MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, MOTIVASI DAN HUBUNGAN

PEKERJA MANAJEMEN

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Bisnis

Dosen Pengampu :

Erni Zulfa Arini,S.T.,M.M.

Disusun oleh Kelompok 8 :

Qomaruddin (21404059)

Wulandari (21404061)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI SYARI’AH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) KEDIRI

2023
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat serta
hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan laporan Makalah yang berjudul
“Manajemen SDM, Motivasi dan Hubungan Pekerja Manajemen”.

Terimakasih saya ucapkan kepada Ibu Erni Zulfa Arini,S.T.,M.M. yang telah
membantu kami baik secara moral maupun materi. Terimakasih juga saya sampaikan kepada
teman-teman seperjuangan yang telah mendukung kami sehingga kami bisa menyelesaikan
tugas ini dengan tepat waktu.

Kami menyadari, bahwa laporan Makalah yang kami buat ini masih jauh dari kata
sempurna baik dari segi penyusunan, bahasa, maupun penulisannya. Oleh karena itu, kami
sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pembaca guna menjadi
acuan agar penulis bisa menjadi lebih baik lagi di masa mendatang.

Semoga laporan Makalah ini bisa menambah wawasan para pembaca dan bisa
bermanfaat untuk perkembangan dan peningkatan ilmu pengetahuan.

Kediri, 15 April 2023

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan sumber daya
manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan
sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
tertentu.Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang
menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan
dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang
menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia
yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan
selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. Dalam makalah ini kami akan
membahas lebih lanjut tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.
B. Rumusan Masalah
1. Apa Pentingnya SDM ?
2. Bagaimana Cara Rekrutmen sampai dengan Retairmen ?
3. Apa saja Metode untuk Pemberian Konpensasi kepada Karyawan ?
4. Apa yang dimaksud Hubungan Industrial dalam Organisasi Serikat Kerja ?
C. Tujuan
1. Untuk Mengetahui Pentingnya SDM.
2. Untuk Mengetahui Cara Rekrutmen sampai dengan Retairmen.
3. Untuk Mengetahui Metode Pemberian Konpensasi kepada Karyawan.
4. Untuk Mengetahui Hubungan Industrial dalam Organisasi Serikat Kerja.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia.

1. Definisi Sumber Daya Manusia.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses serta upaya
untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan
sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat . Atau dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan di mana yang satu dan
lainnya saling berhubungan mulai dari perencanaan, pengelolaan hingga pengawasan
terhadap sumber daya manusia yang dimiliki. 1
Sedangkan definisi Sumber Daya Manusia Menurut para ahli yaitu :
a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James, Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh di antara
pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai
tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi
memenuhi tujuannya.
b. Menurut Malayu Hasibuan, Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan.
c. Menurut Bashir Barthos, Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang
berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber-sumber daya
manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.
d. Menurut Edwin Flippo yang dialih bahasakan oleh Moh Mas’ud, Manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
1
Daya, S. (1996). Manajemen sumber daya manusia. Universitas Gunadarma.
 Dan juga ada yang mendefinisikan SDM dengan keseluruhan penentuan dan
pelaksamaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk
mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha
meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara
yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Aktivitas berarti melakukan
berbagai kegiatan, misalnya melakukan perencanaan, peng- organisasian,
pengawasan, pengarahan, analisis jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi, memotivasi,
dan lain-lain.2
2. Pentingnya Sumber Daya Manusia.

Peran sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi adalah salah satu sumber daya
yang sangat penting yang harus dimiliki perusahaan yaitu sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan faktor penentu dan motor penggerak yang akan
sangat menentukan berhasil atau tidak berhasilnya suatu organisasi, perusahaan, atau
instansi untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia juga merupakan faktor penentu
keberhasilan perusahaan karena peran sumber daya manusia adalah merencanakan,
melaksanakan, serta mengendalikan berbagai kegiatan operasional perusahaan
(Ardana, dkk, 2012).3 SDM memegang peranan penting dibandingkan dengan sumber
daya lainnya, terutama pada perusahaan yang melibatkan banyak karyawan (Siong et
al., 2006). Sumber daya manusia yang berkualitas tentu akan memberikan dampak
positif bagi setiap perusahaan, baik itu perusahaan milik negara maupun perusahan
swasta.

