 2019)

B. Pertimbangan Untuk Merencanakan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Di

Indonesia
Organisasi pada dasarnya merupakan kerja sama antara dua orang atau
lebih dalam rangka mencapai suatu tujuan. Organisasi adalah kumpulan orang,
proses pembagian kerja antara orang-orang tersebut dan adanya system kerja
sama atau system sosial diantara orang-orang tersebut

4
 Dalam mencapai tujuan, organisasi memerlukan berbagai macam sumber
daya. Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan
sumber daya informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya
masing-masing. Sebagai suatu system sumber daya-sumber daya tersebut akan
berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai denga
efektif dan efesien.
Dengan berpijak pada pendekatan sistem, manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari sebuah sistem yang lebih besar yaitu
organisasi. Oleh karena itu upayaupaya sumber daya manusia hendak
dievaluasi berdasarkan kontribusinya, berdasarkan produktifitas organisasi.
Dalam prakteknya model manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah
system terbuka yang terbentuk dari bagian-bagian yang saling terikat.
Setiap organisasi baik organisasi perusahaa, sosial, pemerintahan
mempunyai tujuan yang dapat dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu,
dengan mampergunakan sumber daya yang ada pada organisasi. Dan yang
paling penting dalam mencapai organisasi adalah sumber daya manusia.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Berhasil atau tidaknya tergantung pada kemampuan sumber daya
manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya, manusia selalu berperan
aktif dan selalu dominan dalam setiap aktifitas organisasi, karena manusia
menjadi perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki lingkup yang luas, salah
satu pengertian dan batasan yang digunakan adalah manajemen sumber daya
manusia, merupakan kebijakan dan praktik yang dibutuhkan oleh seseorang
untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dari posisi seorang manajer.
Pada dasarnya yang menjadi kunci kegiatan manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut:
1. Kinerja Pegawai atau Karyawan
Tujuan suatu organisasi tidak akan terwujud tanpa peran aktif
pegawai, secanggih apapun alat, mesin, dan sebagainya yang tersedia

5
 namun tanpa sumber daya manusia yang handal, maka keberadaan alat,
mesin dan sebagainya tidak dapat berfungsi secara maksimal. Karyawan
adalah orang yang bekerja pada orang lain dan menjual jasa mereka,
waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahaan dan mendapatkan kompensasi
dari perusahaan tersebut.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Di sini terjadi sebuah
ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing. Peranan
karyawan bagi sebuah perusahaan berupa keterlibatan mereka dalam
sebuah perencanaan, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan
Menurut Cut Zurnali, sebuah organisasi harus dapat mencari dan
menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan
menggunakan teknologi informasi dan komunikasi yang disebut pekerja
pengetahuan (knowledge worker)
Pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen sumber daya
manusia merekrut karyawan-karyawan dengan kualitas pekerja
pengetahuan agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai
keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan
keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada
saat ini tetapi juga di masa depan.
2. Produktifitas karyawan
Produktifitas adalah keluaran (output) produk ataupun jasa persatuan
masukan (input) sumber daya yang digunakan dalam suatu proses
produksi. Produksifitas dapat dinyatakan dalam ukuran fisik (physical
productivity) dan ukuran financial (financial productivity). Produktifitas
merupakan suatu aspek yang penting bagi perusahaan, karena apabila
dalam perusahaan memiliki kerja yang tinggi maka akan memperoleh
keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin.

6
 Untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja
yang memiliki keterampilan dan keahlian bekerja, karena apabila tenaga
kerja tidak memiliki keahlian dan keterampilan akan berakibat
menurunnya produktivitas dan merugikan perusahaan. Langkah-langkah
berikut ini adalah tahapan yang harus di pertimbangkan dalam suatu
rencana peningkatan produksifitas yang kompresif dan terintegrasi, yaitu:
a. Analisis situasi.
b. Merancang program peningkatan produktivitas.
c. Menciptakan kesadaran akan produktivitas.
d. Menerapkan program.
e. Mengevaluasi program dan memberikan umpan balik.
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para karyawan
yang mempunyai motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan
tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan
bekerja serta bekerja sama, maka secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih
tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja
maka hasil produktivitas kerja tidak baik.
3. Semangat kerja karyawan
Suatu organisasi atau perusahaan dalam meningkatkan produktifitas
perlu adanya semangat kerja dari setiap karyawannya. Menurut Sculler
dan Jakson (2001:77) semangat kerja meru-pakan kondisi bagaimana
seseorang pegawai melakukan pekerjaan setiap hari. Semakin tinggi
semangat kerja maka akan meningkatkan produktifitas kerja pegawai.
Tingkat semangat kerja pegawai dapat dilihat dari tingkat kehadiran,
kegelisahan kerja, tingkat perpindahan, dan banyak tuntutan kerja
pegawai.
i permasalahan-permasalahan yang akan mengakibatkan tekanan
kerja yang tinggi. Hal ini yang mengkondisikan pegawai sulit memiliki
semangat dalam bekerja. Sehingga di buat disain pekerjaan organisasi
yang terstruktur dan jelas untuk membantu mempengaruhi secara positif

7
 kondisi kerja untuk membantu membangkitkan semangat kerja pada
pegawai.
Desain pekerjaan senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar
perilaku individu-individu dalam perusahaan yang menciptakan motivasi
pada setiap pegawai yaitu dengan cara membuat desain pekerjaan yang
jelas dan signifikasi tugasnya.

C. Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Prakterknya Di Gorontalo

1. Analisis kebutuhan Sumber daya manusia
Pembangunan kesehatan meningkatkan kesadaran, kemauan dan
kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan
masyarakat yang optimal yang ditandai oleh penduduknya berperilaku
hidup sehat dan dalam lingkungan yang sehat, memiliki kemampuan untuk
menjangkau pelayanan kesehatan yang bermutu secara adil dan merata,
serta memiliki derajat kesehatan yang optimal di seluruh wilayah Republik
Indonesia.
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan perkiraan, pengembangan, pengimplementasian,
pengendalian sumber daya manusia tersebut yang berintegrasi dengan
perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Anonim, 2004)
Perencanaan sumber daya manusia didesain untuk menjamin bahwa
kebutuhan pegawai bagi suatu organisasi akan dapat terpenuhi secara tetap
dan tepat. Namun demikian kenyataan di lapangan membuktikan bahwa
sumber daya manusia yang tersedia di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten
Gorontalo masih kurang sumber daya manusia kesehatan sehingga dalam
kontribusinya pada organisasi dipengaruhi perencanaan itu sendiri.
Pengadaan pegawai belum mampu memenuhi permintaan sumber
daya manusia dimana dibuktikan dengan masih terdapat kekurangan atau
kekosongan pada jabatan struktural tertentu bahkan sampai pada tingkatan

8
staf. Pengadaan akan sangat menentukan perlu tidaknya penambahan atau
pengurangan pegawai sampai pada hasil akhir yang diharapkan yaitu
mendapatkan pegawai yang berkualitas. Dinas Kesehatan Kabupaten
Gorontalo banyak menemui kendala dalam proses manajemen.
Kendalakendala tersebut berupa kendala internal yang berkaitan analisis
perencanaan SDM yang belum sepenuhnya dilakukan dengan baik dan
kendala eksternal berupa ketersediaan SDM, dan mutu pelayanan
kesehatan yang belum optimal terutama pada Kantor Dinas Kesehatan
Kabupaten Gorontalo.
Program pelatihan dan pengembangan SDM merupakan istilah-
istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang
diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan
sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan SDM lebih
difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan
dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen
tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan SDM
dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana), sehingga
diharapkan karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. (Saydam,
2006) Dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM
adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas SDM agar bisa
menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan,
keterampilan bekerja, tingkat profesionalisme yang tinggi dalam bekerja
agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan
perusahaan dengan baik.
Untuk membangun suatu organisasi yang diperlukan manusia-
manusia yang terampil dan sesuai serta mempunyai sikap motivasi yang
tinggi. sebab manusia- manusia tadi harus dipersiapkan melalui jalur-jalur
pengembangan sumber daya manusia yaitu melalui jalur pendidikan dan
latihan, promosi dan mutasi serta pengembangan tempat kerja.

9
 SDM yang berdaya saing tinggi merupakan salah satu faktor kunci
keberhasilan di era globalisasi yang diwarnai dengan semakin ketatnya
persaingan serta tiadanya batas antar negara dalam interaksi hidup dan
kehidupan manusia. Oleh karena itu, untuk memenangkan dan menangkap
peluang yang ada, pengembangan SDM harus ditekankan pada
penguasaan kompetensi yang fokus pada suatu bidang tertentu yang pada
gilirannya akan mampu meningkatkan daya saing di tingkat nasional
maupun internasional. (Thoha, 2005, Yuniarsih dan Suwatno, 2011).
Salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia adalah training
and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja
pendidikan yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu
pelatihan dan pengembangan. (Gaol, dan Jimmy, 2014). Hal ini sebagai
upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk
menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya.
Teori ini sangat tepat untuk menghindari kemungkinan terburuk dalam
kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan
tugas jabatan lebih efektif dan efisien sesuai dengan aturan yang telah
ditetapkan. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja
akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan
pekerjaannya. (Asang, 2012).
Kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan tugas,
tentunya mempengaruhi pegawai dalam penyelesaian tugas yang
diberikan. Akibatnya banyak pekerjaaan yang tertunda penyelesaiannya
dan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat juga tidak memuaskan.
Dampaknya kepercayaan masyarakat akan kinerja pegawai menjadi
semakin buruk dan jelek. Oleh karenanya pembenahan kemampuan
terhadap pegawai memang mutlak harus dilaksanakan, sehingga usaha
pemerintah dalam mewujudkan pelayanan yang memuaskan dapat
terealisasi. (Asang, 2012).
Penempatan kerja berdasarkan pengalaman kerja menyangkut
pengalaman seseorang tenaga kerja dalam melakukan pekerjaan tertentu.

