MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Pada Mata Kuliah

Bahasa Inonesia Dengan Dosen Pengampu Mamay Sutimah, Dra., M. Hum.

DISUSUN OLEH :

NAFIA MAISARA
230211217
PRODI MANAJEMEN S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS WIDYATAMA
Jalan Cikutra No.204A, Sukapada, Kec. Cibeunying Kidul, Kota Bandung,
Jawa Barat 40125
Telp 0822 1700 1009 Website : http://www.widyatama.ac.id/
email : marketing@widyatama.ac.id
2023/2024
 ABSTRAK

Pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan sumber daya manusia dalam

suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dikenal sebagai manajemen
sumber daya manusia. Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat
bergantung pada sumber daya manusia, yang merupakan salah satu sumber daya
yang ada dalam organisasi. Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam
menyelesaikan tugas dan fungsi. Kemampuan mereka untuk melakukannya akan
menentukan keberhasilan organisasi. Sumber Daya Manusia adalah individu
yang bersedia, ingin, dan mampu membantu mencapai tujuan organisasi. Konsep
sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja dalam
ilmu kependudukan, yang mencakup angkatan kerja dan bukan angkatan kerja.
Angkatan kerja juga disebut pekerja. Pada dasarnya, organisasi adalah kerja sama
antara dua orang atau lebih untuk mencapai suatu tujuan.

ABSTRACT

Human resource management is the process of planning, allocating, and

overseeing an organization's human resources in order to accomplish its
objectives.One of the resources at the organization's disposal is human
resources, which are crucial to the achievement of organizational goals. An
essential component of finishing tasks and functions is human resources. The
organization's success will depend on their capacity to do so.Human resources
are people who are able, willing, and able to assist in the accomplishment of
organizational objectives. In population science, the terms "labor" and "human
resources" refer to the workforce and non-labor force, respectively. Another
name for the labor force is workers. An organization is essentially a group of
people working together to accomplish a common objective.

Kata Kunci: Manajemen, Sumber Daya, Manusia.

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu yang sangat

penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik
institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang
menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa
manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi atau perusahaan sebagai
penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan tersebut.
Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran sentral dalam
kesuksesan sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagai elemen kunci,
SDM tidak hanya berperan sebagai pelaksana tugas, tetapi juga sebagai
penggerak utama, pemikir, dan perencana. Pemahaman mendalam
terhadap latar belakang SDM menjadi krusial dalam merancang strategi
pengembangan perusahaan.
Pertama, SDM menciptakan nilai tambah melalui keterampilan
dan keahlian yang dimiliki oleh individu-individu di dalamnya.
Pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki oleh setiap anggota SDM
memberikan kontribusi signifikan terhadap inovasi dan efisiensi
operasional.Kedua, pentingnya perekrutan dan seleksi SDM yang tepat.
Proses ini bukan hanya mencari individu dengan kualifikasi tertinggi,
tetapi juga yang memiliki nilai-nilai yang sejalan dengan budaya
perusahaan. Integrasi individu yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan
menjadi pondasi kuat untuk pencapaian tujuan bersama.
Selanjutnya, pengembangan dan pelatihan menjadi poin krusial
dalam menjaga daya saing SDM. Dengan menginvestasikan waktu dan
sumber daya pada pelatihan, perusahaan dapat memastikan bahwa
SDMnya memiliki keterampilan terkini yang diperlukan untuk
menghadapi tantangan pasar yang terus berkembang.Selain itu, peran
kepemimpinan dalam pengelolaan SDM tidak dapat diabaikan.
Kepemimpinan yang efektif mampu menginspirasi, memotivasi, dan
membimbing SDM menuju pencapaian tujuan bersama. Keterlibatan
aktif para pemimpin dengan SDM dapat menciptakan lingkungan kerja
yang positif dan produktif.
Perencanaan karir dan pengembangan karir juga merupakan aspek
penting. SDM yang memiliki jenjang karir yang jelas dan peluang
pengembangan dapat merangsang motivasi dan loyalitas. Hal ini
menciptakan ikatan antara SDM dan perusahaan, mengurangi tingkat
pergantian karyawan. Seiring perkembangan teknologi, adaptasi SDM
terhadap perubahan menjadi kunci. Kemampuan untuk menghadapi
transformasi digital dan teknologi baru menciptakan organisasi yang
tangguh dan adaptif terhadap perubahan pasar.
Pentingnya komunikasi yang efektif antara manajemen dan SDM
juga tidak boleh diabaikan. Komunikasi yang terbuka menciptakan
pemahaman yang jelas mengenai visi, misi, dan tujuan perusahaan,
memastikan setiap individu di SDM merasa terhubung dan berkontribusi.
Dalam konteks globalisasi, keberagaman SDM menjadi faktor kunci.
Perusahaan yang dapat memanfaatkan keberagaman ini dengan baik
dapat menghadapi tantangan global dengan lebih baik dan memperluas
cakupan pasar. Keberlanjutan dan tanggung jawab sosial juga menjadi
bagian integral dari SDM yang berkembang. Perusahaan yang
memperhatikan dampaknya terhadap lingkungan dan masyarakat dapat
membangun reputasi yang positif, menciptakan kepercayaan, dan
menarik individu yang berorientasi pada nilai-nilai sosial.
 Pentingnya pengukuran kinerja dan evaluasi berkala dalam
mengelola SDM tidak dapat diabaikan. Proses ini membantu identifikasi
kekuatan dan kelemahan, memberikan umpan balik yang konstruktif, dan
merancang langkah-langkah perbaikan. Dalam menghadapi
ketidakpastian ekonomi, fleksibilitas SDM menjadi aset berharga.
Keberhasilan organisasi tergantung pada kemampuan SDM untuk
beradaptasi dengan perubahan kondisi pasar dan ekonomi.

