SDM dan HUBUNGAN SDM dengan KETERAMPILAN KERJA &

BERSOSIALISASI

1. Latar Belakang.
Secara umum sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM
merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam
menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang
dan berkelanjutan.
Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai
bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. SDM dipelajari
dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Dimana manajemen
sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi yang
diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan,dan
mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Dewasa ini, perkembangan
terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan
lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.
Hal tersebut menjadikan manusia yang merupakan tenaga kerja,
menjadi pemegang peranan sebagai pengelola sumber daya perusahaan.
Karena peranan manusia yang sangat penting inilah maka sumber daya
manusia perlu mendapat pengelolaan yang baik dari perusahaan.
Perencanaan sumber daya manusia yang buruk dapat mengakibatkan
serangkaian rekrutmen yang diikuti oleh pemecatan. Hal tersebut
melatarbelakangi kami untuk menulis makalah dengan judul “Mengelola
Sumber Daya Manusia dan Hubungan Tenaga Kerja”.

PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah bagian dari manajemen

yang berurusan dengan pekerjaan orang/ karyawan/ pegawai dalam suatu
organisasi bertanggung jawab dalam kesejahteraan karyawan tersebut, sehingga
mereka dapat berkontribusi secara efektif sebagai suatu grup/ tim dan berkontribusi
untuk suksesnya organisasi.
 Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

menurut para ahli :

1. Menurut Mutiara S. Panggabean.

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan
di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu
dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis
dan evaluasi pekerjaan.Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-
kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

2. Menurut Sonny Sumarsono (2003,h 4).

SDM atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama

adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi.
Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh
seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.
Pengertian kedua adalah SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja
untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja bearti
mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu
bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan atau masyarakat.

 Hubungan SDM dengan Bersosialisasi.

Dalam ruang lingkup pekerjaan peran SDM untuk bersosialisasi sangat

penting karena sosialisasi adalah proses yang membantu individu-individu
belajar dan menyesuaikan diri terhadap bagaimana cara hidup dan
bagaimana cara berpikir kelompoknya, agar ia dapat berperan dan berfungsi
dengan baik dalam kelompoknya. Hal ini juga bisa di kaitkan dengan
keterampilan berkomunikasi yakni kemampuan yang sangat diperlukan dalam
dunia kerja sehingga semua perusahaan akan mudah menerima anda, jika
anda memiliki kemampuan dalam berkomunikasi yang baik, menarik dan
menyenangkan.
 Hubungan SDM dengan Keterampilan Kerja.

Yang perlu anda ketahui terlebih dahulu ialah pengertian keterampilan

itu sendiri adalah kemampuan atau kecakapan untuk melakukan sesuatu.
Keterampilan kerja seseorang dalam pekerjaan sangat dibutuhkan, ada pun
keterampilan kerja tersebut adalah kemampuan dalam diri seseorang yang
lebih menekankan kepada sikap dan prilaku, yakni adanya perpaduan antara
pemikiran dan tingkah laku. Keterampilan kerja ini lebih dari sekedar
Intelegent Quotient (IQ) yang dia miliki saja tetapi lebih kepada kecerdasan
yang meyeluruh yang akhirnya akan menjadi sebuah keterampilan kerja yang
diharapkan.
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.
Secara umum sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM
merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam
menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang
dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih
dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu
organisasi. SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Dimana manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian
aktivitas organisasi yang diarahkan pada usaha untuk menarik,
mengembangkan,dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Dewasa
ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.
Hal tersebut menjadikan manusia yang merupakan tenaga kerja, menjadi
pemegang peranan sebagai pengelola sumber daya perusahaan. Karena
peranan manusia yang sangat penting inilah maka sumber daya manusia
perlu mendapat pengelolaan yang baik dari perusahaan. Perencanaan
sumber daya manusia yang buruk dapat mengakibatkan serangkaian
rekrutmen yang diikuti oleh pemecatan. Hal tersebut melatarbelakangi kami
untuk menulis makalah dengan judul “Mengelola Sumber Daya Manusia dan
Hubungan Tenaga Kerja”.

B. Perumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia dan
bagaimanakah cara para manajer merencanakan sumber daya
manusia?
2. Tugas-tugas apa sajakah dalam penyusunan staf perusahaan?
3. Bagaimanakah gambaran komponen utama sistem kompensasi?
4. Bagaimanakah keanekaragaman angkatan kerja, pengolaan pekerja
berilmu, dan penggunaan pekerja paruh waktu sebagai perubahan
penting di tempat kerja masa kini?
5. Bagaimanakah para pekerja membentuk organisasi serikat buruh dan
menggambarkan proses tawar menawar kolektif ?

C. Tujuan.
1. Mendefinisikan manajemen sumber daya manusia dan menjelaskan
cara para manajer merencanakan sumber daya manusia.
2. Mengidentifikasikan tugas-tugas dalam penyusunan staf perusahaan
dan membahas cara organisasi menyeleksi, mengembangkan dan
menilai kinerja karyawan.
3. Menggambarkan komponen utama sistem kompensasi dan
menggambarkan beberapa isu legal penting yang berkaitan dengan
proses penerimaan karyawan, pemberian kompensasi, dan
pengelolaan karyawan di tempat kerja masa kini.
4. Membahas keanakaragaman angkatan kerja, pengelolaan pekerja
berilmu, dan penggunaan pekerja paruh waktu sebagai perubahan
penting di tempat kerja masa kini, serta alasan para pekerja
berorganisasi membentuk serikat buruh dan menggambarkan proses
tawar-menawar kolektif.
 BAB II PEMBAHASAN

1. DASAR-DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu
manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan
sumber daya manusia dan merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
manajemen pada umumnya.
Sistem MSDM dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang
memungkinkan perusahaan dapat belajar dan memperagakan kesempatan
untuk peluang baru. Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan
meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan
guna memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan, terutama untuk
menarik, mengembangkan dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif.
a. Kepentingan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi
dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah
mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk
menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama.
Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis
yang memberikan nilai tambah ( added value ) sebagai tolak ukur
keberhasilan bisnis.
Status manajemen sumber daya manusia juga pernah
diremehkan oleh beberapa organisasi. Namun dalam beberapa tahun
terakhir, derajat kepentingannya telah berkembang. Keefektifan fungsi-
fungsi sumber daya manusia berdampak besar terhadap kinerja
perusahaan. Perencanaan yang buruk dapat mengakibatkan
munculnya serangkaian rekrutmen yang diikuti oleh pemecatan
pegawai.

b. Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan
identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan
sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat
menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.
Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya
manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan
masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga
kerja yang diperlukan. Perencanaan sumber daya manusia mencakup
dua tugas, yaitu analisis pekerjaan dan perkiraan permintaan dan
penawaran SDM.

c. Analisis Pekerjaan.
 Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan.
Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok
persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan
keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan,
sedang, dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu
tertentu.
Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai
suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan,
mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik. Terdapat dua bagian dalam analisis
pekerjaan, yaitu :
 Deskripsi Pekerjaan ( job description ) Merincikan tugas-tugas
beserta tanggung jawabnya dalam pekerjaan, lingkungan kerja
serta alat, bahan, perlengkapan dan informasi yang digunakan
dalam melakukan pekerjaan tersebut.
 Spesifikasi Pekerjaan ( job specification ) Merincikan
keterampilan, kemampuan dan pengalaman yang secara efektif
dibutuhkan dalam pekerjaan.

