ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROYEK PADA PT.

MAYORA INDAH TBK

Dosen Pengampu:
Yananto Mihadi Putra, S.E., M.Si

Disusun Oleh:
Langen Anggiyanti (43219010015)
Dinda Safira (43219010126)
Tiara Herawati Putri (43219010144)
Putri Nadia Stepani (43219010155)
Milawati (43219010167)

Program Studi S1 Akuntansi

Fakultas ekonomi dan Bisnis
Universitas Mercubuana
2021/2022
 ABSTRAK

Salah satu sumber daya yang paling penting bagi manajemen adalah manusia yang
berkedudukan sebagai manager dan atau pegawai/ pendidik/ tenaga kependidikan/ karyawan/
buruh atau pekerja. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu
manajemen yang memfokuskan perhatian pada pengaturan peranan sumber daya manusia
dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia memiliki tiga prinsip dasar, yakni;
Sumber daya manusia berharga, sumber daya manusia tidak dapat ditiru, sumber daya
manusia tidak dapat digantikan. Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan penting
untuk keberhasilan organisasi mengingat di dalamnya ada modal manusia yang perlu
diperhatikan dengan kualitas berharga yang dimilikinya. Keberhasilan ini sangat mungkin
dicapai jika peraturan, ketentuan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan
manusia dari organisasi/perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan
terhadap pencapaian tujuan organisasi/perusahaan dan perencanaan strategis. Manajemen
sumber daya manusia memiliki fungsi penting bagi organisasi, tidak saja pada level
manajerial tetapi juga pada tingkat operasional.

Kata Kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia

 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Organisasi merniliki berbagai macam sumber daya sebagai ‘input’ untuk diubah
menjadi ‘output’ berupa produk barang atau jasa. Sumber daya tersebut meliputi modal
atau uang, teknologi untuk menunjang proses produksi, metode atau strategi yang
digunakan untuk beroperasi, manusia dan sebagainya. Diantara berbagai macam sumber
daya tersebut, manusia atau sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang paling
penting.

Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia

dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia
(MSDM). Manajemen Sumber Daya Manusia/MSDM dapat dipahami sebagai suatu
proses dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan (policy).
Ukuran efektifitas kebijakan MSDM yang dibuat dalam berbagai bentuk, dapat diukur
pada seberapa jauh organisasi mencapai kesatuan gerak seluruh unit organisasi, seberapa
besar komitmen pekerja terhadap pekerjaan dan organisasinya, sampai sejauh mana
organisasi toleran dengan perubahan sehingga mampu membuat keputusan dengan cepat
dan mengambil langkah dengan tepat, serta seberapa tinggi tingkat kualitas `output’ yang
dihasilkan organisasi.

Menurut Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992:16) mengartikan MSDM.

merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi,
dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut
digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

Dalam Manajemen Manajemen proyek yang sukses tidak terlepas dari struktur
organisasi yang bukan hanya peran satu orang namun terdiri dari sekelompok orang untuk
didedikasikan dalam pencapaian tujuan organisasi. Manajemen SDM pada sebuah proyek
adalah proses mengorganisasikan, mengelola dan menempatkan orang-orang yang terlibat
dalam proyek, sehingga orang-orang tersebut dapat dimanfaatkan potensinya secara
efektif dan efisien. Manajemen proyek SDM terdiri dari: owner, project manager,
assistant project manager, project office, project team.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
2. Mengapa manajemen sumber daya manusia penting?
3. Apa fungsi dari manajemen sumber daya manusia?
4. Apa tujuan dari manajemen sumber daya manusia?
5. Bagaimana strategi dari manajemen sumber daya manusia?
6. Bagaimana implementasi proses manajemen sumber daya manusia pada PT. Mayora
Indah Tbk?

C. Tujuan Pembelajaran
1. Untuk mengetahui definisi dari manajemen sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui bagaimana pentingnya manajemen sumber daya manusia.
3. Untuk mengetahui fungsi dari manajemen sumber daya manusia.
4. Untuk mengetahui tujuan dari manajemen sumber daya manusia.
5. Untuk mengetahui strategi dari manajemen sumber daya manusia.
6. Untuk mengetahui implementasi proses manajemen sumber daya manusia pada PT.
Mayora Indah Tbk.
 LITERATUR TEORI

