MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENDIDIKAN

Oleh: Do Thanh Tu & Duong Thi Thu Huyen

Abstrak—Sumber daya manusia (SDM) memainkan peran penting dalam semua aspek
operasional suatu organisasi, termasuk lembaga pendidikan. Diperlukan kompetensi
untuk mengelola atau menangani sumber daya manusia sesuai dengan tugas yang
diberikan sehingga mereka dapat menjalankan fungsinya di lembaga tempat mereka
bekerja. Akibatnya, fungsi-fungsi dalam manajemen sumber daya manusia harus
dilakukan secara optimal untuk memenuhi kebutuhan individu dan institusi. Selain itu,
diperkirakan dengan metode manajemen sumber daya manusia yang baik, kelemahan
sistem pendidikan di Vietnam saat ini dalam hal daya saing dapat diatasi.
Ketentuan Indeks—sumber daya manusia; pendidikan; kepemimpinan

I. PENDAHULUAN
Saat ini peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi semakin berkembang seiring
dengan kemajuan zaman. Adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi berdampak
signifikan terhadap rutinitas sehari-hari. Apalagi jika tidak ada filter akibat perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi maka hal ini akan berdampak pada individu, termasuk pendidikan.
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran yang signifikan dalam operasional penyelenggaraan
pendidikan. Pendidikan yang selalu merupakan sebuah prosedur, tidak dapat dipisahkan dari
fungsi sumber daya manusia karena SDM merupakan salah satu bagian yang sangat penting.
Lebih jauh lagi, menghargai nilai manusia dalam tindakan organisasi adalah sesuatu yang
tepat. Karena manusia kadang-kadang dapat menjadi perencana, agen, dan penggerak
pencapaian tujuan organisasi. Sekalipun teknologi perusahaan sudah maju, tujuan tidak dapat
dicapai tanpa partisipasi aktif dari karyawan. Hal ini juga berlaku dalam bidang pendidikan,
karena peran pengajar dalam proses pembelajaran tidak dapat digantikan oleh teknologi.
Manajemen yang baik diharapkan dapat memantau SDM yang berjalan dengan baik dari awal
hingga akhir di bidang ini.
Keberadaan sumber daya manusia (SDM) di lembaga pendidikan adalah wajar untuk
dibahas, karena sumber daya manusia (SDM) memainkan peran administrasi dan operasional
yang signifikan dalam proses pendidikan. Sumber daya manusia (SDM) harus berada di bawah
kendali yang tepat agar mereka dapat memenuhi tugasnya. Akibatnya, manajemen
sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting.
Keberadaan sumber daya manusia (SDM) di lembaga pendidikan adalah wajar
untuk dibahas, karena sumber daya manusia (SDM) memainkan peran administrasi dan
operasional yang signifikan dalam proses pendidikan. Sumber daya manusia (SDM) harus
berada di bawah kendali yang tepat agar mereka dapat memenuhi tugasnya. Akibatnya,
manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting.
Menurut Pidarta1, "manajemen adalah proses distrik yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian, yang dilakukan untuk
menentukan dan mencapai tujuan yang dinyatakan dengan menggunakan manusia dan
sumber daya lainnya". Ini adalah pengembangan khusus yang berisi serangkaian langkah
yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan yang diberikan dengan
menggunakan manusia atau orang dan sumber daya lainnya.
Menurut Follett dan Graham2, manajemen adalah seni untuk mendapatkan
sesuatu yang dilakukan dengan menggunakan tenaga kerja. Dalam pengertian ini,
tanggung jawab pemimpin adalah mengelola dan mengarahkan orang untuk mencapai
tujuan organisasi. Manajemen dicatat sebagai tindakan mengoperasikan pekerjaan
anggota organisasi, juga sebagai pemanfaatan semua aset organisasi, untuk memenuhi
tujuan seharusnya.
Sedangkan menurut Koontz, O'Donnell, dan Weihrich3, manajemen adalah suatu
usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Karenanya,
manajer mengelola berbagai tindakan orang lain seperti perencanaan, organisasi,
penempatan, dan operasi.
Selanjutnya Sikula dan McKenna4 (1990), berpendapat bahwa manajemen
umumnya dikaitkan dengan kegiatan masing-masing organisasi dari beberapa tahapan
mulai dari penyusunan hingga pengemasan dan penyelesaian untuk mengoordinasikan
berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan untuk menghasilkan produk atau
layanan yang efisien.