10
 Pengalaman kerja dapat dilihat melalui lamanya pekerjaan yang dia
lakukan sebelumnya. Penempatan tenaga kerja di Dinas Kesehatan
Kabupaten Gorontalo sering dilakukan tidak sesuai dengan pendidikan,
pengetahuan, keperampilan dan pengalaman kerja yang dimiliki oleh
pegawai baru tersebut sehingga menimbulkan kurangnya efisiensi dan
produktivitas kerja dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
padanya.
2. Seleksi dan rekruitmen
Gejolak dan perubahan lingkungan yang antara lain tercermin dalam
globalisasi pasar, perkembangan teknologi yang sangat pesat, perubahan
demografi, dan perubahan sosio kultural telah menyebabkan perubahan
drastis dan mempengaruhi berbagai aspek kehidupan masyarakat di
seluruh dunia. Tak terelakkan pula gejolak dan perubahan itu akan
mempengaruhi kemampuan suatu organisasi untuk berkompetisi dan
mempertahankan kelangsungan hidupnya. Kemampuan itu akan sangat
ditentukan oleh mutu sumber daya manusia yang dimiliki selain sumber
daya alam dan teknologi. Bahkan akhir-akhir ini, SDM dipandang sebagai
unsur yang amat menentukan dalam proses pembangunan terutama di
negara-negara berkembang termasuk di Indonesia.
Provinsi Gorontalo adalah salah satu daerah potensial yang memiliki
sumber daya yang cukup besar dalam menunjang pembangunan. Sebagai
daerah baru yang memiliki potensi SDA yang cukup besar membutuhkan
tenaga-tenaga yang memiliki kualitas di bidangnya masing-masing guna
mendukung programprogram pembangunan yang telah ditetapkan. Untuk
menyiasati perkembangan yang terjadi melalui program unggulannya
provinsi Gorontalo telah memprioritaskan peningkatan kualitas sumber
daya manusia di samping program unggulan lainnya di bidang pertanian
(program agropolitan) dan perikanan serta peningkatan derajat kesehatan
masyarakat. Ini membuktikan bahwa betapa pentingnya kualitas sumber
daya manusia dalam rangka menjadikan suatu daerah dapat berkembang
dan berkompetisi guna mencapai sasaran pembangunan. Untuk itulah

11
diperlukan strategi manajemen yang baik dalam rangka pengembangan
sumber daya manusia guna mewujudkan kemampuan bersaing dan
kemandirian daerah
Strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu
yang merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan dan
biasanya didalamnya termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana
kegiatan. (Mangkuprawira, 2002:1)
Dalam kaitannya dengan manajemen SDM bahwa strategi adalah langkah-
langkah yang akan diambil dalam rangka pengembangan sumber daya
manusia untuk menyukseskan serta mencapai tujuan pembangunan
melalui suatu perencanan kegiatan yang mantap sampai dengan
pelaksanaan evaluasi.
Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi
perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen
(Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM
dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai yakni
tujuan pembangunan dan pegawai. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak
dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh, Jika
kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak maka
pendekatan manajemen SDM dinilai gagal. Pendekatan ini terbilang baru
dan diperkenalkan sekitar dekade 1970-an dan yang melatarbelakangi
adalah SDM tidak saja dipandang sebagai unsur produksi, tetapi juga
sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat
dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan suatu oganisasi.
Dibandingkan dengan faktor produksi lain, sumber daya manusia memiliki
keunikan yang dicirikan oleh beberapa hal yakni:

12
a. Intuisi dan emosi; artinya sebagai potensi mahluk hidup, manusia
tidak dapat diperlukan seperti faktor produs lainnya yang bersifat
pasif. Manusia dengan potensinya (SDM) memiliki ciri perasaan yang
mendalam jika diperlakukan tidak wajar. Dia bisa protes, berkeluh
kesah, puas dan sebagainya.
b. Kepribadian aktif; artinya tiap manusia cenderung ingin meraih
kinerja semaksimal mungkin. Ini pertanda bahwa manusia memiliki
kebutuhan fisik dan bukan yang tidak statis dan bahkan tidak terbatas.
Oleh karena itu, diperlukan beberapa pilihan yang harus dicari dan
dipenuhi oleh manusia.
c. Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkat kemampuan, sikap
dan derajat motivasinya. Berdasarkan formula tersebut, maka SDM
tidak dapat dianggap seragam potensinya. Ada empat golongan
manusia, yaitu: (1) orang yang mampu tetapi tidak mau, (2) orang
yang mau tetapi tidak mampu, (3) orang yang sekaligus mau dan
mampu, dan (4) orang yang tidak mampu dan tidak mau.
d. Manusia memiliki tiga tahapan pengembangan individu yakni (1)
tahap ketergantungan terhadap orang lain, (2) tahap kebebasan dimana
individu mempunyai kebebasan untuk mengatur dirinya sendiri., (3)
tahap dimana individu berada dalam kondisi saling ketergantungan.
Mengingat keunikan dalam dimensi SDM maka diperlukan beberapa
prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan MSDM yakni sebagai
berikut:
• Pegawai merupakan investasi efektif yang jika dikelola dan
dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan
jangka panjang ke dalam instansi pemerintahan dalam bentuk
produktivitas yang semakin besar.
• Kebijakan, program, dan pelaksanaan harus diciptakan dengan
memuaskan kedua pihak yaitu untuk pertumbuhan ekonomi dan
kepuasan pegawai.