Perlu diakui bahwa konflik tidak dapat dihindari dalam konteks

organisasi. Namun, manajemen konflik yang efektif menjadi kunci untuk
mencegah dampak negatifnya terhadap kinerja dan keharmonisan di
tempat kerja. Tantangan etis juga merupakan pertimbangan penting
dalam pengelolaan SDM. Perusahaan yang menerapkan praktik-praktik
etis menciptakan lingkungan yang berintegritas, membangun
kepercayaan, dan memastikan keberlanjutan jangka panjang.

Terakhir, keterlibatan SDM dalam proses pengambilan keputusan

strategis perusahaan menjadi faktor penentu. Pengambilan keputusan
yang melibatkan perspektif dari berbagai tingkatan SDM dapat
menciptakan keputusan yang lebih berimbang dan terencana. Secara
keseluruhan, pemahaman mendalam terhadap faktor-faktor ini
menggambarkan kompleksitas dan pentingnya peran SDM dalam
menghadapi tantangan dan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
 BAB II
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif. Metode
penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang sifatnya deskriptif dan
induktif. Pada metode ini, penelitian sebuah fenomena berangkat dari data yang
ada, bukan teori. Jadi fokus penelitian kualitatif bukan pada pembuktian teori
yang sudah ada. Adapun landasan teori biasanya sekedar digunakan sebagai
penopang fokus penelitian.

Metode penelitian kualitatif memiliki relevansi yang mendalam dalam

konteks manajemen sumber daya. Pertama, pendekatan deskriptif dan induktif
memungkinkan peneliti untuk menyelami kompleksitas dinamika sumber daya
manusia (SDM) tanpa pembatasan teoritis awal. Hal ini memungkinkan
penelitian untuk mengeksplorasi fenomena secara holistik, menggambarkan
nuansa dan kompleksitas yang mungkin terlewat dalam penelitian kuantitatif.
Dalam penggunaan metode kualitatif, peneliti dapat menekankan pentingnya
data yang ada sebagai titik awal penelitian. Fokus pada data mengakui keunikan
setiap konteks manajemen sumber daya, memungkinkan pemahaman yang lebih
mendalam tentang kebutuhan, tantangan, dan potensi unik yang mungkin
dimiliki oleh SDM suatu organisasi.

Peran landasan teori dalam penelitian kualitatif tidak bersifat mendikte,

tetapi lebih sebagai panduan atau referensi. Penggunaan landasan teori sebagai
penopang fokus penelitian memungkinkan peneliti untuk memahami konteks
teoritis yang mungkin memengaruhi dinamika manajemen SDM, tanpa mengikat
penelitian pada kerangka teoritis yang kaku. Dalam konteks manajemen sumber
daya, metode kualitatif dapat mendukung pemahaman mendalam terhadap
kebutuhan individu dalam SDM. Fokus pada aspek deskriptif memungkinkan
peneliti untuk menangkap perbedaan individual, motivasi, dan kebutuhan
pengembangan karyawan, yang mungkin menjadi kunci keberhasilan
manajemen SDM.

