Modul 2

Konsep Dasar Manajemen SDM Pelayanan Kesehatan

Oleh: Deasy Febriyanty., S.KM., M.KM
Dosen Prodi Kesehatan Masyarakat, Fakultas Ilmu-Ilmu Kesehatan
Universitas Esa Unggul

Pendahuluan
Salah satu keberhasilan sebuah organisasi adalah keberadaaan tenaga
kerjan sebagai salah satu sumber daya di dalamnya. Sumber daya manusia
merupakan salah satu factor sentral dalam organisasi. Apapun bentuk
organisasinya, visi misi dan tujuan organisasi dikelola dan dilaksanakan
oleh sumber daya manusia. Sebagai individu, tenaga kerja di dalam sebuah
organisasi harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Hal ini semata-
mata bertujuan untuk keberlangsungan sebuah organisasi.
Pelayanan kesehatan merupakan salah satu bentuk organisasi jasa.
Sebagai contoh, rumah sakit. Rumah sakit merupakan organisasi yang
bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan dimana terdapat upaya
yang harus dilakukan dalam menjaga mutu pelayanan bagi semua orang
yang membutuhkan baik bagi mereka yang akan berobat atau
memeriksakan kesehatan. Rumah sakit memiliki sumber daya manusia
yang sangat kompleks, atau biasa disebut padat karya, berbagai macam
bidang keilmuan terdapat di dalam rumah sakit, sehingga pofesionalisme
sumber daya manusia sangat berpengaruh langsung terhadap pelayanan
kesehatan tersebut.
Mengingat bahwa tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat
utama dan dibutuhkan dalam pelayanan jasa kesehatan dan menjadi modal
yang utama juga dalam pelayanan kesehatan maka sumber daya manusia
menjadi focus untuk dikelola dengan baik. Pengelolaan manusia tidak sama
dengan mengelola mesin. Dalam mengelola manusia harus diperhatikan
seluruh kebutuhan, keinginan dan kepentingannya sehingga mampu
bekerja secara optimal. Organisasi harus menganggap bahwa sumber daya
manusianya adalah asset yang paling penting dalam organisasinya.
Pengelolaan sumber daya manusia perlu dilakukan dengan manajemen
professional. Artinya pengelolaan ini harus dilakukan sesuai dengan fungsi-
fungsi manajemen yang ada. Adalah tugas manajemen sumber daya
manusia untuk mengelola unsur manusia tersebut seefektif mungkin agar
diperoleh sumber daya manusia yang handal dan dapat memberikan kinerja
yang baik bagi sebuah organisasi sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai. Tanpa adanya pengelolaan sumber daya manusia yang
professional, maka sulit bagi sebuah organisasi mencapai tujuan yang
diinginkan.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 1

 Manajemen merupakan alat atau wadah untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Dengan manjemen yang baik, tujuan
organisasi dapat terwujud dengan mudah. Dengan kata lain, untuk
memaksimalkan daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen harus
dapat ditingkatkan dan dimaksimalkan. Adapun unsur-unsur manajemen
terdiri atas: man (manusia), money (uang), method (metode), machine
(mesin), materials (bahan), dan market (pasar). Biasanya unsur-unsur
tersebut disingkat 6M (Supomo & Nurhayati, 2018).
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Berdasarkan pengertian tersebut, timbul pertanyaan tentang: apa yang
diatur, apa tujuan diatur, mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan
bagaimana mengaturnya. Jawabannya adalah sebagai berikut.
1. Hal yang diatur adalah semua unsur manajemen, yaitu 6M
2. Tujuan mengatur adalah agar 6M lebih berdaya guna dna berhasil
guna dalam mewujudkan tujuan organisasi.
3. Alasan harus diatur supaya 6M bermanfaat secara optimal,
terkoordinasi, dan terintegrasi dengan baik dalam menunjang
terwujudnya organisasi.
4. Pihak yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinanya,
yaitu manajer puncak, manajer madya, dan manjer supervisor.
5. Cara mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan fungsi
manajemen.