1 Made Pidarta. (1988). Indonesian Education Management, (Jakarta: Melton Putra).

2 Follett, M. P., & Graham, P. (1995). Mary Parker Follett - Prophet of Management: A celebration of writings from the 1920s. Boston,
Mass: Harvard Business School Press.
3 Koontz, H., O'Donnell, C., & Weihrich, H. (1982). Essentials of Management. New York: McGraw-Hill.
4 Andrew F. Sikula, John Francis McKenna (1990) Personnel and Human Resource Management, R.E. Krieger Publishing Company
 Dikemukakan bahwa dengan memaksimalkan segala sumber daya yang ada dalam
melaksanakan praktik pendidikan guna mencapai tujuan yang diproyeksikan, maka inilah
keberhasilan pengelolaan pendidikan yang sesungguhnya. Mulyasa 5 (2009) mendefinisikan
bahwa manajemen pendidikan merupakan metode untuk mengelola dan menyusun sumber daya
pendidikan seperti tenaga pengajar, siswa, masyarakat, kurikulum, keuangan, infrastruktur dan
fasilitas dan konteks pendidikan.
Dengan demikian, ada dua kategori yang dibedakan dalam manajemen pendidikan, yaitu:
1. Manajemen administratif yang berkaitan dengan tindakan seperti perencanaan,
pengorganisasian, bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan, serta
komunikasi.
2. Manajemen operasional yang berfokus pada administrasi, personalia, keuangan, dan
interaksi masyarakat.
Menurut Suhardan6 (2011) “Manajemen pendidikan” adalah metode penyampaian
operasi besar-besaran di bidang pendidikan, untuk mencapai tujuan pendidikan yang unggul.
Dari berbagai pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen pendidikan adalah
mendayagunakan seluruh sumber daya pendidikan dalam rangka melaksanakan prosedur kerja
sama yang sistematik dan sistemik yang dapat menghasilkan penyelenggaraan pendidikan yang
berdaya guna untuk mencapai hasil yang telah digariskan.

II. TINJAUAN LITERATUR

A. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Manusia merupakan salah satu sumber daya perusahaan atau organisasi, namun
banyak kebijakan manajemen yang ada saat ini tidak menyadari pentingnya fungsi SDM,
sehingga berdasarkan pengetahuan tersebut dapat saya simpulkan bahwa kebijakan yang
ada saat ini masih belum mengutamakan kepentingan sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan komponen penting dari proses
pendidikan pada umumnya.
Akibatnya, fungsi-fungsi dalam manajemen sumber daya manusia harus dijalankan
dengan baik sehingga dapat memenuhi tuntutan individu, organisasi, dan lembaga. Lebih
jauh lagi, dengan metode pengelolaan sumber daya manusia yang baik, diharapkan
keterbatasan dan permasalahan yang dihadapi bangsa Vietnam dalam hal daya saing dapat