13
 • Lingkungan kerja harus diciptakan di mana pegawai terdorong
untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya
semaksimal mungkin
• Program dan pelaksanan MSDM harus dilaksanakan dalam
kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan pembangunan/
program pemerintah dan pegawai. Dengan demikian MSDM
yang merupakan serangkaian tugas yang terkait dengan upaya –
upaya memperoleh karyawan, melatih, mengembangkan,
memotivasi, mengorganisasikan, dan memelihara pegawai perlu
strategi pengembangan guna mewujudkan MSDM yang efektif
dengan cara antara ain mempertimbangkan kekuatan-kekuatan
lingkungan dan menjamin tercapainya tujuan dan sasaran
perusahaan jangka panjang
3. Penempatan
Memasuki era globalisasi kebutuhan mutlak akan sumber daya
manusia yang tangguh tidak dapat di pungkiri dalam menghadapi era baru
ini, organisasi/perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang
semakin kompleks dengan variasi, intensitas dan cakupan yang mungkin
belum pernah dialami sebelumnya, sehingga instansi membutuhkan
orang–orang yang tangguh, yang sanggup beradaptasi dengan cepat untuk
setiap perubahan yang terjadi, yang sanggup bekerja dengan cara–cara
baru memulai kecakapan dan tugas–tugasnya, terutama pada kondisi atau
faktor– faktor sumber daya manusiayang bermutu dengan kualitas yang
sesuai dengan apa yang diinginkan oleh sebuah organisasi dalam
meningkatkan hasil kerja pegawai, sehingga perlu adanya dorongan bagi
pekerja agar dapat menimbulkan motivasi kerja dan menjadi landasan
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan agar dapat mencapai tujuan
yang diinginkan oleh organisasi.
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang
terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan
pegawai yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang

14
 bersangkutan. Sumber daya manusia merupakan modal dasar
pembangunan dan relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir
seluruh kegiatan opresional organisasi dilakukan oleh manusia.
Penempatan adalah suatu proses penugasan atau pegisian jabatan
atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan
yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk
pegawai baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan dan
penurunan jabatan atau bahakan penarikan pegawai dari luar organisasi.
Penempatan pegawai diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi
organisasi di samping merupakan upaya pengembangan kompetensi
sumber daya manusia dalam organissasi. Proses penempatan merupakan
suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang
kompeten yang dibutuhkan organisasi. Penempatan pegawai yang salah
atau tidak sesuai dengan kempampuan yang dimiliki pegawai dapat
membuat pegawai tersenut tidak dapat bekerja dengan maksimal atau
dengan baik sehinggan apa yang menjadi tujuan instansi tidak akan
berjalan secara efektif dan efisien. Secara teoris, seperti yang di sampaikan
oleh Rivai (2011:198) bahwa penempatan pegawai dalam organisasi harus
memiliki kesesuaian antara kualifikasi atau latar belakang pendidikan
pegawai denga kualifikasi pekerjaan yang akan embannya.
4. Pelatihan dan pengembangan
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak
dicapai. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
daya yang ada. Kendati berbagai sumber daya yang ada penting bagi
organisasi, satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif
potensial yakni sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu
dikelola
Analisis jabatan sangat penting dalam organisasi untuk
menempatkan orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Kenyataannya
ada organisasi tidak merasa perlu untuk membuat analisis jabatan dan

15
spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua karyawan pasti tahu
apa yang akan di kerjakan.
Sebagaimana pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia
khususnya analisis jabatan di Dinas Kesehatan Kota Gorontalo ditinjau
dari penyusunan perencanaan SDM ditentukan langsung oleh pihak Badan
Kepegawaian Daerah meskipun dari pihak Dinas Kesehatan telah
mengajukan usulan tetapi kebutuhan ketenagaan di Dinas Kesehatan
belum dapat memenuhi need assesment dalam pelaksanaan programnya.
Sistem penempatan dan promosi di tingkat Dinas Kesehatan Kota
Gorontalo masih belum menjawab tuntutan kualitas dan kinerja dimana
pihak yang mendapatkan penempatan dan promosi jabatan dipengaruhi
oleh kebijakan secara struktural oleh pemerintah daerah. Hal ini tentunya
memberi pengaruh pada persaingan yang tidak sehat dalam pencapaian
jabatan yang tidak menjawab tingkat kebutuhan dan keberhasilan
pencapaian kinerja dari pegawai.
Ditinjau dari persyaratan pendidikan dan pelatihan hanya dua orang
yang telah mengikuti Diklat Kepemimpinan yakni kasubag kepegawaian
dan kepala bidang farmamin dan selebihnya belum mengikuti diklat
kepemimpinan. Masalah lain yakni ada beberapa pegawai yang ada di
Dinas Kesehatan Kota yang sudah memiliki pangkat dan pendidikan tinggi
untuk diangkat dalam suatu jabatan struktural tetapi tidak menduduki
jabatan. Situasi tersebut menggambarkan belum efektif dan terstrukturnya
pengelolaan SDM di Dinas Kesehatan Kota Gorontalo serta belum adanya
kewenangan yang diberikan kepada Dinas Kesehatan sebagai wujud
kemandirian dalam penerapan otonomi daerah untuk memutuskan
perencanaan pegawai yang meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan dan
promosi di Dinas Kesehatan Kota Gorontalo. Belum efektif berarti proses
yang dilaksanakan belum memberi hasil yang diharapkan sedangkan
belum terstruktur berarti proses yang dilaksanakan belum mengacu pada
mekansime yang tepat. Situasi tersebut tentunya akan menjadi penghambat
untuk mencapai tujuan dan visi dan misi Kementerian Kesehatan RI.