1. Pengertian Manajemen SDM

Berikut ini beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia

menurut para ahli (Supomo dan Nurhayati, 2018):

a. Herman Sofyandi
Suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen mulai
dari planning, organizing, leading, dan controlling dalam setiap
aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi,
kompensais, hubungan industrialisasi, hingga pemutusan hubungan
kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM
organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih
efektif dan efisien.

b. Andrew F. Sikula
Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang
kedalam suatu organisasi.

c. Dale Yoder
Manajemen personalia adalah penyedia kepimpinan dan
pengarahan karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja
mereka.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 2

 d. Edwin B. Filppo
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian
karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan organisasi, individu,
karyawan, dan masyarakat.

e. Menurut Michael J. Jucius

Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian
dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian
bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa
sehingga:
1) Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara
efektif dan efisien;
2) Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal
3) Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.

f. Drs. H. Sadili Samsudin, M.M, M.Pd

Suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia
sebagai individu anggota organisasi atau organisasi bisnis.

g. Drs. Malayu S.P. Hasibuan

Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi,
karyawan, dan masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM teridiri atas
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya adalah
agar organisasi mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari
presentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan ingin
mendapatkan kepuasan dari pekerjaanya, masyarkat bertujuan
memperoleh barang atau jasa yang baik dan harga yang wajar dan
selalu tersedia dipasar, sedangkan pemerintah selalu berharap
mendapatkan pajak.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan pendayagunaan sumber daya
manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan, rekrutmen dan seleksi, pengembangan, perencanaan
dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja. Perencanaan dan implementasi
fungsi-fungsi ini didukung oleh analisis jabatan yang cermat dan
penilaian kerja yang objektif. Manajemen sumber daya manusia ini
merupakan proses yang berkelanjutan sejalan dengan proses
operasional sebuah organisasi, sehingga perhatian terhadap sumber
daya manusia ini memiliki tempat khusus dalam organisasi.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 3

Terdapat perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dengan
manajemen personalia:

Tabel 1.1
Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manjemen
Personalia

No Manajemen Manajemen Personalia

Sumber Daya Manusia
Manajemen personalia
1 MSDM dikaji secara mikro.
dikaji secara mikro.
Karyawan adalah aset Karyawan adalah faktor
(kekayaan) utama dalam produksi, jadi harus
2
organisasi, maka perlu dimanfaatkan secara
dipelihara dengan baik. produktif.
Pendekatannya secara
3
modern.

Persamaan antara manajemen sumber daya manusia dengan

manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang
mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung
terwujudnya tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia,
dilihat sebagai suaru strategi untuk mengelola orang-orang dalam
suatu organisasi guna untuk mencapai tujuan, sebagai mekanisme
pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan organisasi dengan
penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia dan
kaitannya dengan penerapan strategi organisasi.
Sementara manajemen personalia lebih menekankan pada
manajemen sistem dan prosedur personalia. Administrasi
personalia/administrasi keoegawaian lebih menekankan pada
implementasi sistem dan prosedur personalia dalam organisasi.

Di bawah ini akan disampaikan gambar perbedaan antara

manajemen sumber daya manusia, manajemen personalia, dan
administrasi personalia:

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 4

 Gambar 1.1
Perbedaan manajemen personalia, manajemen sumber daya
manusia, dan administrasi personalia
Sumber: Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia (2008)

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah

mengoptimalkan kegunaan (produktivitas) semua tenaga kerja
dalam sebuah organisasi. Selain itu tujuan adanya sebuah
departemen sumber daya manusia di suatu organisasi adalah
membantu manajer lini dan atau manajer fungsional yang lain untuk
mengelola tenaga kerja secara lebih efektif.