d. Memperkirakan Permintaan dan Penawaran Sumber Daya Manusia

( SDM ).
Setelah memahami apa yang harus dilakukan dalam organisasi,
mereka dapat mulai merencanakan kebutuhan sumber daya manusia
di masa depan. Ramalan penjualan yang baik sering kali menjadi
dasar perhitungan kebutuhan sumber daya manusia terutama pada
bisnis kecil. Penalaran historis kemudian dapat digunakan untuk
memprediksi permintaan akan berbagai jenis karyawan.
Organisasi besar juga menggunakan model yang lebih rumit
untuk memprediksi kebutuhan sumber daya manusia. Peramalan
penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas, yaitu :
 Meramalkan penawaran internal ( internal supply ).
 Memprediksikan jumlah dan jenis karyawan yang akan berada
di perusahaan pada satu waktu tertentu di masa yang akan
datang.
 Meramalkan penawaran eksternal ( external supply ).
 Memprediksikan jumlah dan jenis orang yang akan tersedia bagi
proses rekrutmen dari semua pasar tenaga kerja.

Pendekatan sederhana ini semata-mata untuk menyesuaikan level

susuanan staf untuk mengantisipasi adanya perputaran dan
promosi.
 e. Bagan Penggantian.
Bagan penggantian ( replacement chart ) merupakan sebuah
daftar yang berisi setiap posisi manajerial, siapa saja yang menduduki
jabatan, berapa lama orang tersebut akan bekerja sebelum pindah ke
tempat lain dan siapa yang saat ini memenuhi syarat sebagai
penggantinya.
Teknik tersebut memberikan cukup banyak waktu untuk
mengembangkan perencanaan pengalaman bagi calon pengganti
pada pekerjaan-pekerjaan manajerial yang penting. Bagan ini dulunya
berupa dokumen kertas, poster, dan sebagainya. Namun sekarang
bagan lebih banyak berwujud kertas elektronik atau digital yang berupa
file-file dari computer.

f. Persediaan Keterampilan.
Untuk memfasilitasi perencanaan maupun pengidentifikasian
orang-orang untuk dipindahkan atau dipromosikan, beberapa
organisasi juga telah mempunyai sistem informasi karyawan dan
penyesuaian penawaran dan permintaan SDM. Sistem informasi
karyawan disebut juga persediaan ketrampilan dan merupakan sistem
terkomputerisasi yang mengandung informasi mengenai pendidikan,
ketrampilan, pengalaman kerja, dan aspirasi kerja masing-masing
karyawan.

g. Menyesuaikan penawaran dan permintaan sumber daya manusia.

Setelah membandingkan permintaan mendatang dan
penawaran internal, manajer dapat membuat rencana untuk mengelola
surplus staf yang telah diprediksi. Apabila terjadi kekurangan maka
perusahaan dapat merekrut karyawan baru. Sedangkan karyawan
lama biasanya dilatih kembali dan di tempatkan ke tempat yang
kekurangan karyawan.
2. PENYUSUNAN STAF DALAM ORGANISASI.
Penyusunan staf atau staffing adalah lanjutan dari kegiatan rekrutmen
( penarikan ) berupa pengambilan keputusan dalam menerima dan
menempatkan tenaga kerja. Oleh karena itu kegiatan pengaturan staf atau
penyusunan staf sering disebut juga sebagai kegiatan seleksi tenaga kerja.
1) Rekrutmen Sumber Daya Manusia.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan
menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi
atau perusahaan. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat
persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga
organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih
besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan.
 Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar
hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Oleh karena itulah rekrutmen
sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak
dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan dengan kegiatannya yang
lain.
Dengan kata lain rekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya
dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil
analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang
tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.
 Rekrutmen internal.
Merupakan praktek mempertimbangkan karyawan yang
ada sebagai kandidat bagi pekerjaan yang belum terisi. Promosi
dari dalam hal ini dapat membantu membangun semangat kerja
dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar
tidak meninggalkan perusahaan.
 Rekrutmen eksternal.
Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua
karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang,
dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal
adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga
kerja di luar organisasi atau perusahaan.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu
yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat
terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar
yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah
kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten
daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal.
Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja,
metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi
yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke dalam
profitabilitas.
Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik
memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar
organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan
sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi.