Karyawan merupakan salah satu sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
yang akan sangat menentukan tercapainya tujuan perusahaan itu sendiri. Perusahaan
membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas sehingga
perusahaan harus dapat mengelola dan memperhatikan sumber daya manusia dengan
sebaik mungkin (Waspodo dkk., 2013). Tanpa adanya partisipasi dari karyawan
dalam menjalankan aktivitas perusahaan, maka perusahaan tidak akan mencapai titik
keberhasilannya. Oleh karena itu perusahaan harus bisa memperhatikan kondisi
karyawan, sehingga seluruh karyawan yang terlibat merasa senang dan nyaman dalam
menjalakan pekerjaan tanpa adanya tekanan dan kecemasan yang diakibatkan oleh
perasaan karyawan akan pekerjaannya. Apabila karyawan sudah merasakan perasaan

2
Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia (Hardiwati Yovita (ed.)). Grasindo.
3
 yang tidak nyaman ditempatnya bekerja, maka tidak menutup kemungkinan karyawan
akan mengalami penurunan pada kinerjanya dalam menjalankan pekerjaan.

Berikut beberapa alasan mengapa MSDM itu penting :

a. Sumber Daya Yang Berharga (Human Resourches end Variabele).

Karyawan berkualitas tinggi akan menyediakan layanan yang maksimal, layanan yang
diberikan akan mempengaruhi kepuasan pelanggan dan mendatangkan pelanggan
baru.

b. Sumber daya manusia tidak dapat ditiru (human resources are rare).

Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompeten dan keahlian tinggi sulit
untuk ditiru.

c. Sumber daya manusia tidak dapat digantikan (human resources have no

substitutes).4

Ketika orang-orang mendapatkan pelatihan yang baik, memiliki motivasi tinggi, mau
belajar, mengembangkan kemampuan, dan memberi layanan maksimal kepada
pelanggan maka karyawan tersebut perlu dipertahankan.

Beberapa alasan diatas menyiratkan bahwa sumber daya manusia memiliki potensidan
peran yang sangat besar dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Organisasi harus
bisa menyadari potensi tersebut dan hendaknya memilliki cara-cara dalam
memprtahankan, meningkatkan, mengembangkan kualitas itu, karena dengan
demikian tujuan dari sebuah organisasi dapat tercapai dengan baik. Dan dalam
pengelolaan sumber daya manusia bisa mnjadi sangat potensial jika dilakukan melalui
praktik manajemen yang profesional dan sesuai kebutuhan.

B. Proses Rekrutmen Sampai Dengan Retairmen (Pensiun).

1. Pengertian Rekrutmen
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) rekrutmen (Recruitment) merupakan
proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam
dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah.
Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah
rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat

4
Daya, S. (1996). Manajemen sumber daya manusia. Universitas Gunadarma.
menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut
jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
Kemudian Schermerhorn (1997) mendefinisikan bahwa rekrutmen adalah proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang
efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
2. Sumber dan Metode Rekrutmen

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun
eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh
organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik.
Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak
mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan
tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan
suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya
pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi
peluang masuknya pemikiran baru.

a. Sumber Internal dan Metode Internalnya.

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta
mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. (Schuer &
Jakson,1996:232)
Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber internal organisasi melalui:
a.) Promosi

Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi
kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang
jabatannya lebih rendah.

b.) Transfer/Rotasi

Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari
satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi
bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).
 c.) Pengkaryaan Kembali

Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali

ketika ada jabatan yang kosong.

d.) Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang

dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah
jam atau hari kerja.

Metode-metode Perekrutan dengan Metode Internal antara lain :

a.) Rencana Suksesi/ Succeesion Planning
Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha
mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
b.) Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan
memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap
ada jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan,
papan bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer.
c.) Perbantuan Pekerja (Magang)
Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang
beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon
yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan
kosong tersebut.
d.) Penggunaan Daftar Ketrampilan
Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang
dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian
SDM perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan
dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.

b. Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen.

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan
merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa
jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut.Hal ini tentunya mengarah
kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang
normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide,
teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang
nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap
organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Beberapa sumber yang dapat
digunakan dalam perekrutan eksternal yaitu :
a.) Lembaga pendidikan

Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan

memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja.
Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang
diinginkan organisasi/perusahaan.

b.) Teman/anggota keluarga karyawan

Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan

calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut
gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan
dalam bentuk materi. Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti
saat ini, karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai
seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya.

c.) Lamaran terdahulu yang telah masuk

Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui
pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat
calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.

d.) Agen tenaga kerja

Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen
tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari
dan menyalurkan tenaga kerja.

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat

dilakukan:
 a.) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)

Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga
kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu.
Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik,
misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.

b.) Akuisisi dan merger

Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau merger
dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.

c.) Open house

Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat
melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik
calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.

d.) Menyewa konsultan perekrutan

Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan

konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan
melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk
mencari tenaga kerja yang sesuai.

C. Metode Pemberian Kompensasi kepada Karyawan.

D. Hubungan Indusrial dalam Organisasi Serikat Kerja.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber
daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
Faustino, Cardoso Gome. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Andi.
Amin, Widjaja Tunggal. 1993. Manajemen Suatu Pengantar. Jakarta : Rineka Cipta.