Sofyandi (2008) menjelaskan tujuan manajemen sumber daya

manusia tidak hanya diperlukan untuk memberikan gambaran tujuan
dari manajemen puncak, akan tetapi juga merupakan penyeimbang
tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang meliputi
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, yang mana
masyarakatnya dan karyawannya dipengaruhi oleh tantangan-
tantangan tersebut. Kegagalan dalam menetapkan tujuan dapat
membahayakan kinerja organisasi, tingkat laba, dan bahkan
kelangsungan hidup organisasi. Tujuan-tujuan manajemen sumber
daya manusia ada 4 (empat), yaitu sebagai berikut.

a. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenal keberadaan manajemen
sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada
pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat
membantu manajer, namun para manajer tetap bertanggung
jawab terhadap kinerja karyawannya. Keberadaan departemen
yang satu ini untuk membantu para manajer dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Departemen SDM membantu para

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 5

manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan
sumber daya manusia.
Samsudin (2006) menjelaskan divisi sumber daya manusia
meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara-cara
sebagai berikut:
a. Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi
tinggi.
b. Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif.
c. Mengembangkafl kualitas kerja dengan membuka
kesempatan bagi terwujudnya aktualisasi din karyawan.
d. Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang,
lingkungan kerja yang sehat dan aman, serta memberikan
perlindungan terhadap hak-hak karyawan.
e. Mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia kepada
semua karyawan.
Dengan demikian, kunci kelangsungan hidup organisasi terletak
pada efektivitas organisasi dalam membina dan memanfaatkan
keahlian karyawan dengan berusaha meminimalkan kelemahan
karyawan. Efektivitas organisasional bergantung pada efektivitas
sumber daya manusianya, tanpa adanya tenaga kerja yang
kompeten, suatu organisasi atau organisasi akan berjalan biasa-
biasa saja, walaupun organisasi itu mampu bertahan.
Contoh tujuan organisasional pada pelayanan kesehatan:
a. Departemen SDM mengonsep upah yang layak untuk
perawat atau staf RS sesuai dengan upah minimum
daerahnya.
b. Departemen SDM mengonsep seluruh bagian pelayanan
medis agar berkewajiban melayani masyarakat dalam
pemberian jasa pelayanan kesehatan.
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi
Menurut Samsudin (2006) Divisi sumber daya manusia
semakin dituntut untuk mampu menyediakan program-
program rekrutmen dan pelatihan ketenagakerjaan. Divisi
sumber daya manusia harus mampu berfungsi sebagai
penguji realitas ketika para manajer ini mengajukan gagasan
dan arah yang baru.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 6

 Contoh pada rumah sakit:
Untuk mengefektifkan dan mengefiesienkan tenaga kerja,
organisasi mengubah peralatan kantor dengan menggunakan
teknologi canggih serta sumber daya manusia yang
berkualitas, misalnya dengan membuat system yang
terintegrasi antara ruang dokter di poliklinik dengan apotik,
kemudian membuat pelatihan yang terintegrasi antara
pemberi pelayanan

c. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah
agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis
terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi diharapkan
dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu
memecahkan masalah-masalah sosial. Implikasi dan tujuan
sosial manajemen sumber daya manusia di organisasi adalah
ditambahkannya tanggung jawab sosial ke dalam tujuan
organisasi atau yang dikenal dengan Corporate Social
Responsibility (CSR) seperti program kesehatan lingkungan,
proyek perbaikan lingkungan, program perbaikan lingkungan,
program pelatihan dan pengembangan (Research &
Development), serta menyelenggarakan gerakan dan
mensponsori berbagai kegiatan sosial.
Contoh:
Masyarakat dapat membatasi keputusan-keputusan
manajemen sumber daya manusia melalui perangkat hukum
seperti adanya tindakan diskriminasi, dan berbagai hal lain
yang menjadi perhatian masyarakat.

d. Tujuan Personal/Individual
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian
tujuannya, setidaknya tujuan-tujuan yang dapat
meningkatkan kontribusi individual terhadap organisasi.
Samsudin (2006) menjelaskan Tujuan individual adalah
tujuan pribadi dan tiap anggota organisasi atau organisasi
yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Karyawan akan keluar dan organisasi apabila tujuan pribadi
dan tujuan organisasi tidak harmonis. Konflik antartujuan
organisasi dapat menyebabkan kinerja karyawan rendah,
ketidakhadiran, bahkan sabotase. Organisasi diharapkan
bisa memuaskan kebutuhan para karyawan yang terkait
dengan pekerjaan. Karyawan akan bekerja efektif apabila
tujuan pribadinya dalam bekerja tercapai. Aktivitas sumber
daya manusia haruslah terfokus pada pencapaian

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 7

 keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan,
kebutuhan, dan minat karyawan dengan persyaratan
pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh organisasi.
Untuk lebih jelasnya, berikut ini akan disajikan gambar tujuan
manajemen sumber daya manusia.