2) Menyeleksi Sumber Daya Manusia.

Setelah proses rekrutmen menarik sejumlah pelamar, tahap
berikutnya adalah memilih seseorang untuk dipekerjakan dengan
tujuan mengumpulkan informasi yang akan memperkirakan tingkat
keberhasilan para pelamar, kemudian mempekerjakan kandidat yang
dianggap berpeluang paling berhasil.
  Formulir Aplikasi.
Tahap utama dalam seleksi biasanya meminta para
kanditat untuk mengisi lembar aplikasi yang kosong. Dimana hal
ini merupakan metode yang efisien untuk mengumpulkan
informasi mengenai pengalaman kerja pelamar, latar belakang
pendidikannya dan data demografis yang terkait dengan
pekerjaan lainnya.
Data formulir aplikasi ini biasanya digunakan secara
informal untuk memutuskan apakah seorang kandidat berhak
atas evaluasi lebih lanjut.
 Tes.
Merupakan alat prediksi terbaik terhadap keberhasilan
pekerjaan. Bidang yang diuji baisanya kemampuan,
keterampilan, sikap dan pengetahuan yang berkaitan dengan
pekerjaan.
 Wawancara.
Merupakan alat prediksi yang buruk terhadap
keberhasilan pekerjaan. Biasanya yang sering terjadi ketika
pewawancara menilai kandidat pada pertemuan pertama akan
mempengaruhi evaluasi berikutnya. Hal ini dapat ditingkatkan
dengan cara melatih menyadari pewawancara akan adanya
potensi dan meningkatkan struktur wawancara.
 Teknik.
lain Selain hal tersebut di atas ada pula teknik-teknik
seleksi lainnya yang bervariasi mengikuti perbedaan kondisinya.
Misalnya tes poligraf, tes fisik, dan sebagainya.

3. MENGEMBANGKAN ANGKATAN KERJA.

Setelah merekrut karyawan-karyawan baru perusahaan harus
memperkenalkan mereka dengan perusahaan dan pekerjaan baru
mereka. Setiap perusahaan memiliki beberapa sistem penilaian dan
umpan balik kinerja. Namun biasanya hasil dari penilaian ini menuntut
prosedur untuk menurunkan jabatan atau memutus hubungan kerja
dengan karyawan.
a) Pelatihan.
Pelatihan atau magang adalah proses melatih kegiatan
atau pekerjaan. Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk
mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi
dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta
memperbaiki prestasi dalam kegiatannya, terutama mengenai
pengertian dan keterampilan. Ada tiga jenis pelatihan dalam
bekerja, yaitu :
  Pelatihan saat bekerja, terjadi sewaktu karyawan sedang
bekerja. Pelatihan ini bersifat informal.
 Pelatihan di luar tempat kerja, berlangsung di lokasi yang jauh
dari tempat kerja. Pendekatan ini menawarkan lingkungan yang
terkendali dan memungkinkan studi berfokus tanpa interupsi.
 Pelatihan Simulasi merupakan lingkungan kerja buatan untuk
tempat pelatihan yang terlihat relistis dan jauh dari lokasi
kerjanya.

b) Penilaian Kinerja.
Merupakan evaluasi atas prestasi kerja karyawan dalam
rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan
pekerjaan secara efektif. Proses penilaian ini dimulai ketika
seorang manajer menetapkan standar kinerja bagi seseorang
karyawan. Kemudian manajer mengobservasi kinerja karyawan.
Untuk beberapa skala penilaian sangat bermanfaat
dalam memberikan satu basis untuk perbandingan.
Perbandingan yang berasal dari beberapa skala membentuk
dasar untuk penilaian tertulis dan untuk keputusan-keputusan
tentang kenaikan, promosi, penurunan jabatan dan pemecatan.

