ANALISIS ARTIKEL

N Pengelolaan Sumber Daya Manusia

o
1 Manajemen sumber daya manusia mencakup kata manajemen dan sumber daya manusia.
Manajemen adalah seni mengelola proses penggunaan orang dan sumber daya lainnya
secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan tertentu. Pengelolaan faktor manusia
ini disebut manajemen personalia atau manajemen personalia. Manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni menyelaraskan hubungan dan peran tenaga kerja sehingga
efektif dan efisien dalam membantu pencapaian tujuan bisnis, karyawan, dan sosial.
Karyawan adalah perencana, agen dan selalu berperan aktif dalam kegiatan perusahaan.
Pada artikel ini, kita akan membahas lebih lanjut tentang manajemen sumber daya
manusia. Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya organisasi
memegang peranan pentingdalam keberhasilan pelaksanaan tujuan organisasi. Sumber
daya manusia menggunakan sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi untuk mencapai
tujuan. Bahkan mesin berteknologi tinggi pun akan menjadi tidak berarti jika sumber
daya manusia yang mengoperasikannya tidak mumpuni untuk memproduksinya. Begitu pula
dengan sumber informasi. Informasi yang diterima organisasi, betapapun bagus dan
lengkapnya, tidak akan berarti apa-apa jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak
mampu mengubahnya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan
kemajuan organisasi.Sumber daya manusia, sebagai salah satu sumber daya
organisasi, memegang peranan penting dalam keberhasilan pelaksanaan tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya lain yang dimiliki oleh
organisasi untuk mencapai tujuan. Bahkan mesin berteknologi tinggi pun akan menjadi
tidak berarti jika sumber daya manusia yang mengoperasikannya tidak mumpuni untuk
memproduksinya. Begitu pula dengan sumber informasi. Informasi yang diterima
organisasi, betapapun bagus dan lengkapnya, tidak akan berarti apa-apa jika kualitas
sumber daya manusia yang ada tidak mampu mengubahnya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
Tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
produktif seseorang atau karyawan untuk organisasi atau perusahaan dengan cara yang
strategis, etis dan bertanggung jawab secara sosial. Para manajer dan departemen
sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya.Tujuan
manajemen sumber daya manusia seharusnya tidak hanya mencerminkan
kehendak manajemen puncak, tetapi juga menyeimbangkan kepentingan organisasi,
fungsi sumber daya manusia, dan mereka yang terpengaruh. Kegagalan untuk
menyelesaikan tugas ini dapat membahayakan produktivitas, produktivitas, keuntungan,
dan bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber
daya manusia, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan.
Aapun kaitannya dengan dunia kerja ialah sumber daya manusia adalah semua manusia
yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan
organisasi tersebut.Manajemen sumber daya manusia, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia-
bukan mesin -dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.manajemen sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi memilki tujuan umum yaitu untuk memastikan
organisasi memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil,
berkomitmen dan bermotivasi tinggi yang dibutuhkannya. Ini berarti manajemen harus
terlibat dalam mengambil langkah-langkah untuk menilai dan memenuhi kebutuhan
masa depan orang-orang dan meningkatkan serta mengembangkan kapasitas yang
melekat pada diri mereka melalui pemberian pembelajaran dan peluang
pengembangan yang berkesinambungan. Peran penting sumber daya manusia
terwujud dalam pelaksanaan kegiatan pembuatan strategi organisasi, perencanaan
kegiatan, pelaksanaan kerja dan monitoring jalannya usaha untuk mencapai
 sasaran organisasi. Alasan lainnya adalah bahwa pengelolaan sumber daya manusia
dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal,
yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut.

