MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH

UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH

Pengantar Bisnis

Yang diampu oleh Ibu Dr. Sopiah. M.Pd.,M.M.

DISUSUN OLEH :

Kelompok 8

Kharisma Putri Ambarwati : 230411604122

Lilis Farida : 230411601909

PROGRAM STUDI S1 PENDIDIKAN TATA NIAGA

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

TAHUN 2023/2024
 BAB 1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia adalah salah satu asset penting yang harus dikelola dengan secara
cermat dan sejalan dengan kebutuhan organiasi. Manajemen sendiri berasal dari kata “to
manage” yang dapar diartikan sebagai mengurus atau tata laksana.Sehingga manajemen
dapat diartikan sebagai bagaimana cara mengatur, membimbing, dan memimpin semua orang
yang menjadi bawahannya agar usaha yang sedang dikerjaakan dapat mencapai tujuan
perusahaan. (Larasati, 2018)

Berupaya mencapai tujuan dengan memenuhi target-target yang telah ditetapkan.

Dalam upaya mencapai target tersebut, Bagian Sumber Daya Manusia berperan dalam
membantu manajer memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan
menjaga jumlah karyawan. Sumber Daya Manusia yang bersifat strategis memberikan
nilai tambah sebagai indikator kesuksesan perusahaan. Sumber Daya Manusia tidak lepas
dari tantangan faktor lingkungan, yang dapat memengaruhi kinerja organisasi baik melalui
faktor lingkungan internal maupun faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor
lingkungan internal mencakup elemen-elemen dari dalam organisasi yang memengaruhi
perusahaan dan dapat dikendalikan oleh organisasi sementara faktor lingkungan eksternal
melibatkan elemen-elemen dari luar organisasi yang berdampak pada perusahaan dan tidak
dapat dikendalikan oleh perusahaan. (Larasati, 2018)

Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas aktivitas yang dilaksanakan agar
sumber daya manusia dalam berorganisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan. Definisi manajemen sumber daya manusia dalam prespektif beberapa
ahli sebagai berikut :
1. Menurut Joanna O’Riordan Human Resource Management (HRM, or
sometimes abbreviated to HR) is concerned with all aspects of how people
are employed and managed in organisations.
Artinya, Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM, atau disingkat
menjadi HR) berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang
dipekerjakan dan dikelola dalam organisasi. Manajemen Sumber Daya
Manusia (HRM, atau kadang-kadang disingkat menjadi HR) berkaitan
dengan semua aspek tentang bagaimana orang dipekerjakan dan dikelola
dalam organisasi
2. .Menurut Human Resource Management karya Raymond J.Stone, Anne
Coz, Mihajla Gavin, HRM is a major contributor to the success of an
enterprise because it is I a key position “to affect customers, business
results and untimately shareholder value”. Artinya, kontributor utama
kesuksesan sebuah perusahaan karena berada dalam posisi kunci “untuk
memengaruhi pelanggan, hasil bisnis, dan pada akhirnya nilai pemegang
saham”
3. Menurut Human Reource Management karya John Bratton, Jeff Gold,
Andrew Bratton, Laura Steele, Human Reource Management is concerned
with managing work and the employment realitionship.Artinya,
manajemen sumbr daya manusia beraitan dngan mengelola pekerjaan dan
hubungan ketenagakerjaan.
4. Menurut Essentials Of Human Resource Management karya Shaun Tyson
HRM is founded on an understanding of all aspects of the management of
people at work. Artinya, sumber daya manusia didasarkan pada
pmahaman terhadap semua aspek pengelolaan orang orang di tempat
kerja.
5. Menurut Human Resource Management at Work karya Mick
Marchington, Adrian Wilkinson. Rory Donelly, AnAastasia Kynighou
HRM is still a relatively ne area of study that is seeking to gain credibility
in comparison with more established academic diciplines – such as
economics, psychology, sociology and law – wich hhave mmuch onger
 history.Artinya, manajemen sumber daya manusia masih merupakan
bidang studi yang relatif baru yang sedang berusaha mendapatkan
kredibilitas dalam perbandingan dengan disiplin akademik yang lebih
mapan, seperti ekonomi, psikologi, sosiologi, dan hukum, yang memiliki
sejarah yang lebih panjang
6. Menurut Dr. Wirawan, MSL, Sp. A, M.M., M.Si dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, MSDM adalah manajemen
fungsional daya manusia – bagian dari keseluruhan manajemen suatu
organisasi yang memanajemeni manusia yang bekerja untuk organisasi
agar mampu menciptakan nilai ekonomi dan social secara efektif dan
efisien dalam mencapai tujuan organisasi
7. Menurut Prof. Dr. H. Suparyasi, S.IP., M.M. dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya MAnusia Mnciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis
Kompetensi SD, maajemen sumber daya manusia merupakan suatu
system yang bertujuan untuk mempengaruhi sikap, perilaku, dan kinerja
karyawan agar mampu memberikan kontribusi yang optimal dalam rangka
mencapai sasaran sasaran perusahaan.
8. Menurut Moh. Liga Suryadana dalam bukunya Pengelolan SDM berbasis
kinerja,menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
pengelolaan pekerjaan dan orang orang menuju tujuan yang diinginkan
9. Menurut DR. H. Burhanudin Yusuf, M.M., M.A. dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia Di LEmbaga Keuanga Syariah,
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolan yang
meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian bakas jasa
bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis
10. Menurut Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. Phil. Dalam bukunya Manajamen
Sumber Daya Manusia Menghadapi Tumbuhnya Generasi Milenial di era
Revolusi Industri 4.0 dan Society 5.0, manajemen sumber daya manusia
pada hakikatnya adalah kebijakan dan pendekatan pengelolaan sumber
daya manusia secara strategis dan terintregasi yang dirancang untuk
 memaksimalkan hubungan antara sumber daya manusia dengan
organisasinya.

