BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia
dan Kemampuan Teknologi.

(Sumber Daya Finansial)

Merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan
yang maju dan berkembang karena berhubungan dengan saham yang
merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan,
mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.

(Sumber Daya Fisik)

Merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik,
berdirinya suatu perusahaan contohnya seperti alat-alat dan kelengkapannya.

(Sumber Daya Manusia)

Merupakan sentral yang terpenting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu
perusahaan, karena dengan adanya kemampuan/skill para pekerja dan
kualitas yang baik dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.

(Kemampuan Teknologi)
Juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan,
karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi
akan memudahkan berjalannya suatu pekerjaan perusahaan.

Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena
manusia merupakan penggerak terpenting dalam suatu perusahaan. Maju

1
 dan tidaknya suatu perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia.

1.2. RUMUSAN MASALAH

Mengacu pada latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka
penulis ingin memberikan penjelasan secara luas dan terperinci mengenai
Manajemen Sumber Daya.

1.3. TUJUAN
1.3.1. Tujuan Umum
Mengetahui gambaran pengetahuan tentang Manajemen Sumber
Daya. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1.3.2 Tujuan Khusus

Mengetahui peran mengenai Manajemen Sumber Daya.

1.4. MANFAAT
Manfaat penulisan makalah ini adalah sebagai sumber informasi untuk
meningkatkan pengetahuan para pembaca khususnya tentang Manajemen
Sumber Daya.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 TINJAUAN TEORI

2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur suatau hubungan dan peranan sumber daya
tenaga kerja yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapainya suatu tujuan
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi lebih maksimal.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
sangat penting suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti
modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektivitas dalam perusahaan yaitu dikenal dengan
manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya
manusia yang sering disebut juga dengan manajemen personalia oleh para
penulis didefenisikan secara berbeda. Beberapa diantaranya adalah :
Human resource management (HRM) may be defined as programs,
policies, and practices for managing an organization’s work force.

Definisi lain mengatakan :

Manajemen personalia adalah perencanaan pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan. Pemberian kompensasi, dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat.
Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia
(MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan. Para manajer di setiap tingkat juga harus
melibatkan diri mereka dengan MSDM.
Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu

3
 organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi, sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenaga kerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
2.1.2 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk dikelola oleh
organisasi atau perusahaan adalah sumber daya manusia yang
dimilikinya. Sumber Daya Manusia (SDM) dapat didefinisikan sebagai
potensi manusia sebagai penggerak atau aset yang berfungsi sebagai modal
didalam organisasi yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara
fisik dan secara non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi atau
perusahaan.
Manusia yang bekerja dalam suatu lingkungan organisasi disebut
tenaga kerja atau karyawan. Munculnya berbagai konsepsi mengenai SDM
yang dianggap sebagai barang, sumber daya, mesin, manusia, atau sebagai
patner, sebenarnya bukan hanya itu, seorang karyawan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis, tapi karyawan merupakan motor penggerak
kegiatan usaha yang perlu dikelola secara kemanusiaan, adil, dan
profesional.
Tantangan utama dalam mengelola sumber daya manusia adalah
mengelola dengan efektif dan menghilangkan hal hal yang tidak efektif,
dalam kondisi seperti itu pimpinan dituntut selalu mengembangkan cara

4
 yang baru untuk dapat menarik dan mempertahankan para staf berkualitas
yang diperlukan untuk suatu instansi agar tetap mampu bersaing di dalam
perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen
secara umum, dan lebih menitikberatkan pembahasannya pada pengaturan
peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.
Pengaturan tersebut meliputi : masalah perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan personalia, seleksi, pengembangan,
pemberian kompensasi, penilaian prestasi kerja, pengarahan motivasi,
kepemimpinan, integrasi, pengelolaan konflik, dan pengawasan.

