MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Promosi Kesehatan

Dosen : Fenti Yulianti, SST., M.K.M

Disusun oleh : Kelompok 1

Qatrunnada Zahidah P17336118401

Dinda Sri Erma P17336118408
Data Affan P17336118436
Elen Putri Milenia P17336118413
Meylenia Wavika M P P17336118424
Aulie Chen Sheladjiq P17336118418
M. Dimas Pradipta A P17336118430

PROGRAM STUDI D-IV

JURUSAN PROMOSI KESEHATAN

POLTEKKES KEMENKES RI BANDUNG

2020
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan fokus yang sangat penting dalam
pengembangan sebuah organisasi untuk mencapai keunggulan yang kompetitif. Sumber daya
manusia mempunyai peranan yang besar dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia
merupakan strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai
perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu
membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolannya.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan. Akan tetapi kemampuan
dan pengetahuan yang di miliki sumber daya manusia pada dasarnya terbatas sehingga
diperlukan konsep strategi dalam pengelolaan sumber daya manusia. Peran strategis sumber
daya manusia menekankan bahwa orang-orang di dalam organisasi adalah sumber daya yang
paling penting dan juga investasi perusahaan yang paling besar. Supaya sumber daya manusia
dapat memainkan peran yang strategis, maka harus terfokus pada masalah-masalah dan
implikasi sumber daya manusia jangka panjang.
Strategi meningkatkan kinerja adalah satu cara yang dilakukan oleh lembaga yang
dilakukan guna meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri, agar dapat berkontribusi terhadap
tercapainnya tujuan lembaga. Untuk mencapainya maka lembaga perlu memberikan arahan
kepada karyawan guna dapat meningkatkan kinerja yaitu salah satu caranya dengan
mengadakan pelatihan dan pengembangan karena itu juga salah satu cara efektif untuk
dilakukan guna menghadapi tantangan yang umum dihadapi oleh setiap lembaga khususnya
dalam hal meningkatkan kinerja karyawan, paling tidak dalam pelaksanaannya didasari
beberapa tahapan, antarannya menentukan kebutuhan yang spesifik, tetapkan tujuan yang
spesifik, pilih metode dan sistem penyampaian, implementasi program dan evaluasi program.
Strategis yang sangat berpengaruh yaitu strategi peningkatan kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan adalah hal terpenting dalam suatu perusahaan karena karyawan
tersebut memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada perusahaan. Jika
 kinerja karyawan dapat dikelola dengan baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan
berdampak positif terhadap produktivitasnya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ?

1.3 Tujuan Makalah

 BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Berbagai istilah yang dipakai untuk menunjukkan manajemen sumber daya manusia antara
lain: manajemen sumber daya manusia (MSDM), manajemen sumber daya insani, manajemen
personalia, manajemen kepegawaian, manajemen perburuhan, manajemen tenaga kerja,
administrasi personalia (kepegawaian), dan hubungan industrial. Manajemen sumber daya
manusia timbul sebagai masalah baru pada tahun 1960-an, sebelum itu kurang lebih pada tahun
1940-an yang mendominasi adalah manajemen personalia. Antara keduanya jelas terdapat
perbedaan di dalam ruang lingkup dan tingkatnya.

Manajemen sumber daya manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan

pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber daya manusia; sedangkan manajemen
personalia lebih banyak berkaitan dengan sumber daya manusia yang berada dalam
perusahaanperusahaan, yang umum dikenal dengan sektor modern itu.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Karena
sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM)
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia.
Istilah “manajemen“ mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana harusnya
memanage (mengelola) sumber daya manusia (Veithzal Rival, 2005: 1).