Secara umum manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan krusial dalam mengatur,
membimbing, serta memimpin orang orang yang berada pada satu organisasi untuk mencapai
tujuan perusahaan. MSDM memperhitungkan faktor lingkungan, baik internal maupun
eksternal, yang memengaruhi kinerja organisasi. Sejumlah definisi dari berbagai sumber
menekankan pentingnya pengelolaan manusia dalam mencapai tujuan sebuah perusahaan dan
mencakup perekrutan, pengembangan, penilaian, dan pemberian balas jasa kepada karyawan.
Dalam era yang terus berkembang, peran manajemen sumbr daya manusia semakin penting,
terutama dalam menghadapi perubahan generasi, perkembangan teknologi, dan perubahan
dalam masyarakat. Dalam menjaga keunggulan organisasi, Manajemen sumber daya manusia
harus menjadi elemen kunci dalam menjaga keseimbangan antara sumber daya manusia dan
organisasi.

B. SEJARAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Perkembangan manajemen sumber daya manusia telah melibatkan pergeseran dari fungsi
yang semula bersifat klerikal menjadi suatu fungsi yang sangat strategis dalam
pengembangan rencana strategi dalam sebuah organisasi. Fungsi klerikal sering melibatkan
pekerjaan seperti pencatatan data, pengarsipan, mengelola dokumen, penyusunan laporan
rutin, pemrosesan dokumen, dan pekerjaan administratif serupa. Pada tingkat dasar, fungsi
ini cenderung terfokus pada pekerjaan administratif sehari-hari yang memastikan kelancaran
operasi organisasi. Dalam perkembangan manajemen sumber daya manusia, fungsi-fungsi
yang semula bersifat klerikal telah mengalami pergeseran menuju peran yang lebih strategis
dan berdampak pada kesuksesan organisasi. Hal ini mencerminkan transformasi peran
manajemen sumber daya manusia dari sekadar pekerjaan administratif menjadi pengambil
keputusan strategis dalam hal manajemen sumber daya manusia dan kontribusinya terhadap
tujuan organisasi secara keseluruhan Ini mencerminkan evolusi peran dan fungsi manajemen
sumber daya manusia dalam mengelola tenaga kerja. Selain itu, ada penekanan pada
 pentingnya koordinasi antara berbagai fungsi dalam sistem manajemen yang berkontribusi
pada keseluruhan kinerja organisasi. (MEITHIANA, 2018)

Dua peristiwa penting dalam sejarah manajemen yang berdampak besar adalah terkait
dengan revolusi industri. Peristiwa pertama terjadi pada abad ke-18 ketika doktrin ekonomi
klasik "The Wealth of Nations" diterbitkan, mengemukakan pentingnya pembagian kerja
dalam meningkatkan efisiensi dan produktivitas. Revolusi industri di Inggris, peristiwa
kedua, mengubah proses pengelolaan sumber daya manusia dengan perubahan dari tenaga
manusia menjadi tenaga uap dan mesin, serta mengakibatkan perkembangan departemen
personalia.

Perkembangan manajemen sumber daya manusia mencerminkan evolusi manajemen

secara keseluruhan. Sekretaris kesejahteraan muncul sebagai perwakilan kepentingan
pekerja, dan kemudian posisi sekretaris kesejahteraan berkembang menjadi manajemen
sumber daya manusia. Seiring dengan perkembangan organisasi yang lebih besar, manajer
merasa perlu untuk memahami dan mengelola sumber daya manusia secara efektif dan
efisien. Kini, manajemen sumber daya manusia memiliki peran strategis dalam organisasi,
mengintegrasikan strategi sumber daya manusia dengan strategi organisasi dan menjadi
sumber keuntungan daripada biaya. Semua ini mencerminkan evolusi penting dalam
manajemen sumber daya manusia dan manajemen secara keseluruhan. (MEITHIANA, 2018)

Pentingnya manajemen sumber daya manusia sebagai suatu disiplin yang terus berkembang
semakin terlihat, terutama dalam konteks strategi organisasi. Hal ini membutuhkan pemahaman
mendalam tentang bagaimana mengintegrasikan strategi sumber daya manusia dengan strategi
organisasi secara menyeluruh. Perkembangan ini menciptakan peluang bagi manajer sumber
daya manusia untuk menjadi agen perubahan yang berperan dalam meningkatkan produktivitas
dan efisiensi sumber daya manusia, yang sebelumnya dianggap sebagai biaya, menjadi faktor
pendukung profitabilitas perusahaan. Pergeseran dalam manajemen sumber daya manusia juga
terlihat dalam pengenalan departemen personalia di perusahaan yang berkembang dengan cepat
seiring dengan perubahan teknologi, organisasi, dan persyaratan sosial. Perkembangan ini
mencerminkan kompleksitas yang semakin meningkat dalam mengelola sumber daya manusia.

C. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
a. Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga kegiatan utama, yakni perencanaan, perekrutan, dan seleksi
sumber daya manusia. Seiring perkembangan perusahaan, manajer semakin mengandalkan
departemen sumber daya manusia untuk menghimpun data mengenai komposisi dan
keterampilan tenaga kerja saat ini. Meskipun departemen sumber daya manusia yang
sepenuhnya bertanggung jawab atas proses perekrutan, departemen lain tetap memberikan
deskripsi pekerjaan untuk mendukungnya. Dalam tahap seleksi, departemen sumber daya
manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan pemeriksaan latar belakang
pelamar. Peran departemen sumber daya manusia dalam perekrutan semakin diperbesar oleh
regulasi tentang kesempatan kerja yang adil dan persyaratan yang harus dipenuhi oleh
perusahaan

b. Performance Evaluation

Evaluasi kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber
daya manusia dan manajer. Manajer memiliki peran utama dalam menilai bawahannya,
sedangkan departemen sumber daya manusia bertugas mengembangkan sistem penilaian
kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian tersebut dilakukan di seluruh
perusahaan. Departemen sumber daya manusia juga harus melatih manajer tentang cara
menetapkan standar kinerja yang baik dan membuat penilaian yang akurat.

