PENDAHULUAN
(Kemampuan Teknologi)
Juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan,
karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi
akan memudahkan berjalannya suatu pekerjaan perusahaan.
Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena
manusia merupakan penggerak terpenting dalam suatu perusahaan. Maju
1
dan tidaknya suatu perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia.
1.3. TUJUAN
1.3.1. Tujuan Umum
Mengetahui gambaran pengetahuan tentang Manajemen Sumber
Daya. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
1.4. MANFAAT
Manfaat penulisan makalah ini adalah sebagai sumber informasi untuk
meningkatkan pengetahuan para pembaca khususnya tentang Manajemen
Sumber Daya.
2
BAB II
PEMBAHASAN
modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektivitas dalam perusahaan yaitu dikenal dengan
manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya
manusia yang sering disebut juga dengan manajemen personalia oleh para
penulis didefenisikan secara berbeda. Beberapa diantaranya adalah :
Human resource management (HRM) may be defined as programs,
policies, and practices for managing an organization’s work force.
3
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
2.1.2 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk dikelola oleh
organisasi atau perusahaan adalah sumber daya manusia yang
dimilikinya. Sumber Daya Manusia (SDM) dapat didefinisikan sebagai
potensi manusia sebagai penggerak atau aset yang berfungsi sebagai modal
didalam organisasi yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara
fisik dan secara non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi atau
perusahaan.
4
yang baru untuk dapat menarik dan mempertahankan para staf berkualitas
yang diperlukan untuk suatu instansi agar tetap mampu bersaing di dalam
dalam
perusahaan.
2.2.1 Manajemen
Peran awal karyawan ditinjau dari manajemen adalah sebagai
Administrative Expert, yaitu karyawan dapat melayani kebutuhan
manajemen dengan sempurna dan akurat. Kemudian mengalami
perubahan peran sebagai Strategic Partner yaitu karyawan dapat
menyelaraskan antara manajemen dengan strategi bisnis.
2.2.2 Karyawan
Karyawan berkewajiban untuk dapat menciptakan kondisi
lingkungan yang kondusif yang kemudian mengalami pergeseran perannya
sebagai Change Agent yaitu karyawan dapat diajak untuk berubah dan
beradaptasi dengan kondisi di luar perusahaan untuk menghadapi
tantangan dan perkembangan teknologi serta informasi yang semakin
canggih cepat dan pesat.
Penerapan manajemen berdasarkan fungsi untuk memperoleh SDM
yang terbaik bagi bisnis yang dijalankan perusahaan dan bagaimana SDM
yang terbaik dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama dengan kualitas
pekerjaan yang konstan atau meningkat yang disebut
dis ebut dengan Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM).
5
MSDM didefinisikan sebagai pendekatan yang khas, terhadap
manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif,
melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan
6
demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan karyawan
bisa saja meninggalkan organisasi arau perusahaan.
2.3.5 Fungsi Perencanaan (Planning )
7
d. Kompensasi, meliputi : Upah atau gaji, Tunjangan kesehatan, Program
kesejahteraan.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal
yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat
8
daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
pelamar. Kemudian
dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah
maupun tingkat yang tinggi.
2.4.3 Memberikan Kompensasi dan Proteksi pada Pegawai/C ompe
ompensati
nsation
on
and pr
pr ote
otecti
ction
on
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur
dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi sangat penting disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau dapat
9
2. Pasar Tenaga Kerja : Geografis, Jumlah, Perubahan.
3. Pertimbangan Hukum : UU, PERDA, Hak tiap negara.
4. Masyarakat : Norma masyarakat harus dipatuhi perusahaan.
1. Menguran
Mengurangi
gi dan menghilangkan
menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja
pegawai saat ini, yang dirasakan
diras akan kurang dapat bekerja secara
se cara efektif dan
ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang
diharapkan oleh organisasi.
2. Meningkatka
Meningkatkan
n produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga
memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang
bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian
10
diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas
kerjanya.
3. Meningkatka
Meningkatkan
n fleksibilitas dari angkatan kerja
11
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from
within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya
pemanfaatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan
dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar
tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat
terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang
sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun
perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-
unsur-
unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting,
dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang
betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya
12
manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran
atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari
organisasi atau bekerja tidak optimal.
13
perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu :
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana
14
efektivitas perusahaan melalui kebijaksanaan, prosedur dan metode yang
digunakan untuk mengelola orang orang dalam organisasi tersebut dengan
prinsip “The Right Man in The Right Place”.
15
kemungkinan munculnya ketidakpuasan masyarakat, misalnya diunjukkan
melalui unjuk rasa, yang pada akhirnya dapat merugikan organisasi.
2.8.3 F uncitio
unciti ona
nall Objec
Objective
tive
Sasaran ini mengusahakan adanya kesesuaian antara kegiatan, kemampuan
depertemen sumber daya manusia, dengan kegiatan bisnis dan perubahan-
perubahannya. Oleh karena itu,
it u, pegawai MSDM diharapkan seorang yang
memiliki pengetahuan luas mengenai lingkungan internal bisnis, strategi
bisnis, dan lingkungan luar agar dapat melakukan program-program
kepegawaian sesuai dengan tujuan organisasi.
2.8.4 P er so
sonal
nal O
Obbj ect
ctii ve
Kegiatan yang dilakukan harus dapat membantu pegawai untuk mencapai
16
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan
abad ke 20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan
kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara
tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan
negara lain.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan
dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan
sistem sosial. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan),
maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan).
Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
3.2 SARAN
Kami berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh
Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat
menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa.Demi
penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang
konstruktif.
17
DAFTAR PUSTAKA
18