4. KOMPENSASI DAN TUNJANGAN.

Faktor utama dalam mempertahankan pekerja terampil adalah
sistem kompensasi, yaitu penetapan imbalan yang diberikan organisasi
kepada individu sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk
melakukan berbagai pekerjaan dan tugas dalam organisasi.
 Upah dan Gaji.
Upah dan gaji adalah jumlah uang yang dibayarkan
kepada karyawan untuk tenaga mereka. Upah adalah
kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasar
jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. Gaji adalah
kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena
seseorang melaksanakan tanggung jawab pekerjaan.
Dalam penetapan upah dan tingkatan gaji, perusahaan
bisa memulainya dengan membandingkan tingkat gaji
pesaingnya. Sebuah perusahaan juga harus memutuskan
bagaimana tingkat upah dan gaji internalnya sebanding untuk
pekerjaan-pekerjaan berbeda.
 Program Intensif.
Yaitu program kompensasi khusus yang dirancang untuk
memotivasi kinerja yang tinggi. Beberapa program tersedia
khusus untuk beberapa posisi, sementara program yang lain
didistribusikan ke seluruh perusahaan.
 a. Insentif Individu.
Bentuk insentif individu biasanya berupa bonus, yaitu
insentif kinerja individu dalam bentuk pembayaan khusus yang
melebihi gaji karyawan. Biasanya karyawan menerima bonus
bila mereka menjual jumlah barang tertentu atau menghasilkan
jumlah uang tertentu dari hasil penjualan selama tahun itu.
Karyawan yang tidak mencapai hasil itu tidak
mendapatkan bonus. Sistem upah berdasarkan prestasi ( merit
salary system ) adalah insentif individu yang menghubungkan
kompensasi dengan kinerja dalam jabatan nonpenjualan.
Adapula insentif bagi para manajer atas output yang sangat
produktif, berupa upah berdasar kinerja atau upah variabel.
Bagi perusahaan, upah variabel adalah motivator yang
lebih baik daripada kenaikan gaji atau pangkat, karena kisaran
antara kenaikan gaji yang besar dan yang sedang biasanya
cukup kecil.

b. Insentif Seluruh Perusahaan.

Ada tiga bentuk dalam insentif perusahaan :
I. Profit-sharing plan, yaitu rencana insentif untuk
mendistribusikan bonus kepada karyawan ketika laba
perusahaan naik di atas level tertentu.
II. Gainsharing plan, yaitu rencana insetif yang memberikan
imbalan ke berbagai kelompok atas perbaikan
produktivitas.
III. Pay-for-knowledge plan, yaitu rencana insentif untuk
mendorong karyawan mempelajari keterampilan baru
atau menjadi terampil pada pekerjaan lain.
 Program Tunjangan.
Tunjangan adalah kompensasi selain upah dan gaji yang
ditawarkan oleh perusahaan kepada pekerjanya. Kebanyakan
perusahaan dituntut oleh undang-undang untuk memberikan
jaminan sosial berupa tunjangan pensiun dan asuransi
kompensasi pekerja, yaitu asuransi yang secara hukum dituntut
untuk mengkompensasi pekerja yang mendapat kecelakaan di
tempat kerja.
 Rencana Pensiun.
Tunjangan pensiun merupakan satu tunjangan penting
yang tersedia bagi banyak karyawan. Kebanyakan
rencana pensiunan yang disponsori perusahaan diatur
sedemikian rupa supaya dana pensiun dibayar kepada
karyawan ketika mereka pensiun.
  Pemuatan Biaya.
Tunjangan Banyak perusahaan yang melakukan
pemangkasan biaya dimana mereka masih dapat
memikat dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi. Pendekatan itu disebut cafetaria benefit plan,
yaitu rencana tunjangan yang menetapkan batas-batas
tunjangan per karyawan, masing-masing bisa memilih
salah satu dari berbagai tunjangan alternatif.
Selain itu, biaya perawatan kesehatan juga
menjadi perhatian. Dalam hal ini, pendekatan yang
dilakukan adalah kerja sama antara perusahaan dengan
penyedia perawatan kesehatan.