c. Compensation

Kerja sama antara departemen sumber daya manusia dan manajer sangat penting dalam
masalah kompensasi. Manajer membuat keputusan mengenai kenaikan gaji, sementara
departemen sumber daya manusia merancang struktur kompensasi yang seimbang. Sistem
kompensasi harus mencapai keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan
kepada karyawan. Pembayaran melibatkan gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan,
sementara manfaat melibatkan asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan lainnya.
Departemen sumber daya manusia harus memastikan bahwa sistem kompensasi yang mereka
atur kompetitif, adil, sesuai dengan peraturan yang berlaku, dan bisa memotivasi karyawan.

d. Training and Development

 Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam membantu manajer
menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan
dan pengembangan efektif, serta mengevaluasi efektivitas program tersebut. Selain itu,
mereka juga terlibat dalam restrukturisasi perusahaan dan penyelesaian konflik dalam
perusahaan.

e. Employee Relations

Dalam lingkungan bisnis yang melibatkan serikat pekerja, departemen sumber daya
manusia aktif dalam negosiasi dan manajemen persetujuan bersama. Mereka juga membantu
manajer dalam mengelola persetujuan tersebut untuk mencegah konflik yang lebih besar. Di
perusahaan tanpa serikat pekerja, peran departemen sumber daya manusia tetap penting dalam
menjaga hubungan dengan karyawan dan memastikan perlakuan yang adil serta prosedur
untuk menangani keluhan setiap karyawannya.

Di sisi lain, dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja, peran departemen
sumber daya manusia tetap penting dalam menjalin hubungan dengan para karyawan. Secara
umum, para karyawan cenderung tidak bergabung dengan serikat pekerja jika mereka merasa
bahwa upah mereka sudah cukup layak dan percaya bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab
terhadap kebutuhan mereka. Oleh karena itu, departemen sumber daya manusia perlu
memastikan bahwa para karyawan diperlakukan secara adil dan harus ada prosedur yang jelas
untuk menangani keluhan. Baik dalam situasi dengan atau tanpa serikat pekerja, setiap
perusahaan memerlukan pendekatan yang tegas untuk meningkatkan disiplin kerja dan
menangani masalah serta melindungi hak-hak tenaga kerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan harus memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk

mencegah kejadian yang tidak diinginkan dan mempromosikan kondisi kerja yang sehat.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memberikan pelatihan
keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi berbahaya, serta melaporkan
kecelakaan kerja.

g. Personnel Research
 Departemen sumber daya manusia melakukan analisis masalah individu dan
perusahaan untuk meningkatkan efektivitas perusahaan. Mereka mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang masalah seperti ketidakhadiran karyawan, prosedur
perekrutan, dan ketidakpuasan tenaga kerja, lalu menggunakan hasil analisis ini untuk menilai
kebijakan yang ada dan membuat perubahan yang sesuai.

D. IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Secara garis besar, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mencakup langkah-
langkah yang diambil oleh suatu organisasi guna mengatur tenaga kerjanya. Hal ini bertujuan
untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut. Dalam konteks
perusahaan, MSDM fokus pada aktivitas seperti perekrutan, pengelolaan, serta arahan tenaga
kerja guna mencapai tujuan perusahaan. Salah satu pendekatan yang umum digunakan oleh
perusahaan dalam menerapkan MSDM adalah dengan membentuk departemen Sumber Daya
Manusia (SDM). Departemen SDM memberikan berbagai jenis pelayanan yang meliputi
informasi tentang perusahaan, manajemen bakat, administrasi, pelatihan, pembinaan, fasilitas,
pengawasan, serta konsultasi hukum kepada organisasi (Imbron Imbron, 2021).

Metode ini diterapkan, antara lain, ketika proses onboarding calon karyawan
dilakukan, di mana tim SDM memberikan pemahaman yang mendalam tentang budaya
perusahaan kepada calon karyawan. Budaya perusahaan mencakup sejumlah nilai, norma,
keyakinan, dan tindakan yang mencerminkan cara perusahaan beroperasi dan interaksi antara
karyawan. Ini memiliki signifikansi yang signifikan karena budaya perusahaan dapat
memengaruhi perilaku, kolaborasi, dan kontribusi karyawan dalam konteks lingkungan kerja,
serta berakhir pada perkembangan perusahaan yang menaungi karyawan dan organisai dalam
bekerja.

Penggunaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam sebuah organisasi

dibangun atas dasar yang kokoh dan didorong oleh logika yang masuk akal. Ini erat kaitannya
dengan upaya perusahaan untuk mencapai berbagai sasaran strategis dan operasional yang
telah ditentukan. Saat perusahaan memutuskan untuk mengadopsi MSDM, keputusan ini
seringkali didorong oleh sasaran tertentu yang ingin dicapai di dalam organisasi. Keselarasan
antara tujuan MSDM dan sasaran keseluruhan bisnis sangat penting untuk memastikan sukses
dan pengaruh positif pada kinerja perusahaan. Sasaran-sasaran ini memiliki peran yang sangat
penting karena mereka memandu strategi dan langkah-langkah dalam mengelola tenaga kerja
organisasi secara efektif. Berikut adalah ikhtisar sasaran yang terlibat dalam penerapan
manajemen sumber daya manusia:

1. Meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja dan berkontribusi di dalam

perusahaan
2. Meningkatkan mutu pekerjaan karyawan sehingga mereka dapat memberikan kontribusi
yang baik.
3. Mengatur peraturan kerja yang berlaku untuk seluruh jajaran dalam organisasi.
4. Menyelaraskan tujuan individu karyawan dengan visi dan misi organisasi, sehingga mereka
dapat secara efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan sebuah perusahaan
5. Memberikan dukungan bagi manajer dalam pengelolaan bawahan mereka dengan lebih
efisien.