2.2 Perubahan Peran Fungsi SDM

2.2.1 Manajemen
Peran awal karyawan ditinjau dari manajemen adalah sebagai
Administrative Expert, yaitu karyawan dapat melayani kebutuhan
manajemen dengan sempurna dan akurat. Kemudian mengalami
perubahan peran sebagai Strategic Partner yaitu karyawan dapat
menyelaraskan antara manajemen dengan strategi bisnis.
2.2.2 Karyawan
Karyawan berkewajiban untuk dapat menciptakan kondisi
lingkungan yang kondusif yang kemudian mengalami pergeseran perannya
sebagai Change Agent yaitu karyawan dapat diajak untuk berubah dan
beradaptasi dengan kondisi di luar perusahaan untuk menghadapi
tantangan dan perkembangan teknologi serta informasi yang semakin
canggih cepat dan pesat.
Penerapan manajemen berdasarkan fungsi untuk memperoleh SDM
yang terbaik bagi bisnis yang dijalankan perusahaan dan bagaimana SDM
yang terbaik dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama dengan kualitas
pekerjaan yang konstan atau meningkat yang disebut dengan Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM).

5
 MSDM didefinisikan sebagai pendekatan yang khas, terhadap
manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif,
melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan
memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang
terintegrasi dan terstruktur (Storey, 1995). Dalam MSDM terdapat
berbagai dimensi-dimensi yang mempunyai peran dalam pengelolaan
SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.

2.3 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3.1 Tujuan Organisasional
Yaitu memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen SDM membantu para manajer untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung jawab penuh atas para bawahannya,
Departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal yang terkait
dengan pengelolaan SDM.
2.3.2 Tujuan Fungsional
Yaitu menjaga kontribusi Departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi
kebutuhan kebutuhan organisasi atau perusahaan. Sumber daya akan
terbuang dengan percuma jika MSDM tidak direncanakan secara optimal
sesuai kebutuhan organisasi atau perusahaan itu sendiri.
2.3.3 Tujuan Kemasyarakatan
Yaitu bersikap etis, sopan dan bertanggung jawab sosial terhadap
kebutuhan dan tantangan tantangan masyarakat serta meminimalkan
dampak negatif dari sebuah tuntutan-tuntutan yang timbul bagi organisasi
atau perusahaan.
2.3.4 Tujuan Personal
Yaitu membantu para karyawan mencapai tujuan pribadinya sejauh
tujuan-tujuan untuk mendorong kontribusi individual bagi organisasi atau
perusahaan. Tujuan personal para karyawan akan tercapai jika para
karyawan dipertahankan, dimotivasi dan dikembangkan. Jika tidak

6
 demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan karyawan
bisa saja meninggalkan organisasi arau perusahaan.
2.3.5 Fungsi Perencanaan (Planning)
Yaitu menentukan terlebih dulu program yang akan membantu mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2.3.6 Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Yaitu merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,
personalia, dan faktor-faktor fisik.
2.3.7 Fungsi Pengarahan (Directing/Leading)
Yaitu melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau
bekerjasama secara baik, profesional dan efektif.
2.3.8 Fungsi Pengkoordinasian (Coordination)
Yaitu proses pengintegrasian tujuan dan kegiatan pada satuan-satuan yang
terpisah suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.
2.3.9 Fungsi Pengendalian (Controlling)
Yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan
mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau menyesuaikan kembali
rencana yang telah dibuat.
2.3.10 Fungsi Manajemen (FM)
Meliputi Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengkoordinasian,
Pengontrolan/Pengawasan.
2.3.11 Fungsi Operasional (FO)
a. Pengadaan SDM, meliputi : Perencanaan SDM, Analisis Jabatan,
Rekrutmen, Seleksi, Penempatan dan Pembekalan Orientasi.

b. Pengembangan SDM, meliputi : Penilaian Prestasi Kinerja, Pelatihan

dan Pengembangan, Pengembangan karir.

c. Pemeliharaan SDM, meliputi : Kesehatan dan Keselamatan Kerja,

Konseling, Manajemen Stres.

7
 d. Kompensasi, meliputi : Upah atau gaji, Tunjangan kesehatan, Program
kesejahteraan.

e. Integrasi Kerja, meliputi : Motivasi kerja, Disiplin kerja, Partisipasi

kerja, Kepemimpinan, Kepuasan kerja.

f. Pemisahan (pemutusan hubungan kerja), meliputi : pensiun, hubungan

industrial.

2.4 Penjelasan Fungsi MSDM

2.4.1 Melakukan Persiapan dan Seleksi Tenaga Kerja/Preparation and
Selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan SDM
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin muncul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan akan pekerjaan
yang lowong, jumlah, waktu, dan lain sebagainya. Ada 2 faktor yang
perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu Faktor Internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada. Dan faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi tenaga kerja, dan lain-lain.
b. Rekrutmen Tenaga Kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat
pegawai atau karyawan, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi atau perusahaan. Dalam
tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan /
job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal
yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat

8
 daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian
dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian
test tertulis, wawancara kerja dan proses seleksi lainnya.