5. KONTEKS HUKUM DALAM MANAJEMEN SDM.

 Kesetaraan Kesempatan Bekerja ( equal employment opportunity ).
Yaitu tindakan nondiskriminasi yang diwajibkan oleh hukum
dalam penempatan tenaga kerja atas dasar ras, keyakinan, jenis
kelamin, atau asal negara. Apabila tindakan-tindakan diskriminasi
ilegal ( illegal discrimination ) dilakukan oleh suatu organisasi atau
manajernya, maka akan menyebabkan anggota “golongan yang
terlindungi” dibeda-bedakan secara tidak wajar dari anggota lain dalam
organisasi tersebut.
o Golongan Terlindungi dalam Lingkungan Kerja.
Diskriminasi ilegal dilakukan berdasarkan pada stereotip,
keyakinan, atau prasangka mengenai golongan individu
tertentu. Untuk melawan diskriminasi, berbagai undang-undang
telah dibuat untuk melindungi berbagai golongan individu.
Golongan terlindungi ( protected class ) terdiri dari semua orang
yang mempunyai satu karakteristik atau lebih yang diindikasikan
oleh undang-undang tertentu. Kriteria yang paling umum
meliputi ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, umur, asal
negara, status kecacatan, dan status sebagai veteran militer.
o Pelaksanaan Kesetaraan Kesempatan Bekerja.
Pelaksanaan kesetaraan kesempatan bekerja ditangani oleh
dua badan pemerintah, yaitu :
1. EEOC atau Equal Employment Opportunity Commission
( Komisi Kesetaraan Peluang Kerja ), yaitu badan pemerintah
federal yang melaksanakan hukum yang berkaitan dengan
tindak diskriminasi.
2. OFCCP atau Office of Federal Contract Compliance
Programs, yaitu badan pemerintah federal yang bertanggung
jawab melaksanakan perintah eksekutif yang diterapkan pada
perusahaan yang melakukan bisnis dengan pemerintahan
federal. Bisnis yang mengadakan kontrak dengan pemerintah
 harus memiliki berkas rencana tindakan afirmatif ( affirmative
action plans ) yang tertulis, yaitu : pernyataan tertulis mengenai
cara organisasi itu secara aktif merekrut, mempekerjakan, dan
mengembangkan anggota golongan terlindungi yang
bersangkutan.
o Masalah Hukum dalam Pemberian Kompensasi.
Beberapa peraturan telah melampaui kesetaraan kesempatan
bekerja dan benar-benar menyelesaikan persoalan-persoalan
lain, salah satunya dengan pemberian kompensasi.