Gambar 1.2 Tujuan-tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber: Sofyandi (2008) MSDM dengan pengubahan

3. Peranan Manajemen SDM dalam sebuah organisasi

Manajemen sumber daya manusia semakin mendapat perhatian
dan sorotan yang serius dan berbagai pihak, baik yang berasal dan
sektor publik maupun swasta. Berbagai penyelenggaraan seminar,
pelatihan, kursus-kursus, dan lokakarya, semuanya menekankan
manajemen sumber daya manusia. Semua pihak agaknya menyadari
betapa pentingnya manajemen sumber daya manusia, dan tampaknya
telah menjadi kebutuhan pokok bagi organisasi-organisasi tanpa
pandang bulu. Organisasi besar atau kecil, organisasi publik atau
swasta, organisasi sosial atau bisnis, semuanya berusaha membenahi
diri melalui manajemen sumber daya manusia agar organisasi tetap
hidup dan mampu menjawab tantangan-tantangan zaman (Hamali,
2016)
Pentingnya atau peranan manajemen sumber daya manusia ini
dapat dilihat dari berbagai perspektif (Gomes, 1997), yaitu:
a. Perspektif Politik
Peranan manajemen sumber daya manusia dalam perspektif
ini lebih banyak mengarah pada sudut makro. Relevansi dan
peranan manajemen sumber daya manusia pada perspektif ini
bertitik tolak dan keyakinan bahwa sumber daya manusia
merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi,
mulai dan level makro (negara), atau bahkan internasional,
hingga level mikro. Sumber daya manusia yang terdidik,
terampil, cakap, berdisiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja
keras, kuat fisik/mental, setia kepada cita-cita dan tujuan
organisasi, akan sangat berpengaruh positif terhadap

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 8

 keberhasilan dan kemajuan organisasi. Sumber daya manusia
memegang peranan sentral dan paling menentukan dan
sumber daya yang tersedia dalam organisasi. Aset-aset non
manusia, termasuk alam, yang tersedia di dalam organisasi
meskipun tetap memainkan peranan penting, namun tanpa
didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas maka
semuanya hanya akan sia-sia. Pengolahan, penggunaan, dan
pemanfaatan sumber-sumber lainnya itu akan menjadi tidak
efektif, tidak efisien, dan tidak produktif, tanpa manajemen
sumber daya manusia yang handal, sehingga cita-cita dan
tujuan serta program organisasi yang telah dirumuskan dengan
baik hanya akan tetap menjadi impian indah yang tidak pernah
terwujud.

b. Perspektif Ekonomi
Manajemen sumber daya manusia dianggap lebih erat kaitannya
dengan ekonomi. Orang akan lebih banyak memperoleh
keterangan tentang manajemen sumber daya manusia dan sisi
ekonomi, tanpa berusaha melihat kaitannya dengan dimensi
lainnya. Anggapan yang demikian dibenarkan oleh kenyataan
bahwa manusia sening dipandang sebagai salah satu faktor
produksi untuk menghasilkan barang dan jasa oleh satuan-
satuan ekonomi. Namun, manusia tidak bisa disamakan begitu
saja dengan mesin-mesin, peralatan, modal, metode, dan pasar,
yang dalam ekonomi dikenal dengan akronim 5M (money,
machine, material, modal, method) atau 6M (tambah market),
karena tidak akan dapat dipertanggungjawabkan secara filsafat
dan moral.
Manusia bagaimana pun juga tetap unggul, dan paling
menentukan terhadap faktor-faktor produksi lainnya. Kemajuan
teknologi, kecanggihan mesin-mesin dan robot, kecanggihan
metode-metode kerja yang baru, dan modal yang besar, faktor
manusia tetap memiliki kedudukan yang paling sentral dan
menentukan, karena semuanya itu tetap memerlukan intervensi
manusia yang mengendalikannya. Manusia adalah pusat
segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa menjadi pusat
persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak
ditingkatkan potensi-potensinya. Sebagi contoh pada pelayanan
kesehatan di sebuah rumah sakit, bahwa peralatan canggih
seperti hal nya MRI tidak akan dapat berfungsi secara maksimal
untuk pelayanan jika tidak dilakukan oleh para professional yang
handal dalam bidangnya
Manusia, sebaliknya, merupakan pusat segala keberhasilan
organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara
wajar dan meyakinkan. Manusia memiliki keinginan-keinginan,
kebutuhan-kebutuhan, baik yang fisik maupun non-fisik.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 9