5 Mulyasa. (2009). Implementation of Teacher and School Principal Education Unit Level Curriculum, (Jakarta: BumiAksara).
6 Dadang Suhardan. (2011). Et al, Educational Management, (Bandung: Alfabeta)
 teratasi. Berikut adalah beberapa pendapat profesional tentang gagasan manajemen
personalia.
Menurut Flippo7 (1961), manajemen personalia adalah “proses memanipulasi
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan tujuan mencapai tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat dalam keharmonisan kerja.
Selain itu, administrasi kepegawaian diartikan sebagai penempatan pegawai di dalam
suatu organisasi atau lembaga. Implementasi tenaga kerja manusia memerlukan "perolehan,
pemeliharaan, dan alokasi SDM".
Manajemen personalia sebaliknya digambarkan sebagai proses "menetapkan,
menerapkan, dan menilai kebijakan, prosedur, teknik, dan program yang berkaitan dengan
individu di tempat kerja". Menurut Awarmayanti (2013), manajemen kepegawaian adalah
bidang manajemen yang berkaitan dengan “perencanaan, pengorganisasian, dan
pengendalian berbagai fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan
tenaga kerja” sehingga (1) misi asosiasi ditetapkan dan dijalankan secara efisien dan berhasil,
(2) semua tujuan karyawan terpenuhi dengan kemampuan terbaik mereka, dan (3) “tujuan
masyarakat dijaga dan dilayani dengan baik”.
SDM digambarkan oleh Awarmayanti (2013) sebagai upaya dan prosedur untuk
mengembangkan, memotivasi, dan mengevaluasi seluruh sumber daya manusia yang
dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Pemahaman tersebut meliputi hal-
hal berikut: mulai menyeleksi kandidat yang berkualitas serta bagaimana menjadikan
rangkaian keterampilan dan pengetahuan tersebut semakin berkembang dari waktu ke
waktu. Karena SDM merupakan proses yang berkesinambungan, mirip dengan proses
pendidikan, mungkin memiliki posisi tertentu dalam lembaga pendidikan.
Departemen SDM, atau yang populer disebut bagian personalia, bertanggung jawab
dan berfungsi mengelola urusan sumber daya manusia dalam struktur organisasi perusahaan
(dalam hal ini adalah lembaga pendidikan), sehingga dari pengetahuan tersebut dapat
dianalisis bahwa SDM adalah proses yang harus menciptakan, memotivasi, dan menilai total
sumber daya manusia agar suatu perusahaan dapat memenuhi target atau tujuannya.
Sumber daya manusia, dalam arti yang lebih luas, merujuk pada hal-hal berikut:
(a) Individu yang beroperasi dalam lingkungan bisnis (sering disebut sebagai
personel, tenaga kerja, atau karyawan).