Aspek-aspek yang menjadi fokus MSDM mencakup semua aspek terkait karyawan,
termasuk manajemen, pembentukan budaya perusahaan, pelatihan, dan komunikasi yang
efektif di antara karyawan. Jika diterapkan dengan efisien, MSDM dapat membantu organisasi
mencapai sasaran mereka dengan lebih cepat. Dengan menerapkan MSDM, SDM diharapkan
mampu menggunakan sumber daya manusia secara strategis untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas mereka dalam memberikan kontribusi kepada perusahaan yang menaungi.
 BAB 2
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan (planning) adalah suatu proses untuk menentukan rencana atau program
kegiatan. Suatu perencanaan selalu berkaitan dengan tujuan.Perencanaan membantu kita untuk
mengetahui apa yang harus dilakukan.Perencanaan tidak dapat dibuat tergesa-gesa, namun
memerlukan waktu yang cukup.Untuk lebih jelasnya, berikut ini bisa di uraikan dalam definisi-
definisi perencanaan menurut para ahli.

1).Harold Koontz dan Cyril O'Donnel menyebutkan, "Planning is the function of manager
which involved the selection from alternatives of objectives,policies,procedurer and
programs".Artinya, perencanaan adalah fungsi manajer yang berhubungan dengan memilih
tujuan-tujuan, kebijakan-kebijakan, prosedur-produser, program-program, dan alternatif-
alternatif yang ada.(Yusuf, 2015).s

2).G.R dalam bukunya Principles of Management mendefisinikan perencanaan (planning)

sebagai berikut, "Planning is the selection and relating of factd and the making and using of
assumptions regarding the future in the visualization and formulation of proposed activies
believed necessary to achieve desired result". Artinya, perencanaan adalah kegiatan memilih dan
menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai waktu yang
akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan
untuk mencapai hasil yang di inginkan.
 3). Billy E Goetz menyatakan bahwa, " Planning is fundamental choosing and a planning
problem arises only when an alternatives course of action is discovered ".Artinya, perencanaan
merupakan pemilihan yang fundamental dan masalah perencanaan timbul jika terdapat alternatif
-altetnatif.

4). Louis A. Alien menyebutkan, " Planning is the determination of the course of action to
achieve a desired result ". Artinya, perencanaan menentukan serangkaian tindakan untuk
mencapai hasil yang di inginkan.

Perencanaan merupakan fungsi pertama dalam manajemen yang harus dilakukan pada
setiap organisasi.Suatu tujuan organisasi yang baik sekalipun tanpa melalui suatu proses
perencanaan yang matang akan menyebabkan tidak tercapainya tujuan tersebut.Sehingga
perencanaan merupakan hal awal yang harus dilakukan dalam suatu organisasi termasuk di
dalamnya perencanaan dalam hak sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan fungsi yang pertama-tama harus di
laksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil
oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.Kata
tepat merupakan kata kunci yang harus diselesaikan dalam berbagai kontekstual yang
mencakup : (a)penunaian kewajiban social organisasi

(b) pencapaian tujuan organisasi,

( c)pencapaian tujuan-tujuan pribadi daripada anggota organisasi tersebut.

Suatu perencanaan harus diselesaikan dengan kondisi yang ada dan menggunakan asumsi-
asumsi untuk masa depan sehingga sasaran atau tujuan yang ingin dicapai benar-benar dapat
diwujudkan. Perencanaan sumber daya manusia membutuhkan kecermatan karena berkaitan
dengan hajat hidup manusia. Suatu perencanaan sumber daya manusia harus memerhatikan hal-
hal berikut ini :

1. Mengumpulkan informasi secara reguler dan terus menerus

2. Manganalisis permintaan dan penawaran sumber daya manusia masa kini dan masa datang

3. Menggunakan hasil analisis sebagai bahan penyusunan kebijakan program, proyek, dan
kegiatan di bidang ketenagakerjaan dan kesempatan kerja.

4. Memanfaatkan sumber daya manusia menurut jabatan dan kualitasnya.

5. Melaksanakan monitoring secara terus- menerus terhadap kebijakan untuk melakukan

perubahan atau penyesuaian

6. Mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dalamsuatu perencanaan manajemen

sumber daya manusia.

Beberapa syarat yang harus dipenuhi sehingga perencanaan dapat dikatakan baik, ialah :

1. Melalui rencana dapat lebih mempermudah setiap upaya untuk mencapai tujuan perusahaan

2. Penyusunan perencanaan perlu ditangani oleh ahlinya dengan kemampuan dan pengetahuan
yang memadai.

3. Penyusunan perencanaan harus dilaksanakan oleh mereka yang ahli dan pengalaman di
bidangnya.

4. Perencanaan yang baik, merupakan hasil dari kombinasi antara top down and bottom up.

5. Perencanaan yang di susun harus di dasarkan pada data yang akurat dan telah melalui tahapan
uji coba.

6. Perencanaan perlu disertai dengan program kerja atau rencana aksi

7. Perencanaan perlu secara jelas menggambarkan skala prioritas

8. Perencanaan disusun dengan cara dan bahasa yang sederhana, sehingga akan memudahkan
dalam pelaksanaannya, terutama bagi mereka yang tidak terlibat dalam penyusunan perencanaan.

9. Perencanaan yang baik adalah fleksibel, sebagai antisipasi atas perubahan, kebijakan
pemerintah dan kondisi yang tidak menentu

10. Tersedia celah-celah jika pada suatu saat tertentu terpaksa dilakukan penyimpanan agar
bisnis perusahaan tidak terganggu.
11. Dalam penyusunan hendaknya telah memperhitungkan berbagai kemungkinan faktor-faktor
ketidakpastian.

12. Perencanaan dihitung serealistis mungkin, dengan mengabaikan keinginan-keinginan pihak

tertentu.

13. Perencanaan disusun sebagai suatu hal yang dapat dilaksanakan (realistis).

Perencanaan sumber daya manusia memiliki hubungan yang vital dan terintegrasi dengan
manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia menggunakan informasi
berbagai aktivitas sumber daya manusia. perencanaan sumber daya manusia dipandang sebagai
suatu proses manajemen, bukan hanya sebagai fungsi personalita. Pada dasarnya perencanaan
merupakan proses menganalisis kebutuhan sumber daya manusia di tengah kondisi yang terus
berubah. Karena organisasi atau perusahaan harus bersikap terbuka dan adaptif terhadap kondisi
yang senantiasa berubah, maka perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan dan
kebutuhan yang berkeseimbangan.