2.4.2 Pengembangan dan Evaluasi Karyawan/Devolopment and Evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk
itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah
maupun tingkat yang tinggi.
2.4.3 Memberikan Kompensasi dan Proteksi pada Pegawai/Compensation
and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur
dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi sangat penting disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau dapat
menimbulkan kerugian pada perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan
kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu.
Serangkaian faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari aktivitas
MSDM terdiri dari faktor internal dan eksternal yang didefinisikan
sebagai Lingkungan MSDM. Berikut ruang lingkup dari lingkungan
MSDM (Mondy, 2008) :

1. Faktor lingkungan luar : Faktor diluar lingkup organisasi yang

mempengaruhi SDM suatu perusahaan.

9
 2. Pasar Tenaga Kerja : Geografis, Jumlah, Perubahan.
3. Pertimbangan Hukum : UU, PERDA, Hak tiap negara.
4. Masyarakat : Norma masyarakat harus dipatuhi perusahaan.
5. Serikat kerja : para pekerja yang bergabung untuk meningkatkan
posisi dalam berhubungan dengan pihak perusahaan.
6. Pemegang saham : mempunyai pengaruh besar dalam keputusan
manajemen karena mempertimbangkan proyek masa depan, Biaya,
Pemasukan, Keuntungan, Masyarakat sekitar.
7. Persaingan : Dalam berbagai bidang produk, Jasa, Pasar dan
Tenaga kerja.
8. Pelanggan : Menurut barang atau jasa dengan kualitas yang baik,
serta pelayanan setelah pembelian atau penggunaan jasa.
9. Teknologi : Perubahan cepat yang mengharuskan SDM mengejer,
Posisi tenaga kerja bergeser.
10. Ekonomi : Situasi booming dan situasi buruk.
11. Peristiwa yang tidak diharapkan atau tidak diramalkan terjadi.

2.5 Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya
manusia menurut Schuler (1992), yaitu :

1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja
pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan
ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang
diharapkan oleh organisasi.
2. Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga
memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang
bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian

10
 diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas
kerjanya.
3. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka
akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan
kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi.
Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru,
oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk
pekerjaan tersebut.
4. Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan
memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak
langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat
memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
5. Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi
akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn
over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas
organisasi.

2.6 Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.6.1 Recruitment (Pengadaan)
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan
sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud
disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu
upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan
calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.

11
 Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from
within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya
pemanfaatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan
dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar
tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat
terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang
sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun
perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-
unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting,
dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang
penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau
pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-
besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan
batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa
diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati
kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction
yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi
pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi
organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan
dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai
cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap
pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2.6.2 Maintenance (Pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward
system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari
pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi
betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya

12
 manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran
atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari
organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia
memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan
manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi
perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.
Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran
(reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan,
maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan,
pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk
pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat
prestasi dan produktitas kerja.
2.6.3 Development (Pengembangan)
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Sumber daya manusia yang
ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf
tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi
ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan
melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan
SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan
mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi,
sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau
tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya

13
 perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu :
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana
organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan
atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau
pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat
memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai
yang ada di organisasi tersebut.

2.7 Pelaksanaan MSDM yang Efektif

Tanggung jawab MSDM agar efektif pelaksanaannya (Dssler,1997), dilakukan
sebagai berikut :
a. Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat
b. Memulai pegawai baru dalam organisasi (orientasi)
c. Melatih pegawai untuk jabatan yang bagi mereka masih baru
d. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang
e. Mendapatkan kerjasama kreatif dan mengembangkan hubungan
kerjasama yang mulus.
f. Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur organisasi
g. Mengendalikan biaya pegawai
h. Mengembangkan kemampuan dari setiap orang
i. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja organisasi
j. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik pegawai.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari

manajemen sumber daya manusia adalah menetapkan suatu kebijaksanaan
organisasi untuk dapat meningkatkan kontribusi atau peranan lain.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berusaha untuk meningkatkan

14
 efektivitas perusahaan melalui kebijaksanaan, prosedur dan metode yang
digunakan untuk mengelola orang orang dalam organisasi tersebut dengan
prinsip “The Right Man in The Right Place”.