Kebutuhan manusia yang terpenuhi secara wajar dengan
sendirinya akan banyak memberikan kontribusinya bagi
keberhasilan organisasi.
c. Perspektif Hukum
Organisasi mana pun memiliki berbagai peraturan,
ketentuan, atau perjanjian-perjanjian, yang semuanya itu
pada dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara
timbal balik antara organisasi dengan para anggotanya,
antara orang-orang yang mempekerjakan dengan orang-
orang yang dipekerjakan. Keseimbangan antara hak dan
kewajiban ini merupakan suatu tuntutan yang perlu terus
diwujudkan, dibina, dipelihara, dan dikembangkan.
Keseimbangan tersebut jika ada yang tidak terwujud maka
akan menimbulkan distorsi atau gangguan yang pada
gilirannya akan berdampak negatif terhadap kelangsungan
hidup organisasi.
Pemeliharaan keseimbangan tersebut menuntut adanya
kejelasan mengenai hak dan kewajiban itu sendiri dan
masing-masing pihak dalam organisasi. Sesuatu yang
menjadi hak anggota akan menjadi kewajiban organisasi, dan
sebaliknya, sesuatu yang menjadi hak organisasi akan
menjadi kewajiban anggotanya. Organisasi berhak
memperoleh kesetiaan, dedikasi, kehadiran yang konstan di
tempat kerja, efisiensi kerja, efektivitas, dan produktivitas
kerja dan seluruh anggota. Semuanya itu bisa menjadi jelas
dan bisa diwujudkan hanya melalui suatu sistem manajemen
yang tepat. manajemen sumber daya manusia yang dikelola
dengan baik dan teratur merupakan alternatif yang paling
relevan.

d. Perspektif Sosio-Kultural
Masalah manajemen sumber daya manusia juga dapat
disoroti dan perspektif sosiokultural. Ada dua alasan utama
yang mendasari perspektif ini. Pertama, Harkat dan martabat
tidak bisa diukur dan hal-hal yang bersifat kebendaan, tetapi
juga mencakup hal-hal non-fisik. Orang bekerja tidak lagi
semata-mata untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
melainkan juga menghendaki diwujudkannya kebutuhan
sosio-psikologis. Kedua, pemenuhan kebutuhan sosio-
psikologis terikat pada norma-norma sosial yang berlaku di
dalam masyarakat di mana orang itu menjadi bagian. Nilai-
nilai itulah yang akan menentukan baik-buruknya, wajar
tidaknya, dan sekaligus menjadi baro meter penilaian bagi
seseorang. Nilai-nilai ini biasanya bersifat khas terikat pada
karakteristik suatu masyarakat tertentu. Tidak ada dua
organisasi yang persis sama dalam segala hal. Nilai-nilai
dalam suatu organisasi biasanya sangat erat kaitannya