Pendekatan kualitatif juga memperbolehkan peneliti untuk

mengeksplorasi dinamika interpersonal di dalam tim dan organisasi. Memahami
interaksi, komunikasi, dan hubungan interpersonal dapat memberikan wawasan
berharga untuk meningkatkan efektivitas manajemen sumber daya secara
keseluruhan. Keleluasaan metode kualitatif memberikan ruang bagi peneliti
untuk menyesuaikan pendekatan mereka seiring berjalannya penelitian.
Fleksibilitas ini sangat penting dalam memahami realitas yang mungkin berubah
dengan cepat dalam lingkungan bisnis yang dinamis.

Metode penelitian kualitatif juga dapat merangsang pengembangan

konsep dan teori baru dalam manajemen sumber daya. Dengan membiarkan data
memandu proses penelitian, peneliti memiliki peluang untuk menemukan pola
atau hubungan baru yang dapat memperkaya pemahaman terhadap praktik
manajemen SDM. Penting untuk diakui bahwa penelitian kualitatif bukan berarti
mengabaikan kontribusi teori, tetapi lebih kepada memahami bahwa teori tidak
selalu harus menjadi titik awal. Melalui pendekatan induktif, penelitian dapat
membawa pada pengembangan teori baru yang lebih relevan dengan konteks dan
dinamika manajemen sumber daya.

Dalam penelitian kualitatif, peran peneliti sebagai instrumen utama

menjadi penting. Keterlibatan peneliti secara langsung dalam pengumpulan dan
analisis data memberikan dimensi personal yang dapat memperkaya interpretasi
hasil penelitian. Terakhir, penggunaan metode kualitatif dalam konteks
manajemen sumber daya membuka ruang untuk penyelidikan yang lebih
mendalam terhadap nilai-nilai, budaya organisasi, dan faktor-faktor non-terukur
yang dapat memengaruhi keberhasilan manajemen SDM.
 BAB III
PEMBAHASAN

Manajemen sumber daya manusia diartikan pula sebagai suatu proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat. Atau dapat dikatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari serangkaikan
kegiatan di mana yang satu dan lainnya saling berhubungan mulai dari
perencanaan, pengelolaan hingga pengawasan terhadap sumber daya manusia
yang dimiliki. Untuk itu manajemen sumber daya manusia harus dipandang tidak
hanya sebagai proses pengelolaan manusia secara tradisional namun harus
dilakukan proses pengelolaan secara strategi dan memandangnya sebagai aset
berharga yang perlu dikembangkan.

Pembahasan ini akan membahas secara mendalam konsep dan prinsip-

prinsip manajemen sumber daya manusia (SDM) yang melibatkan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan berbagai kegiatan kritis.
Pertama, dalam aspek perencanaan, manajemen SDM perlu merinci strategi
perekrutan dan seleksi yang sesuai dengan tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat. Pendekatan ini menuntut pemahaman mendalam terhadap
kebutuhan posisi serta identifikasi kompetensi kunci yang diperlukan.

Selanjutnya, pada tahap pengorganisasian, struktur organisasi perlu

dirancang sedemikian rupa untuk mendukung efektivitas pengelolaan SDM. Ini
termasuk pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas, menciptakan jalur
komunikasi yang efisien, dan memastikan ketersediaan sumber daya yang
diperlukan.Dalam tahap pengarahan, peran kepemimpinan menjadi sentral.
Kepemimpinan yang efektif perlu mampu mengarahkan, memotivasi, dan
mengembangkan potensi SDM. Ini melibatkan komunikasi yang baik, dukungan
terhadap pengembangan karir, dan penanganan konflik dengan bijak.

Pengawasan, sebagai tahap akhir, melibatkan pemantauan kinerja dan

pengembangan SDM. Sistem evaluasi kinerja harus transparan, berfokus pada
pencapaian tujuan, dan memberikan umpan balik konstruktif untuk perbaikan
terus-menerus.Dalam konteks pengadaan, strategi kompensasi perlu disusun
dengan cermat. Ini mencakup pemberian imbalan yang adil dan sejalan dengan
kontribusi SDM, menciptakan sistem insentif yang memotivasi, dan memastikan
keadilan dalam distribusi kompensasi.

Pengembangan SDM membahas aspek pelatihan dan pengembangan.