Beberapa pengertian perencanaan sumber daya manusia, yaitu :

1. Menurut Willian Werther dan Keits Davis, perencanaan sumber daya manusia adalah proses
yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai dan ketersediaan pada masa yang akan
datang, baik jumlah maupun jenisnya,sehingga departemen sumber daya manusia dapat
merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih
baik

2. Menurut Torrington dan Tab Chwee Huat, perencanaan sumber daya manusi adalah
merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia
perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun jangka panjang.Dalam bentuk yang lebih
operasional adalah kegiatan yang berkaitan dengan memprediksi atau memperkirakan seberapa
banyak orang atau pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas baik jumlahnya
maupun jenisnya, berapa yang akan tersedia, dan apa yang dilakukan untuk memastikan bahwa
penawaran sama dengan permintaan pada waktu bersamaan.
3. Menurut Danang Sunyoto, perencanaan sumber daya manusia sebagai suatu proses untuk
menetapkan strategi memperoleh, mendapatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga
kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa yang akan
datang.

B. FAKTOR-FAKTOR PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan SDM harus dilakukan dengan berdasarkan berbagai pertimbangan yang

matang. Hal-hal yang dapat menjadi pertimbangan dalam perencanaan SDM ialah :

1. Sesuaikan perencanaan SDM dengan struktur organisasi yang dimiliki pada suatu institusi.
Oleh karenanya perencanaan SDM antara bank syariah, asuransi syariah, maupun dengan BMT
akan berbeda. Karena struktur organisasi BMT yang kecil akan berbeda dengan struktur
organisasi di bank syariah.

2. Tujuan dan strategi organisasi menjadi faktor lain yang menjadi pertimbangan dalam
perencanaan SDM. Organisasi yang bertujuan memperbesar ceruk pasar dengan organisasi yang
bertujuan untuk memperbanyak produk tentu akan memiliki perencanaan SDM yang berbeda.

3. Beban kerja karyawan merupakan salah satu faktor hal yang turut pula menjadi pertimbangan.
Misalkan BMT yang baru berdiri mungkin hanya perlu satu orang teller yang bertugas menerima
dana nasabah. Hal yang harus dihindari adalah beban kerja karyawan yang terlalu berlebihan
sebagai akibat tidak seimbangnya pekerjaan dengan jumlah karyawan, atau beban kerja
karyawan yang terlalu rendah diakibatkan oleh jumlah karyawan yang banyak. Dalam institusi
pemerintah, salah satu hal yang saat ini dikeluhkan oleh Kementerian Keuangan adalah
permasalahan kurang produktivitasnya pegawai negeri sipil. Hal yang mungkin menyebabkan
banyaknya PNS yang kurang produktif adalah formasi tidak berdasarkan beban kerja, sehingga
menjadikan terlalu banyaknya staf pada suatu seksi atau divisi dibandingkan dengan pekerjaan
yang tersedia.

4. Faktor lain yang tidak kalah pentingnya adalah permasalahan anggaran. Suatu organisasi
mungkin saja membutuhkan banyak karyawan dikarenakan tujuan dan strategi yang ada, namun
hal ini tetap harus disesuaikan dengan anggaran yang dimiliki. Harus dihindari menambah
jumlah karyawan, namun pada akhirnya menyebabkan beban anggaran yang cukup besar. Hal ini
terlihat pada pemerintah daerah di Indonesia, dimana hampir 70% anggaran pemerintah daerah
habis untuk belanja pegawai.

5. Peraturan atau keputusan pemerintah. Berbagai peraturan dan keputusan yang ditetapkan
pemerintah menjadi faktor lain dalam perencanaan SDM, misalnya keputusan pemerintah untuk
menaikkan Upah Minimun Provinsi (UMP) tentu akan berdampak pada penyesuaian kebutuhan
SDM di perusahaan.

Menurut Rivai dan segala faktor-faktor yang memengaruhi perencanaan SDM, ialah sebagai
berikut :

1. Perubahan demografi, yang meliputi jumlah penduduk, perluasan tenaga kerja, komposisi
tenaga kerja perempuan dan laki-laki, dan tingkat pengetahuan yang dimiliki tenaga kerja.

2. Perubahan situasi dan kondisi ekonomi di suatu negara

3. Perubahan teknologi yang terjadi

4. Kondisi peraturan dan perundangan- undangan

5. Perubahan perilaku terhadap karir dan pekerjaan.

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal) .

1. Faktor-faktor internal

Yang dimaksud dengan faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam
organisasi itu sendiri. Faktor internal terdiri dari rencana strategis, anggaran, estimasi produksi
dan penjualan, usaha tau kegiatan baru, rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.

2. Faktor-faktor eksternal
 Yang dimaksud dengan faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan
perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Beberapa
faktor eksternal tersebut ialah : situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-
undanngan, teknologi, dan pesaing. Perencanaan SDM yang baik jika memenuhi beberapa
kriteria seperti :

1. Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hrndak dicapai perusahaan, karena
pada dasarnya sasaran perusahaan adalag mancapai tujuan yang telah diterapkan.

2. Perencanaan untuk mencapai tujuan yang akan datang

3. Perencanaan selalu meliputi keputusan tentang kegiatan atau tindakan yang akan dilakukan.

4. Perencanaan yang memiliki perhitungan yang akurat, teruji, fleksibel dapat

dipertanggungjawabkan, secara periode dievaluasi untuk kemungkinan dilakukan penyesuaian
bila perlukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Dalam perencanaan SDM, ada empat langkah pokok, yaitu :

1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan. Perusahaan memperkirakan kebutuhan SDM yang
diperlukan di masa depan

2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan. Untuk mengetahui keseimbangan antara

penawaran dan permintaan SDM

3. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian sementar

4. Perencanaan untuk pengembangan.

C. TEKNIK DAN SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Teknik-teknik perencanaan SDM terbagi atas dua, yaitu :

1. Teknik non ilmiah. Diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,
imajinasi, dan perkiraan-perkiraan perencanaanya saja. Perencanaan SDM semacam ini risikonya
cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas SDM tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Akibatnya, akan timbul mis- manjemen dan pemborosan yang akhirnya akan merugikan
perusahaan.

