MAKALAH

SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Untuk memenuhi Tugas
ManajemenPemasaan
Dosen Pengampu : Isyana Rahayu

Oleh kelompok 5:

Laelatul Farida (20220101302)

Riyanti Rahmadani
Suci Rahmawati
Dea
Shofa
Septian Mubinudin
Salman Alfarizi
M Hikmal
Ilham
Faisal

PROGRAM MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN
BISNIS
UNIVERSITAS CIPASUNG TASIKMALAYA
2022
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Puji syukur atas kehadirat Allah Yang Maha Kuasa karena telah memberikan
kesempatan dan kemudahan kepada kelompok kami dalam menyelesaikan makalah ini
dengan judul SUMBER DAYA MANUSIA. Makalah ini disusun guna memenuhi tugas
dari Ibu Isyana Rahayu pada mata kuliah Manajemen Pemasaran. Selain itu, kelompok
kami juga berharap semoga makalah ini dapat menambah wawasan bagi para pembaca
tentang manajemen strategi perusahaan
Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Isyana Rahayu selaku dosen mata
kuliah Manajemen Pemasaran karena tugas yang telah diberikan sehingga dapat menambah
pengetahuan dan wawasan terkait bidang yang ditekuni penulis. Kami juga
mengucapkan terima kasih pada semua pihak yang telah membantu dalam proses
penyusunan makalah ini.
Kami menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik
dan saran yang membangun akan Kami terima demi kesempurnaan makalah ini.
Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Tasikmalaya, 19 Desember 2023

Penulis
DAFTAR
ISI
 BAB 1
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga
merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM
berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan
perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau
aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R.
(Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar
sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan, dan
juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai
investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan pengertian
makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota
suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja,
tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah
penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja
maupun yang sudah bekerja.
Sehingga secara menyeluruh, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu
yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan
berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat erat kaitannya dengan SDM
dalam sebuah organisasi atau perusahaan. MSDM sendiri memiliki manfaat dan fungsi yang
banyak dan berguna dalam mengatur dan memberdayakan SDM yang ada dan direncanakan
untuk bergabung dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
2. Rumusan Masalah

1. Apa itu manajemen sumber daya manusia?

2. Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia?
3. Mengapa manajemen sumber daya manusia penting dalam organisasi?
 4. Bagaimana Evaluasi Kerja Sumber Daya Manusia?
5. Bagimana Konfensasi Dan Manfaat sumber Daya Manusia?
6. Bagaimana Manajemen Hubungan Kerja dam Organisasi?
7. Bagaimana Keselamatan dan Kesehatan Kerja Dalam Organisasi?
8. Bagaimana Strategi dan Tantangan Sumber Daya Manusia?
3. Tujuan
1 Untuk mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia
2 Untuk mengetahui proses manajemen sumber daya manusia
3 Untuk mengetahui pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi
4 Untuk mengetahui Evaluasi Kerja Sumber Daya Manusia
5 Untuk mengetahui Konfensasi Dan Manfaat sumber Daya Manusia
6 Untuk mengetahui Bagaimana Manajemen Hubungan Kerja dam Organisasi
7 Untuk Mengetahui Keselamatan dan Kesehatan Kerja Dalam Organisasi
8 Untuk menegetahui Strategi dan Tantangan Sumber Daya Manusia
4. Metode Penulisan
Pada penulisan makalah ini,penulis memakai metode referensi makalh bersumber tidak
hanya dari buku,tetapi juga dari media lain yang di cari melalui sumbrer internet.

5. Sistematika Penulisan
Makalah ini disusun menjadi tiga bab, yaitu bab pendahuluan, bab pembahasan dan bab
penutup. Adapun bab pendahuluan terdiri atas : latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan
manfaat penulisan, metode penulisan dan sistematika penulisan. Sedangkan bab
pembahasan dibagi berdasarkan sub bab yang berkaitan tentang ”Sumber Daya Manusia”.
Terakhir bab penutup terdiri atas kesimpulan dan saran
 BAB II

Pembahasan
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses serta upaya
untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber
daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
Menurut (Daya, 1996) Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai suatu
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat . Atau dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan di mana yang satu dan lainnya saling
berhubungan mulai dari perencanaan, pengelolaan hingga pengawasan terhadap sumber
daya manusia yang dimiliki.
Dan senada dengan pendapat (Hariandja, 2002) mendefinisikan SDM dengan
keseluruhan penentuan dan pelaksamaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha
meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang
secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Aktivitas berarti melakukan berbagai
kegiatan, misalnya melakukan perencanaan, peng- organisasian, pengawasan, pengarahan,
analisis jabatan, rekrut- men, seleksi, orientasi, memotivasi, dan lain-lain.

B. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan
dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi
perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Langkah-langkahnya adalah:
 Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan.
 Analisa dan kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja.
 Analisa ketersediaan tenaga kerja.
 Melakukan tindakan inisiatif.
 Evaluasi dan modifikasi tindakan.
2. Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)
Penyediaan sumber daya manusia dilakukan melalui:
• Rekrutmen, yaitu upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang dipelukan
sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja.
Rekrutmen terbagi menjadi rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal.
• Seleksi, yaitu upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi
dari sekian banyak pendaftar atau calon tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan dari
proses rekrutmen. Seleksi terbagi menjadi seleksi administrasi, seleksi kualifikasi, dan
seleksi sikap dan perilaku.
• Penempatan, yaitu proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan dengan kualifikasi
yang dipersyaratkan serta menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel Development)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses
penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara
tenaga kerja yang tersedia agar dapat tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan,
sehingga selaras dengan perencanaan strategis perusahaan, serta tujuan perusahaan dapat
dicapai sebagaimana yang direncanakan. Pengembangan sumber daya manusia dapat dibagi
menjadi dua:
On the job — coaching, planned progession, job rotation, temporary task, dan program
penilaian prestasi atau performance appraisal.
 Off the job — executive development programme, laboratory training, dan organizational
development.
1. Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance)
Pemeliharaan tenaga kerja adalah upaya yang dilakukan guna menjamin agar tenaga
kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya.
Bentuk pemeliharaan tenaga kerja dapat berupa:
Kompensasi, yaitu bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas
prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja.
Benefit, yaitu bentuk penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga kerja
dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara sehingga tenaga kerja
dapat tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan.

Motivasi, Motivasi adalah dorongan dan arahan prilaku, melalui insentif, perhatian dan
pujian, manajer dapat memotivasi orang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik
(Machfoedas, 2005). Implikasi manajerial pada pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap
kinerja adalah untuk meningkatkan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. (Gani, n.d.). motivasi adalah hal yang penting yang harus dilakukan oleh
seorang manajer agar para pegawai bisa merasa nyaman dan merasa selalu diprhatikan oleh
pe mimpinnya.

C. Pentingnya MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Dalam sebuah kutipan kalimat mngatakan bahwa “Filosofi kami sangatlah sederhana—
jika Anda dapatkan orang terbaik bagi perusahaan untuk menyesuaikan diri dengan
tradisi perusahaan dan Anda memotivasi mereka secara tepat, maka Anda akan menjadi
pemimpin dalam bisnis yang Anda jalankan.”-John Chambers, Direktur Utama CISCO
Systems

Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa betapa peranan sumber daya manusia dalam
perusahaan memiliki peran serta fungsi yang penting bagi tercapainya tujuan organisasi
perusahaan. Sumber daya manusia disini mencakup keseluruhan manusia yang ada di dalam
organisasi/perusahaan. Berikut beberapa alasan mengapa MSDM itu penting menurut
(Daya, 1996)
1. Sumber daya manusia yang berharga (human resources are valuable).
Karyawan berkualitas tinggi akan menyediakan layanan yang maksimal, layanan
 yang diberikan akan mempengaruhi kepuasan pelanggan dan mendatangkan
pelanggan baru.
2. Sumber daya manusia tidak dapat ditiru (human resources are rare). Sumber
daya manusia yang memiliki kemampuan, kompeten dan keahlian tinggi sulit untuk
ditiru.
3. Sumber daya manusia tidak dapat digantikan (human resources have no
substitutes). Ketika orang-orang mendapatkan pelatihan yang baik, memiliki
motivasi tinggi, mau belajar, mengembangkan kemampuan, dan memberi layanan
maksimal kepada pelanggan maka karyawan tersebut perlu dipertahankan.

Beberapa alasan diatas menyiratkan bahwa sumber daya manusia memiliki

potensidan peran yang sangat besar dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Organisasi
harus bisa menyadari potensi tersebut dan hendaknya memilliki cara-cara dalam
memprtahankan, meningkatkan, mengembangkan kualitas itu, karena dengan demikian
tujuan dari sebuah organisasi dapat tercapai dengan baik. Dan dalam pengelolaan sumber
daya manusia bisa mnjadi sangat potensial jika dilakukan melalui praktik manajemen yang
profesional dan sesuai kebutuhan.

D. Evaluasi kinerja sumber daya manusia

Menurut Murphy, K. R. (2017) Evaluasi kinerja sumber daya manusia (SDM) adalah suatu
proses sistematis yang dilakukan oleh organisasi untuk mengukur dan menilai kinerja
individu atau kelompok karyawan dalam mencapai tujuan dan tanggung jawab mereka.
Evaluasi kinerja SDM penting untuk memahami sejauh mana kontribusi karyawan terhadap
kesuksesan organisasi dan untuk mengidentifikasi area-area di mana perbaikan atau
pengembangan lebih lanjut diperlukan. Berikut adalah langkah-langkah umum dalam proses
evaluasi kinerja SDM:

1. Penetapan Kriteria Evaluasi

- Identifikasi tujuan dan sasaran organisasi yang harus dicapai.
- Tentukan kriteria evaluasi yang sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawab masing-
masing karyawan.
- Jelaskan secara jelas harapan dan standar kinerja.

2. Pengumpulan Data:
 - Kumpulkan data kinerja dari berbagai sumber, seperti hasil kerja, proyek yang
diselesaikan, dan pencapaian tujuan.
- Gunakan berbagai metode pengumpulan data, termasuk observasi, wawancara, dan
analisis dokumen.

3. Analisis dan Penilaian:

- Bandingkan kinerja aktual dengan kriteria evaluasi yang telah ditetapkan.
- Gunakan indikator kinerja untuk mengukur pencapaian tujuan.
- Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

4. Umpan Balik (Feedback):

- Berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka.
- Fokus pada prestasi yang baik dan identifikasi area pengembangan.
- Dorong diskusi dua arah untuk memahami perspektif karyawan.

5. Perencanaan Pengembangan:
- Identifikasi peluang pengembangan untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi
karyawan.
- Buat rencana pengembangan yang jelas dan terukur.
- Diskusikan peluang untuk pelatihan atau pengembangan karir.

6. Pengambilan Keputusan:
- Gunakan hasil evaluasi untuk pengambilan keputusan, seperti promosi, penghargaan,
atau penyesuaian gaji.
- Sesuaikan tindakan berdasarkan kinerja karyawan.

7. Implementasi Tindakan Korektif:

- Jika ditemukan area kinerja yang kurang memuaskan, buat rencana tindakan korektif.
- Berikan dukungan dan sumber daya yang diperlukan untuk membantu karyawan
meningkatkan kinerja mereka.

8. Monitoring dan Pemantauan:

- Lakukan pemantauan terus-menerus terhadap kinerja karyawan.
 - Berikan umpan balik berkelanjutan untuk membantu karyawan tetap fokus pada
pencapaian tujuan.

Evaluasi kinerja SDM tidak hanya bermanfaat untuk pengembangan karyawan, tetapi juga
untuk meningkatkan efektivitas organisasi secara keseluruhan. Proses ini harus dilakukan
secara adil, objektif, dan transparan agar menciptakan lingkungan kerja yang mendukung
pertumbuhan dan motivasi karyawan.

E. Kompensasi dan Manfaat

Menurut Boudreau, J. W. (2016) Sistem kompensasi yang adil dan komprehensif mencakup
gaji, tunjangan, dan insentif untuk memotivasi karyawan. Paket manfaat yang baik juga
dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan membantu organisasi menarik serta
mempertahankan bakat terbaik.
Manfaat Sumber Daya Manusia:

 Optimalisasi Produktivitas: SDM yang dikelola dengan baik dapat meningkatkan

produktivitas. Pelatihan, pengembangan, dan penempatan karyawan yang tepat dapat
meningkatkan keterampilan dan kinerja mereka.
 Peningkatan Retensi Karyawan: Manajemen SDM yang baik membantu
meningkatkan kepuasan karyawan, yang pada gilirannya dapat mengurangi turnover
dan mempertahankan karyawan berpotensi tinggi.
 Pengembangan Keterampilan: Program pengembangan karyawan dapat
meningkatkan keterampilan dan kemampuan, membantu organisasi menghadapi
perubahan dan beradaptasi dengan lingkungan bisnis yang dinamis.
 manfaat yang baik juga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan membantu
organisasi menarik serta mempertahankan bakat terbaik.

F. Manajemen Hubungan Kerja

Menurut Aguinis, H. (2019) Manajemen Hubungan Kerja (Human Relationship
Management) dalam organisasi mencakup serangkaian praktik dan strategi yang dirancang
untuk menciptakan, memelihara, dan memperbaiki hubungan antara manajemen dan
karyawan. Tujuan utama manajemen hubungan kerja adalah menciptakan lingkungan kerja
yang positif, meningkatkan kepuasan karyawan, dan meningkatkan produktivitas secara
 keseluruhan. Berikut adalah beberapa prinsip dan praktik manajemen hubungan kerja
dalam organisasi:

1. Komunikasi yang Efektif:

- Mendorong komunikasi terbuka dan jujur antara manajemen dan karyawan.
- Menyediakan saluran komunikasi yang efektif untuk menyampaikan informasi tentang
perubahan organisasi, kebijakan baru, dan tujuan perusahaan.
2. Partisipasi Karyawan:
- Mendorong partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan yang memengaruhi
mereka.
- Melibatkan karyawan dalam proses perencanaan strategis dan pengembangan
kebijakan.
3. Keseimbangan Kehidupan Kerja dan Kehidupan Pribadi
- Mendukung kebijakan yang memungkinkan keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi karyawan.
- Menyediakan fleksibilitas dalam waktu kerja atau opsi kerja jarak jauh.
4. Pemberdayaan (Empowerment) Karyawan:
- Memberikan karyawan otonomi dan tanggung jawab yang sesuai dengan kemampuan
dan keahlian mereka.
- Mendorong inisiatif dan kontribusi aktif dari karyawan dalam mencapai tujuan
organisasi.
5. Kepemimpinan yang Mendukung:
- Menyediakan pelatihan kepemimpinan untuk manajer agar dapat mengelola dan
memotivasi tim dengan efektif.
- Memastikan adanya kehadiran manajemen yang mendukung dan memahami kebutuhan
karyawan.
6. Penyelesaian Konflik yang Konstruktif:
- Menyediakan mekanisme resolusi konflik yang adil dan transparan.
- Memfasilitasi dialog terbuka untuk menyelesaikan perbedaan pendapat.
7. Pemberian Kompensasi yang Adil dan Kompetitif:
- Menyusun kebijakan kompensasi yang adil dan sesuai dengan kontribusi karyawan.
- Menyediakan insentif dan tunjangan yang dapat meningkatkan kepuasan karyawan.
8. Pengakuan dan Apresiasi:
 - Memberikan pengakuan dan apresiasi atas pencapaian dan kontribusi karyawan.
- Mengadakan program penghargaan dan pengakuan secara teratur.
Manajemen hubungan kerja yang efektif membantu menciptakan budaya organisasi yang
inklusif, membina kepercayaan, dan meningkatkan kesejahteraan karyawan, yang pada
gilirannya dapat memberikan dampak positif pada keberhasilan dan produktivitas
organisasi.

G. Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam Organisasi

Menurut Goetsch, D. L. (2018) Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah aspek kritis
dalam pengelolaan sumber daya manusia di organisasi. Memastikan keamanan dan
kesehatan karyawan tidak hanya menjadi tanggung jawab moral, tetapi juga merupakan
investasi pada produktivitas dan keberlanjutan operasional. Berikut adalah beberapa aspek
yang perlu diperhatikan dalam memastikan K3 di organisasi:
I. Kebijakan Keselamatan dan Kesehatan Kerja:
a. Implementasi kebijakan K3 yang jelas dan komprehensif.
b. Melibatkan karyawan dalam pengembangan dan evaluasi kebijakan.
2. Identifikasi Risiko dan Penilaian Dampak:
a. Lakukan identifikasi risiko terhadap keamanan dan kesehatan karyawan.
b. Lakukan penilaian dampak potensial dari kondisi kerja tertentu.
3. Pelatihan dan Pendidikan:
a. Berikan pelatihan K3 secara rutin kepada semua karyawan.
b. Tingkatkan kesadaran tentang bahaya potensial di tempat kerja

H. **Strategi dan Tantangan Sumber Daya Manusia (SDM)**

**Strategi Sumber Daya Manusia:**

1. Rekrutmen dan Seleksi yang Efektif:
- Menerapkan strategi rekrutmen yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
- Menggunakan metode seleksi yang objektif untuk mendapatkan karyawan berkualitas.
2. Pengembangan dan Pelatihan Karyawan:
- Merancang program pengembangan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan individu
dan organisasi.
- Mengintegrasikan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan kinerja.
3. Manajemen Kinerja yang Berfokus pada Tujuan:
- Menetapkan tujuan kinerja yang terukur dan terkait dengan tujuan organisasi.
- Menerapkan sistem umpan balik terus-menerus untuk meningkatkan kinerja.
4. Manajemen Perubahan yang Fleksibel:
- Mengembangkan strategi untuk mengelola perubahan organisasional.
- Melibatkan karyawan dalam proses perubahan untuk mendapatkan dukungan.
5. Kompensasi dan Manfaat yang Menarik:
- Menyusun paket kompensasi yang kompetitif dan adil.
- Menerapkan program manfaat yang mendukung kesejahteraan karyawan.
6. Budaya Organisasi yang Didukung oleh SDM:
- Membangun budaya kerja yang mendukung inovasi, kolaborasi, dan nilai-nilai
organisasi.
- Mengintegrasikan nilai-nilai perusahaan dalam kebijakan dan praktik SDM.
7. Diversifikasi dan Inklusi:
- Mengembangkan strategi diversifikasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang
inklusif.
- Memastikan keadilan dan kesetaraan dalam kesempatan karir.