16
 Menurut Djaja (2013), Administrative Reform Faktor-faktor yang
menghambat dalam penerapan analisis jabatan meliputi terbatasnya
kewenangan yang dimiliki dan adanya keterikatan dengan Badan
Kepegawaian Daerah, serta tidak adanya sinkronisasi antar kedua lembaga
tersebut, yang memungkinkan penempatan pegawai tidak memenuhi
kualifikasi yang diharapkan. Selain itu adanya intervensi dari pemegang
otoritas dengan tim Baperjakat sehingga menghasilkan keputusan yang
tidak sejalan dengan penerapan analisis jabatan serta masih kuatnya ikatan
primordial sehingga pengangkatan dalam jabatan kurang objektif
5. Kompensasi
Dalam suatu organisasi, permasalahan yang sering dihadapi oleh
seorang pimpinan yaitu bagaimana cara yang harus dilakukan untuk
meningkatkan produktivitas kerja. Hal ini berkaitan dengan usaha dalam
memotivasi karyawan melakukan pengawasan dan menciptakan budaya
kerja yang efektif dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan
konsusif. Hal ini bertujuan untuk dapat mendorong para karyawan agar
dapat bekerja secara optimal sehingga dapat menghasilkan produktivitas
kerja yang maksimal dan dapat mendukung pencapaian tujuan di dalam
organisasi.
Sasaran utama manajemen sumber daya manusia yaitu menciptakan
sistem pemberdayaan personil yang dapat menampilkan kinerja produktif.
Produktifitas kerja menunjukkan tingkat kemampuan karyawan dalam
mencapai hasil (output). Dengan demikian, produktivitas kerja menurut
Nawawi (1998: 126) adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh
(output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan.
Setiap organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia
bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagaian karyawan, harapan
untuk mendapatkan uang merupakan salah satu dari banyak kebutuhan
yang terpenuhi melalui kerja karena seseorang yang bekerja akan merasa
dihargai oleh masyarakat sekitar, dibandingkan dengan yang tidak
bekerja.Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan

17
 organisasi dapat memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi,
karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara
organisasi dengan sumber daya manusia
Sastrohadiwiryo (2003: 181) mengemukakan bahwa kompensasi
adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai
tujuan yang ditetapkan. Menurut Simamora (2004: 445) yang
menklasifikasi jenis motivasi yang terdiri dari, Gaji (salary), Upah
(wages), Insentif (Incentive), Tunjangan (benefit), Fasilitas (Perquisites).
6. Evaluasi dan penilaian kinerja
Kinerja pegawai merupakan hal yang sangat penting bagi
keberhasilan pencapaian tujuan, sasaran, dan eksistensi unit kerja yang
pada akhirnya secara keseluruhan akan berhubungan terhadap pencapaian
tugas pokok dan fungsi Pemerintah Daerah dalam hal ini Kantor
Sekertariat Kota Gorontalo.
Dalam Penjelasan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
dijelaskan bahwa “Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan Nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur
negara khususnya pegawai negeri. Keberhasilan lembaga pemerintahan
dalam melaksanakan kewajibannya sangat tergantung pada upaya dan
aktivitas sumber daya aparat/pegawai dan oleh karenanya tidak salah jika
dikatakan bahwa kualitas kinerja pemerintah sangat dipengaruhi oleh
tingkat kualitas kinerja aparat/pegawainya. Selain itu juga faktor sumber
daya yang dimiliki daerah baik sumber daya manusia, sumber daya alam,
serta faktor eksternal (seperti daerah tetangga, kebijakan pusat dsb) adalah
faktor-faktor yang turut mempengaruhi pencapaian tujuantujuan serta
harapan-harapan dimaksud.
Tentang bagaimana idealnya peran Aparatur/pegawai pemerintah
menurut Hamire, (2002: 2) mengatakan bahwa dalam pelaksanaan
desentralisasi kewenangan pemerintahan, pegawai negeri berkewajiban