7 Flippo, E. B. (1961). Principles of personnel management. New York: McGraw-Hill.

 (b) Potensi manusia yang merupakan penggerak organisasi dalam mencapai
eksistensinya.
(c) Aset dan fungsi dalam organisasi yang disamakan dengan modal (non material
atau non finansial), dan diwujudkan sebagai potensi fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi perusahaan.
Dikemukakan pula bahwa pengembangan SDM adalah upaya untuk meningkatkan
kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan, pendidikan,
pelatihan, dan pengelolaan orang atau pekerja untuk mendapatkan hasil yang sebaik-
baiknya.
Peran utama departemen personalia adalah merencanakan gagasan perluasan dan
peningkatan sumber daya manusia untuk organisasi. Tugas pokok staf ini meliputi kebijakan
yang berkaitan dengan aturan ketenagakerjaan, kualifikasi rekrutmen, dan pengembangan
pembangunan mulai dari pengiriman tenaga kerja untuk mengikuti pendidikan
berkelanjutan, program insentif, atau bonus tenaga kerja. Jadi, berdasarkan pengertian
tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu tata cara peningkatan suatu
kelembagaan yang menyangkut kualifikasi, perkiraan, dan pengembang atas proses kegiatan
seperti mengatur, mengatur, dan merencanakan guna mendukung tercapainya tujuan yang
telah ditetapkan. telah ditetapkan dengan menggunakan sumber daya saat ini.
Selanjutnya, SDM adalah komponen manajemen. Akibatnya, teori manajemen generik
berfungsi sebagai dasar untuk perdebatan. Manajemen sumber daya manusia (SDM)
terutama berkaitan dengan pengelolaan fungsi individu dalam mencapai hasil yang optimal.
Peraturan ini membahas masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengaturan,
pembelian, pengembangan, pembayaran, pengintegrasian, pemeliharaan, penghukuman, dan
pemberhentian pekerja agar organisasi, karyawan, dan masyarakat dapat mencapai
tujuannya.
Untuk membantu pemenuhan tujuan, tanggung jawab SDM meliputi perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, pengaturan, memperoleh, mengembangkan, memberikan
kompensasi, mengintegrasikan, mempertahankan, menghukum, dan mengakhiri tuntutan
perusahaan.
(a) Pengorganisasian adalah tindakan pengorganisasian seluruh personel untuk
mencapai tujuan dengan menetapkan pembagian dan hubungan tenaga kerja.
 (b) Pembinaan adalah tindakan mengarahkan semua karyawan agar mereka mau
bekerja sama secara efektif dan efisien untuk membantu perusahaan, karyawan,
dan masyarakat mencapai tujuan mereka.
(c) Kontrol adalah tindakan mengawasi semua personel untuk memastikan bahwa
mereka mengikuti kebijakan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
(d) Pengadaan adalah proses mendapatkan tenaga kerja sesuai dengan tuntutan
perusahaan, melalui penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi.
(e) Pengembangan mengacu pada proses meningkatkan kemampuan teknis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Ini harus
relevan dengan persyaratan kerja saat ini dan masa depan.
(f) Kompensasi adalah penyediaan layanan, uang, atau produk langsung dan tidak
langsung kepada karyawan sebagai imbalan atas kontribusi mereka kepada
perusahaan.
(g) Integrasi adalah kegiatan yang menyatukan kepentingan perusahaan dan
tuntutan personelnya untuk mencapai kerjasama yang menyenangkan dan
saling menguntungkan.
(h) Pemeliharaan adalah kinerja memelihara atau mengembangkan fisik, mental,
dan loyalitas pekerja agar mereka tetap bekerja sama sampai mereka pensiun.
(i) Disiplin merupakan fungsi SDM yang paling esensial dan kunci pencapaian
tujuan karena tidak mungkin mendapatkan hasil yang maksimal tanpa disiplin
yang memadai. Pemutusan hubungan kerja karyawan dengan korporasi disebut
sebagai pemecatan (pemisahan).
B. Eksistensi Manajemen SDM
SDM adalah bagian dari manajemen. Akibatnya, perdebatan didasarkan pada ide-ide
manajemen yang luas. Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah perdebatan yang