Human Resource Management adalah prosedur sistematik untuk mengumpulkan,

menyimpan, mempertahankan, menarik, dan menvalidasi data yang dibutuhkan oleh sebuah
organisasi tentang sumber daya manusia, aktivitas sumber daya manusia, dan karakteristik
unit organisasinya. (Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry Simamora). Secara garis
besar HRM merupakan strategi atau rangkaian langkah-langkah dan pendekatan untuk
mengelola atau menggunakan sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai suatu
tujuan/goals yang ditetapkan perusahaan/organsasi.
Project human resource management (manajemen sumber daya manusia dalam proyek)
merupakan proses dimana mengatur, mengelola, dan memimpin sumber daya manusia yang
ada dalam sebuah proyek dan menggunakannya sesuai dengan porsi dan kemampuan masing-
masing untuk mencapai hasil yang efektif dan efisien.
Manajemen Sumber Daya Manusia Proyek adalah pengelolaan pemberdayaan yang
paling efektif bagi orang – orang yang terlibat dalam sebuah proyek. Manajemen proyek yang
sukses tidak terlepas dari struktur organisasi yang bukan hanya peran satu orang namun
terdiri dari sekelompok orang untuk didedikasikan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) suatu Proyek termasuk proses yang diperlukan
untuk membuat penggunaan secara efektif dari orang yang terlibat dengan proyek. Ini
mencakup semua proyek stakeholder – sponsor, pelanggan, mitra, kontributor individu, dan
lain-lain.
 PEMBAHASAN

A. Definisi Manajemen SDM

Manajemen proyek yang sukses tidak terlepas dari struktur organisasi yang bukan
hanya peran saru orang namun terdiri dari sekelompok orang untuk didedikasikan dalam
pencapaian tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan
sumber daya manusia yang berfungsi melakukan perencanaan sumber daya manusia,
penerapan, perekrutan, pelatihan, pengembangan karir karyawan atau pegawai serta
melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasional sebuah organisasi atau
perusahaan. Manajemen proyek SDM terdiri dari: owner, project manager, assistant
project manager, project office, project team.
Terdapat lima pertimbangan sebelum menjalankan fungsi kepagawaian, yaitu:
1. Apa syarat menjadi manajer proyek sukses?
2. Siapa yang menjadi anggota tim?
3. Anggota proyek mana yg akan ditugaskan pada proyek tersebut?
4. Masalah apay g mungkin terjadi selama masa perekrutan?
5. Apa yang terjadi jika di hilir kehilangan anggota tim kunci?
Masalah kepegawaian menjadi sangat kompleks, terutama jika organisasi
kekurangan staf. Gunakan Permintaan Kepegawaian Proyek untuk memastikan
komunikasi yang efektif dan komitmen manajemen untuk menyediakan staf yang
memenuhi syarat.
Persyaratan staf adalah tambahan untuk anggota tim proyek yang ditugaskan
selama fase inisiasi. Akuisisi tersebut dapat bersifat internal dan eksternal perusahaan.
Sumber daya yang diidentifikasi lebih terkait dengan keterampilan; misalnya proyek
dapat meminta programmer C++ atau penulis teknis. Manajer proyek dapat memperoleh
(baik secara internal maupun eksternal) sumber daya ini untuk melaksanakan tugas
proyek tertentu.
Setelah menentukan staf proyek yang disukai, keterampilan negosiasi sangat
penting dalam memperoleh staf proyek yang diinginkan. Manajer proyek akan
bernegosiasi dengan manajer fungsional untuk penggunaan dan ketersediaan karyawan
mereka. Perubahan kebutuhan sumber daya akan terjadi selama proyek dan dapat
menyebabkan masalah ketersediaan. Manajer proyek harus bernegosiasi dengan manajer
 fungsional untuk ketersediaan sumber daya yang diperluas berdasarkan prioritas proyek.
Negosiasi antara manajer proyek dan pemilik/manajemen akan terjadi jika manajer
proyek menyimpulkan bahwa mempekerjakan personel eksternal akan memberikan
kualifikasi yang lebih sesuai untuk melakukan tugas proyek daripada kandidat internal.
Jika outsourcing diperlukan, hubungi Departemen Sumber Daya Manusia untuk
mendapatkan bantuan.
Setelah mendapatkan SDM yang sesuai, maka perlu membangun tim proyek dan
mengelola tim tersebut. Hal ini dapat dilihat dari kinerja tim dengan memberikan
motivasi, solusi, ataupun sekedar koordinasi dalam meningkatkan proyek.

B. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatian pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam organisasi.
Bidang ini memiliki peranan penting untuk keberhasilan organisasi mengingat di
dalamnya ada modal manusia yang perlu diperhatikan dengan kualitas berharga yang
dimilikinya. Dalam hal strategi, organisasi dapat berhasil apabila memiliki keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan. Oleh karena itu, organisasi membutuhkan jenis sumber
daya yang akan memberi mereka keuntungan tersebut. Keunggulan sumber daya manusia
memiliki kualitas yang diperlukan organisasi karena sumber daya manusia memiliki
keunggulan lebih dibandingkan sumber daya lainnya. Keunggulan yang dimiliki sumber
daya manusia meliputi berharga, tidak dapat ditiru, dan tidak dapat digantikan (Noe,
2016).
Sumber daya manusia berharga (human resources are valuable). Karyawan
berkualitas tinggi akan menyediakan layanan yang maksimal, layanan yang diberikan akan
mempengaruhi kepuasan pelanggan dan mendatangkan pelanggan baru, sehingga
karyawan yang berkualitas sangat berharga bagi keberlanjutan dan perkembangan
organisasi. Sumber daya manusia tidak dapat ditiru (human resources are rare). Sumber
daya manusia yang memiliki kemampuan, kompeten dan keahlian tinggi sulit untuk ditiru
oleh pesaing. Untuk itu proses rekrutmen dan seleksi membawa peranan dalam
mendapatkan karyawan yang memiliki kemampuan khusus tersebut. Sumber daya
manusia tidak dapat digantikan (human resources have no substitutes). Ketika orang-orang
mendapatkan pelatihan yang baik, memiliki motivasi tinggi, mau belajar, mengembangkan
kemampuan, dan memberi layanan maksimal kepada pelanggan maka karyawan tersebut
perlu dipertahankan. Karyawan yang berkomitmen dan berbakat tidak akan bisa
 digantikan, setiap orang memiliki keunikan dan tidak dapat disamai dengan sesamanya.
Kualitas-kualitas ini menyiratkan bahwa sumber daya manusia memiliki potensi yang
sangat besar. Organisasi yang menyadari potensi tersebut hendaknya memilliki cara-cara
pengelolaan mereka. Pengelolaan sumber daya manusia sangat potensial jika dilakukan
melalui praktik manajemen yang profesional dan sesuai kebutuhan.

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Apa pun bentuk dan kegiatan sebuah organisasi, faktor sumber daya manusia adalah
sentral dan strategis dalam kelancaran jalannya usaha. Peran penting sumber daya manusia
terwujud dalam pelaksanaan kegiatan pembuatan strategi organisasi, perencanaan
kegiatan, pelaksanaan kerja dan monitoring jalannya usaha untuk mencapai sasaran
organisasi. Sumber daya manusia menjadi kunci kesuksesan organisasi, kunci yang dapat
mempengaruhi efektifitas dan efisiensi organisasi, merancang dan memproduksi barang
dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial
serta menentukan seluruh tujuan dan strategis perusahaan. Alasan lainnya adalah bahwa
pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari
lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi
keberadaan organisasi tersebut.
Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi penting bagi organisasi, tidak
saja pada level manajerial tetapi juga pada tingkat operasional. Danang Sunyoto (2012)
menyebutkan bahwa kedua fungsi tersebut memiliki landasan kuat untuk bahan pijakan
pada penerapan atau praktik yang diterapkan dalam organisasi. Fungsi-fungsi dimaksud
diuraikan sebagai berikut:
a. Fungsi manajerial
 Perencanaan, meliputi penentuan program pengelolaan sumber daya manusia yang
akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Fungsi ini merupakan fungsi yang
paling esensial karena menyangkut rencana dari awal pengelolaan baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang yang berkaitan erat dengan operasional organisasi
dan kelancaran kerja didalamnya.
 Pengorganisasian; adalah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari
berbagai hubungan antar jabatan, jalannnya pekerjaan, aktivitas personalia dan
faktor lainnya.
  Pengarahan; adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara efektif
melalui perintah, motivasi dan aturan yang mengikat.
 Pengendalian; adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan jalannya
operasional kerja dan membandingkan dengan rencana, serta mengoreksinya apabila
terjadi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah
dibuat.
b. Fungsi operasional
 Fungsi pengadaan. Fungsi ini meliputi aktivitas perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan
jumlah karyawan. Sedangkan perekrutan, seleksi dan penempatan berkaitan dengan
penarikan, pemilihan, penyusunan dan evaluasi lamaran kerja, tes psikologi dan
wawancara. Fungsi ini berguna untuk memperoleh jenis, komposisi dan jumlah
sumber daya manusia tepat, yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi.

 Fungsi pengembangan. Fungsi ini bertujuan untuk meningkatkan keterampilan,

pengetahuan dan sikap atau prilaku kerja karyawan agar dapat melaksanakan tugas
dengan baik. Kegiatan ini menjadi semakin penting dengan berkembangnya dan
semakin kompleksnya tugastugas manajer dalam program pengembangan
karyawan. Fungsi ini berkaitan dengan peningkatan keterampilan dan kemampuan
yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap sumber daya
manusia yang dimiliki, juga berbagai bentuk pengembangan diri untuk para
karyawan yang berprestasi.
 Fungsi kompensasi. Fungsi ini dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan
yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Pemberian
kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah
satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun organisasi.
 Fungsi pengintegrasian karyawan. Fungsi ini meliputi usahausaha untuk
menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan masyarakat. Usaha
itu perlu memahami sikap dan perasaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam
pengambilan keputusan.
 Fungsi pemeliharaan. Fungsi ini tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah
kehilangan karyawan karena berhenti tetapi dimaksud untuk memelihara sikap
kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut. Fungsi ini berkaitan
dengan upaya mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui
 penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan
kerja.
 Pemutusan hubungan kerja yaitu memutuskan hubungan kerja dengan karyawan
dan mengembalikannya kepada masyarakat. Proses pemutusan hubungan kerja
yang utama adalah pensiun, pemberhentian, pengunduran diri dan pemecatan.