No Pengembangansumber Daya Manusia Bidang Pendidikan

2 Pendidikan diyakini sebagai salah satu bidang yang memiliki peran penting dan
strategis dalam pembangunan suatu bangsa. Bahkan menjadi faktor dominan di dalam
proses peningkatan kecerdasan bangsa. Betapa penting dan strategis peranan pendidikan
di dalam pembangunan bangsa,hal tersebuttelah diakuai sejak dirumuskannya UUD
1945. Tanpa bangsa yang cerdas tidak mungkin bangsa itu ikut serta dalam percaturan
global. Secara umum, terdapat dua orientasi pendidikan dalam pembangunan
bangsa, yaitu orientasi individual dan orientasi masyarakat. Orientasi individual,
pendidikan berperan dalam pembentukan insan terdidik (educated person) yaitumelalui
proses pengembangan potensi diri. Kemampun yang dimiliki oleh insan terdidik
merupakan sarana bagi pemahaman diri dan lingkungan, upaya adaptasi dan partisipasi
dalam perubahan, pelaku utama bagi perubahan (inovator), dan memiliki orientasi prediktif
dan antisipatif. Dengan demikian, manusia terdidik dapat menjadi anutan bagi yang lainya
(reference behavior) dan memiliki andil dalam membangun masyarakat (society building).
Untuk itu, manusia terdidik harus memiliki keunggulan partisipatif bagi terwujudnya
transformasi sosial yang menyeluruh. Sedangkan orientasi masyarakat, pendidikan memiliki
tiga peran utama yakni sebagai agen konservatif (agent of conservation), agen inovatif
(agent of innovation), dan agen perubahan(agent of change). Sebagai agen konservatif,
pendidikan secara operasional praktis melalui kegiatan pembelajaran yang
berorientasi pada penanaman dan pelestarian nilai-nilai sosial-budaya asli
(indigeneous) yang memiliki ketangguhan dan ketahanan (homeostatic). Dengan
demikian, masyarakat akan memiliki jati diri dalam menyikapi arus globalisasi. Sebagai
agen inovatif, pendidikan memiliki peran dalam mengembangkan ilmu pengetahuan,
mendesiminasikan, mensosialisasikan, dan mengaplikasikannya. Melalui perannya
tersebut, pendidikan akan menghasilkan masyarakat pembelajar (learning society)
yang diekspresikan dengan gemar mencari informasi, menggunakan, dan
mengkomunikasikannya. Sedangkan sebagai agen perubahan, pendidikan memiliki
konsekuensi terhadap aplikasi dari produk inovasi pendidikan, sehingga pendidikan
menjadi katalisator bagi terjadinya transformasi sosial. Pendidikan tidak hanya
berorientasi pada masa sekarang, melainkan bersifat dinamis dan antisipatif bagi terjadinya
perubahan. Dengan beberapa peran yang dimilikinya tersebut, pendidikan dituntut
memiliki sumber daya pendidikan untuk mempersiapkan pelaku-pelaku perubahan yang
tangguh,unggul, partisipatif, dan kompetitif. Sumber daya pendidikan adalah segala
sesuatu yang dipergunakan dalam penyelenggaraan pendidikan yang meliputi tenaga
kependidikan, masyarakat, dana, sarana, dan prasarana (UURI No. 20 Tahun 2003).
Selanjutnya dinyatakan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang
mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
Selanjutnya, dalam pembahasan ini, tenaga kependidikan dipakai istilah sumber daya
manusia pada bidang pendidikan.
Pengembangan dan pendidikan merupakan dua konsep yang berbeda, tetapi memiliki
keterkaitan yang saling mempengaruhi satu sama lain. Dalam konstelasi tulisan ini,
pengembangan dapat dilakukan melalui pendidikan, sehingga pendidikan menjadi wahana
bagi pengembangan. Untuk itu, maka pendidikan memerlukan SDM yang kompeten
sebagai aset bagi proses pengembangan dan SDM yang kompeten tersebut dicapai
melalui proses pengembangan. Dengan demikian, SDM menjadi bagian penting dalam
pengembangan dan pendidikan.
Adapun kaitanya dengan dunia kerja ialah Dalam upaya pengembangan SDM hendaknya
berdasarkan kepada prinsip peningkatan kualitas dan kemampuan kerja. Terdapat
beberapa tujuan pengembangan SDM, di antaranya adalah: (1) meningkatkan
kompetensi secara konseptual dan tehnikal; (2) meningkatkan produktivitas kerja; (3)
meningkatkan efisiensi dan efektivitas; (4) meningkatkan status dan karier kerja; (5)
meningkatkan pelayanan terhadap klient; (6) meningkatkan moral-etis; dan (7)
meningkatkan kesejahteraan.Berdasarkan penuturan Hasibuan (2007: 72-73),
terdapat dua jenis pengembangan SDM, yaitu: pengembangan SDM secara formal dan
secara informal. Pertama, pengembangan SDM secara formal yaitu SDM yang
ditugaskan oleh lembaga untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang
 dilaksanakan oleh lembaga tersebut maupun lembaga diklat. Pengembangan SDM
secara formal dilakukan karena tuntutan tugas saat ini maupun masa yang akan
datang. Dengan demikian, jenis pengembangan ini dapat memenuhi kebutuhan
kompetensi SDM yang bersifat empirical needsdan predictive needsbagi eksistensi dan
keberlanjutan lembaga.
No Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
3 Didalam persaingan organisasi global saat ini, yang ditandai oleh lima
kecenderungan yaitu integrasi ekonomi yang menyebabkan terjadinya persaingan bebas,
kecenderungan fragmentasi politik yang menyebabkan terjadinya peningkatan
tuntutan dan harapan dari masyarakat, kecenderungan penggunaan teknologi canggih
(sophisticated technology) khususnya teknologi komunikasi dan informasi (TKI), dan
kecenderungan interdependency (kesalingtergantungan) yaitu suatu keadaan dimana
seseorang baru dapat memenuhi kebutuhannya apabila dibantu oleh orang
lain.1Sebuah organisasi harus memiliki kekuatan dalam menghadapi pesaing-
pesaingnya. Salah satu yang dapat mendukung adalah aset sumber daya
manusianya (SDM). SDM mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana, serta sumber dana yang
menjanjikan, tetapi tanpa dukungan SDM yang handal, kegiatan perusahaan tidak
akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa SDM
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya2. SDM
sebagai sumber daya terpenting organisasi yang mempunyai implikasi bahwa
pengembangannya harus dianggap sebagai investasi. Memang hasilnya tidak akan
kelihatan secara cepat tetapi dalam jangka panjang investasi ini akan membuahkan
hasil yang mungkin diatas harapan organisasi.Pengembangan SDM merupakan investasi
penting dan mahal, sehingga penanganannya harus dilakukan seefektif mungkin.
Diperlukan kesadaran dan penggunaan secara selektif metode dan program
pengembangan disesuaikan dengan kebutuhan dan tantangan organisasi baik masa
sekarang maupun masa yang akan datang. Relevansi mempelajari pelatihan dan
pengembangan pegawai dapat dilihat dari sebagian besar struktur organisasi saat ini.
Pada sebagian besar organisasi dapat dilihat bahwa dalam departemen SDM
selalu ada unit pengembangan pegawai, dimana kegiatan utamanya adalah
meningkatkan kualitas kinerja pegawai baik melalui kegiatan pendidikan dan latihan
maupun non pendidikan dan pelatihan. Karena pelatihan dan pengembangan
mempengaruhi kinerja karyawan diatas lima puluh persen.
Dimana pelatihan dan pengembangan merupakan usaha mengurangi atau
menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang
dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan
kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan
ketrampilan serta merubah sikap. Karyawan merupakan kekayaan organisasi yang
paling berharga, karena dengan segala potensi yang dimilikinya, karyawan dapat
terusdilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, prestasinya
menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi.Adanya kesenjangan
antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi,
menyebabkan perlunya organisasi menjembatani kesenjangan tersebut, salah
satu caranya dengan pelatihan dan pengembangan. Karena tidak seorangpun yang
sesuai pada saat pengangkatan, sehingga harus dilakukan pendidikan dan pelatihan.
Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang dimiliki karyawan, baik yang
direkrut (ditarik), dipilih oleh organisasi dapat meningkatkan pengetahuan,
ketrampilan, dan sikap dapat ditingkatkan, akhirnya kesenjangan berkurang atau tidak
terjadi lagi kesenjangan.
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang
sistematis dan terorganisir, dimana personil non manajerial mempelajari kemampuan
dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan adalah bagian dari
pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat
dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Pelatihan
atau training adalah proses sistematis pengubahan tingkah laku para karyawan
dalam suatu arah untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang
pegawai atau tenaga kerja dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu.
Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang memanfaatkan prosedur
sistematis dan terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Pengembangan sumber daya
manusia dalam suatu perusahaan adalah sarana untuk mendapatkan tenaga kerja yang
potensional dan professional yang berfokus mempersiapkan karyawan ke masa depan.
Tahap-tahap Pelatihan Program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang
mencakup :1.Penilaian kebutuhan pelatihan (need assasment), yang bertujuan
mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program
pelatihan2.Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk
merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan
guna mencapaitujuan pelatihan3.Evaluasi program pelatiahan (evaluation) yang
mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program yang telah
dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Adapun kaitannya dengan dunia kerja yakni pelatihan dan pengembangan ini adalah
untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang
disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan,
memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi,
mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam
pekerjaannya, membantu memecahkan permasalahan operasional, memenuhi
kebutuhan-kebutuhan perkembangan pribadi, mempersiapkan karyawan untuk promosi
dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih produktif9. Selain yang
dipaparkan di atas ada beberapa tujuan pelatihan dan pengembangan SDM dalam
sebuah organisasi:
1.Untuk mengurangi gap atau perbedaan kinerja yang ada antara hasil yang
diinginkan dengan apa yang dicapai oleh pegawai sebagai akibat
ketidakmampuan pegawai untukmancapai standar yang ditetapkan. Pelatihan untuk
meningkatkan kinerja ini penting bagi organisasi yang sedang mengalami penurunan
produktivitas
2.Terkait dengan perkembangan teknologi, pelatihan dan pengembangan
membuat pegawai lebih produktif dan lebihadaptif. Hal ini secara langsung akan
membuat organisasi lebih adaftif pula sehingga akan meningkatkan kemampuan
 dan keuntungan organisasi
3.Meningkatkan komitmen dan persepsi pegawai terhadap organisasi

No Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi pada Organisasi Sektor
Publik
4 Sebelum reformasi birokrasi, sistem administrasi publik tradisional seringkali
“menjebak” seseorang dengan kemampuan yang bagus di dalam sistem manajemen yang
buruk (Shen et al., 2016). Hal ini seringkali tampak pada sistem pengembangan
karir dalam organisasi sektor publik yang cenderung mengedepankan aspek
senioritas dan masa kerja daripada kinerja. Keadaan ini menjadikan seseorang dengan
potensi dan kinerja yang tinggi tidak dapatmenempati posisi atau jabatan yang
sesuai dengan kapabilitasnya. Bagi negara-negara yang ingin melakukan
reformasi organisasi sektor publiknya, pengembangan dan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) menempati posisi yang krusial bersama dengan konsep
desentralisasi (Antwi & Analoui, 2008; Setiyono, 2014; Shen et al., 2016). Kinerja
dan kapabillitas organisasi sektor publik ditentukan juga dari kemampuan sumber daya
manusianya. Hal ini sejalan dengan pendapat bahwa kualitas suatu organisasi sektor publik
sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya (Chau, 1997).
Sumber daya manusia yang handal juga dapat dimanfaatkan dalam meraih
keunggulan organisasi kompetitif.
159Dari pendapat-pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi adalah
karakteristik dasar yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan di dalam diri seorang
individu yang bermanfaat untuk meraih kinerja yang maksimaldan sekurang-
kurangnya terdiri atas dimensi pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill) dan
karakteristik pribadi (personal characteristic).Manajemen SDM Berbasis
KompetensiPendekatan kompetensi dalam MSDM telah dikenal sejak lama. Konsep
kompetensi diketahui telah dikembangkan sejak jaman kekaisaran Romawi danChina
sebelum kembali dikembangkan oleh McClelland dalam aktivitas seleksi (Akbar &
Akbar, 2012). Manajemen SDM berbasis kompetensiadalah penggunaan model kompetensi
dalam pelaksanaan praktek-praktek MSDM, di antaranya rekrutmen dan seleksi,
pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, remunerasi dan proses
MSDMlainnya (Audenaert et al., 2014; Azmi, 2010). Sementara pendapat lain
mengutarakan MSDM berbasis kompetensiberkaitan dengan proses pengambilan
keputusan dalam MSDMyang berdasarkan pada informasi kompetensi (Sedarmayanti,
2016). Hal ini menyebabkan pergeseran proses MSDMmenjadi lebih individual
orienteddaripada pendekatan MSDMtradisional, dan merubah sudut pandang dari
deskripsi pekerjaan menjadi fungsi / peranan karyawan dalam pekerjaan mereka.
Bagi karyawan, MSDM berbasis kompetensimampu memberikan informasi mengenai
keterampilan yang harus dikembangkan untuk bisa memenuhi syarat dari pekerjaan
tertentu (Jackson et al., 2009).
MSDM berbasis kompetensi bermanfaat dalam aktivitas MSDM, di antaranya: 1)
meningkatkan efektivitas organisasi melalui pengangkatan individu-individu pada jabatan
yang sesuai dengan kompetensinya; 2)memperjelas pola karier dan pengembangan
karier karyawan, karena dengan adanya standar kompetensi jabatan, individu yang ingin
mengembangkan kariernya dapat mengetahui apa saja yang harus dia capaiuntuk
meraih jabatan tersebut; 3) meningkatkan efisiensi dan efektivitas program
pengembangan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan
pengembangan karier karyawan; 4) dapat memberikan reward yang adil
dan proporsional sesuai dengan kinerja masing-masing; 5)memberikan suasana kerja
yang sehat dan kompetitif melalui penilaian kompetensi dan kinerja yang fair
Adapun kaitannya dengan dunia kerja ialah Implementasi MSDM berbasis
kompetensidalam manajemen PNS ditemukan dalam proses rekrutmen dan
seleksi, manajemen karier dan pengembangan kompetensi. Sedangkan dalam
penilaian kinerja tidak ditemukan implementasi MSDM berbasis kompetensi, karena
penilaian kinerja dilakukan oleh atasan yang dalam pelaksanaannyadilakukan
tidak optimal dan efektif. Ketidakefektifan ini disebabkan tidak ada indikator, tolok ukur dan
jenis pekerjaan yang disepakati bersama berikut indikator penilaiannya. Pada proses
rekrutmen dan seleksi syarat-syarat kompetensi telah disebutkan secara detail
sesuai ketentuan regulasi. Pada pengembangan kompetensi, prinsip MSDM berbasis
kompetensijuga dilakukan dengan terbatas, kendala infrastruktur, dukungan
 anggaran dan persepsi dari pimpinan unit organisasi maupun PNS itu sendiri
menjadi penghambat dalam pelaksanaanprogram pengembangan kompetensi.Sementara
dalam manajemen karier implementasi MSDM berbasis kompetensimasih dilakukan
secara terbatas, hal ini terkait belum dapat dilakukannya uji kompetensi secara
menyeluruh serta masih adanya sedikit celah berdasarkan regulasi yang berlaku yang
masih memberikan tempat terhadap hal-hal di luar aspek kompetensi, meskipun hal ini
dapat diantisipasi dengan memberikan syarat administratif yang ketat.

No Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Dalam Pelayanan Di Era Digital
5 Di seluruh dunia saat ini, sedang mengalami digitalisasi yang di tandai dengan penetrasi
penggunaan teknologi informasi hampir ke seluruh aspek kehidupan. Disruptifnya dampak
yang ditimbulkan dari era digital ii membuat banyak pihak yang memandangnya
dengan pesimistik. Beberapa kalangan cemas di era digital ini akan menghilangkan
banyak lapangan pekerjaan sehingga dapat mendongkrak angka pengangguran.
Tak sedikitpun yang khawatir peran manusia akan tereduksi dengan kian masifnya
penggunaan kecerdasan artifisial.Pada satu sisi, gelombang digitalisasi dan otomatis
yang digerakkan kecerdasan artifisial memang membuat lapangan pekerjaan hilang.
Jumlah karyawan di sektor retail luring misalnya, pasti akan berkurang seiring semakin
terbiasanya masyarakat berbelanja dari toko-toko retail daring.Namun, di sisi lain era digital
ini juga menciptakan lapangan pekerjaan baru yang menyajikan potensi penghasilan
lebih baik, dengan mekanisme kerja lebih efisien. Kehadiran aplikasi absensi bagi para
pekerja yang bisa dari rumah,kehadiran Go-Jek misalnya, telah membuat jualan orang
mendapatkan penghasilan yang memadai, mulai dari ojek (Go-Ride),usaha makanan (Go-
Food), hingga usaha pijat (Go-Massage).
Peluang ini harus segera dimaksimalkan terutama untuk meningkatkan
pemerataankesejahteraan masyarakat indonesia. Pemerintah pusat telah berupaya penuh
untuk mendorong kesiapan SDM di seluruh wilayah, misalnya dengan mengadakan
program 8 juta UMKMdigital, 1 Juta nelayan digital, dan pelatihan coding di banyak
daerah. Pemerintah daerah diharapkan mulai bergerak guna menyiapkan SDM yang siap
menghadapi arus digitalisasi. Peran perguruan tinggi juga tak kalah penting guna
 merekrut SDM yang mampu menjawab kebutuhan digitalisasi dan perkembangan zaman.
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu determinan utama yang menentukan
keberhasilan sebuah negara dalam memanfaatkan peluang dari digitalisasi. Untuk
itu, kebijakan dan strategi yang tepat sangat diperlukan guna menyiapkan SDM
indonesia yang unggul, berdaya saing dan mampu menjawab kebutuhan maupun
tantangan digitalisasi.
Adapun kaitannya dengan dunia kerja yaitu Perkembanga Teknologi Komunikasi berbasis
Internet begitu cepat. Perubahan tersebut melingkupi personal sampai global
mendunia. Perubahan yang cepat itu memiliki tantangan tersendiri. Perubahan yang cepat
yang terjadi di era digital menuntut peranan Aparat SDM untuk lebih bisa menjawab
tantangan perubahan tersebut. Sumber Daya Manusiaperlu semakin baik dan sejalan
dengan maksud tujuan, jiwa dan hati dari pelayanan Publik yang mendukung ke
Pemerintahan yang responsif. Di era digital Sumber Daya Manusia dituntut profesional
melayanike masyarakat dengan baik. Sumber Daya Manusiayang baik akan sejalan dengan
prisnip Goodgovernment dalam kerangka tuntutan masyarakat serta sesuai dengan tujuan
bernegara seperti apa yang termatuk dalam Pembukaan UUD 1945 alinea 4.
Sumber daya manusia yang profesional akan sejalan dengan keinginan, aspirasi dan
harapan masyarakat dan juga negara Indonesia. Di MSDM sektor publik dituntut
tanggapdan melayanin dengan hati. Di era digital juga menuntut SDM yang memiliki
Komunikasi yang baik. Di era digital, ada kemampuan dasar yang diperlukan dan sangat
mendukung terciptanya SDM sektor publik yang baik yaitu kemampuan
berkomunkasidan mampu menggunakan aplikasi internet yang semakin canggih.
Kemampuan berkomunikasi yang baik akan dapat menjawab tantangan, kebutuhan bukan
hanya masyarakat tapi juga bagi aparat pelayanan publik itu sendiri. Dengan
komunikasi yang baik maka berbagai sekat dan problem yang menjadi tantangan bagi
pelayan publik dalam kehidupan bermasyarakat dan bernegara Indonesia dapat
diselesaikan dengan baik.

No Pelayanan Publik dalam Perspektif MSDM

6 Penyelenggaraan pelayanan publik merupakan salah satu fungsi penting pemerintah yang
harus diberikan oleh aparatur sipil negara (ASN) secara profesional dan berkualitas. Hal ini
jelas tertera dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 5 Tahun 2014 Tentang
Aparatur Sipil Negara. Berdasarkan sumber hukum tersebut, tugas pokok dan fungsi untuk
memberikan kualitas pelayanan publik berada di pundak ASN, sehingga upaya-upaya
menciptakan profesionalitas dalam pelayanan publik harus dititik beratkan pada ASN pula.
Berbicara tentang ASN sama halnya dengan berbicara tentang SDM pada organisasi pada
umumnya. Pelayanan publik yang profesional dan berkualitas tidak bisa serta merta
dilakukan secara otomatis, namun perlu manajemen atau pengelolaan terhadap para ASN
tersebut dengan memperhatikan faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi perilaku
mereka dalam memberikan pelayanan publik. Perhatian dan pengelolaan pada faktor-faktor
yang mempengaruhi perilaku ASN adalah bagian dari proses manajemen sumber daya
manusia (MSDM).