2. Teknik Ilmiah. Diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis
dan data, informasi dan peramalan-peramalan (forecasting) dan perencanaan yang baik.

Salah satu hal terkait dengan perencanaan SDM adalah peramalan (forecasting) SDM.
Terdapat beberapa metode dalam melakukan peramalan SDM, yaitu:

1. Inkrementalisme (atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan

perubahan- perubahan garis lurus dalam kebutuhan-kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi-
fluktuasi anggaran

2. Collective opinion. Teknik ini pertama- tana meliputi pengumpulan informasi dari berbagai
sumber di dalam dan di luar institusi, dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai
penafsiran data tersebut.

3. Categorial dan cluster forecasting. Ini biasanya dipakai untuk tingkat makro, dengan
memperkirakan kebutuhan-kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan. Teknik
cluster memperkirakan kelompok-kelompok bersama kedudukan-kedudukan tersebut dengan
syarat-syarat ketrampilan umum berfungsi.

4. Modelling, sebagian metode ini menggunakan metode matematis dan komputer, dan sebagian
lainnya tidak.

Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi perkiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan

dan penawaran/ penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dapat dibagi dengan dua cara yaitu
:

1). Estimasi suplai internal

Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk
mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan
tertentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang. Evaluasi
penilaian kerja menjadi pertimbangan dalam mempromosikan karyawan yang berasal dari
internal perusahaan untuk menduduki posisi-posisi yang ada di perusahaan
2. Estimasi suplai eksternal

Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM yang ada di internal
perusahaan, sehingga membutuhkan tambahan dari eksternal. Kebutuhan SDM yang harus
dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja.

D. PERENCANAAN STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Suatu rencana SDM disebut strategi bila rencana itu mampu membantu manajemen dalam
mengantisipasi dan mengatur perubahan yang muncul dengan cepat, bahkan perubahan yang
sangat drastis. Stategi bisnis atau perencanaan strategi menunjuk pada keseluruhan arah suatu
usaha di bawah kondisi kemungkinan terjadinya perubahan. Ada dua aspek utama dalam strategi
manajemen, yaitu :

1. Strategi perusahaan secara konsisten dalam memosisikan dirinya secara relatif terhadap para
pesaing

2. Stategi untuk mencapai tujuan perusahaan dalam lingkungan yang sedang dihadapi.

Strategi manajemen SDM adalah suatu pertalian antara manajemen SDM dengan tujuan dan
sasaran strategi yang dimaksudkan agar dapat memperbaiki kinerja bisnis dan mengembangkan
budaya organisasi sehingga dapat mendorong membantu untuk berkreasi, berinovasi dan lebih
fleksibel. Strategi manajemen SDM juga diartikan sebagai suatu pola penyebaran SDM yang
terencana dan suatu tindakan yang dimaksudkan untuk menyakinkan dan meningkatkan bahwa
organisasi dapat mencapai tujuannya. Sehingga secara umum strategi manajemen SDM dapat
diartikan sebagai suatu tujuan dan sasaran strategi dalam pengelolaan sumber daya manusia
sebagai upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja bisnis dalam pencapaian tujuan
organisasi yang dapat disesuaikan secara fleksibel mengikuti perkembangan zaman. Unsur-unsur
dari perencanaan strategi dan kemungkinan dampaknya terhadap perencanaan SDM antara lain
adalah

1. Mendefinisikan filosofi perusahaan sebgai langkah awal, dalam hal ini yang menjadi
pertanyaan adalah berhubungan dengan bentuk binis perusahaan, termasuk mengapa perusahaan
didirikan ?Apa kontribusi perusahaan pada SDM?Apa motif dari si pemilik atau manjer ketika
mendirikan perusahaan?

2. Mengkaji kondisi lingkungan dalam hal ini akan timbul pertanyaan: perubahan teknologi,
sosial, ekonomi, budaya dan politik apa yang kemungkinan akan menjadi peluang dan ancaman
bagi perusahaan? Bagaimana dengan suplai SDM.

3. Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan. Pertanyaan yang mungkin timbul disini
adalah : faktor-faktor apa yang kemungkinan dapat menjadi penghalang dalam menentukan
alternatif pilihan.

4. Menentukan tujuan dan sasaran perusahaan, dalam hal ini akan timbul pertanyaan penting
lainnya. Apa tujuan pemasaran ? Siapa segmen pasarnya ?.

5. Menyusun strategi akhir, untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan berikut :

program-program apa yang akan dilaksanakan untuk mencapai tujuan operasional tersebut?.

Perubahan lingkungan bisnis meliputi aspek eksternal dan internal, dimana perubahan
eksternal lebih banyak melihat pada faktor eksternal perusahaan yang memengaruhi peran SDM
sedangkan perubahan internal lebih banyak melihat kepada berbagai faktor dalam perusahaan.
Perusahaan eksternal meliputi : ekspansi global, persaingan domestik dan internasional,
karakteristik demografi, karakteristik angkatan kerja, trend ekonomi dan perusahaan. Sedangkan
perubahan internal, meliputi : persoalan dalam manajemen, struktur organisasi, budaya
organisasi (filosofi SDM), ukuran organisasional, penanganan kompetensi karyawan dan cara
perusahaan menangani konflik.