Proses ini melibatkan identifikasi kebutuhan pengembangan individu,
penyelenggaraan program pelatihan yang efektif, dan memastikan transfer
keterampilan ke lingkungan kerja.ini akan membahas secara mendalam konsep
dan prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia (SDM) yang melibatkan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan berbagai kegiatan
kritis.

Pertama, dalam aspek perencanaan, manajemen SDM perlu merinci

strategi perekrutan dan seleksi yang sesuai dengan tujuan individu, organisasi,
dan masyarakat. Pendekatan ini menuntut pemahaman mendalam terhadap
kebutuhan posisi serta identifikasi kompetensi kunci yang diperlukan.
Selanjutnya, pada tahap pengorganisasian, struktur organisasi perlu dirancang
sedemikian rupa untuk mendukung efektivitas pengelolaan SDM. Ini termasuk
pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas, menciptakan jalur komunikasi
yang efisien, dan memastikan ketersediaan sumber daya yang diperlukan.

Dalam tahap pengarahan, peran kepemimpinan menjadi sentral.

Kepemimpinan yang efektif perlu mampu mengarahkan, memotivasi, dan
mengembangkan potensi SDM. Ini melibatkan komunikasi yang baik, dukungan
terhadap pengembangan karir, dan penanganan konflik dengan bijak.
Pengawasan, sebagai tahap akhir, melibatkan pemantauan kinerja dan
pengembangan SDM. Sistem evaluasi kinerja harus transparan, berfokus pada
pencapaian tujuan, dan memberikan umpan balik konstruktif untuk perbaikan
terus-menerus.

Dalam konteks pengadaan, strategi kompensasi perlu disusun dengan

cermat. Ini mencakup pemberian imbalan yang adil dan sejalan dengan
kontribusi SDM, menciptakan sistem insentif yang memotivasi, dan memastikan
keadilan dalam distribusi kompensasi. Pengembangan SDM membahas aspek
pelatihan dan pengembangan. Proses ini melibatkan identifikasi kebutuhan
pengembangan individu, penyelenggaraan program pelatihan yang efektif, dan
memastikan transfer keterampilan ke lingkungan kerja.

Pentingnya integrasi SDM dalam struktur organisasi ditekankan dalam

tahap pengintegrasian. Inklusi dan diversifikasi SDM harus didukung dengan
kebijakan yang mendukung, menciptakan lingkungan inklusif, dan mengelola
perbedaan dengan bijak. Pemeliharaan SDM melibatkan upaya untuk
menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kepuasan dan motivasi
karyawan. Ini termasuk perhatian pada keseimbangan kerja, kebijakan
kesejahteraan karyawan, dan pemberian apresiasi terhadap kontribusi individu.

Pelepasan SDM, sementara menjadi tahap terakhir, perlu dilakukan

secara etis dan dengan pertimbangan matang. Ini mencakup manajemen konflik,
proses pemecatan yang adil, dan perencanaan suksesi yang dapat mengisi
kekosongan dengan lancar. Pentingnya mengelola SDM secara strategis harus
ditekankan dalam keseluruhan proses. SDM bukan hanya dipandang sebagai
biaya tetapi sebagai aset berharga yang dapat memberikan keunggulan
kompetitif. Pendekatan ini mendukung pengembangan sumber daya manusia
sebagai bagian integral dari pencapaian tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat secara bersama-sama.
 Pentingnya integrasi SDM dalam struktur organisasi ditekankan dalam
tahap pengintegrasian. Inklusi dan diversifikasi SDM harus didukung dengan
kebijakan yang mendukung, menciptakan lingkungan inklusif, dan mengelola
perbedaan dengan bijak. Pemeliharaan SDM melibatkan upaya untuk
menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kepuasan dan motivasi
karyawan. Ini termasuk perhatian pada keseimbangan kerja, kebijakan
kesejahteraan karyawan, dan pemberian apresiasi terhadap kontribusi individu.