Adapun kaitannya dengan dunia kerja Salah satunya yaitu penanaman karakter pegawai
(ASN) agar menyadari tanggung jawab mereka sebagai abdi negara, harus bisa memiliki
citizenship behaviour atau perilaku kewargaan. Perilaku kewargaan dalam organisasi lebih
dikenal dengan istilah organizational citizenship behaviour (OCB). Buku ini menyajikan hasil
penelitian yang dilakukan penulis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas
pelayanan publik. Penelitian yang mendasari penulisan buku ini dilakukan di kota Kediri,
Jawa timur. Alasan yang mendasari dilakukannya penelitian tersebut karena kota Kediri
belum lama meluncurkan komitmen untuk menjadi kota pelayanan (the service city)
sehingga tuntutan untuk peningkatan kualitas pelayanan publik cukup tinggi. Faktor yang
diteliti terkait kualitas pelayanan publik adalah OCB, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa perilaku yang didasarkan pada OCB
yang tinggi akan meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas pegawai (wirawan,
2013), sehingga mendukung peningkatan kinerja individu, organisasi, dan perkembangan
organisasi ke arah yang lebih baik (Ahdiyana, 2009). OCB merupakan perilaku sukarela
pegawai yang bersedia melakukan tugas atau pekerjaan diluar tanggung jawab atas
kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya (Garay, 2006), sebagai wujud
dari kepuasan, tanpa diperintahkan, dan tidak berhubungan dengan reward atau
 kompensasi (Darto, 2014). Dengan kata lain, OCB merupakan wujud dari komitmen
pegawai pada organisasi, timbal balik dari kepuasan yang diterima, dan peningkatan OCB
dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai.

No Optimalisasi Kinerja Korporasi Memalui Audit Kinerja Manajemen Semberdaya Manusia

7 Audit kinerja manajemen SDM (MSDM) dapat didefinisikan sebagai suatu proses
pemeriksaan yang sistematis, menyeluruh, dan independen untuk: (1) mengevaluasi kinerja
SDM dan kinerja manajemen dalam melaksanakan fungsi-fungsi MSDM, (2) menyimpulkan
dan mengungkapkan masalah-masalah mendasar SDM, dan (3) mengusulkan rekomendasi
tindakan korektif atau pembaruan (improvements) kepada pihak manajemen untuk
memperbaiki manajerial MSDM dan mengoptimalkan kinerja SDM di masa depan. Audit ini
biasanya dilakukan apabila perusahaan menghadapi hal-hal berikut (Hamilton Institute
1983, Lako 1998 dan Sumaryati 1999): Pertama, apabila terjadi penurunan kinerja ekonomi
perusahaan, seperti penurunan kinerja laba dan produktivitas yang terus-menerus.
Penurunan kinerja laba dan rendahnya produktivitas karyawan yang terus menerus
mengindikasikan bahwa “ada sesuatu” yang kurang beres dengan kualitas SDM dan sistem
MSDM. Dalam kondisi seperti ini, audit kinerja MSDM dimaksudkan untuk mengidentifikasi
dan menemukan permasalahanpermasalahan mendasar apa yang menjadi biang
penyebabnya, serta mengusulkan rekomendasi tindakan korektif kepada manajemen untuk
mengatasi persoalan tersebut. Kedua, apabila timbul masalah-masalah manajerial dan
organisasional yang demikian kompleks, seperti tingginya tingkat turnover karyawan,
lingkungan kerja yang kurang harmonis dan kondusif, konflik dan pertentangan kepentingan
antar para pelaku organisasi begitu tajam, rendahnya komitmen para pelaku organisasi
terhadap tujuan bersama organisasi, dan lemahnya team-work. Terjadinya persoalan-
persoalan tersebut juga menunjukkan “ada sesuatu” yang tidak beres dalam proses MSDM
maupun dalam proses organisasionalnya. Menghadapi krisis ini, audit kinerja MSDM
diharapkan akan membantu pemilik dan manajemen menemukan sumber-sumber
penyebabnya, dan merekomendasikan tindakan-tindakan preventif, proaktif dan/atau
interaktif untuk meredakan (alleviation) terhadap krisis tersebut. Ketiga, apabila perusahaan
menghadapi masalah-masalah operasional dan stratejik yang bersifat sangat spesifik dan
sulit ditangani (uncovered) oleh pihak manajemen. Audit kinerja MSDM diharapkan dapat
memberikan solusi tentang visi dan kerangka-kerangka konseptual dan praktis
pengembangan SDM yang bersifat stratejik, taktis dan operasional kepada manajemen
untuk mengatasi masalah-masalah yang uncovered tersebut. Dengan demikian, paling tidak
ada tiga tujuan utama dilakukannya audit kinerja MSDM, yaitu: (1) Untuk mengevaluasi
kelayakan visi, misi dan strategi MSDM korporasi, (2) Mengevaluasi seberapa baik
efektivitas kinerja masing-masing individu SDM dalam mencapai tujuan koporasi secara
keseluruhan. Audit kinerja MSDM juga dimaksudkan untuk mengevaluasi komitmen,
keselarasan tujuan, kepatuhan dan kepuasan para individu SDM, dan (3) memberikan
rekomendasi tindakan korektif kepada manajemen puncak dan manajer Divisi SDM
menyangkut proses MSDM yang lebih efektif dan efisien. Hal ini dimaksudkan agar individu
atau kelompok SDM dan fungsifungsi manajemen tidak lagi melakukan kesalahan atau
kekeliruan yang sama pada waktu-waktu selanjutnya.
Kaitan dengan dunia kerja yaitu untuk menjamin sistem informasi MSDM yang relevan dan
handal, organisasi perlu merumuskan perancanaan induk (Master Plan) berkaitan dengan
perencanaan stratejik, taktikal dan operasional SDM. Stoner et al. (1995: 378-379)
menyatakan bahwa proses perencanaan SDM meliputi empat aspek dasar, yaitu: (1)
planning for future needs, yaitu perencanaan menyangkut berapa jumlah SDM yang
memiliki keahlian yang akan diperlukan perusahaan, (2) planning for future balance, yaitu
perencanaan menyangkut keseimbangan antara jumlah SDM yang dibutuhkan dengan
jumlah SDM yang saat ini ada dalam organisasi, (3) planning for recruiting or laying off
employees, yaitu perencanaan menyangkut pengadaan SDM, dan (4) planning for the
development of employees, yaitu perencanaan menyangkut langkah-langkah stratejik
pengembangan SDM agar organisasi memiliki supply SDM yang berpengalaman dan
kapabel. Agar perencanaan tersebut efektif, para manajer harus mempertim-bangkan dua
aspek. Pertama, kebutuhan SDM yaitu menyangkut jumlah yang memadai dan kualifikasi
SDM yang dibutuhkan yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan atau tipe aktivitas yang
dibutuhkan unit atau fungsi manajemen. Kedua, pertimbangan lingkungan sosial-ekonomi
masa datang. Misalnya, booming ekonomi dapat mendorong ekspansi, yang berarti
membutuhkan penambahan jumlah SDM yang berkualitas. Sebaliknya resesi ekonomi,
 dapat mengakibat dilakukannya restrukturisasi SDM.

No Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

8 Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
terutama sumber daya manusia yang digunakan untuk kelangsungan hidup perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan subyek yang berperan menentukan keberhasilan
perusahaan mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang
harus dipelihara dan dikembangkan sehingga dapat memberikan kontribusi optimal bagi
kelanjutan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam perusahaan harus dapat
meningkatkan kemampuan dan profesionalisme bagi kepentingan perusahaan. Dua aspek
potensi manusia yaitu, kuantitas dan kualitas. (M.M. Papayungan, 1995: 110) yang nantinya
ditunjukkan dalam aspek yang salah satunya adalah kualitas, hanya dapat dicapai dengan
adanya pengembangan sumber daya manusia. Hal tersebut diperlukan karena sumber daya
manusia merupakan faktor yang paling mempengaruhi kehidupan Pelatihan pada
hakikatnya adalah proses pembelajaran. Oleh karena itu untuk melatih karyawan,
dibutuhkan pengetahuan tentang bagaimana orang belajar. Pada suatu organisasi yang
memperhatikan poduktivitas, pendidikan dan pelatihan merupakan fakta yang paling
penting. Setiap orang didorong dan dilatih. Dalam hal ini belajar dan berlatih adalah proses
tanpa akhir atau sepanjang hayat. Dengan pendidikan dan pelatihan, diharapkan setiap
orang dapat meningkatkan keterampilan dan keahliannya. Tidak dapat dipungkiri bahwa
orang yang terampil ditambah dengan motivasi kerja yang tinggi sangat berpengaruh
terhadap produktivitas kerjanya. Pendidikan berbeda dengan pelatihan. Pelatihan bersifat
spesifik dan manfaatnya langsung dapat di praktikan ditempat kerja sedangkan pendidikan
bersifat umum dan manfaatnya tidak langsung sebagai saran menambah wawasan, ide dan
pengetahuan teoritis. Tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan yang telah
dikemukakan diatas pada dasarnya dapat disimpulkan bahwa pada intinya tujuan pelatihan
dan pengembangan yaitu untuk meningkatkan kemampuan karyawan baik secara afektif
(sikap), kognitif (pengetahuan) dan psikomotoriknya (perilaku) serta mempersiapkan
karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi sehingga dapat mengatasi
hambatan- hambatan yang sekiranya muncul dalam pekerjaan. Proses pengembangan dan
pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu kunci kesuksesan dari
perusahaan agar dapat meningkatkan persaingan dari perusahaan itu sendiri dan
meningkatkan brand dari perusaan tersebut. Pengelolaan sumber daya manusia dengan
berdaya guna akan mampu mencapai tujuan organisasi. Secara operasional, tujuan
organisasi mencakup pada tujuan masyarakat (societal objective), tujuan organisasi
(organization objective), tujuan fungsi (functional objective), dan tujuan personal (personal
objective). Suatu departemen sumber daya manusia harus memiliki kemampuan untuk
mengembangkan, mempergunakan, dan memelihara sumber daya manusia supaya fungsi
organisasi dapat berjalan dengan seimbang (Sedarmayanti, 2009). Hal tentang sumber
daya manusia, yang harus diperhatikan oleh manajemen sumber daya manusia adalah
dengan memperhatikan tingkat keterampilan karyawan, kemampuan karyawan, dan
kapabilitas manajemen dengan keterkaitannya dalam pembuatan strategi sumber daya
manusia. Menurut Cahayani (2005), dengan mengetahui tingkat keterampilan dan
kemampuan karyawan maka perusahaan dapat menentukan arah strategi sumber daya
manusia. Tiga konsep utama dalam strategi sumber daya manusia juga dikemukakan oleh
Cahayani (2005), mencakup pada keunggulan kompetitif, kapabilitas khusus, dan
kesesuaian strategi. Konsep tersebut harus benar-benar diperhatikan supaya strategi yang
dipilih atau ditetapkan oleh suatu perusahaan dapat berjalan dengan efektif.
Kaitan dengan dunia kerja yaitu ntuk mengubah atau mengembangkan
pengetahuan/keterampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan
efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan. Pelatihan harus dilaksankan dengan
sebaikbaiknya agar tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien. Adapun jenis-jenis
pelatihan yakni, pelatihan teknis, pelatihan rutin, pelatihan antar pribadi, dan pelatihan
pengembangan inovatif. Dalam konteks dunia kerja secara tegas membedakan antara
pendidikan dan pelatihan yaitu bahwa pendidikan lebih diarahkan untuk memecahkan
knowledge problems, sedangkan pelatihan lebih pada skill peoblems, dan keduanya
digunakan bersama untuk memecahkan motivation problems. Pengembangan SDM (HR
development) dapat dipahami sebagai pentiapan individu pegawai untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya
berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan
 untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM yang membawa misi
difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat dalam
proses pembangunan. Adapun jenis-jenis pengembangan yakni: pengembangan secara
informal merupakan pengembangan yang bisa dilakukan atas inisiatif pribadinya.
Pengembangan secara formal merupakan pengembangan yang dilakukan oleh organisasi
dengan biaya yang cukup besar.