18
 untuk tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan harus
melaksanakan tugasnya secara profesional dan bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan serta bebas dan
bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Hal ini semakin aktual di mana
bangsa kita saat ini sedang menghadapi berbagai tantangan sebagai akibat
arus globalisasi yang dihadapi. Oleh karenanya, dituntut profesionalisme
yang tinggi sehingga mampu bersaing dan dapat meningkatkan pelayanan
yang lebih baik (pelayanan prima).
Seorang pegawai negeri sipil dapat dikatakan mempunyai kinerja
yang baik atau optimal apabila pegawai yang bersangkutan mempunyai
kemampuan dan dibarengi dengan motivasi kerja yang tinggi, sehingga
dapat menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab sesuai dengan tugas
pokok dan fungsi yang memenuhi kriteria yaitu: ketepatan waktu
penyelesaian, kualitas dan kuantitas pekerjaan. Pada pengamatan dan
wawancara peneliti di lapangan diketahui Kinerja Pegawai di Sekretariat
Daerah Kota Gorontalo masih rendah dan hal ini dilihat dari: Pertama,
adanya kecenderungan pegawai untuk menunda waktu penyelesaian
pekerjaan. Kedua, tugas-tugas yang belum memenuhi harapan. Ketiga,
kuantitas serta kualitas hasil pekerjaan kurang memenuhi harapan.
Keempat, tingkat disiplin pegawai yang masih rendah yang ditunjukkan
oleh kurangnya pegawai disetiap ruangan kerja pada jam kerja. Kelima,
Pegawai lebih banyak reaktif terhadap permasalahan yang dihadapi dan
jarang yang proaktif mengantisipasi yang mungkin terjadi di masa depan
yang sangat dinamis. Keenam, masih kurangnya minat pegawai terhadap
pekerjaan tersebut.

D. Masuknya Tenaga Kerja Asing di Indonesia

Petpindahan penduduk dan tenaga kerja melewati batas-batas negara
merupakan suatu fenomena yang sangat penting dalam era globalisasi.
Sekurang-kurangnya 69 negara di dunia sudah mengalami petpindahan
penduduknya dan sekitar 40 juta tenaga kerja telah terlibat dalam petpindahan

19
tersebut (Segal, 1993). Negara-negara yang menjadi tujuan utama petpindahan
tersebut umumnya adalah negara-negara industri maju di berbagai kawasan
dunia, seperti Amerika Serikat, Inggris, Prancis, Jerman, Itali, dan Australia.
Sementara itu, negara-negara di kawasan Asia yang menjadi tujuan utama
perpindahan tenaga kerja tersebut selain negara-negara di Timur Tengah adalah
Jepang, Korea Selatan, Taiwan, Hongkong, Singapura, dan Malaysia.
Pengaruh perpindahan tenaga kerja tersebut terhadap pertumbuhan
ekonomi, peluang kesempatan kerja, dan tingkat upah yang berlaku di negara
tujuan, sudah lama pula menjadi bahan penelitian ahli-ahli ekonomi dan
politik. Bahkan UNESCO bekerja sama dengan berbagai universitas di dunia
telah melakukan berbagai penelitian mengenai hal tersebut (Salt & Cout, 1976
dan Stahls, 1982). Umumnya kajian-kajian yang sudah dilakukan mengarah
kepada teori perdagangan intemasional yang dikembangkan oleh Hecksher-
Ohlin-Samuelson (lihat Simon, 1988; Ghose, 2000). Ketiga ahli ekonomi
tersebut mengemukakan · bahwa tenaga kerja sebagai salah satu input faktor
produksi akan betpindah dari satu negara ke negara lain karena tidak
seimbangnya sumber daya manusia dan modal antamegara. Pexpindahan
tenaga kerja tersebut terutama disebabkan oleh perbedaan ongkos produksi
yang terjadi karena adanya perbedaan tingkat upah yang berlaku di berbagai
negara.
Secara umum kajian-kajian yang sudah dilakukan di berbagai negara
terfokus kepada dua fenomena utama, yaitu Pertama kajian yang bersifat makro
(aggregate) mengenai pengaruh masuknya tenaga kerja asing (TKA} terhadap
pertumbuhan ekonomi, kesempatan kerja, dan tingkat upah. Kedua, kajian
bersifat mikro (partial) mengenai faktor-faktor yang memengaruhi permintaan
industri terhadap pekerj asing. Dalam hal ini, kajian makro mengenai pengaruh
masuknya TKA terhadap pertumbuhan ekonomi, kesempatan kerja, dan tingkat
upah di suatu negara kurang memberikan penjelasan yang memuaskan
mengapa perusahaan-perusahaan a tau industri di suatu negara mempekerjakan
TKA lebih banyak dibandingkan negara-negara lainnya? Semen tara itu, kajian
yang bersifat mikro (individu) umumnya mengkaji dan menganalisis pola