Pelepasan SDM, sementara menjadi tahap terakhir, perlu dilakukan

secara etis dan dengan pertimbangan matang. Ini mencakup manajemen konflik,
proses pemecatan yang adil, dan perencanaan suksesi yang dapat mengisi
kekosongan dengan lancar. Pentingnya mengelola SDM secara strategis harus
ditekankan dalam keseluruhan proses. SDM bukan hanya dipandang sebagai
biaya tetapi sebagai aset berharga yang dapat memberikan keunggulan
kompetitif. Pendekatan ini mendukung pengembangan sumber daya manusia
sebagai bagian integral dari pencapaian tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat secara bersama-sama.
 BAB IV
KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia
dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Produktifitas adalah keluaran (output) produk
ataupun jasa persatuan masukan (input) sumber daya yang digunakan dalam
suatu proses produksi. Motivasi adalah kumpulan perilaku yang memberikan
landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang di arahkan
kepada tujuan spesifik tertentu

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang efektif melibatkan

serangkaian proses mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
hingga pengontrolan sumber daya manusia di dalam organisasi. Tujuan utama
dari manajemen SDM adalah mencapai efektivitas dan efisiensi dalam mencapai
tujuan organisasi. Ini mencakup penempatan karyawan sesuai dengan
keterampilan dan kompetensi mereka, menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung produktivitas, dan memastikan pelaksanaan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan.

Kinerja karyawan menjadi indikator utama dalam mengukur keberhasilan

manajemen SDM. Kinerja karyawan mencakup hasil kerja baik dari segi kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh individu sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya. Manajemen SDM yang baik mampu memberikan dukungan,
pelatihan, dan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka
secara berkelanjutan. Prooduktivitas, sebagai konsep yang terkait erat dengan
kinerja, merupakan ukuran efisiensi dalam menggunakan sumber daya manusia.
Produktivitas diukur melalui perbandingan keluaran (output) dengan masukan
(input) dalam suatu proses produksi. Manajemen SDM yang berhasil
berkontribusi pada peningkatan produktivitas dengan mengoptimalkan potensi
dan keterampilan karyawan.

Motivasi memegang peran krusial dalam memahami perilaku karyawan.

Konsep motivasi melibatkan faktor-faktor yang mendorong individu untuk
bertindak secara tertentu guna mencapai tujuan spesifik. Manajemen SDM yang
berfokus pada motivasi mampu menciptakan lingkungan kerja yang inspiratif,
memberikan pengakuan atas prestasi, dan menyediakan peluang pengembangan
karir. Keberhasilan manajemen SDM dalam mencapai tujuan organisasi juga
bergantung pada kemampuan dalam merancang sistem insentif yang sesuai.
Sistem insentif ini dapat melibatkan bonus kinerja, pengakuan atas pencapaian,
atau peningkatan kompensasi sesuai dengan kontribusi karyawan.

Pentingnya transparansi dan komunikasi yang efektif juga merupakan

landasan teoritis dalam manajemen SDM. Informasi terbuka mengenai
kebijakan, tujuan organisasi, dan prospek karir membantu menciptakan
pemahaman yang lebih baik di antara karyawan, mendukung motivasi, dan
meningkatkan loyalitas. Manajemen SDM yang sukses harus mampu menangani
tantangan dan konflik di lingkungan kerja. Pendekatan yang bijak terhadap
manajemen konflik dan kebijakan penyelesaian masalah dapat menciptakan
hubungan kerja yang harmonis, yang pada gilirannya meningkatkan
produktivitas dan kinerja.

Pengembangan karyawan menjadi aspek penting dalam manajemen SDM

yang progresif. Penyediaan pelatihan dan pengembangan karir membantu
meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan motivasi karyawan, yang pada
akhirnya mendukung pencapaian tujuan organisasi. Keseluruhan, teori
kesimpulan ini menyoroti peran integral manajemen SDM dalam mencapai
tujuan organisasi melalui pengelolaan kinerja karyawan, peningkatan
produktivitas, motivasi yang efektif, perancangan sistem insentif, komunikasi
terbuka, penanganan konflik, dan pengembangan karyawan secara berkelanjutan.
 BAB V
REKOMENDASI
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi para
pembaca khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan
kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah
pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah,
penulis berharap kritik dan saran yang konstruktif.
Penulis menyajikan aspirasi yang luhur dalam mengharapkan makalah ini
dapat memberikan wawasan yang berharga kepada pembaca. Pertama, perlu
diperluas konsep tentang peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM).
Dalam konteks manajemen sumber daya manusia (SDM), peran strategis HR
dalam mendukung pertumbuhan organisasi menjadi kunci. Oleh karena itu,
penelitian lebih lanjut mengenai penerapan strategi manajemen SDM yang
progresif dan inovatif bisa menjadi tambahan yang berharga.