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 10

 dengan unsur-unsur, seperti sejarah organisasi, dasar
falsafah pembentukan organisasi, falsafah hiduppendiri
organisasi, jenis kegiatan organisasi, konfigurasi anggota
organisasi, para stakeholder yang harus dihadapi dan
dipuaskan oleh organisasi, dan barang-barang dan jasa
yangdihasilkan oleh organisasi. Semuanya memberikan
corak khas pada organisasi yang pada gilirannya menuntut
penanganan secara baik dan benar melalui manajemen
sumber daya manusia.
e. Perspektif Administrasi
Perspektif ini menekankan bahwa peranan organisasi pada
zaman modern ini menjadi semakin penting. Semua
kemajuan dan keberhasilan manusia dalam berbagai aspek
kehidupannya dicapai melalui organisasi. Manusia, tanpa
organisasi, tanpa bantuan orang lain, tidak akan dapat
mewujudkan impian, cita-cita, dan tujuan hidupnya.
Ketergantungan kepada orang lain inilah yang mendorong
manusia untuk senantiasa bekerja sama atau berorganisasi.
Kenyataan yang demikian mengindikasikan bahwa maju atau
mundurnya kehidupan manusia, terwujud atau tidaknya
impian-impian, cita-cita indah manusia, tergantung kepada
kemampuannya untuk mengatur dan memanfaatkan sumber
daya yang ada dalam organisasi, termasuk sumber daya
manusianya, dengan lebih efisien, efektif, dan produktif.
Orientasi manusia organisatoris pun tertuju kepada tiga hal ini
yaitu efisiensi, efektivitas, dan produktivitas, di sinilah letak
relevansi dan peranan manajemen sumber daya manusia
f. Perspektif Teknologi
Relevansi dan peranan manajemen sumber daya manusia
tidak terlepas dan berbagai perkembangan dan kemajuan
yang dicapai di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi
(IPTEK). Dampak dan berbagai kemajuan tersebut dapat
bersifat positif dan juga bisa negatif. Banyak pekerjaan yang
sekarang diambil alih oleh mesin-mesin canggih. Robotisasi
mulai melanda dunia organisasi dan bahkan telah menggeser
berbagai posisi manusia, yang mengakibatkan banyak orang
terpaksa kehilangan pekerjaan yang merupakan sumber
penghasilan kehidupannya. Pengangguran muncul
bersamaan dengan berperannya berbagai mesin hasil
kemajuan teknologi canggih. Proses mekanisasi, automasi,
dan robotisasi mulai menggeser manusia.
Kemajuan teknologi, di lain pihak, juga membawa dampak
positif yang sangat bermanfaat bagi organisasi, terutama
dalam meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan
produktivitasnya. Metode-metode kerja dan peralatan-

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 11

 peralatan kantor sudah mulai semarak di kehidupan dan
jalannya organisasi.
Tantangan-tantangan baru mulai muncul. Manusia
diharapkan agar dapat menyesuaikan din dengan berbagai
perkembangan tersebut. Untuk itu manusia perlu berbekal
kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang sesuai.
Organisasi-organisasi dituntut untuk bisa memanfaatkan
berbagai kemajuan tersebut. Hal ini hanya bisa dicapai
melalui suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang
tepat
4. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2007), menegaskan bahwa fungsi manajemen
sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian.
a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah
merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian
meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentia karyawan.
Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya
tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat.

b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasai
asemua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagn organisasi. Organisasi hanya merupakan
alat untuk mencapai tujuan. Organisai yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan
Pengarahan (direction), dpaat juga disebut commanding, adalah
kegiatan mengarahkan semua karyawan agara mau bekerja
sama dengan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugas dengan baik.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 12

d. Pengendalian
Pengendalian atau pengawasan atau controlling adalah suatu
kegiatan untuk mengendalikan semua karyawan agar mau
menaati peraturan-peraturan organisasi dan bekerja sesuai
dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan, maka diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

e. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yag sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

f. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknik, teroretis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.

g. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) atau tidak langsung (indirect) berupa uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak
dapat diartikan memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

h. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan
karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahan memperoleh laba, sedangkan
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
manajemen sumber daya manusia karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 13

 i. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan
yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan meupakan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena
tanpa disiplin yang baik, sulit terwujud tujuan yang maksumal.
Kedisplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan-peraturan organisasi dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu organisasi. Pemberhentian ini dapat
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi,
kontrak kerja berakhir, pensuin, dan sebab lainnya.
Pemberhentian ini diatur oleh Undang-undang No. 13 Tahun
20013 tentang Ketenagakerjaan.

