MODAL UTAMA PENINGKATAN DAYA

SAING PADA ERA GLOBALISASI

Oleh : Deddy Pandji Santosa

ABSTRAK
 
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan
fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) adalah kebijakan dan praktek
menentukan aspek”manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
Peran serta sumber daya manusia dalam pembangunan bukan saja hanya
aktif melainkan kesadaran yang dimilikinya tanpa dikendalikan sudah aktif, artinya
bukan karena dipaksa, dan itulah yang sebenarnya hakikat peran serta sumber daya
manusia dalam pembangunan yang diharapkan.
Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada tenaga-
tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kepegawaian saja, melainkan
harus melibatkan para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja yang
menyelenggarakan fungsi utama
Kata Kunci: MSDM, Sumber daya manusia, Kepegawaian

I.                   PENDAHULUAN
1.1            Pengertian dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Fenomena sosial pada masa kini dan masa depan dalam era globalisasi ini,
yang sangat menentukan adalah manajemen sumber daya manusia. Sumber daya
manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan
manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak, dianalisis dan dikembangkan
dengan cara tersebut, waktu, tenaga, dan kemampuannya benar-benar dapat
dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan
individu.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan
fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.
Lima prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia, yaitu :
1. Sumber daya manusia adalah merupakan kekayaan yang paling penting,
yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah
kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut.
 2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala peraturan atau
kebijaksanaan dan prosedur serta mekanisme kerja yang bertalian dengan
manusia dan perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan
sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan pencapaian strategis.
3. Budaya dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial
yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar
terhadap hasil pencapaian terbaik.
4. Manajemen sumber daya manusia berhubungan secara integral,
menjadikan semua anggota organisasi terlibat untuk mencapai tujuan.
5. Empat prinsip tersebut harus tertanam dalam diri setiap anggota
( manusia).
Hubungan manajemen dengan sumber daya manusia, merupakan proses usaha
pencapaian tujuan melalui kerjasama dengan orang lain. Ini berarti menunjukkan
pemanfaatan daya yang bersumber dari orang lain untuk mencapai tujuan. Sumber
daya manusia sering disebut sebagaiHuman Resource, tenaga atau kekuatan manusia
( energy atau power). Sumber daya yang juga disebut sumber tenaga, kemampuan,
kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia. Manusia sebagai perencana,
pelaksana, pengendali dan evaluasi suatu pembangunan sangat mempengaruhi
keberhasilan pembangunan, karena manusia memiliki peran yang sangat menentukan.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) adalah kebijakan dan praktek
menentukan aspek”manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem
manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang
memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan
kesempatan untuk peluang baru.
Secara khusus, manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk :
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan
cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia
kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan system kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi
prosedur perekrutan dan seleksi “yang teliti”, system kompensasi dan insentif
 yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas
pelatihan yang terkait “kebutuhan bisnis”.
4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang
menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan
membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim, di mana hubungan yang produktif dan harmonis
dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.
6. Mengembangkan lingkungan, di mana kerjasama tim dan fleksibilitas
dapat berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan
pihak terkait ( pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen,
karyawan, pelanggan, pemasok, dan masyarakat luas.
8. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang
mereka lakukan dan mereka capai.
9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan
individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
10. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua.
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan
pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi.
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental
karyawan.
1.2            Pentingnya Manajemen Sumber daya Manusia dalam Pembangunan
Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, Sumber daya
manusia selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun
sangat dipengaruhi oleh Manajemen Sumber Daya Manusia. Ada tiga macam
klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana disampaikan oleh Ermaya dalam
Fathoni (2006:12) bahwa:
1. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk
menetapkan, mengendalikan, dan mengarahkan pencapaian tujuan yang
disebut administrator.
2. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha
agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai dengan
rencana, disebut manajer.
 3. Manusia atau orang-orang yang memenuhi syarat tertentu, diangkat
langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-
masing atau jabatan yang dipegangnya yang disebut karyawan.
Peranan administrasi sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu
pemerintah. Namun, ada yang lebih menentukan lagi dari administrasinya, yaitu
manusianya. Baik buruknya administrasi sangat tergantung pada sumber daya yang
dimilikinya, dan manakala kualitas sumber daya yang dimiliki baik, maka proses
administrasi berjalan baik, serta tujuan dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan.
Peran serta sumber daya manusia dalam pembangunan bukan saja hanya aktif
melainkan kesadaran yang dimilikinya tanpa dikendalikan sudah aktif, artinya bukan
karena dipaksa, dan itulah yang sebenarnya hakikat peran serta sumber daya manusia
dalam pembangunan yang diharapkan.
Manajemen sumber daya manusia dalam pembangunan dapat dibagi dalam
dua kelompok:
1. Manajemen sumber daya manusia aparatur, mempunyai posisi yang
sangat penting, karena para aparatur melaksanakan fungsi sebagai perumus,
perencana, pelaksana, pengendali, maupun yang mengevaluasi pembangunan.
Sebagai kunci manajemen sumber daya manusia harus mempunyai criteria:
bersih, disiplin, berwibawa, dalam melaksanakan selalu memperhitungkan
efektivitas dan efisiensi kerja, tanpa MSDM pembangunan suatu Negara tidak
akan membawa hasil yang baik.
2. Manajemen sumber daya manusia masyarakat, juga memegang posisi
yang sangat penting karena tanpa partisipasi mereka tidak akan membawa
hasil, dan setiap pembangunan yang dilakukan oleh pemerintah sasarannya
adalah untuk memberikan kesejahteraan yang lebih baik kepada masyarakat.
1.3            Perencanaan Sumber Daya Manusia
Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan
bahwa  perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang
tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Apabila berbicara tentang
perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-
langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi
organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,
jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. “Tepat” dalam hubungan ini
harus dilihat secara kontekstual dalam arti dikaitkan dengan tiga hal yaitu:
1. Penunaian kewajiban sosial organisasi;
 2. Pencapaian tujuan organisasi;
3.      Pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang
bersangkutan.  Kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
yang telah dan akan ditetapkan. Tuntutan menyelenggarakan fungsi perencanaan
sumber daya manusia dengan baik terlihat lebih jelas apabila diingat bahwa dalam
usaha mencapai ketiga hal tersebut di atas, setiap organisasi dihadapkan kepada
berbagai faktor yang berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.
Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada
tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kepegawaian saja,
melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja yang
menyelenggarakan fungsi utama. Keterlibatan itu sangat penting bahkan mutlak,
karena seperti telah ditekankan dimuka, setiap manajer pada dasarnya adalah manajer
sumber daya manusia juga. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karena salah
satu fungsi organik yang mutlak diselenggarakan oleh setiap manajer adalah
perencanaan, fungsi tersebut harus pula mencakup perencanaan sumber daya manusia
untuk satuan kerja yang dipimpinnya bekerja sama dengan para tenaga spesialis yang
terdapat dalam satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi
secara keseluruhan.
Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu
perencanaan sumber daya manusia secara mantap.
Pertama; Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada
dalam organisasi secara lebih baik.
Kedua; Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja
dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.
Ketiga; Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
Keempat; salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan
semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.
Kelima; berupa penelitian, dimana salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan
perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Karena,
berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan
perencanaan sumber daya manusia.
Keenam; perencanaan sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan
program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam
organisasi.
1.4            Tantangan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu tantangan yang akan dihadapi oleh umat manusia di masa depan
adalah untuk menciptakan organisasi yang semakin beraneka ragam tetapi sekaligus
menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif dan produktif, harus pula diterima
pendapat bahwa ketergantungan organisasi pada manajemen sumber daya manusia
yang semakin bermutu tinggi akan semakin besar pula. Tanpa mengurangi pentingnya
perhatian yang tepat harus diberikan pada manajemen sumber-sumber organisasi
lainnya, tidak harus disangkal bahwa perhatian utama tidak bisa tidak, harus diberikan
pada manajemen sumber daya manusia. Untuk mewujudkan situasi demikian, perlu
peningkatan kesadaran tentang maksud dan semua kegiatan manajemen sumber daya
manusia yaitu untuk meningkatkan sumbangan sumber daya manusia terhadap
keberhasilan organisasi. Berarti bahwa kebijaksanaan apapun yang dirumuskan dan
ditetapkan di bidang sumber daya manusia dan langkah-langkah apapun yang diambil
dalam manajemen sumber daya manusia itu, kesemuanya harus berkaitan dengan
pencapaian berbagai jenis tujuan yang telah ditetapkan untuk dicapai.
Pada dasarnya tantangan bagi manajemen sumber daya manusia yang pada