6. TANTANGAN-TANTANGAN BARU DI LINGKUNGAN KERJA YANG TERUS

BERUBAH.
 Mengelola Keanekaragaman Angkatan Kerja ( workforce diversity ).
Yaitu kisaran sikap, nilai-nilai, kepercayaan, dan perilaku para
pekerja yang berbeda sesuai dengan jenis kelamin, ras, umur, etnis,
kemampuan fisik, dan karakteristik relevan lainnya. Di masa lalu,
organisasi cenderung berusaha menyeragamkan angkatan kerja
mereka, berusaha menjadikan setiap orang berpikir dan berperilaku
serupa. Namun dalam perkembangannya, organisasi menyadari
bahwa mereka tidak hanya harus memberlakukan setiap orang dengan
cara yang sama, tetapi mereka juga harus mengakui kepribadian
masing-masing orang yang mereka pekerjakan.
Mereka juga harus mengakui bahwa keragaman dapat menjadi
keunggulan bersaing. Dengan cara mempekerjakan orang-orang
terbaik yang ada dari setiap kelompok, alih-alih mempekerjakan hanya
satu atau sedikit kelompok yang ada, perusahaan dapat
mengembangkan angkatan kerja yang berkualitas lebih tinggi.
 Mengelola Pekerja Berilmu.
 Sifat Pekerja Berilmu Pekerja berilmu ( knowledge workers ) adalah
karyawan yang berharga karena pengetahuan yang dimilikinya.
Pekerja berilmu meliputi para ilmuwan komputer, ahli teknik, dan
ilmuwan fisika. Mereka cenderung bekerja dalam perusahaan
berteknologi tinggi dan biasanya ahli dalam beberapa ilmu abstrak.
Merka sering kali senang bekerja secara mandiri dan cenderung lebih
memihak pada profesi mereka ketimbang pada organisasinya, bahkan
sampai pada tingkat menentukan kinerja yang diakui oleh anggota lain
dalam profesi mereka.  Manajemen Pekerja Berilmu dan Pasar
Tenaga Kerja Seiring perkembangannya, permintaan akan pekerja
berilmu telah meningkat secara cepat. Hal ini dikarenakan perusahaan
semakin menyadari akan kebutuhan mereka pada pekerja berilmu.
Sebagai gantinya, upah yang sesuai juga harus diberlakukan agar
perusahaan daat menarik atau mempertahankan pekerja ilmu yang
tersedia. Namun, semakin lama karyawan ( pekerja ilmu ) bekerja
dalam suatu perusahaan,
 BAB III PENUTUP

Demikian makalah Pengantar Bisnis Manajemen tentang “Mengelola Sumber

Daya Manusia dan Hubungan Tenaga Kerja” ini kami buat, semoga dapat
bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan,
mohon dimaklumi.

A. Kesimpulan.
Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas
organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan
mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Dimana para manajer harus
merencanakan kebutuhan SDM jangka panjang denga menilai tren masa lalu,
rencana masa depan, dan tren ekonomi umum. Peramalan dalam penawaran
tenaga kerja terdiri dari dua tugas :
 Menawarkan peramalan internal.
 Meramalkan penawaran eksternal.
Kemudian langkah selanjutnya adalah mencocokkan
penawaran dan permintaan SDM. Berkaitan dengan kekurangan
ataukelebihan staf yang diramalkan, jika terjadi kekurangan
maka karyawan baru akan direkrut. Diamana peramalan tenaga
kerja eksternal membantu manajer merekrut berdasarkan tipe
pekerja mana yang tersedia atau yang langka.

Penyusunan staf dalam organisasi meliputi :

 Rekrutmen sumber daya manusia (rekrutmen internal dan

rekrutmen eksternal).
 Menyeleksi sumber daya manusia (formulir aplikasi, tes,
wawancara dan teknik lain)
 Mengembangkan angkatan kerja.
 Pelatihan (pelatihan saat kerja, pelatihan diluar tempat kerja,
pelatihan simulasi).
 Penilaian Kinerja Sistem kompensasi adalah paket total yang
ditawarkan perusahan kepada karyawan untuk mendapatkan
tenaga mereka.
Tunjangan merupakan kompensasi selain upah dan gaji.
Terdiri atas presentase besar dari kebanyakan perusahaan
untuk memberikan tunjangan pensiun sebagai jaminan sosial
dan asuransi kompensasi pekerja. Keanekaragaman angkatan
kerja merujuk pada kisaran sikap, nilai, keyakinan, dan perilaku
pekerja yang berbeda berdasarkan gender, ras, usia, etnis,
kemampuan fisik, dan karakteristik relevan lainnya. Sedangkan
pekerja paruh waktu mencakup karyawan kontrak independen,
pekerja panggilan, pekerja sementara, pekerja sewaan atau
kontrak, dan pekerja paruh waktu. Mereka mengerjakan
pekerjaan lain dari yang dikerjakan karyawan tetap atau
purnawaktu dalam organisasi.
Serikat buruh adalah kelompok yang bekerja bersama
untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Tujuan yang dimaksud
seperti upah yang lebih tinggi, jam kerja yang lebih singkat,
keamanan kerja yang lebih besar, tunjangan yang lebih besar,
atau kondisi kerja yang lebih baik.