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, di antaranya:

1. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James (1986: 6) bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah the prosess through which optimal fit is achieved among the
employee, job, organization, and environment so that employess reach their desired level
of satisfaction and performance and the organization meets it’s goals” (manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana kesesuaian optimal yang
 diperoleh di antara pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai
mencapai tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi
memenuhi tujuannya).
2. Menurut Edwin Flippo yang dialih bahasakan oleh Moh. Masud (1984: 5) bahwa
“manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, penegembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat”.
3. Menurut Malayu Hasibuan (2003: 21), “manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan”.
4. Menurut Bashir Barthos (1990: 1), manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang
berkaitan dengan pembinaan, penggunaaan, dan perlindungan sumber-sumber daya
manusia, baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.
5. Menurut Amin Widjaja Tunggal (1993: 250), manajemen sumber daya manusia adalah
fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan, dan
pengembangan anggota organisasi.
6. Menurut T. Hani Handoko (2001: 4), manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuantujuan, baik induvidu maupun organisasi.

Dari beberapa defenisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi, dan masyarakat. Dengan memperhatikan peranan manajemen,
maka pengertian manajemen adalah ilmu tentang upaya manusia untuk memanfaatkan
semua sumber daya yang dimilikinya untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

2.2 Tujuan Sumber Daya Manusia

Werther dan Davis menyatakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia itu meliputi
beberapa tujuan, antara lain:
1. Tujuan kemasyarakatan (societal objective)
Setiap organisasi apapun tujuannya, harus mengingat akibat bagi kepentingan masyarakat
umum, di samping itu aspek etika dan atau moral dari produk yang dihasilkan suatu
organisasi (Susilo Martoyo, 2000: 13). Suatu organisasi yang berada di tengahtengah
masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. Oleh sebab
itu, semua organisasi mempunyai tanggung jawab mengelola sumber daya manusianya
agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat (Soekidjo Notoatmojo, 2003:
118).

2. Tujuan organisasi (organization objective)

Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), perlu
memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.
Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan
suatu pengangkatan atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara
keseluruhan. Oleh sebab itu, suatu unit atau bagian manajemen sumber daya manusia di
suatu organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain organisasi tersebut.

3. Tujuan fungsional (functional objective)

Secara fungsional manajemen sumber daya manusia adalah untuk memelihara (maintain)
kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian)
melaksanakan tugasnya secara optimal.
 4. Tujuan pribadi (personal objective)
Kepentingan personal atau individual dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh
setiap manajer, terutama sumber daya manusia, dan harus diarahkan dengan tujuan
organisasi secara keseluruhan (overall, organization objective).

2.3 Jenis Model Sumber Daya Manusia

Ada beberapa model MSDM yang selayaknya kita ketahui, diantaranya :
1. Model klerikal => fungsi dari HRD merupakan mendapatkan laporan berupa data, catatan
atau apapun secara rutin. Perannya untuk menangani kertas kerja yang dibutuhkan,
membuat peraturan dan mengerjakan apapun yang berhubungan dengan tugas
kepegawaian secara rutin.
2. Model hukum => berbicara hukum maka juga berbicara soal legalitas. Pelaksanaan dari
SDM harus berlandaskan kekuatan hukum, contohnya hubungan perburuhan, negoisasi
kontrak kerja dan lain-lain.
3. Model finansial => model ini semakin berkembang seiring berkembangnya waktu, karena
para manajer sadar bahwa dari segi Sumber Daya Manusia juga mempengaruhi arus
keuangan yang meliputi beban asuransi, pensiuan, liburan, dsb.
4. Model manajerial => terdapat dua versi, yang pertama merupakan manajer HRD
memahami kerangka acuan kerja dalam lini manajemen dan mementingkan tingkat
produktivitas, dan kedua merupakan manajer menjalankan fungsi dari manejemen SDM.
5. Model Humanistis => departemen SDM dibentuk untuk membantu mengeluarkan potensi
terbaik karyawan yang dinaunginya sehingga dapat memaksimalkan karir dalam
perusahaan. Dan efeknya akan memberikan kontribusi maksimal untuk perusahaan. Jenis
model ini menggambarkan hubungan kemanusiaan antara perusahaan dengan pegawainya.
6. Model keperilakuan => berasumsi bahwa ilmu yang berhubungan dengan perilaku
contohnya psikologi adalah dasar kegiatan SDM. Untuk prinsip utamanya merupakan
pendekatan ilmu pengetahuan terhadap perilaku manusia didalamnya sehingga dapat
membantu permasalahan yang ada dalam perusahaan.