**Tantangan Sumber Daya Manusia:**

1. Perubahan Lingkungan Bisnis yang Cepat:

- Tantangan: Beradaptasi dengan perubahan teknologi dan tren industri.
- Strategi: Menerapkan strategi fleksibilitas dan pembelajaran berkelanjutan.
2. Perubahan Demografis dalam Tenaga Kerja:
- Tantangan: Manajemen perbedaan generasi dan kebutuhan karyawan.
- Strategi: Merancang program kerja fleksibel dan pengembangan kepemimpinan generasi
berikutnya.
3. Tantangan dalam Rekrutmen dan Retensi:
- Tantangan: Persaingan ketat untuk menarik dan mempertahankan bakat.
- Strategi: Menerapkan metode rekrutmen kreatif dan fokus pada kepuasan karyawan.
4. Perubahan Hukum dan Peraturan:
- Tantangan: Menanggapi perubahan hukum ketenagakerjaan.
- Strategi: Membentuk tim hukum internal atau menggandeng ahli hukum
ketenagakerjaan.
5. Teknologi Sumber Daya Manusia yang Terus Berkembang:
- Tantangan: Memahami dan mengadopsi teknologi SDM yang baru.
- Strategi: Investasi dalam sistem HRIS (Human Resource Information System) dan
pelatihan karyawan.
6. Keseimbangan Kehidupan Kerja dan Kehidupan Pribadi:
- Tantangan: Mempertahankan keseimbangan antara produktivitas dan kesejahteraan
karyawan.
- Strategi: Menyediakan opsi kerja fleksibel dan program kesejahteraan karyawan.
7. Ketidakpastian Ekonomi dan Perubahan Global:
- Tantangan: Menghadapi ketidakpastian ekonomi dan perubahan kondisi global.
- Strategi: Menerapkan strategi manajemen risiko dan diversifikasi tenaga kerja.

Meneurut Armstrong, M., (2017) Manajemen SDM yang sukses memerlukan keseimbangan
antara penerapan strategi yang tepat dan respons terhadap berbagai tantangan yang muncul.
Dengan mengadopsi pendekatan proaktif dan berfokus pada pengembangan karyawan,
organisasi dapat meningkatkan daya saing mereka di pasar yang terus berubah
 BAB III
PENUTUPAN
A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk
merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya
manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.

Manajemen sumber daya manusia ditempatkan di dalam fungsi pengorganisasian,

bukan pengarahan dengan beberapa alasan:
• Salah satu esensi dari fungsi pengorganisasian adalah pengalokasian keseluruhan
sumber daya organisasi ke dalam suatu struktur organisasi tertentu yang dibentuk.
• Fungsi pengarahan dan pelaksanaan hanya akan dapat dijalankan jika alokasi sumber
daya manusia telah dilakukan dalam fungsi pengorganisasian.
• Kunci pokok pertama sebelum SDM diarahkan dan dimotivasi adalah ketika SDM
ditentukan dan ditempatkan di mana kegiatan menentukan dan menempatkan lebih
cenderung ke berada di dalam fungsi pengorganisasian.
• Ilmu sosial, khususnya ilmu manajemen tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya dan
saling berkaitan.

Proses manajemen sumber daya manusia :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning
2. Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel Development)
4. Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance)
5. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)
 DAFTAR PUSTAKA
Kontributor dari proyek Wikimedia. (2006, February 26). Sumber daya manusia.
Retrieved December 2, 2021, from Wikipedia.org website:

Daya, S. (1996).Manajemen sumberdaya manusia. Universitas

Gunadarma. https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/64090900/2019_MSDM_-
Gani, N. (n.d.). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA MELALUI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI FEBI UIN ALAUDDIN
MAKASSAR. Assets: Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi, 8(2), 125–

Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia (Hardiwati Yovita (ed.)).

Grasindo.
DeNisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). Performance Appraisal and Performance
Management: 100 Years of Progress. Journal of Applied Psychology, 102(3), 421–433.
Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Gerhart, B. (2016). Compensation. McGraw-Hill
Education Cascio, W. F., & Boudreau, J. W. (2016). Investing in People: Financial Impact
of Human Resource Initiatives. FT Press.
Cascio, W. F., & Aguinis, H. (2019). Applied Psychology in Human Resource Management.
Pearson.
DeCenzo, D. A., Robbins, S. P., & Verhulst, S. L. (2016). Fundamentals of Human
Resource Management. Wiley
Goetsch, D. L. (2018). Occupational Safety and Health for Technologists, Engineers, and
Managers. Pearson.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2017). Armstrong's Handbook of Human Resource
Management Practice. Kogan Page.