Perubahan lingkungan bisnis akan membawa dampak pada perubahan strategi bisnis yang
akan mengarahkan manajer untuk memperjelas ke arah mana visi dan misi SDM akan dibawa,
karena SDM merupakan bagian yaitu tak terpisahkan dalam perusahaan. Untuk itu perlu
diadakan perubahan dalam perusahaan yang menyangkut aspek : pengembangan kualitas SDM
dengan cara investasi SDM, paradigma baru peran departemen SDM yang memiliki peran
strategis di dalam perusahaan. Sehingga hal ini membutuhkan suatu upaya repositioning yang
pada dasarnya merupakan transformasi peran yang menuntut kemampuan, cara kerja, cara pikir,
dan peran baru dari SDM. Untuk dapat melakukan proses repositioning dengan baik, maka
perusahaan harus menyiapkan SDM. Proses repositioning terdiri dari dua aspek yaitu : perilaku
SDM berkaitan dengan peningkatan inisiatif bekerja dalam diri seseorang dan untuk itu
diperlukan etos kerja yang baik, seperti peningkatan kualitas, inovasi, dan pengurangi biaya dan
kompetensi SDM berkaitan dengan peningkatan pengetahuan dari sumber daya yang dibutuhkan
yang meliputi kompetensi tenaga kerja, diversitas angkatan kerja, dukungan keunggulan
kompetitif tenaga kerja dan globalisasi tenaga kerja. Hasil dari repositioning adalah :

1. Business person meliputi praktisi SDM, partisipasi dalam bidang keuangan dan operasioanal,
rotasi pada posisi antarfungsi SDM dan fungsi lain

2. Shaper of change, seperti partisipasi tim atas perubahan, melakukan penelitian dan partisipasi
aktif pembentukan misi dan tujuan perusahaan

3. Consultant to organization of partner to line, seperti aktif dalam konsorsium penyiapan

proposal dan partisipasi aktif dalam sistem komputerisasi.

4. Strategi formulator and implementertor, seperti mengenai strategi bisnis, orientasi bisnis
secara strategis, strategi semua bagian perusahaan dan aplikasi praktik manajemen SDM dari
berbagai lini strategi.

5. Talent manger, seperti komunikasi denga semua manajer lini secara terus-menerus, konferensi
pengembangan jaringan kerja dan intelijen komputer.

6. Aset manger and cost controller, seperti pelatihan akuntasi dan keuangan

Proses perencanaan SDM merupakan bagian terpenting dalam pengelolaan SDM di

perusahaan, adapun terdapat beberapa proses perencanaan strategis SDM, yaitu :

1). Proses perencanaan dua arah

Strategi SDM sebagaimana dengan strategi usaha yang lainnya melalui dua proses top-down
dan bottom up. Proses top-dowm memberikan konten strategis yang perlu bagi perencanaan tim
maupun unit, dan proses bottom-up melibatkan aktif seluruh komponen dalam perusahaan.

2). Proses penyatuan

 Perumusan strategi SDM dapat searah denga proses perumusan stategi perusahaan. Dengan
cara ini strategi SDM tidaklah menyulitkan perumusan strategu perusahaan, tetapi agak
menjamin bahwa persoalan SDM diberi perhatian penuh.

3. Proses terpisah

Pendekatan alternatif yang menjadi pendekatan paling umum diterapkan akhir-akhir ini
adalah pengembangan dari rencana SDM yang berbeda. Proses ini di siapkan secara terpisah dan
dianggap terpisah dari keseluruhan strategi perusahaan.

4. Proses terpadu

Pendekatan yang lebih disukai bagi pengembangan SDM adalah proses terpadu menjadi
bagian integral dari strategi perusahaan pada masing-masing level. Strategi SDM seharusnya
menyatu dengan proses perumusan stategi. Untuk menjadi terpadu, perubahan- perubahan.
(Yusuf, 2015)

BAB 3

MASALAH DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TANTANGAN UTAMA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tantangan yang jelas bagi manajemen SDM terletak pada sifat yang unik dan sumber
daya yang digunakan. Sumber daya manusia tidak seperti sumber daya lain karena manusia
memberikan reaksi terhadap lingkungan mereka dengan cara yang paling sensitive dan tidak
selalu sesuai dengan cara yang dikehendaki. Pada era globalisasi sebagai fenomena yang tak
terhindarkan saat ini, mendorong perusahaan dan kinerjanya untuk selalu siap menghadapi
perubahan yang ada dan berkembang. Perubahan-perubahan yang berlangsung dengan cepat dan
persaingan yang melibatkan skala internasional. Hadirnya globalisasi memaksa kita untuk
beradaptasi dengan perubahan-perubahan tersebut. Tantangan ini menjadi langkah baru bagi
pengelola sumber daya manusia dengan adanya ragam latar belakang budadaya dan social yang
lebih global. Pengelola sumber daya manusia harus memastikan sumber daya manusia yang
disaring memiliki kapasitas yang mumpuni. (Kurniawaty, 2022)
 Menurut Veithzal Rivai (2015) ada dua jenis tantangan yang terdapat dalam MSDM
diantaranya adalah tantangan yang berasal lingkungan eksternal dan lingkungan internal.

Tantangan Eksternal

Tantangan dalam lingkungan eksternal dikelompokkan menjadi 5 faktor, yaitu :