Menurut Werner dan De Simone (2012) fungsi manajemen sumber daya manusia
dapat dibagi ke dalam dua bagian penting yaitu fungsi utama dan fungsi pendukung.
Fungsi utama berhubungan langsung dengan pengadaan karyawan, memelihara dan
mengembangkannya. Sementara itu fungsi pendukung berhubungan langsung dengan
dukungan (support) yang diberikan pada aktivitas manajemen termasuk di dalamnya
menentukan perubahan struktur organisasi saat dibutuhkan.
- Fungsi utama
a. Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning), merupakan aktivitas
memprediksi kebutuhan sumber daya manusia dalam mendukung kegiatan usaha
organisasi. Aktivitas ini harus menyesuaikan dengan arah tujuan dan sasaran pasar
serta diikuti dengan rencana program pengembangan mereka.
b. Kesempatan dalam kesetaraan (equal employment opportunity), aktivitas ini
memastikan adanya kenyamanan antara tanggungjawab moral dan hukum dalam
organisasi melalui tindakan mengantisipasi terjadinya diskriminasi dalam peraturan,
prosedur maupun praktiknya. Di sini termasuk keputusan dalam aktivitas perekrutan,
pelatihan, penilaian kinerja dan pemberian kompensasi.
c. Pengadaan karyawan, rekrutmen dan seleksi (staffing, recruitment and selection),
yakni proses menyangkut desain aktivitas untuk mengidentifikasi pelamar potensial
termasuk memberikan penilaian lamaran, menyeleksi mereka sebelum pengambilan
keputusan untuk penempatan.
d. Kompensasi dan manfaat (compensation and benefits) adalah kegiatan
bertanggungjawab untuk pengadaan dan pemeliharaan kesetaraan balas jasa dalam
struktur, pemberian paket manfaat yang bersaing, juga insentif untuk kinerja yang
terbaik.
e. Hubungan kekaryawanan (employee / labor relations) adalah aktivitas yang
menyangkut penciptaan komunikasi di antara para karyawan agar dapat
menyelesaikan permasalahan ataupun keluh kesah di antara mereka. Peran serikat
 pekerja juga dibutuhkan guna menjaga hubungan untuk membangun komunikasi di
antara para karyawan.
f. Kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja (employee health, safety and security)
adalah aktivitas yang berkaitan dengan memastikan lingkungan kerja dalam keadaan
layak, untuk mendukungnya berbagai kegiatan disiapkan seperti pelatihan tentang
keselamatan kerja, program hidup sehat dan program pendampingan karyawan.
g. Pengembangan sumber daya manusia (human resource development) adalah
kegiatan yang memastikan organisasi menyediakan program pengembangan
karyawan untuk memenuhi kebutuhan keahlian dan kompetensi pada pekerjaan
mereka saat ini dan untuk di masa depan.
- Fungsi pendukung
a. Desain pekerjaan (job design), aktivitas ini berfokus pada desain pekerjaan untuk
seluruh departemen yang ada dalam organisasi, termasuk mendesain jenis pekerjaan
dan jumlah karyawan yang dibutuhkan
b. Sistem penilaian kinerja manajemen dan karyawan (performance management and
performance appraisal systems), aktivitas ini digunakan untuk penilaian hasil kerja
baik untuk kinerja karyawan maupun organisasi.
c. Penelitian dan sistem informasi (research and information system), kegiatan ini
menyangkut sistem informasi manajemen sumber daya manusia untuk mendukung
pengambilan keputusan dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia yang
dimiliki organisasi.

D. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia pada masing-masing perusahaan bersifat
variatif. Menurut Ulrich dan Lake (1990) sistem manajemen sumber daya manusia dapat
menjadi sumber kapabilitas perusahaan yang memungkinkan perusahaan untuk terus
belajar memperagakan peluang baru.
Cushway memberikan pendapat bahwasanya tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber
daya manusia untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki karyawan atau pegawai yang
memiliki kinerja tinggi, selalu siap mengatasi perubahan, serta memenuhi kewajiban
sebagai pekerja secara legal.
Tidak hanya itu, tujuan selanjutnya adalah menerapkan dan menjaga semua
kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang memungkinkan perusahaan mampu
 mencapai tujuannya. Peranan adanya MSDM sendiri secara garis besar adalah untuk
mencapai tujuan perusahaan, yang melibatkan tenaga kerja manusia yang ada di dalamnya,
yang bukan hanya cakap, terampil, namun juga harus memiliki kemauan serta
kesungguhan dalam bekerja secara efektif dan efisien.

E. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap perusahaan memerlukan kebijakan-kebijakan manajemen sumber daya
manusia dan aktivitas-aktivitasnya untuk bisa mempertimbangkan dalam kaitan dengan
tujuan luas strategisnya. Strategis Manajemen sumber daya manusia berarti melakukan
dan merumuskan kebijakan-kebijakan sumber daya manusia dan praktek berdasarkan
kemampuan karyawan dan perilaku yang diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuan
strategisnya.
Bagan di bawah ini mendemonstrasikan hubungan antara strategi sumber daya
manusia dan perencanaan strategis perusahaan. Ide dasar di balik manajemen sumber daya
manusia strategis cukup sederhana. Dalam sumber daya manusia rumusan kebijakan-
kebijakan manajemen dan aktivitas-aktivitas, berdasarkan tujuan manajer untuk
menghasilkan keterampilan dan perilaku karyawan untuk mencapai tujuan strategisnya.
Dengan persyaratan kekuatan atau kemampuan pekerja ini, manajemen sumber daya
manusia merumuskan strategi kebijakan-kebijakan dan praktek untuk menghasilkan
keterampilan kekuatan pekerja yang diinginkan baik dari segi kemampuan, dan perilaku.
Akhirnya, manajer sumber daya manusia dapat mengidentifikasikan ukuran karyawan
yang menggunakan ukuran pada tingkat kebijakan dan praktek barunya yang memang
benar-benar memproduksi keterampilan serta perilaku karyawan yang diperlukan.
Dibawah dapat dilihat melalui bagan arus proses strategi manajemen sumber daya manusia
secara aplikatif yang dilakukan oleh perusahaan bisnis;
Kebijakan dan Strategi Sumber Daya Manusia
Para manajer memanggil ahli kebijakan manajemen sumber daya manusia yang
spesifik yang akan digunakan untuk mendukung tujuan strategis sumber daya manusianya.
Shanghai Portman membuat Strategi sumber daya manusia untuk menghasilkan perilaku
karyawan melalui peningkatan layanan yang berorientasi hotel untuk meningkatkan s
layanan hotel tingkat yang ignifikan. Kebijakan Sumber Daya Manusianya mencakup
proses sistem sumber daya manusia pada perusahaan Ritz-Carlton, yang mempunyai
manajemen puncak secara pribadi dan sukses mewawancarai setiap kandidat, dan
pemilihan karyawan yang mengawasi serta menghormati yang lainnya. Pemberi pekerjaan
juga perlu melakukan penyesuaian strategi dan kebijakan-kebijakan perusahaan
berdasarkan kenyataan dan tantangan ekonomi yang dihadapi perusahaan. Dan hal ini
pernah terjadi pada perusahaan amerika saat menghadapi reses pada beberapa tahun yang
lalu.

Strategi Aksi SDM

Oleh karena dengan menggunakan Konsultas umum perusahaan Sumber daya
manusia, seperti Towers Perrin, menyediakan manajemen sumber daya manusia
penggabungan-berhubungan pelayanan. Layanan yang mereka sediakan membantu ke arah
menggambarkan ahli sumber daya manusia dan peran potensial dalam memberikan
fasilitas penggabungan dan akuisisi. Yang perlu diperhatikan adalah:
 1. Mengelola biaya kesepakatan. Untuk mengidentifikasikan dan mengukur biaya
merger, resiko, dan sinergi potensial.
2. Mengelola pesan. Perusahaan mendukung setiap klien dalam mengembangkan dan
memasang strategi komunikasi yang cepada pada karyawan.
3. Mengamankan tim puncak dan bakat kunci. Mereka membantu klien untuk
mengidentifikasikan bakat kunci, dan kemudian mengembangkan strategi yang
tepat.
4. Menerapkan satu layanan strategi pengiriman Sumber Daya Manusia yang efektif.
Menara Perrin membantu rencana klien mereka keluar bagaimana mereka adalah
akan menerapkan pengiriman layanan SDM, seperti dalam mengkombinasikan
sistem penggajian.
5. Mengembangkan dan mengubah rencana manajemen yang dikerjakan. Terutama
pada transaksi perbatasan untuk membantu perusahaan dalam memahami serta
mengelola perbedaan budaya pada perusahaanya dengan berbagai kesepakatan.
6. Mendesain dan menerapkan model susunan hak kepegawaian. Perusahaan
membantu merancang Bentuk Organisasi dan menentukan karyawan yang terbaik
dalam perannya masing-masing.
7. Menyelaraskan jumlah penghargaan. Ketika terdapat integrasi pekerjaan yang
terencana dan sesuai strategi perusahaan, integrasi kompensasi serta manfaat
program.

Strategi sebagai Perangkat Manajemen Sumber Daya Manusia

Para manajer menggunakan beberapa perangkat untuk membantu mereka
menerjemahkan tujuan strategis yang luas bagi perusahaan menjadi sebuah kebijakan
manajemen sumber daya manusia dan aktivitasaktivitas spesifik. Tiga perangkat penting
mencakup peta strategi, Catatan SDM, dan petunjuk digital.