No Perancangan Sistem Informasi SDM Berprestasi pada SD Global Surya

9 Tantangan di era Globalisasi saat ini menuntut sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas dan unggul, saat ini perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
(IPTEK) sudah semakin maju sehingga seseorang harus dapat memiliki
kemampuan untuk berpikir kritis dan kreatif agar dapat memecahkan tantangan
global salah satu keseharusan yang dilakukan oleh lembaga pendidikan sekolah
dasar meningkatan sumber daya manusia nya dalam hal ini guru sebagai SDM
yang berprestasi dibidangnya. Banyaknya interaksi guru pada murid sebagai
mediator dan motivator belajar murid guru harus setiap waktu dapat mengupdate
ilmu pengetahuan yang dimilikinya. Untuk itu yayasan pendidikan SD Global
Surya sudah seharusnya dapat mengapresiasikan usaha SDM agar lebih
meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja pada SD Global Surya. Kegiatan proses
belajar mengajar guru selama ini hanya terekam pada satu buah formulir
rekomendasi pimpinan sebagai bentuk hasil kerja pada Global surya menyebabkan
perluadanya media bantu yang mempermudah perhitungan dan rekomendasi hasil
kerja guru dari semua unit sehingga pemberian penghargaan prestasi guru tepat
sasaran dan menjadikan spirit baru untuk sumber daya manusia di SD Global Surya
secara terkomputerisasi. Dalam kegiatan penentuan prestasi sumber daya manusia
di Global Surya setiap semester guru dan orang tua dapat memberikan rekomendasi
hasil kerja dan penilaian khusus untuk guru sebagi veluasi kerja dan media tambah
dalam penetuan hasil penghargaan terhadap SDM yang berprestasi. Sistem yang
baik didukung oleh sumber daya yang baik pula termasuk sumber daya manusia
dan sumber daya teknologi berbasis komputerisasi Dalam rancangan
pengembangan sistem SDM berprestasi, ditemukan sebuah hambatan diantaranya
data prestasi SDM hanya dikelola oleh pimpinan saja sehingga rekomendasi
prestasi tidak dilakukan secara trasparan dan pengelolaan yang tidak dilakukan
secara efektif dan efisien tidak menunjukan kualitas data dilapangan secara update.
Kemudian setelah data prestasi SDM yang telah diisi melalui formulir rekomendasi
pimpinan menjadi acuan personal yang dikhawatirkan adanya diskriminasi data
SDM di SD Global Surya. Sehingga membutuhkan waktu yang cukup lama karena
proses antrian untuk banyak nya data SDM yang dikumpulkan dari unit lainnya.
Sehingga dibutuhkan sebuah perancangansistem informasi SDM
berprestasiberbasis web yang memudahkan dalam pengambilan keputusan.
Perancangan sistem informasi SDM berprestasi dengan penggunaan metode
Waterfall, diharapkan menjadi sistem yang dapat memproses data dan menyimpan
dengan media database dengan kombinasi hitungan data dilapangan mengunakan
metode hitungan kualitatif. “Prototipe Sistem Pendukung Keputusan Penilaian
Prestasi Kinerja Dosen Terbaik Dengan Algoritma Weighted Product Berbasis
Web (Studi Kasus : Fakultas Teknik Universitas Islam At-Tahiriyah)”[1].
Perancangan sistem informasi SDM Berprestasi diolah dengan menggunakan
beberapa tahapan dalam proses pengumpulan data dan metode pengembangan
sistem relasi antar tabel, kamus data dan data flow diagram. Perancangan dibuat
karena beberapa alasan pertama, belum adanya Rancang Bangun sistem informasi
SDM Berprestasi pada SD Global Surya. Kedua, menyesuaikan perkembangan
teknologi sebagai wujud sistem akses informasi yang mudah serta dapat dilakukan
di mana saja dan tersimpan dalam database. Ketiga, agar dapat meningkatkan
kinerja dalam pemberian apresiasi berbentuk penghargaan terhadap SDM yang
memenuhi syarat prestasi.
Kaitan antara dunia kerja yaitu Perkembangan era-globalisasi saat ini adalah
sebagai upaya peningkatan kualitas sistem didalam perusahaan. Banyaknya bagian
yang harus ditingkatan kualitas nya salah satu nya sumber daya manusia (SDM).
Sumber daya manusia merupakan prioritas utama dalam pembangunan nasional,
kedudukan guru sebagai seorang pendidik memegang peran penting dalam proses
 belajar mengajar dan meningkatkan prestasi siswa – siswi di bidang akademik
maupun non akademik, salah satu hal yang bisa memotivasi guru agar selalu
mengembangkan dirinya adalah memberikan penghargaan sebagai sumber daya
manusia (SDM) berprestasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditentukan oleh
pihak sekolah . selama ini yang dilakukan pada SD Global Surya dalam
menentukan guru berprestasi sebagai SDM bermutu yang dinilai melalui sistem
mengajarnya yang masih dilakukan dengan cara pengisian formulir rekomendasi
hasil kerja. Cara tersebut dinilai masih kurang efektif dan efisien. Berdasarkan hal
tersebut, maka diperlukan sebuah model penentuan guru berprestasi di SD global
surya berbasis Web dengaan menggunakan metode waterfal dan pengumpulan data
kualitatif dilapangan. Perancangan Sistem ini dapat menampilkan hasil prestasi
SDM di SD Global Surya sesuai dengan harapan semua pihak SDM.
Pada sistem yang sedang berjalan belum menggunakan aplikasi khusus berbasis
komputerisasi dan berdatabase, dokumen masih dilakukan secara konvensional,
dicatat kemudian disimpan oleh petugas tertentu. Sehingga diperlukan sebuah
perancangan untuk membuat sistem yang lebih baik lagi. 2. Tahapan proses yang
dilakukan masih berupa perancangan sistem dan belum sepenuhnya melakukan
tahapan sampai dengan implementai program dan perhitungan matang dengan
komplek melalui metode kualitatif berdasarkan data uji dan analisis hitungan
matang. Sehingga diperlukan tahapan keberlanjutannya. Perancangan yang telah
dibuat dapat menjadi masukan dan referensi untuk pengembangan yang lebih baik
lagi. 3. Dengan pembuatan sebuah sistem berbasis web dan terdatabase.
Perancangan Sistem yang telah dibuat memberikan kemudahan dalam pengolahan
data SDM Berprestasi sehingga pemanfaatan komputerisasi secara online, sebagai
sarana informasi menjadi lebih maksimal.

No Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

10 Kompetisi global yang dihadapi oleh bangsa-bangsa di dunia membawa
implikasiimplikasi dalam kehidupan. Baik dalam dunia bisnis, politik, sosial dan
budaya dan juga transformasi ideologi. Berbagai implikasi tersebut, mau tidak mau
harus disikapi oleh setiap negara dalam rangka berakselerasi dan beradaptasi atas
perubahan global tersebut. Bagi organisasi bisnis, bisnis global akan memiliki
kecenderungan pada aktifitas transaksi finansial semata, namun sudah mengarah
pada interaksi kemasyarakatan seperti pembentukan perserikatan bisnis
internasional, kerjasama antar dua atau lebih perusahaan multinasional yang
didesain untuk meraih keuntungan secara bersama. Dalam kaitan dengan uraian di
atas Frazie (1998) mengatakan bahwa sebagai negara dengan populasi terbesar
keempat di dunia, Indonesia telah memberikan kesempatan yang berarti
(significant) bagi perusahaan-perusahaan asing yang secara tradisional
menggantungkan pada para expatriatenya untuk memobilisasi dan menjaga operasi
perusahaan-perusahaan tersebut di Indonesia. Kehadiran para expatriate di
Indonesia merupakan modal manusia (human capital) bagi perusahaan. Penyikapan
yang dapat dilakukan dalam rangka mempersiapkan diri menuju kompetisi global
tersebut bagi dunia bisnis antara lain: intensifikasi aktifitas penelitian dan
pengembangan sumber daya organisasi bisnis yang adaptif, melakukan re-
engineering atas pola manajemen yang diterapkan, mendorong pemerintah untuk
melakukan deregulasi dan debirokrasi tata aturan bagi keberlangsungan iklim
bisnis yang sehat, dan memperluas jaringan bisnis atau operasi perusahaan ke
berbagai negara. Dengan memperhatikan berbagai tantangan yang dihadapi dan
kompleksnya penyikapan yang harus dilakukan, maka akan sangat dibutuhkan
Sumber Daya Manusia yang benar-benar berkualitas dan mampu bersaing. Sumber
daya manusia yang memiliki komitmen terhadap perusahaan dan siap berkompetisi
menghadapi tantangan adalah harta yang sangat berharga (valuable assets) diantara
sumber daya lain yang dimilki oleh perusahaan, baik yang tangible maupun
intangible. Disamping itu juga diperlukan sistem manajemen Sumber Daya
Manusia yang berprospektif global, artinya pola manajemen yang diterapkan harus
bersifat fleksibel. Karena bukan tidak mungkin pola manajemen yang diterapkan
tersebut akan menembus wilayah berbagai negara dengan obyek manusia yang
berbeda pula. Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan harus didistribusikan
dan dialokasikan sedemikian rupa dengan cara tertentu sehingga dapat
 menyediakan keunggulan bersaing dan ini merupakan suatu bentuk tujuan
manajemen strategik.
Kaitan dengan dunia kerja yaitu bagi perusahaan yang memiliki jaringan
internasional sangat berpengaruh terhadap kebutuhan akan kualitas SDM dan
upaya perusahaan dalam menentukan strategi apa yang tepat digunakan untuk
menghadapi pesaingnya. SDM (expatriate) yang berkualitas ialah yang memiliki
komitmen, siap bersaing menghadapi tantangan, memiliki kompetensi tinggi di
bidangnya serta cepat beradaptasi. Perusahaan-perusahaan besar yang menugaskan
pekerjanya ke Negara lain tempat perusahaan beroperasi, harus tahu bahwa
pekerja/karyawannya yang berkinerja baik di negaranya dapat

REFERENSI
https://osf.io/preprints/cj27d/
https://ejournal.upi.edu/index.php/gea/article/view/1681/1133
https://ejournal.staida-krempyang.ac.id/index.php/intizam/article/view/42/35
https://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jmdk/article/view/2208/1597
https://www.ejurnal.universitaskarimun.ac.id/index.php/IAN/article/view/644/431
http://repository.unpkediri.ac.id/3672/2/61201_0721058605_BOOK.pdf
https://www.researchgate.net/profile/AndreasLako/publication/
329815245_OPTIMALISASI_KINERJA_KORPORASI_MELALUI_AUDIT_KINERJA_MANAJE
MEN_SEMBER_DAYA_MANUSIA/links/5c1c1c4b92851c22a33ae3e3/OPTIMALISASI-
KINERJA-KORPORASI-MELALUI-AUDIT-KINERJA-MANAJEMEN-SEMBER-DAYA-
MANUSIA.pdf
https://journal.trunojoyo.ac.id/jsmb/article/view/6654/4173
https://jurnal.darmajaya.ac.id/index.php/PSND/article/view/1260/786
https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/31918900/MSDM_Internasional-with-cover-page-v2.pdf?
Expires=1665826416&Signature=ZXSejKOqawXpAqKwlzzVEjdSNDu~~mFv5k0yfNTenEYtZc
Ri1EHZ5PLoJRtqM9czuXeLrjfH8XEcrBGQOpF4rgfAbJzu316Nss4Cq7DFyIGGnJyqk5nauVpBl
A1Tx7Wi6A2zSEjpxWCdJANVGhk8x7miMWGHeHR4ikFEdpSbnqb325YFc~Hu8Cv9JstiWlVm
KDXCTKOOfi2ceR-
PNFcqHNy7rAwzvbtF5FF2JRX3VSvR9Z1VxvDosBZ~z1T3uTPdsQbApM6OtCmo9QbFoa~2q
MoRRecZzNvCLskHIVv4C85Qtu8VCFK-c2nXJvSnp95I7nW0YqG7YZLn3cIakWQb6w__&Key-
Pair-Id=APKAJLOHF5GGSLRBV4ZA