Kedua, penulis dapat menggali lebih dalam mengenai dampak

perkembangan teknologi terhadap manajemen SDM. Era digital membawa
perubahan signifikan dalam cara organisasi mengelola SDM mereka.
Mempertimbangkan integrasi teknologi yang canggih dapat menjadi wacana
menarik dalam mendukung peningkatan efisiensi, produktivitas, dan kepuasan
karyawan. Selanjutnya, dalam mengembangkan rekomendasi, penting untuk
mengeksplorasi aspek keberlanjutan dalam manajemen SDM. Konsep-konsep
seperti keberlanjutan karir, keberlanjutan organisasi, dan dampak lingkungan dari
praktik-praktik SDM perlu diteliti secara mendalam. Ini dapat memberikan
pandangan yang holistik dan sesuai dengan tren global yang semakin mengarah
pada tanggung jawab sosial.

Dalam hal ini, penulis dapat mengeksplorasi kerangka kerja teoritis yang
mencakup pendekatan berbasis keterampilan (skill-based) dalam pengembangan
SDM. Fokus pada identifikasi keterampilan kunci, pengembangan keterampilan
melalui pelatihan dan pengembangan, serta penilaian berkelanjutan dapat
menjadi dasar untuk mengembangkan rekomendasi yang lebih rinci. Penting juga
untuk mempertimbangkan faktor-faktor psikologis dalam manajemen SDM.
Aspek-aspek seperti motivasi, kepuasan kerja, dan kesejahteraan karyawan dapat
memainkan peran penting dalam meningkatkan kualitas SDM. Penulis dapat
menyelidiki teori-teori psikologi organisasional untuk menyusun rekomendasi
yang lebih terperinci.

Dalam konteks manajemen SDM, keseimbangan antara kebutuhan

organisasi dan kebutuhan individu karyawan menjadi krusial. Oleh karena itu,
penulis dapat mengeksplorasi teori-teori keadilan organisasional dan prinsip-
prinsip etika dalam memberikan rekomendasi yang bersifat inklusif dan
berkelanjutan. Tidak kalah penting, pembahasan tentang diversitas dan
inklusivitas dalam SDM dapat menjadi landasan untuk rekomendasi yang lebih
luas. Integrasi kebijakan diversitas, promosi inklusivitas, dan pengelolaan
keberagaman tim dapat menjadi fokus penelitian untuk mendukung peningkatan
kualitas SDM secara menyeluruh.

Adapun dalam mendukung peningkatan pengetahuan bagi rekan-rekan

mahasiswa, penulis dapat menyertakan rekomendasi terkait metode
pembelajaran inovatif yang mendukung pengembangan keterampilan kritis dan
analitis. Pembahasan tentang pendekatan-pendekatan baru dalam pendidikan
tinggi dapat memberikan panduan praktis bagi pembaca. Penulis juga dapat
mempertimbangkan perspektif global dalam manajemen SDM. Melihat tren
global dan praktik terbaik dari berbagai negara dapat memberikan inspirasi bagi
pembaca dalam mengadopsi pendekatan yang holistik dan berkelanjutan.

Dalam rangka meningkatkan kualitas makalah, penulis dapat menguatkan

argumentasi dengan merinci bukti empiris yang mendukung setiap rekomendasi.
Menyajikan temuan penelitian, studi kasus, atau data konkret akan memberikan
kekuatan lebih pada makalah ini. Terakhir, penting untuk memastikan bahwa
bahasa dan penyajian makalah tetap akademis. Penggunaan istilah-istilah khusus,
kutipan yang tepat, dan penyusunan daftar pustaka yang lengkap akan
meningkatkan kredibilitas makalah secara keseluruhan. Semoga rekomendasi ini
dapat membantu pengembangan lebih lanjut dari makalah yang telah dibuat.
 DAFTAR PUSTAKA

Gani, N. (2018). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI
FEBI UIN ALAUDDIN MAKASSAR.

Pramudia, W., Agus, G. P., & Bagia, W. (2020). ANALISIS MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK PADA DINAS KEBERSIHAN
DAN PERTAMANAN. In Journal Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan
Manajemen (Vol. 8, Issue 2020).

Samsuni. (2017). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Suryani, K. et al. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Wibowo, H. et al. (2020). Inovasi Sosial Pada Praktik Kewirausahaan Sosial di

Yayasan Al - Barokah Kota Banjar. Kolaborasi Resolusi Konflik, 3, 210–
218.