20
perilaku pengusaha dalam memilih TKA berdasarkan biaya dan ciri-ciri
individu dari pekerja asing itu sendiri, seperti umur, jenis kelamin, pendidikan,
dan keterampilan (Gamer & DeJong, 1981).
Perubahan struktur ekonomi dari sektor pertanian ke sektor industri
sudah lama dianggap sebagai salah satu faktor penyebab masuknya TKA ke
dalam pasar temiga kerja suatu negara (Piore, 1979). Perubahan struktur
ekonomi ini telah menyebabkan munculnya dualisme dalam pasar tenaga kerja,
yaitu pasar tenaga kerja primer (khususnya dalam sektor industri) yang ditandai
oleh ciri-ciri pekerjaan umumnya stabil, upah tinggi, suasana kerja
menyenangkan, dan memberikan banyak kemudahan. Sementara pasar tenaga
kerja sekunder, misalnya dalam sektor pertanian, mempunyai ciri-ciri yang
sebaliknya, yaitu pekerjaan tidak menentu, upah rendah, suasana kerja tidak
menyenangkan, dan pekerjaan penuh dengan risiko.
Hipotesis menarik yang dikemukakan mengenai TKA ini adalah semakin
tinggi perkembangan ekonomi yang dicapai oleh suatu negara, semakin banyak
pula peluang kesempatan kerja yang tersedia bagi TKA. Perubahan struktur
ekonomi yang mengarah kepada suasana kerja yang lebih baik menyebabkan
tenaga kerja lokal (TKL) lebih berminat untuk bekerja dalam pasar tenaga kerja
primer, sementara pekerjaan yang tidak terisi dalam pasar tenaga kerja
sekunder merupakan peluang bagi pekerja asing untuk menikmatinya. Oleh
karena itu, perubahan struktur ekonomi dari sektor pertanian ke sektor industri
ini sering dianggap sebagai salah satu faktor penting yang meniengaruhi
masuknya TKA ke dalam pasar tenaga kerja suatu negara.
Pengalaman di Am erika Serikat memperlihatkan bahwa perubahan
struktur ekonomi dari sektor pertanian ke sektor industri dan jasa telah
menyebabkan masuknya TKA secara besar-besaran ke dalam pasar tenaga
kerja negara terse but. Peluang kesempatan kerja yang tersedia dalam sektor
yang tidak diminati oleh TKL telah dikuasai oleh pendatang asing yang berasal
dari berbagai negara, seperti Kanada, Meksiko, Kuba, Cina, Jepang, India, dan
Filipina (lihat Borjas, 1994 dan Fry, 1996). Masuknya TKA ini telah
memberikan dampak yang cukup berarti terhadap pertumbuhan ekonomi,

21
peluang kesempatan kerja, dan tingkat upah yang diterima TKL di negara
tersebut.
Meskipun sudah banyak kajian yang dilakukan mengenai masuknya
TKA terhadap pertumbuhan ekonomi, namun sampai sekarang masih terjadi
perdebatan di antara berbagai ahli (lihat umpamanya Simon, 1988; Flores,
1997; Oscar, 1997; Osili; 2007). Di satu pihak ada yang berpendapat bahwa
masuknya TKA membawa pengaruh yang positif terhadap pertumbuhan
ekonomi, seperti kajian yang dilakukan oleh Dikson (1975) serta Norman dan
Meikle (1985) di Australia. Di pihak lain ada pula yang berpendapat bahwa
masuknya TKA membawa pengaruh yang kurang menguntungkan terhadap
pertumbuhan ekonomi, kesempatan kerja, dan tingkat upah untuk TKL.
Keadaan ini terjadi apabila pendidikan dan kualitas TKA lebih rendah dari TKL
(Jodge and Mancurz, 1984).
Pendapat pertama umumnya beralasan bahwa TKA mendorong
pertumbuhan ekonomi melalui peningkatan permintaan masyarakat terhadap
barang-barang danjasa yang dihasilkan serta pembentukan modal yang terjadi
di negara bersangkutan (Greenwood and MCDowell, 1986; Simonet al., 1993).
Pendapat ini umumnya didasarkan pada hukum Say's yang mengemukakan
bahwa penawaran akan selalu menciptakan permintaan (supply create its own
demand). Sementara pendapat lainnya mengemukakan bahwa masuknya TKA
yang relatifbanyak akan menghambat pertumbuhan ekonomi karena
pendidikan dan kualitas sumber daya mereka yang rendah. Malahan tidak
sedikit pula di antara beberapa ahli yang berpendapat bahwa masuknya TKA
seperti ini hanya akan menimbulkan berbagai persoalan di bidang sosial,
ekonomi, dan politik di negara penerima TKA terse but karena banyak di antara
mereka yang masuk secara illegal (Orjithan, 1985; Alfitra Salam, 1994).
Di Eropa kaj ian yang dilakukan oleh Zimermann (1995) juga
menemukan keadaan yang sama dengan kajian yang dilakukan oleh Simon
(1988). Masuknya TKA ke dalam pasar tenaga kerja beberapa negara yang
dikaji membawa dampak yang signifikan terhadap pertumbuhan ekonomi,
peluang kesempatan kerja, dan tingkat upah yang berlaku terhadap TKL.

22
 Alasan yang dikemukakan adalah karena masuknya TKA dapat meningkatkan
pembentukan modal dan menciptakan peluang pekerjaan bam bagi TKL. Di
samping itu, masuknya TKA tidak membawa dampak yang negatifterhadap
tingkat upah pekerja lokal karena mereka saling melengkapi (komplemen)
dalam proses produksi.
Di Australia, kajian yang dilakukan oleh Dickson (1975), menemukan
bahwa masuknya TKA membawa pengaruh stimulus terhadap pertumbuhan
ekonomi negara tersebut. Pengaruh stimulus ini terjadi melalui hubungan yang
saling melengkapi antara TKA dengan TKL, yaitu TKA membuat TKL lebih
produktif dalam bekerja sehingga mendorong peningkatan output dan
permintaan konsumen terhadap barang-barang dan jasa yang dihasilkan. Lebih
lanjut dikemukakan bahwa hubungan komplemen antara TKA dengan TKL
dipercaya sebagai sa1ah satu kekuatan yang mampu mendorong peningkatan
laju pertumbuhan ekonomi di negara tersebut.

E. Kondisi Tenaga Kerja di Indonesia

Indonesia mulai mengeluarkan sebuah regulasi dalam melindungi hak
penyandang disabilitas, khususnya hak dalam memperoleh pekerjaan, yaitu
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas. Pasal
3 menyatakan bahwa tujuan dari undang-undang ini yaitu: a. mewujudkan
Penghormatan, pemajuan, Perlindungan, dan Pemenuhan hak asasi manusia
serta kebebasan dasar Penyandang Disabilitas secara penuh dan setara; b.
menjamin upaya Penghormatan, pemajuan, Perlindungan, dan Pemenuhan hak
sebagai martabat yang melekat pada diri Penyandang Disabilitas; c.
mewujudkan taraf kehidupan Penyandang Disabilitas yang lebih berkualitas,
adil, sejahteralahir dan batin, mandiri, serta bermartabat; d. melindungi
Penyandang Disabilitas dari penelantaran dan eksploitasi, pelecehan dan segala
tindakan diskriminatif, serta pelanggaran hak asasi manusia; dan e. memastikan
pelaksanaan upaya Penghormatan, pemajuan, Perlindungan, dan Pemenuhan
hak Penyandang Disabilitas untuk mengembangkan diri serta
mendayagunakan seluruh kemampuan sesuai bakat dan minat yangdimilikinya

23
 untuk menikmati, berperan serta berkontribusi secara optimal,
aman,leluasa,dan bermartabat dalam segala aspek kehidupan berbangsa,
bernegara,dan bermasyarakat.

KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses pelaksanaan
kegiatan pengadaan, pelatihan, dan pengembangan, pemberian kompensasi dan
beberapa hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia (SDM) yang bertujuan
agar menciptakan manusia yang produktif.

DAFTAR PUSTAKA
(Tan, 2021)Tan, W. (2021). Kondisi Tenaga Kerja Penyandang Disabilitas :
Tantangan Dalam Mewujudkan Sustainable Development Goals.
Rechtidee, 16(1), 18–36. https://doi.org/10.21107/ri.v16i1.8896
(Bachtiar & Fahmi, 2011)Bachtiar, N., & Fahmi, R. (2011). Pengaruh Tenaga Kerja
Asing Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Dan Kesempatan Kerja: Suatu
Tinjauan Literatur. Jurnal Kependudukan Indonesia, VI(1), 63–85.
(Djafar, 2012)Djafar, L. (2012). Kinerja Pegawai Di Kantor Sekretariat Kota
Gorontalo. Jurnal Pelangi Ilmu, 05(01), 1–9.
http://ejurnal.ung.ac.id/index.php/JPI/article/view/894/834
(Abdussamad, 2014)Abdussamad, Z. (2014). Pengaruh kompensasi terhadap
produktivitas kerja karyawan pada pt asuransi jiwasraya gorontalo. Jurnal
Manajemen, 18(03), 456–466.
(Lumataw et al., 2014)Lumataw, Y. L. H., Massie, R. G. A., & Umboh, J. M. L.
(2014). Gambaran Analisis Jabatan , Rekrutmen , Seleksi , Penempatan
Dan Promosi Pegawai Pada Jabatan Struktural Dinas Kesehatan Kota
Gorontalo Tahun 2014. Jikmu, 4(4), 599–609.
(Bone et al., 2018)Bone, Y., Aneta, Y., & Bokingo, A. H. (2018). Pengaruh
Penempatan kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Perencanaan
Penelitian dan Pengembangan Daerah Provinsi Gorontalo. JAMBURA:

24
 Jurnal Ilmiah …, 1(1), 19–27.
http://ejurnal.ung.ac.id/index.php/JIMB/article/view/6998
(Alam, 2010)Alam, H. V. (2010). Strategi Pengembangan Manajemen Sumber
Daya Manusia Dalam Mendukung Program Agropolitan Di Provinsi
Gorontalo. Jurnal INOVASI, 7(3), 1–7.
(Suhartono et al., 2020)Suhartono, S., Arsyad, N., & Amelia, F. (2020). Peran
kepemimpinan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia (Studi
pada pemerintah desa tonasa dan desa mamampang, tombolo pao).
INOBIS: Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia, 3(3), 336–353.
https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v3i3.142
(Catio, 2022)Catio, M. (2022). Manajemen sumber daya manusia (Issue 1).
(Hadi et al., 2018)Hadi, S., Rajiani, I., Mutiani, & Jumriani. (2018). Manajemen
Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia. In Edisi Revisi
Jakarta: Bumi Aksara (Issue 1). https://doi.org/10.31237/osf.io/yvpue

25