Strategi Map
Strategi map menunjukkan gambar besar bagaimana setiap kinerja dapat mendukung
pencapaian keseluruhan tujuan strategis perusahaan. Hal tersebut membantu manajer
untuk memahami perannya pada Departemen dalam membantu untuk melakukan
perencanaan strategis perusahaan.
 Proses pemetaan strategi yang tepat waktu dalam perusahaan penerbangan dan
dengan harga rendah akan mempercepat perubahan dalam perusahaan. Mapping strategi
membantu setiap Departemen terutama dalam sumber daya manusia memvisualisasikan
apa yang diperlukan untuk melakukan dan mendukung strategi penerbangan yang murah.
Catatan sumber daya manusia yang bekerja dengan mengukur dan melakukan
komputerisasi pemetaan aktivitas-aktivitas. Catatan sumber daya manusia bukan satu
catatan namun mengacu pada satu proses untuk memberikan tujuan finansial dan non-
finansial atau ilmu tentang mengukur manajemen sumber daya manusia secara
berkesinambungan untuk mencapai tujuan yang strategis.

Pencapaian Peran Strategy Sumber daya Manusia

Peran strategis sumber daya manusia sebagai outcome proses repositioning
diharapkan dapat memberikan kontribusi signifikan dalam perencanaan strategy bisnis
(Evans, 1986; Napier, 1993). Hal ini berarti pencapaian peran strategy sumber daya
manusia sudah selayaknya dimulai dari analisa kompetensi sumber daya manusia dan
perilaku sumber daya manusia (Stahl et al.1992)
Ulrich (1991;1997 dan 1998) melihat kategorisasi peran strategis sumber daya manusia
sebagai berikut :
 1. Menjadi partner manajer dalam pelaksanaan strategy. Artinya manajamen sumber daya
manusia mampu untuk melakukan audit organisasional, menemukan metode
pengembangan yang tepat dan terakhir melakukan prioritas dalam penentuan skala dan
pelaksanaan tindakan.
2. Menjadi eksekutif administratif yang ahli. Artinya manajer sumber daya manusia
tentunya bukan hanya terampil dalam pekerjaan administrasi belaka tetapi juga terampil
dalam pekerjaan manajerial yang menbutuhkan pengambilan keputusan yang tepat,
cepat dan benar.
3. Menjadi eksekutif yang juara. Artinya mampu menjadi panutan bagi karyawan lain
dalam bekerja dan fasilitator serta motivator jika karyawan lain mengalami kesulitan.
4. Menjadi agen perubahan. Artinya menjadi inovator dalam arti memberikan nilai tambah
bagi kemajuan organisasi dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis yang
terjadi di sekitarnya. (Corner & Ulrich, 1996)

F. Implementasi Proses Manajemen SDM pada PT. Mayora Indah, Tbk

Pada tahun 2020, jumlah karyawan Perseroan dan Entitas Anak per 31 Desember
seluruhnya 12.432 orang, sementara pada tahun 2019 berjumlah 12.416 orang atau
bertambah 16 orang. Perseroan tidak melakukan Pemutusan Hubungan Kerja yang
diakibatkan oleh pandemik yang terjadi. Deskripsi sebaran tingkat pendidikan dan usia
karyawan pada akhir tahun 2020 dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Implementasi manajemen SDM pada PT. Mayora Indah adalah sebagai berikut:
1. Rekrutmen
PT. Mayoran Indah memposting lowongan pekerjaan dan menarik calon
karyawan untuk melamar lowongan pekerjaan yang perusahaan inginkan di suatu
organisasi sehingga kandidat yang memenuhi syarat dapat dipilih. Salah satu
contohnya yaitu postingan lowongan pekerjaan di sosial media PT. Mayora Indah atau
pada portal khusus pencarian lowongan pekerjaan.

2. Seleksi
Proses ini merupakan proses yang cukup penting dalam Manajemen SDM. Ini
melibatkan menghilangkan kandidat yang tidak cocok melalui proses tes atau
wawancara dan mengidentifikasi yang cocok, yang paling cocok untuk posisi tersebut.
Sehingga PT. Mayora Indah perlu benar-benar selektif dalam memilih calon
karyawan. Dalam proses seleksi ini, terdapat beberapa persyaratan dan juga tahapan
yang diberikan oleh PT. Mayora Indah kepada para calon karyawan. Diantaranya
yaitu:
1) Seleksi berkas
 Dalam tahap ini, para calon karyawan hanya mengumpulkan berkas-
berkas speerti legalisasi ijazah, transkrip nilai, CV lamaran kerja, KTP, akreditasi
jurusan, KK dan berkas penilaian pelengkap dari PT. Mayora melalui website
resminya.
2) Tes Psikotes
Pada awal kegiatan, calon karyawan akan diberikan informasi mengenai
company profile PT. Mayora Indah, serta penjelasan mengenai proses seleksi.
Soal tes psikologi hampir sama dengan tes psikotes di perusahaan lain, yaitu tes
EPPS, tes kepribadian, tes menggambar pohon dan orang, tes koran atau Paul
Kreaplin, tes matematika dasar dan seri angka, dan tes pola menggambar.
3) Interview
Calon karyawan PT. Mayora Indah harus memiliki kemampuan berbahasa
yang baik. Pertanyaan pada proses interview ini adalah tentang pengenalan diri
dan pengalaman selama Pendidikan. Untuk proses ini, HRD akan lebih memilih
calon karyawan yang memiliki pengalaman dalam mengorganisir dan membuat
sebuah event.

3. Mempekerjakan
Pada proses ini PT. Mayora Indah menawarkan pekerjaan secara resmi kepada
kandidat yang ideal dan memberi mereka tanggal bergabung. Pada tahap ini,
perusahaan memulai dengan kegiatan training untuk para karyawan yang sudah lolos
seleksi. Beberapa persyaratan untuk kegiatan training di PT. Mayora Indah adalah
sebagai berikut:
 Membawa alat tulis, KTP asli, dan menggunakan kalung dari HVS bertuliskan
YPIM18MAR144.
 Aturan MIDAS:
a. Kemeja putih polos
b. Dilarang ketat
c. Baju diganti menjadi resleting tidak ada kancung dan saki dilepas
d. Celana hitam standar
e. Ikat pinggang polos
f. Memakai sepatu dan kaos kaki
g. Rambut rapih 1cm tidak ada jenggot dan kumis
 h. Untuk kuku rapih sampai tidak bisa dipetik dan bersih
i. Tidak menggunakan aksesoris
j. Menggunakan masker, sarung tangan, dan face shield
k. Dilarang membawa kendaraan
l. Tidak naik transportasi jemputan dari PT. Mayora Indah
m. Membawa snack dan peralatan sholat
 Medical Check Up
 Pembuatan Rekening
a. KTP asli
b. NPWP asli
c. Photocopy KTP 2 lembar
d. Photocopy NPWP 1 lembar
e. Biaya saldo awal Rp 50.000
 Berkas BPJS
a. Photocopy KTP 1 lembar dan KTP asli
b. Photocopy KK 2 lembar
c. Materai 10.000 1 lembar dan materai 6.000 2 lembar
d. Photocopy BPJS Kesehatan 1 lembar
e. Photocopy BPJS Ketenagakerjaan 1 lembar (bila ada)
f. Bukti pembayaran terakhir bagi peserta BPJS Mandiri
 Berkas yang dibawa saat pemberkasan
a. Pas photo 3x4 2 lembar menggunakna kemeja resleting, background merah
b. Photocopy KTP 3 lembar
c. Photocopy NPWP 3 lembar
d. Photocopy buku rekening Mayora halaman depan dan halaman terakhir
transaksi 2 lembar dan membawa buku rekening asli
e. Photocopy KK 3 lembar

4. Pelatihan lanjutan dan pengembangan

Karyawan yang dipekerjakan diberikan pelatihan dan keterampilan sehingga
mereka menjadi lebih efisien dalam pekerjaan mereka dan menangani tantangan masa
depan. Pada tahap ini para karyawan diberikan pelatihan serta pengembangan
 mengenai bidang pekerjaan mereka untuk menggali lebih dalam potensi serta
keterampilan mereka agar dapat bekerja lebih efisien.

KESIMPULAN

Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan sumber daya manusia yang
berfungsi melakukan perencanaan sumber daya manusia, penerapan, perekrutan, pelatihan,
pengembangan karir karyawan atau pegawai serta melakukan inisiatif terhadap
pengembangan organisasional sebuah organisasi atau perusahaan. Manajemen proyek SDM
terdiri dari: owner, project manager, assistant project manager, project office, project team.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatian pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam organisasi.
Bidang ini memiliki peranan penting untuk keberhasilan organisasi mengingat di dalamnya
ada modal manusia yang perlu diperhatikan dengan kualitas berharga yang dimilikinya.
Dalam hal strategi, organisasi dapat berhasil apabila memiliki keunggulan kompetitif yang
berkelanjutan. Oleh karena itu, organisasi membutuhkan jenis sumber daya yang akan
memberi mereka keuntungan tersebut.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu terdiri atas :
1. Fungsi Manajerial, yaitu : Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengendalian
2. Fungsi operasional, yaitu : Fungsi pengadaan, Fungsi pengembangan, Fungsi kompensasi,
Fungsi pengintegrasian karyawan, Fungsi pemeliharaan, Pemutusan hubungan kerja.