gilirannya tercermin pada pentingnya perencanaan, dapat dikatagorikan pada tiga
jenis utama, yaitu ; tantangan yang bersifat eksternal, yang meskipun tidak langsung
menyangkut sumber daya manusia, tetapi mempunyai dampak yang kuat; tantangan
yang bersifat internal; dan tantangan berupa situasi ketenagakerjaan dalam organisasi
yang bersangkutan.
Tantangan Eksternal; adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya
berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus
diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh,
baik secara positif maupun negatif terhadap organisasi. Tantangan eksternal terdiri
dari aspek ekonomi, aspek sosial, aspek politik, aspek perundang-undangan, aspek
teknologi.
Tantangan Internal; adalah berupa kondisi dan situasi di dalam organisasi yang dapat
menghambat penyelenggaraan semua fungsi organisasi dalam hal kemampuan
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas yang tinggi dan dapat
mengganggu kelestarian keberadaan organisasi. Untuk mengatasi hal-hal tersebut
maka perlu diketahui faktor apa saja yang merupakan tantangan internal organisasi
antara lain, ialah:
1. Rencana strategis;
2. Anggaran;
3. Estimasi produksi dan penjualan;
4. Usaha atau kegiatan baru;
5. Rancangan bangunan organisasi dan tugas pekerjaan.
Situasi Ketenagakerjaan internal organisasi; adalah kondisi ketenagakerjaan internal
yang tidak berada dalam posisi statis. Berbagai factor penyebabnya antara lain;
pemensiunan; adanya pegawai yang berhenti bukan karena pemensiunan, karena
terjadi pemutusan hubungan kerja; ada pegawai yang meninggal dank arena ada
karyawan yang mengambil cuti panjang diluar tanggungan organisasi.
1.5            Permasalahan dalam Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia di
Kabupaten Bangli- Provinsi Bali
Hasil studi banding yang dilaksanakan oleh mahasiswa Program Magister
Ilmu Administrasi Fakultas Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung ke
Kabupaten Bangli-Provinsi Bali,  ditemukan bahwa secara umum pelaksanaan
manajemen sumber daya manusia belum berjalan sesuai dengan yang diharapkan,
dilihat dari berbagai aspek yang bersangkut- paut dengan konsep manajemen sumber
daya manusia yang baik. Masalah-masalah dan hambatan yang dialami oleh
pemerintah kabupaten Bangli adalah berupa hal yang secara umum ditemukan hampir
di seluruh pemerintahan daerah/organisasi birokrasi di Indonesia, yaitu terutama
dalam aspek rekrutmen pegawai, masih terjadi nepotisme, like and dislike,
penempatan orang tidak pada tempatnya/tidak sesuai dengan keahlian, belum
menggunakan merrit system, dalam hal perencanaan sumber daya manusia cenderung
apa adanya, karena keterbatasan sumber tenaga kerja yang handal, sehingga apa yang
diuraikan di atas mengenai konsep manajemen sumber daya manusia belum
seluruhnya dilaksanakan. Berbagai hal ditemukan yang berkaitan dengan hambatan
dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dan salah satunya yang sangat
krusial adalah kemampuan para manajer dalam memahami konsep tentang MSDM
masih lemah.
1.6            Permasalahan dalam Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia di
Kota Bandung- Provinsi Jawa Barat
Tidak jauh berbeda kondisi pegawai di Kota Bandung dengan kondisi pegawai
yang ada di Kabupaten Bangli, hanya yang membedakannya adalah dari kuantitas
 atau jumlah pegawai yang ada, jumlah pegawai di kota Bandung jauh lebih banyak
dibandingkan dengan jumlah pegawai yang ada di Kabupaten Bangli, sehingga di
dalam cara penanganannya menjadi jauh lebih kompleks dan membutuhkan perhatian
dan kemampuan yang tinggi dari para manajer/pejabat yang berwenang didalam
menjalankan Manajemen sumber daya manusianya. Hal yang paling menonjol dari
hasil pengamatan dan observasi diperoleh keterangan bahwa kondisi kepegawaian di
kota Bandung tidak terlalu banyak perubahan dari tahun-tahun sebelumnya apalagi
setelah era reformasi, pelaksanaan reformasi birokrasi belum berjalan dengan baik,
kecenderungan mempertahankan pola administrasi kepegawaian model lama masih
dipertahankan, sebagai contoh masih terdapat penempatan pegawai/pejabat yang tidak
sesuai dengan bidang keahliannya, seorang atasan pangkatnya lebih rendah dari
bawahannya, (sistem DUK tidak dipakai) dan masih banyak lagi yang pada dasarnya
merupakan pelanggaran dari prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Di samping itu masih banyak fihak luar ( Organisasi Politik, Anggota
Legislatif, LSM, dll) yang mencoba mempengaruhi kebijakan pimpinan dalam hal
rekrutmen dan penempatan pegawai/pejabat, walaupun pegawai tersebut tidak
memiliki kualifikasi dan kemampuan secara layak untuk melaksanakan tugas
organisasi. Kondisi tersebut dikaitkan dengan konsep manajemen sumber daya
manusia dapat digambarkan seperti dalam tabel berikut:
Studi Komparatif: Pelaksanaan Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia di PemKab.
Bangli dan di Kota Bandung s/d th 2012
Kab. Bangli Kota Bandung Kendala/
No Aspek Kegiatan MSDM ( %) ( %) penyebab Ket.

MSDM dengan pendekatan stratejik

1. 50 50-60
Perencanaan SDM
2. 60 60-70

3. Seleksi,Orientasi, sosialisasi 50 50-60

4. Merencanakan Karier 60 50-60

Manajemen Perubahan Kompetensi
5. SDM 50 50-60
Analisis Pekerjaan dan Analisis
6. Jabatan 60 50-60
Pelatihan dan Pengembangan SDM
7. 70 70-80
Pengukuran Kinerja
8. 70 70
Pemeliharaan SDM, Manajemen
9. Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan 70 60
Keamanan Kerja ( K3)
Kepemimpinan dalam MSDM
10. 70 80
 Penilaian Kinerja
11. 60 50
Pemberdayaan SDM
12. 70 50
Perencanaan dan Peningkatan Kinerja
13. 60 60
Reformasi Birokrasi
14. 70 50
Manajemen Pegawai Negeri Sipil
15. ( PNS) 60 60