2.4 Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

 1. Perusahaan / Korporasi => Manajemen Sumber Daya Manusia sengaja dibuat untuk
membantu para pimpinan atau manajer dalam mencapai tujuan perusahaan contohnya :
perencanaan Sumber Daya Manusia, seleksi, pelatihan, pengembangan SDM dsb.
2. Fungsional => Ini lebih tinggi dari sasaran yang pertama, sebab sasaran fungsional ini
untuk mempertahankan konstribusi dari HRD pada level yang lebih cocok bagi kebutuhan
perusahaan, seperti pengangkatan jabatan, penempatan serta penilaian pegawai dalam
perusahaan tersebut.
3. Sosial => Yang berada dalam lingkup sasaran ini antara lain menjaga hubungan baik
antara manajamen perusahaan dengan syarikat kerja tetapi tetap memprioritaskan
keuntungan perusahaan dan karyawan. Contoh lainnya adalah menjaga hubungan
perusahaan dengan masyarakat sekitar dll.
4. Pribadi Karyawan => Berbeda dengan beberapa yang sebutkan di atas, depertemen ini
juga bisa membantu para karyawan untuk mencapai tujuan-tujuan dan menyelesaikan
permasalahan pribadi mereka. Jika memang dirasa karyawan tersebut sudah bekerja
dengan baik di perusahaan. Contohnya membantu karyawan yang ingin melakukan kredit
rumah / kendaraan.

2.5 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Staffing atau mengatur keanggotaan

Dengan adanya manajemen sumber daya manusia, maka akan terbentuk perencanaan yang
baik terkait staffing atau seleksi tenaga kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
Staffing atau mengatur keanggotaan, dalam fungsi ini ada memiliki tiga kegiatan, yaitu
perencanaan, penarikan, juga proses seleksi.

Semakin besar perusahaan, maka semakin banyak pula sumber daya manusia yang dibutuhkan.
Inilah yang membuat manajemen sumber daya manusia berfungsi menyediakan, menyaring,
memilih SDM yang akan bergabung dalam perusahaan.

Fungsi manajemen sumber daya manusia yang satu ini, yaitu untuk menentukan kualitas
sumber daya manusia dalam perusahaan. Demi mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan
kriteria, maka divisi HR biasanya melakukan serangkaian kegiatan seperti wawancara, tes
keahlian, dan menyelidiki latar belakang orang tersebut.

2. Perfomance evaluation atau evaluasi SDM

Seorang manajer atau supervisor akan bertanggung jawab untuk melakukan evaluasi terhadap
SDM atau tenaga kerja. Dengan adanya manajemen sumber daya manusia, maka dapat
memberikan penilaian terhadap kinerja anggota dan memastikan masing-masing tenaga kerja
melakukan tanggung jawab pekerjaannya.

Manajemen sumber daya manusia juga mempunyai fungsi performance evaluation atau
evaluasi. Evaluasi di sini termasuk dalam melakukan pelatihan dan juga penilaian. Biasanya,
divisi HR akan memberikan pelatihan terhadap para karyawan dan memastikan mereka
mendapat evaluasi atau penilaian terhadap performance mereka. Selain terhadap karyawan,
divisi HR juga harus melatih para manajer atau supervisor untuk membuat standar kinerja yang
dinilai baik dan membuat sebuah penilaian dengan akurat.

3. Reward atau kompensasi

Manajemen sumber daya manusia juga berkaitan dengan koordinasi pemberian reward atau
kompensasi untuk tenaga kerja. Manajer memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan
struktur penggajian yang baik. Hal ini berkaitan dengan kesesuaian antara pembayaran dengan
manfaat yang diberikan dari tenaga kerja.

Fungsi manajemen sumber daya manusia yang satu ini berurusan dengan reward akan kinerja
yang telah dilakukan oleh para karyawan. Divisi HR memiliki tugas untuk membuat
perkembangan atas struktur gaji yang baik, sementara pihak manajer memiliki tugas
memberikan evaluasi kinerja untuk penentuan gaji yang akan diterima karyawan yang
bersangkutan.

Divisi HR juga harus memastikan pemberian reward atau kompensasi meliputi gaji pokok,
bonus, asuransi kesehatan, jatah cuti, dan lain sebagainya terhadap karyawan atau SDM sesuai
dengan keputusan yang dibuat.
4. Training and development atau pelatihan dan pengembangan

Manajemen sumber daya manusia juga berperan untuk memberikan pelatihan dan pengarahan
yang baik terhadap karyawan atau tenaga kerja. Untuk itu, divisi HR bertanggung jawab untuk
membantu pihak manajer dalam membuat program-program pelatihan baik untuk calon
karyawan, karyawan baru, atau juga karyawan lama demi menghasilkan kinerja yang lebih
berkualitas.

Divisi HR juga harus bisa menjadi penasehat yang akan memberi masukkan kepada pihak
manajer, serta mencarikan solusi bila terjadi masalah selama proses pelatihan dan
pengembangan.

5. Employee relations atau membangun relasi

Baiknya hubungan antara pemimpin perusahaan dan anggota perusahaan dapat mencegah
adanya serikat pekerja seperti aksi mogok kerja, demonstrasi, dan permasalahan lainnya yang
berkaitan dengan tenaga kerja. Fungsi selanjutnya dari manajemen SDM adalah membangun
relasi. Manajemen sumber daya manusia berperan penting dalammembangun relasi dengan
karyawan, seperti melakukan negosiasi dengan pihak perserikatan pekerja.

Suatu bisnis atau perusahaan yang menerapkan manajemen SDM dengan baik maka dapat
menghindari adanya permasalahan yang berkaitan dengan serikat pekerja. Peran aktif divisi
HR dalam mencari jalan persetujuan antara perusahaan dengan serikat pekerja, akan
mengurangi datangnya keluhan dari pekerja. Kesimpulannya, divisi HR berperan penting
dalam menjaga ikatan antara karyawan dengan serikat pekerja dan perusahaan.

6. Safety and health atau menciptakan kondisi yang aman dan sehat

Meskipun pengertian manajemen sumber daya manusia mengarah pada kepentingan untuk
mengatur interaksi dengan tenaga kerja, namun dalam peranannya juga harus mementingkan
tentang keselamatan kerja karyawan.

Keselamatan kerja karyawan juga sudah seharusnya menjadi prioritas seorang manajer karena
akan berpengaruh terhadap kredibilitas perusahaan, sehingga manajer akan membuat
serangkaian standar operasional prosedur kerja pada beberapa perusahaan yang berkaitan
dengan produksi.
Manajemen SDM juga mempunyai fungsi sebagai pencipta kondisi yang aman dan sehat,
yaitu menghindari hal-hal yang tidak diinginkan dan beresiko seperti kecelakaan yang
dialami pekerja.

Divisi HR berperan penting dalam menjaga kondisi yang dapat membahayakan pekerja dan
membuat program kesehatan untuk pekerja.

7. Personnel research atau mendalami masalah personal

Seorang manajer juga bertugas untuk menjaga efektivitas jalannya perusahaan melalui
analisis terhadap permasalahan individu pekerja. Misalnya saja, yang berhubungan seperti
keterlambatan kerja, ketidakhadiran, dan permasalahan lainnya yang bisa saja timbul karena
ketidaknyamanan pekerja terhadap sistem perusahaan.