Kesimpulan
Sejak tahun 2010 Kementerian Kesehatan berusaha mendorong dan
mempercepat pembangunan kesehatan melalui roadmap reformasi
kesehatan masyarakat. Reformasi tersebut telah mengidentifikasi berbagai
permasalahan dalam manajemen SDM kesehatan. Permasalahan tersebut
di antaranya (Kemkes, 2010):
1. Belum terpenuhinya kebutuhan tenaga kesehatan baik jumlah maupun
jenisnya guna mendukung penyelenggaraan pembangunan/pelayanan
kesehatan;
2. Kurang meratanya distribusi tenaga kesehatan, utamanya di Daerah
Terpencil, Tertinggal, Perbatasan dan Kepulauan (DTPK);
3. Kualitas atau mutu tenaga kesehatan;
4. Belum optimalnya pengawasan terhadap tenaga kesehatan asing yang
bekerja di Indonesia;
5. Kurangnya dukungan manajemen, utamanya dukungan regulasi dalam
penyelenggaraan pengembangan dan pemberdayaan tenaga
kesehatan.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 14

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan ini memiliki
keterkaitan dengan manajemen SDM secara umum, namun terdapat
beberapa kompetensi khusus yang diperlukan di dalamnya. Beberapa
istilah umum yang sering kita dengar di antaranya “tenaga kesehatan”,
“personel kesehatan”, atau “staf puskesmas/rumah sakit” yang merupakan
penggerak atau motor utama dalam suatu organisasi atau institusi. Oleh
karena itu, wajar jika lebih banyak alokasi budget yang diarahkan pada
SDM jika dibandingkan dengan alokasi pada kebutuhan lainnya. SDM dapat
menjadi subjek maupun objek dalam organisasi ataupun institusi. Sebagai
subjek, SDM terlibat dalam perencanaan, implementasi sampai dengan
monitoring-evaluasi. Sementara itu, sebagai sasaran atau objek, manusia
berada di dalam suatu sistem yang menjadi target program. Bidang SDM
kesehatan ini juga memerlukan waktu yang cukup lama karena tidak bisa
dipersiapkan dalam waktu singkat. Sebagai contoh dalam produksi perawat
saja, diperlukan lima tahun untuk memproduksi perawat berjenjang S1.
Tidak seperti sumber daya yang lain, SDM tidak bisa disimpan ataupun
tidak digunakan untuk sementara. SDM harus tersedia dengan jumlah dan
saat yang tepat.
Manajemen SDM kesehatan sendiri dapat didefinisikan sebagai
penggunaan fungsi-fungsi manajemen dalam mengelola SDM kesehatan.
Manajemen SDM kesehatan memiliki keunikan tersendiri, tenaga
kesehatan sangatlah besar, beragam dan terdiri atas pekerjaan terpisah
yang sering tercermin dari asosiasi profesi tersebut. Ikatan Dokter
Indonesia (IDI), misalnya di dalam profesi inipun masih banyak lagi
subkelompok spesialis yang berjuang atas nama organisasi profesi, sama
halnya dengan profesi lain, terdapat kecenderungan untuk membentuk
suatu ikatan atau aliansi. Jumlah dari kelompok-kelompok seminat ini pun
diprediksi akan semakin bertambah.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 15

 Daftar Pustaka
Aditama, Tjandra Yoga. (2004). Manajemen Administrasi Rumah Sakit.
Edisi kedua. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia
Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset
Hamali, Arif Yusuf. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya
Manusia. PT Buku Seru
Handoko, T Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Cetakan ke dua belas. Yogyakarta: BFFE
Hasibuan, Malayu. S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan ke Sembilan. Jakarta: PT Bumi Aksara
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada Indonesia
Kurniati, Anna dan Effendi, Ferry. (2012). Kajian SDM Kesehatan Di
Indonesia. Jakarta: Penerbit Salemba Medika
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Cetakan Ke Tujuh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta CV
Sadili, Samsudin. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Pustaka Setia.
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Pertama. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu,
Supomo, R dan Nurhayati, Ety. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yrama Widya.
http://journal.fkm.ui.ac.id/kesmas/article/view/249/249

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN 16