2.8 SASARAN MSDM

2.8.1 Societal Objective
Kegiatan yang dilakukan harus dapat memberikan keuntungan bagi
masyarakt, organisasi, atau perusahaan. Sebagaimana diketahui, organisasi
berdiri dalam lingkungan masyarakat dan dimaksudkan untuk memberikan
suatu nilai bagi masyarakat, atau membantu masyarakat untuk
meningkatkan kesejahteraannya. Oleh karena itu, semua aktivitas, policy,
dan program-program kepegawaian tidak boleh bertentangan dengan
kepentingan masyarakat, harus mengindahkan nilai-nilai dan keyakinan
yang berkembang dalam masyarakat, serta membantu

2.8.2 Organizational Objective

Kegiatan yang dilakukan harus dapat memberikan bantuan untuk
mencapai tujuan organisasi. Agar organisasi dapat bertahan dan memberi
manfaat, organisasi harus dapat mencapai keuntunngan atau bekerja secara
efektif dan efisien. Oleh karena itu, program-program kepegawaian harus
ditunjukan untuk mengingkatkan produktivitas organisasi dengan
memberikan lapangan pekerjaan. Misalnya, dalam pelaksanaan penarikan
pegawai (recruitment) tidak melakukan diskriminasi berdasarkan jenis
kelamin, agama, etnis, dan keadaan fisik seseorang, sehingga bilamana hal
ini tidak dipenuhi dapat mengaibatkan dukungan masyarakat pada
organisasi menjadi rendah, yang pada akhirnya dapat mengganggu proses
pencapaian tujuan. Kebijaksanaan perusahaan untuk otomatisasi, yang
mungkin tidak begitu perlu bilamana dianalisis lebih dalam dan
mengakibatkan pengurangan lapangan kerja atau pemutusan hubungan
kerja, dapat berdampak negatif pada organisasi dengan kemungkinan-

15
 kemungkinan munculnya ketidakpuasan masyarakat, misalnya diunjukkan
melalui unjuk rasa, yang pada akhirnya dapat merugikan organisasi.

2.8.3 Funcitional Objective

Sasaran ini mengusahakan adanya kesesuaian antara kegiatan, kemampuan
depertemen sumber daya manusia, dengan kegiatan bisnis dan perubahan-
perubahannya. Oleh karena itu, pegawai MSDM diharapkan seorang yang
memiliki pengetahuan luas mengenai lingkungan internal bisnis, strategi
bisnis, dan lingkungan luar agar dapat melakukan program-program
kepegawaian sesuai dengan tujuan organisasi.
2.8.4 Personal Objective
Kegiatan yang dilakukan harus dapat membantu pegawai untuk mencapai
tujuan-tujuan pribadi. Motif pegawai untuk bekerja merupakan hal yang
kompleks, misalnya motif untuk mendapatkan gaji guna memenuhi
kebutuhan hidupnya, motif sosial, pengakuan, dan pertumbuhan diri.
Untuk itu perusahaan harus memberikan kemungkinan untuk
mencapainya. Bila hal ini tidak dipenuhi, jelas akan mengakibatkan
rendahnya kepuasn kerja karyawan, yang dalam jangka panjang akan
mebuat perushan menghadapi berbagai kendala dalam usaha mendapatkan
dukungan yang optimal dari pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan.

16
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan
abad ke 20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan
kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara
tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan
negara lain.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan
dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan
sistem sosial. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan),
maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan).
Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.

3.2 SARAN
Kami berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh
Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat
menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa.Demi
penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang
konstruktif.

17
 DAFTAR PUSTAKA

1. Manullang.M. 2005. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta. Gadjah

Mada University Press,.
2. Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
ketiga belas. Jakarta. Bumi Aksara,.
3. Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(Terjemahan). Jakarta. Penerbit Erlangga.
4. Saydam, G. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan
Mikro (Dalam Tanya Jawab). Jakarta. Penerbit Djambatan.
5. Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006. Human Resource Management,
International Perspective, Mason. Thomson South-Western.
6. Werther, W.B. & Davis, K., 1996. Human Resources and Personnel
th
Management, 5 Ed., Boston. McGraw-Hill.
7. Tua, Efendi Marihot H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung. PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

18