Menurut Werner dan De Simone (2012) fungsi manajemen sumber daya manusia dapat
dibagi ke dalam dua bagian penting yaitu fungsi utama dan fungsi pendukung. Fungsi utama
berhubungan langsung dengan pengadaan karyawan, memelihara dan mengembangkannya.
Sementara itu fungsi pendukung berhubungan langsung dengan dukungan (support) yang
diberikan pada aktivitas manajemen termasuk di dalamnya menentukan perubahan struktur
organisasi saat dibutuhkan.
Cushway berpendapat bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memberi
pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk
memastikan bahwa perusahaan memiliki karyawan atau pegawai yang memiliki kinerja
tinggi, selalu siap mengatasi perubahan, serta memenuhi kewajiban sebagai pekerja secara
legal.
Strategis Manajemen sumber daya manusia berarti melakukan dan merumuskan kebijakan-
kebijakan sumber daya manusia dan praktek berdasarkan kemampuan karyawan dan perilaku
yang diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya.
Implementasi manajemen SDM pada PT. Mayora Indah dilakukan dengan
melaksanakan rekrutmen bagi member baru. Kemudian ada tahap seleksi untuk mencari
kandidat yang paling cocok sesuai dengan posisi kerjanya masing-masing. Selain itu,
implementasinya adalah Mempekerjakan. Pada proses ini PT. Mayora Indah menawarkan
pekerjaan secara resmi kepada kandidat yang ideal dan memberi mereka tanggal bergabung.
Terakhir, Pelatihan lanjutan dan pengembangan, PT. Mayora memberikan pelatihan dan
keterampilan kepada setiap karyawannya sehingga mereka menjadi lebih efisien dalam
pekerjaan mereka dan menangani tantangan masa depan. Pada tahap ini para karyawan
diberikan pelatihan serta pengembangan mengenai bidang pekerjaan mereka untuk menggali
lebih dalam potensi serta keterampilan mereka agar dapat bekerja lebih efisien.
 DAFTAR PUSTAKA

Putra, Y. M., (2021). Manajemen Komunikasi & Manajemen Resiko pada Manajemen
Proyek. Modul Kuliah Manajemen Proses Bisnis. Jakarta : FEB-Universitas Mercu
Buana.

Vidianto, A. S., & Haji, W. H. (2020). Sistem Informasi Manajemen Proyek Berbasis Kanban
(Studi Kasus: PT. XYZ). Jurnal Teknologi Informasi dan Ilmu Komputer (JTIIK),
7(2).

Darmawan, D., & Ratnasari, A. (2020). Rancang Bangun Sistem Informasi Manajemen
Proyek Berbasis Web Pada PT Seatech Infosys. Jurnal Sisfokom (Sistem Informasi
dan Komputer), 9(3), 365-372.

Nugroho, A., & Kusumah, L.H. (2021). Analisis Pelaksanaan Quality Control untuk
Mengurangi Defect Produk di Perusahaan Pengolahan Daging Sapi Wagyu dengan
Pendekatan Six Sigma. Jurnal Manajemen Teknologi 20 (1), 56-78.

Saryanto, S., Purba, H., & Trimarjoko, A. (2020). Improve quality remanufacturing welding
and machining process in Indonesia using six sigma methods. J. Eur. SystèMes
Autom, 53, 377-384.

Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jawa Timur: Zifatama Publishing

Riani, Lubis. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Proyek.

https://repository.unikom.ac.id/41469/1/MPPL%2002.pdf diakses pada 19 Oktober
2021

Daisma Bali. (2019). Belajar Manajemen Sumber Daya Manusia Proyek.

https://daismabali.com/artikel_detail/31/1/Belajar-Manajemen-Sumber-Daya-
Manusia-Proyek.html diakses pada tanggal 20 Oktober 2021
Lestari, Diyan Aprilia. (2019). Human Resource Management/Pengelolaan Sumber Daya
Manusia di dalam Proyek. http://diyanaprilia.blog.widyatama.ac.id/2019/10/15/5-
human-resource-management-pengelolaan-sumber-daya-manusia-di-dalam-proyek/
diakses pada tanggal 20 Oktober 2021

Annual Report PT. Mayora Indah Tahun 2020

Suryani, N. K., & SE, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia: Tinjauan Praktis
Aplikatif. Nilacakra.

Ahmad, M. (2011). Peran Strategis Manajer Dalam Manajemen Sdm. Jurnal Kebijakan
Publik, XXI.

Ahmad. Manajemen SDM: Pengertian, Fungsi, Tujuan, Manfaat dan Ruang Lingkup.
https://www.gramedia.com/literasi/manajemen-sdm/#Fungsi_Manajemen_SDM
diakses pada tanggal 20 Oktober 2021

Mitsde. (2018). Processes in Human Resource Management (HRM).

http://blog.mitsde.com/processes-in-human-resource-management-hrm/ diakses pada
tanggal 20 Oktober 2021

Loker Pintar. (2021). Bocoran Lolos Seleksi Tes MDP di PT Mayora Indah Tbk.
https://lokerpintar.id/2021/08/17/bocoran-lolos-seleksi-tes-mdp-di-pt-mayora-indah-
tbk/ diakses pada tanggal 20 Oktober 2021.

Darmawan. Bagas Rizki. PROSES SELEKSI PT MAYORA INDAH TBK.

https://www.scribd.com/document/501075280/PROSES-SELEKSI-PT-MAYORA-
INDAH-Tbk diakses pada tanggal 20 Oktober 2021.