lebih terkonsentrasi mengenai kontrol peran individu dalam mencapai tujuan. Perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengaturan, perolehan, pengembangan, penggajian,
pengintegrasian, pembinaan, pendisiplinan, dan pemberhentian pegawai, semuanya
tercakup dalam undang-undang ini agar organisasi/lembaga, pegawai, dan masyarakat dapat
mencapai tujuannya.
Ruang lingkup SDM meliputi penjadwalan karyawan yang merupakan proses
penentuan kebutuhan karyawan, baik secara numerik maupun kualitatif, untuk saat ini dan
masa depan. Strategi personalia yang baik dan akurat memerlukan informasi yang
menyeluruh dan tidak ambigu tentang pekerjaan atau aktivitas yang harus diselesaikan
dalam bisnis. Akibatnya, sebelum membangun strategi, analisis pekerjaan dilakukan untuk
memperoleh deskripsi pekerjaan.
Data ini sangat berguna dalam menetapkan jumlah personel yang dibutuhkan serta
dalam membuat kriteria pekerjaan. Definisi jabatan ini menawarkan gambaran tentang
kualitas minimal personel yang dapat diterima dan yang harus melakukan tugas
sebagaimana mestinya. Dapat disimpulkan bahwa proses perencanaan SDM adalah metode
untuk menetapkan tujuan dan menerapkan aturan, dan berfungsi sebagai dasar untuk
mengendalikan karyawan.Ruang lingkup SDM meliputi penjadwalan karyawan yang
merupakan proses penentuan kebutuhan karyawan, baik secara numerik maupun kualitatif,
untuk saat ini dan masa depan. Strategi personalia yang baik dan akurat memerlukan
informasi yang menyeluruh dan tidak ambigu tentang pekerjaan atau aktivitas yang harus
diselesaikan dalam bisnis. Akibatnya, sebelum membangun strategi, analisis pekerjaan
dilakukan untuk memperoleh deskripsi pekerjaan.
Data ini sangat berguna dalam menetapkan jumlah personel yang dibutuhkan serta
dalam membuat kriteria pekerjaan. Definisi jabatan ini menawarkan gambaran tentang
kualitas minimal personel yang dapat diterima dan yang harus melakukan tugas
sebagaimana mestinya. Dapat disimpulkan bahwa proses perencanaan SDM adalah metode
untuk menetapkan tujuan dan menerapkan aturan, dan berfungsi sebagai dasar untuk
mengendalikan karyawan.
Ruang lingkup SDM meliputi penjadwalan karyawan yang merupakan proses
penentuan kebutuhan karyawan, baik secara numerik maupun kualitatif, untuk saat ini dan
masa depan. Strategi personalia yang baik dan akurat memerlukan informasi yang
menyeluruh dan tidak ambigu tentang pekerjaan atau aktivitas yang harus diselesaikan
dalam bisnis. Akibatnya, sebelum membangun strategi, analisis pekerjaan dilakukan untuk
memperoleh deskripsi pekerjaan.
Data ini sangat berguna dalam menetapkan jumlah personel yang dibutuhkan serta
dalam membuat kriteria pekerjaan. Definisi jabatan ini menawarkan gambaran tentang
kualitas minimal personel yang dapat diterima dan yang harus melakukan tugas
sebagaimana mestinya. Dapat disimpulkan bahwa proses perencanaan SDM adalah metode
untuk menetapkan tujuan dan menerapkan aturan, dan berfungsi sebagai dasar untuk
mengendalikan karyawan.
 Ruang lingkup SDM meliputi penjadwalan karyawan yang merupakan proses
penentuan kebutuhan karyawan, baik secara numerik maupun kualitatif, untuk saat ini dan
masa depan. Strategi personalia yang baik dan akurat memerlukan informasi yang
menyeluruh dan tidak ambigu tentang pekerjaan atau aktivitas yang harus diselesaikan
dalam bisnis. Akibatnya, sebelum membangun strategi, analisis pekerjaan dilakukan untuk
memperoleh deskripsi pekerjaan.
Data ini sangat berguna dalam menetapkan jumlah personel yang dibutuhkan serta
dalam membuat kriteria pekerjaan. Definisi jabatan ini menawarkan gambaran tentang
kualitas minimal personel yang dapat diterima dan yang harus melakukan tugas
sebagaimana mestinya. Dapat disimpulkan bahwa proses perencanaan SDM adalah metode
untuk menetapkan tujuan dan menerapkan aturan, dan berfungsi sebagai dasar untuk
mengendalikan karyawan.

III. DISKUSI
A. Apa Sasaran Perencanaan SDM?

Beberapa tujuan atau sasaran dari perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah
sebagai berikut:
(a) Menentukan kualitas dan kuantitas personel yang akan menduduki semua
pekerjaan dalam bisnis.
(b) Menjamin ketersediaan tenaga kerja, baik sekarang maupun di masa yang akan
datang, sehingga selalu ada yang mengerjakan setiap pekerjaan.
(c) Untuk menghindari salah urus dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
(d) Meningkatkan produktivitas kerja dengan memfasilitasi kolaborasi, integrasi,
dan sinkronisasi.
(e) Menghindari atau membebani personel.
Ini sebagai kerangka kerja untuk membuat program penarikan karyawan, seleksi,
pertumbuhan, remunerasi, integrasi, pemeliharaan, disiplin, dan pemecatan.

B. Prosedur Perencanaan Sumber Daya Manusia

Beberapa contoh teknik dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah sebagai
berikut:
(a) Tentukan dengan jelas persyaratan sumber daya manusia.
 (b) Mengumpulkan data SDM.
(c) Menyortir dan mengevaluasi data.
(d) Membuat sejumlah alternatif.
(e) Membangun strategi berdasarkan kemungkinan terbaik yang tersedia.
(f) Menginformasikan personel tentang strategi yang akan datang.
Dengan metode yang ditentukan diyakini bahwa kesalahan yang tidak perlu dapat
dihindari selama proses perencanaan sumber daya manusia.
C. Perekrutan Karyawan
Pengangkatan pegawai merupakan tugas yang bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan pegawai suatu instansi baik dari segi kuantitas maupun kualitas. Operasi
rekrutmen dilakukan untuk mencari dan mempekerjakan sebanyak mungkin calon pekerja
yang memenuhi persyaratan, dengan memilih individu-individu terbaik dan berkualitas.
Seleksi diperlukan untuk tujuan ini, yang akan dicapai melalui ujian lisan, tertulis, dan
praktis.
Namun, dalam kasus yang jarang terjadi, personel dapat direkrut secara internal atau
dari dalam perusahaan baik melalui promosi atau transfer. Jika formasi sedikit kosong, ini
dilakukan. Lokasi lain, di sisi lain, memiliki pekerja tambahan atau sudah siap. Seleksi
karyawan harus berdasarkan prinsip-prinsip baru yang berarti kita harus terlebih dahulu
memilih pekerjaan berdasarkan deskripsi.
Ini berarti bahwa kami sedang mencari kandidat yang cocok untuk mengisi posisi
berdasarkan persyaratan pekerjaan. Rekrutmen calon karyawan harus dilakukan dengan
benar agar personel yang diterima sesuai dengan persyaratan tugas yang akan dilakukan.
Berikut ini adalah prosedur atau proses yang terlibat dalam perekrutan karyawan:
(a) Memprediksi kebutuhan tenaga kerja dirancang untuk memastikan bahwa
kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan terpenuhi sesuai dengan beban
kerja, lowongan kerja dihindari, dan semua pekerjaan diselesaikan.
(b) Rekrutmen adalah proses mencari dan mengamankan orang dari berbagai
sumber sesuai dengan persyaratan minimum organisasi atau lembaga.
(c) Upaya pertama yang harus dilakukan organisasi/lembaga untuk mendapatkan
orang-orang yang cocok dan berkompeten yang akan menyelesaikan tugas-tugas
dalam organisasi/lembaga adalah seleksi. Proses seleksi harus dilakukan secara
jujur, cermat, dan obyektif agar tenaga kerja yang terpilih benar-benar
 memenuhi syarat untuk menduduki jabatan dan melaksanakan tugas, sehingga
lebih mudah untuk mengajar, mengembangkan, dan mengelola personel.
(d) Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan baru adalah langkah setelah
seleksi yang menyangkut penempatan calon tenaga kerja yang telah diterima
(lolos seleksi) pada posisi/tugas yang menuntutnya sekaligus melimpahkan
tanggung jawab kepada individu tersebut.
Salah satu kunci untuk mencapai prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan
adalah penempatan karyawan yang tepat. Moral tempat kerja akan meningkat, begitu pula
inovasi dan inisiatif. Setiap karyawan baru harus diorientasikan atau diperkenalkan untuk
menunjukkan bahwa mereka benar-benar diakui sebagai pekerja yang akan bekerja sama
dengan karyawan lain dalam bisnis. Dengan orientasi, pekerja baru mungkin merasa kurang
perhatian dan mendapatkan kepercayaan diri dalam pekerjaan mereka. Induksi karyawan
adalah proses yang membantu pekerja baru menyesuaikan diri dengan peraturan bisnis atau
institusi.
Induksi terutama merupakan tanggung jawab atasan langsung karyawan untuk
memastikan bahwa karyawan baru memahami pentingnya mengikuti aturan
organisasi/lembaga dan melakukan tugasnya dengan tepat. Dapat dikatakan bahwa
pengadaan personel memerlukan proses beberapa tahapan untuk mendapatkan orang yang
efektif dan efisien untuk membantu bisnis / lembaga mewujudkan tujuannya.
D. Pertumbuhan dan Perkembangan Karyawan
Organisasi selalu mengharapkan karyawannya untuk melaksanakan pekerjaannya
dengan baik, memberikan semua bakat mereka untuk kepentingan organisasi, dan menjadi
lebih baik dari hari ke hari. Selain itu, manajer membutuhkan pengembangan dan kemajuan
dalam segala aspek kehidupannya, termasuk pekerjaannya. Dalam pengertian ini, peran
pembinaan dan pengembangan pekerja merupakan fungsi manajemen personalia yang
sangat penting untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
Tindakan pembinaan ini tidak hanya berkaitan dengan kemampuan karyawan, tetapi
juga dengan kariernya. Pengembangan karyawan menjadi semakin vital sebagai konsekuensi
dari tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat dari perbaikan teknis dan persaingan
yang semakin ketat di antara bisnis/lembaga sejenis. Setiap jajaran organisasi atau lembaga
harus mampu beroperasi secara efektif dengan kualitas terbaik agar daya saing organisasi
atau lembaga meningkat.
 Pengembangan ini dilakukan dengan berbagai tujuan bagi karyawan melalui
workshop dan seminar. Dapat disimpulkan bahwa pengembangan karyawan harus
dilakukan oleh setiap organisasi karena akan bermanfaat bagi organisasi, staf kerja, dan
masyarakat.
E. Promosi dan Mutasi
Promosi adalah langkah yang meningkatkan kekuasaan dan tugas karyawan ke posisi
yang lebih tinggi di perusahaan, yang mengakibatkan peningkatan tugas, hak, prestise
(kewibawaan), dan gaji. Promosi menyiratkan bahwa ada keyakinan dan pengakuan dalam
keterampilan dan kapasitas individu yang bersangkutan untuk memegang posisi yang lebih
baik. Karyawan akan terdorong untuk bekerja keras, disiplin, dan menyelesaikan tugas agar
tujuan organisasi dapat tercapai dengan sebaik-baiknya. Mutasi pegawai merupakan salah
satu tindak lanjut yang dilakukan sebagai hasil evaluasi kinerja pegawai.
Karena tinjauan kinerja karyawan akan menginformasikan kemampuan karyawan
dalam melakukan uraian pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, modifikasi ini harus
bersandar pada indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan yang bersangkutan. Masuk
akal untuk mengasumsikan bahwa mutasi adalah bagian dari fungsi pengembangan karyawan
karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi.
Setelah akuisisi dan penerimaan karyawan potensial, langkah selanjutnya adalah
menjadikan karyawan potensial sebagai staf asli organisasi, sehingga ia memiliki hak dan
kewajiban sebagai anggota organisasi. Promosi atau penunjukan awal untuk pegawai publik
di Vietnam sering diangkat sebagai pekerja magang dengan masa percobaan satu atau dua
tahun, kemudian mengikuti pelatihan, dan diangkat menjadi pekerja tetap setelah lulus.
Setelah perekrutan, langkah selanjutnya adalah memposisikan atau mengalokasikan staf.
F. Pemberhentian Karyawan
Pemutusan hubungan kerja karyawan dengan organisasi harus mengikuti urutan.
Pemberhentian menandakan berakhirnya hubungan kerja karyawan dengan perusahaan.
Pemberhentian ini merupakan fungsi personalia yang melepaskan organisasi dan individu
dari tanggung jawab dan keuntungannya sebagai institusi tempat kerja dan sebagai karyawan.
Alasan pemberhentian tenaga kependidikan di sekolah, khususnya Pegawai Negeri
Sipil, dapat digolongkan menjadi tiga kategori:
(a) Pemberhentian atas inisiatif sendiri.
(b) Tindakan disipliner yang diambil oleh departemen dan pemerintah.
(c) Penangguhan penyebab.
 Pemberhentian atas permintaan karyawan, misalnya karena perubahan pekerjaan
yang bertujuan untuk meningkatkan pekerjaan karyawan. Departemen atau pemerintah
dapat memecat staf karena salah satu alasan berikut:
(a) Pekerja yang bersangkutan tidak kompeten dan tidak dapat melakukan
pekerjaannya dengan benar.
(b) Menyederhanakan atau merampingkan organisasi.
(c) Peremajaan, biasanya, pekerja di atas usia 55 tahun yang berhak pensiun akan
pergi dalam waktu satu tahun.
(d) Tidak sehat baik jasmani maupun rohani, sehingga tidak dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik.
(e) Melakukan kejahatan yang mengakibatkan hukuman penjara atau kurungan.
(f) Pelanggaran komitmen pegawai pemerintah.
G. Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan uang yang dibayarkan oleh organisasi kepada
personelnya yang sering diberikan secara permanen. Selain gaji, kompensasi dapat diberikan
dalam bentuk tunjangan, perumahan, mobil, dan barang lainnya. Kompensasi ini tidak lagi
dipandang sebagai sarana pemenuhan kebutuhan material, melainkan sebagai sarana
menjaga martabat manusia.
H. Evaluasi Karyawan
Untuk menentukan apakah personel yang telah dilatih dan dikembangkan
memperoleh keuntungan dari kontribusi mereka, pencapaian mereka harus dievaluasi.
Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang pegawai secara kualitas dan kuantitas dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Kesuksesan
individu dan keterlibatan dalam kegiatan sekolah digunakan untuk mengevaluasi staf
pendidikan.
Karyawan dapat memanfaatkan evaluasi untuk mendapatkan umpan balik tentang
topik seperti kemampuan, kelelahan, kekurangan, dan potensi, yang kemudian dapat
digunakan untuk menetapkan tujuan, jalur, rencana, dan memajukan karier mereka. Temuan
penilaian kinerja tenaga kependidikan sangat penting bagi sekolah dalam mengidentifikasi
kebutuhan program sekolah, penerimaan, seleksi, pengenalan, penempatan, promosi, sistem
insentif, dan komponen lain dari keseluruhan proses sumber daya manusia yang sukses
adalah semua keputusan yang harus diambil.
 Dapat disimpulkan bahwa evaluasi karyawan diperlukan untuk menentukan
pencapaian yang dapat dicapai oleh setiap individu. Organisasi dapat memanfaatkan hasil
evaluasi untuk menentukan tindakan kebijakan di masa depan.
Sekolah harus melaksanakan program-program dengan persyaratan dalam hal
pengelolaan di bidang pendidik dan tenaga kependidikan sebagai berikut:
1. Program dan tenaga kependidikan pemberdayaan pendidikan diselenggarakan oleh
sekolah.
2. Pemberdayaan dan pendidikan pendidik: dikembangkan sesuai dengan kondisi
sekolah, meliputi pembagian tugas, mengatasi kekurangan tenaga, penetapan sistem
penghargaan, dan pengembangan profesi bagi setiap pendidik dan tenaga
kependidikan.

IV. KESIMPULAN
"Sumber daya manusia" memainkan peran penting dalam semua aspek "operasi lembaga
atau organisasi"8. Ini dapat bekerja secara optimal jika dikelola secara efektif. Akibatnya,
dibutuhkan kepemimpinan. Manajemen ini merupakan bagian yang sangat penting dari proses
pendidikan pada umumnya. Oleh karena itu, tanggung jawab dalam pengelolaan sumber daya
manusia harus dilaksanakan dalam rangka memenuhi tuntutan individu, korporasi, organisasi,
atau lembaga.
SDM adalah prosedur yang menyangkut pelaksanaan tugas manajemen atau manajemen
sumber daya manusia yang ditawarkan kepada satuan pendidikan sekolah untuk diciptakan
sesuai dengan kemampuan sekolah. “(1) Perencanaan pegawai, (2) pengadaan pegawai, (3)
pertumbuhan dan pengembangan pegawai, (4) promosi dan mutasi pegawai, (5) pemberhentian
pegawai, (6) remunerasi, dan (7) penilaian pegawai adalah bagian dari ruang lingkup manajemen
sumber daya manusia (SDM)”9.
Semua itu harus dilakukan secara efektif dan tepat guna untuk mencapai hasil yang
diinginkan, yaitu tersedianya tenaga kependidikan dengan keterampilan dan kemampuan yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang baik dan berkualitas.

8 Andrew F. Sikula, John Francis McKenna (1990) Personnel and Human Resource Management, R.E. Krieger Publishing Company
9 idem