a. Sektor Teknologi
Teknologi yang semakin maju dan canggih memberikan
dampak bagi bisnis suatu perusahaan, dimana
produktivitas semakin canggih, efektif, dan efisien. Hal
ini mampu meningkatkan persaingan terutama persaingan
bebas dan ketat di era globalisasi.
b. Sektor Ekonomi
Dalam sektor eknomomi pola hidup dan konsumsi
masyarakat sudah terefleksi tergantung perkembangan
pembangunan ekonomi suatu negara. Hal ini memberikan
tantangan bagi perusahaan, dimana Manajer SDM harus
dapat merancang strategi yang sesuai dengan situasi
ekonomi saat itu, sekaligus memastikan bahwa kebutuhan
dan kepuasan karyawan tetap terpenuhi. Dalam
lingkungan ekonomi yang berubah-ubah, manajemen
sumber daya manusia memainkan peran penting dalam
membantu organisasi beradaptasi dan berkembang.
c. Sosiokultural
Terjadinya pergesaran pola pikir atau paradigma dari
suatu industri beralih kepada jasa-jasa, sehingga bertambahnya
apa yang dikenal dengan white collar workers yang sangat
memperhatikan dan mengutamakan sebuah profesionalisme
dalam bekerja.
d. Politik
Tantangan dalam sektor politik sering terjadi dalam
perubahan kebijakan atau kondisi politik di suatu
 memengnegara dan daerah yang mempengaruhi
lingkungan bisnis terutama dalam hal manajemen
SDM.Hal umum yang terjadi dalam sektor ini adalah
perubahan dalam kebijakan ketenagakerjaan. Pemerintah
sering mengatur peraturan ketenagakerjaan yang
memengaruhi hak dan kewajiban karyawan serta tuntutan
yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Perubahan dalam
undang-undang ketenagakerjaan, seperti upah minimum,
jam kerja, cuti, atau perlindungan karyawan, dapat
memengaruhi strategi manajemen SDM perusahaan.
e. Faktor Dalam Skala Internasional
Sektor internasional adalah tantangan eksternal dalam
manajemen sumber daya manusia karena beroperasi di berbagai
negara dapat melibatkan beragam peraturan, bahasa, budaya, dan
kondisi ekonomi yang berbeda. Ini berarti manajemen SDM
harus memahami dan mematuhi berbagai regulasi
ketenagakerjaan yang berbeda di setiap negara, mengatasi
komunikasi yang rumit antara karyawan yang berbicara berbagai
bahasa dan memiliki latar belakang budaya yang beragam, dan
menghadapi perbedaan dalam upah dan biaya hidup antar-negara.
Perusahaan harus memiliki pemahaman yang kuat tentang semua
aspek ini untuk mengelola tenaga kerja dengan efektif di berbagai
negara.

Tantangan Internal

Tantangan internal adalah tantanga yang muncul dari perusahaa itu sendiri. Menurut
(DeCenzo, 2016) masa depan semua SDM dihadapkan pada tantangan sekaligus ancaman
sehingga perusahaan dituntut untuk mampu membentuk dan mengelola organisasi yang
efisien, efektif, dan produktif. Berikut ini adalah berbagai pihak yang berkepentingan dalam
manajemen sumber daya manusia sekaligus factor yang mampu menjadi tantangan inernal di
dalam perusahaan :

1. Pemilik

Dalam mengelola sumberr daya manusia diperluka peran serta pemilik, dengan
harapan berpartisipasi dalam memberikan kinerja bagi suber daya manusia di dalam
perusahaan. Pemilik memiliki peran sebagai penanam modal ke dalam perusahaan dengan
harapan modal tersebut memberikan keuntunga secara kontinyu, misalnya dalam bentu
dividen.

2. Karyawan

Faktor karyawan adalah factor utama dalam manajemen SDM dalam perusahaan. Oleh
karenanya, perekrutan karyawan, pembinaan, dan pelatihan bagi karawan menentukan
maju mundurnya suatu perusahaan.

3. Pemerintah

Pemerintah memiliki hak, wewenang, dan tanggung jawab langsung untu

meningkatkan mutu seluruh warganya. Karena itu pemerintah dengan seluruh jajarannya
berkepentingan dengan keberhasilan manajemen SDM

4. Manajemen

Dalam perusahaan modern biasanya kelompok professional bukan lagi pemilik

perusahaan. Mereka berkontribusi melalui waktu, keahlian, pengetahuan,keterampilan,
dan reputasi profesionalnya untuk membentuk dan mengelola sumber daya manusia
dengan maximal demi keberhasilan perusahaan.
 STUDI KASUS DI KEMARI COFFEE

Pandemi Covid-19 belum bisa dikatakan berakhir, namun kehidupan tetap terus berjalan.

Masyarakat harus mulai beradaptasi dengan kebiasaan hidup baru, termasuk adalah

keberadaan Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) yang perlu dicermati secara serius

oleh semua kalangan karena peran pentingnya dalam menopang perekonomian nasional di

Indonesia. Salah satu proses adaptasi yang penting dilakukan oleh UMKM adalah

pengelolaan sumber daya manusia melalui program digitalisasi yang akan membuat lebih

efisien dan relevan di masa depan. Kajian implementasi digitalisasi pada UMKM menjadi hal

yang penting untuk segera dilakukan. Dalam upaya tersebut, penelitian ini menganalisis

implementasi manajemen sumber daya manusia digital pada UMKM dengan studi kasus di
Kemari Coffee. Metode kualitatif deskriptif digunakan dalam penelitian ini untuk menjelaskan

konsep manajemen sumber daya manusia digital yang telah diterapkan pada UMKM Kemari

Coffee. Kesimpulan dari penelitian ini yaitu bahwa Kemari Coffee belum menerapkan

manajemen sumber daya manusia digital secara keseluruhan. Lingkup manajemen sumber

daya manusia digital yang sudah diterapkan yaitu E-Recruitment & Selection, E-Selection &

Induction, dan E-Reward & Compensation Management, sedangkan yang belum diterapkan

yaitu E-Performance Appraisal, E-Training & Development, dan E-Learning & Talent
Management.
 DAFTAR PUSAKA

Bratton, J., Gold, J., Bratton, A., & Steele, L. (2022). Human Resource Management /
Manajemen Sumber Daya Manusia.

Larasati, D. S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Marchington, M., Wilkinson, A., Donnelly, R., & Kynighou, A. (2016). Human Resource
Management at Work / Manajemen Sumber Daya Manusia di Tempat Kerja.

O'Riordan, J. (2017). The Practice of Human Resource Management / Praktik Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Stone, R. J., Cox, A., & Gavin, M. (2020). Human Resource Management / Manajemen Sumber
Daya Manusia

Suryadana, M. L. (2015). Pengelolaan SDM Berbasis Kinerja.

Suparyadi, H. Dr. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Tyson, S. (2015). Esensial Manajemen Sumber Daya Manusia.

Wibowo, P. Dr. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Wirawan, D. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia.

Yusuf, B. H. Dr. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah.