MAKALAH MANAJEMEN OPERASIONAL

SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MANAJEMEN OPERASIONAL

Dosen Pengampu:
Dr. H. Fauzan Almanshur, ST., MM

Oleh Kelompok 10 :

Arin Ayu Adristi Candra Kanti 200501110074

Fausta ramadhan 200501110243
Vira Lian Febriana 200501110240
Ashif sulaiman arham 200501110155

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM
MALANG
2022
KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayahnya bagi seisi
langit dan bumi. Shalawat dan salam semoga tetap tercurah kepada sang kekasih dari segala kasih
yakni Baginda Rasulullah SAW. Yang senantiasa menjadi washilah sehingga penulis dapat
merampungkan penelitian ini sebagai tugas di mata kuliah Manajemen Operasional tepat pada
waktunya. Adapun makalah ini telah penulis beri judul Sumber Daya Manusia dalam Manajemen
Operasional.

Penyusunan makalah ini tentu tidak lepas dari beberapa pihak yang turut berkontribusi,
karena itu pada kesempatan ini izinkan penulis menyampaikan terimakasih kepada Dosen
pengampu mata kuliah Manajemen Operasional Bapak Dr. H. Fauzan Almanshur, ST., MM yang
telah meluangkan waktu dan tenaganya untuk mendidik kami. Segenap daya dan cara telah
dikerahkan dalam penulisan makalah ini namun tidak memungkiri banyaknya kekurangan
didalamnya dan semua itu tidak lain disebabkan keterbatasan dari penulis semata. “Tiada Gading
yang tak retak”. Tiada Manusia yang luput dari kesalahan. Kiranya itu penggambaran yang dapat
mewakili. Maka saran serta kritik teman-teman dan pembaca sangat dibutuhkan untuk menjadi
evaluasi karya penulis kedepannya. Semoga makalah hasil penelitian ini bermanfaat bagi
pembacanya.

Malang, 16 November 2022

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam organisasi perusahaan
ataupun produksi. Kebutuhan sumber daya manusia disesuaikan dengan bentuk serta
tujuan perusahaan yang dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan dan dalam pelaksanaan
misinya dikelola dan diurus oleh manusia, karena manusia merupakan faktor strategis
dalam suatu organisasi/ institusi.
Kinerja manusia merupakan faktor yang sangat berperan penting bagi kinerja
organisasi, suatu organisasi tidak akan berfungsi tanpa manusia. Organisasi tidak akan
unggul tanpa orang-orang yang handal dan termotivasi. Konsekuensinya, manajer operasi
harus membentuk strategi Sumber Daya Manusia (SDM) yang tepat untuk menempatkan
bakat bakat yang tersedia untuk mendukung operasi perusahaan. Lebih jauh lagi, manusia
mahal harganya, biaya untuk upah dan gaji sangat besar sepertiga dari biaya total.Oleh
karena itu diperlukan strategi Sumber Daya Manusia (SDM).

II. Rumusan Masalah

1. Bagaimana peran strategis Manajemen Sumber Daya Manusia dalam produksi?
2. Bagaimana pendekatan Sumber Daya Manusia dalam proses produksi?
3. Apa saja yang ada pada elemen desain pekerjaan (Job Design) ?
4. Bagaimana kualifikasi karyawan yang diperlukan dalam proses produksi?
5. Bagaimana lingkungan kerja yang diperlukan dalam proses produksi?
6. Apa saja metode analisis menggunakan process Flowchart dan Motion Study?

III. Tujuan
Tujuan dibentuk makalah ini untuk dijadikan sebagai bahan pembelajaran dalam mata
kuliah Manajemen Operasional khususnya pada materi Sumber Daya Manusia dalam
Manajemen Operasional
 BAB II

PEMBAHASAN

I. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Drs. Malayu S. P Hasibuan dalam bukunya, mendefinisikan MSDM sebagai ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
MSDM adalah suatu hal yang berkaitan dengan pendayagunaan manusia dalam melakukan
suatu pekerjaan untuk mencapai tingkat maksimal atau efektif dan efisien dalam mewujudkan
tujuan yang akan dicapai dalam perusahaan, seorang karyawan dan juga masyarakat.

II. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Proses Produksi

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian pengarahan,

dan pengawasan kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompesasi,
pengintragasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Flipo, 1989).
Peran Strategis sumber daya manusia adalah organisasi bisnis dapat dielaborasi dari
segi teori sumber daya, yaitu fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau
kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama.
Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas adalah sumber daya manusia strategis
yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis, antara
lain sebagai berikut.
 Kemampuan sumber daya manusia ini merupakan competitive advantage dai
perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah
mendapatkan added value maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive
advantage.
 Adanya sumber daya manusia ekspertis: manajer strategis dan sumber daya handal
yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan vallue added
perusahaan. Value added adalah sumber daya manusia strategis yang menjadi bagian
dari human capital perusahaan.
  Kecenderungan global. Perubahaan, pergeseran manajer masa kini dituntut untuk cepat
menyesuaikan diri terhadap perubahaan lingkungan yang berlangsung cepat.

SDM adalah manusia yang merupakan objek utama,dan dalam perusahaan SDM ini
mencakup Manager dan karyawan atau para pekerja/orang yang berhubungan dalam sebuah
perusahaan, dan dalam hal ini manajer bertanggung jawab mengatur karyawan nya dengan
baik sehingga pada proses produksi juga akan berjalan dengan baik.
Oleh karena itu manajemen SDM dalam hal ini bertujuan meningkatkan
produktivitas kerja orang-orang yang berada dalam perusahaan tersebut dengan berbagai
metode baik secara sosial,etika,dan strategi
Dalam strategis sdm ada beberapa yang harus diperhatikan dalam produksi di sebuah
perusahaan maupun bisnis diantaranya adalah :
1. Perusahaan sebagai produsen yang menghasilkan barang dalam memenuhi
kebutuhan manusia atau konsumen.
2. Produsen dapat menambah nilai atau manfaat suatu barang serta menciptakan barang
baru untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan manusia yang tidak ada habisnya.
tujuan adanya MSDM adalah untuk memastikan perusahaan mampu mencapai tujuan
bisnisnya di mana hal tersebut melibatkan semua karyawan yang terampil dan memiliki
kemauan untuk maju.

Sehingga dalam hal ini tujuan adanya MSDM dalam produksi harus di perhatikan yaitu:
a. Mengembangkan sistem manajemen yang efektif dan menyadari bahwa semua elemen
di perusahaan akan mendukung untuk mengembangkan iklim kerja yang baik di
lingkungan perusahaan.
b. Merencanakan sistem kerja efektif di mana hal tersebut meliputi proses perekrutan,
seleksi karyawan, sistem pengganjian, serta pengembangan dan pelatihan karyawan.
c. Memastikan setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk dapat
berkembang di perusahaan dan sekaligus menguntungkan perusahaan.
d. Memastikan karyawan dapat dinilai dan dihargai atas pencapaiannya.
Maka dari itu dalam memilih SDM dalam perusahaan dibutuhkan beberapa proses
perekrutan, seleksi karyawan, sistem pengganjian, serta pengembangan dan pelatihan
karyawan,hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa perusahaan bisa mendapatkan
keuntungan dalam produksinya,sehingga sangat dibutuhkan produktivitas kerja.
Produktifitas adalah keluaran (output) produk ataupun jasa persatuan masukan (input)
sumber daya yang digunakan dalam suatu proses produksi.
Sehingga dalam hal ini Peranan manajer dan karyawan bagi sebuah perusahan berupa
keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan produksi yang ingin
dicapai oleh perusahaan.
Dalam sebuah produksi manajer harus bisa menjadi pengendali dalam sebuah
perusahaan yang memiliki tugas untuk Menetapkan standar seperti kuota penjualan,standar
penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana
prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika
dibutuhkan.
SDM merupakan faktor produksi yang paling penting dari beberapa faktor produksi
yang lain karena manusialah yang memiliki inisiatif atau ide, mengorganisasi, memproses, dan
memimpin semua faktor produksi.

 Peran SDM dalam organisasi dan Produksi

1. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan

Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang sanga vital karena
keberadaannya dalam organisasi perusahaan atau organisasi tidak bisa digantikan oleh sumber
daya lainnya. Betapa pun moden tekhnologi yang digunakan atau seberapa banyak dana yang
disiapkan, tanpa dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional,
semuanya menjadi tidak bermakna. persoalan yang muncul adalah cara mendapatkan sumber daya
manusia profesional sesuai kualifikasi yang dibutuhkan, dan cara mereposisi peran sumber daya
manusia dalam menghadapi tantangan aktivitas perusahaan gobal.

Dalam mencapai tujuannya, suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai
pengelola sistem. Agar sitem ini berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan
beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi, dan aspek-aspek lainnya. Hal
ini menjadikan manejemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

2. Eksistensi Sumber Daya Manusia dalam Kondisi lingkungan

Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang terus berubah tidak
dapat dipungkiri. Oeh karena itu, dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak
tergilas oleh perubahan itu. Sumber daya manusia dalam organisasi senantiasa berorientasi
terhadap visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi ketika berada didalamnya (Tjutju, 2008)

Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan, manusia harus mempunyai nilai kompetensi.
Karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993; 9-11)

1. motif (motive), hal-hal yang secara konsisten yang dipikirkan atau keinginan yang
menyebabkan melakukan tindakan.
2. sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi
atau informasi.
3. konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang
spesifik.
5. ketrampilan (skill), kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.

Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi,
misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat
melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak
cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut
(Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:

1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan

2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan
bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan
networking.
 4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.

 Cakupan MSDM sumber daya manusia

1. Melakukan analisis jabatan

2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan

 Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan ‘operasi dari manajemen sumber daya manusis.
Dengan perencanaan tenaga kerja, ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja
yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan.

Fungsi ini mulai dari analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi
pekerjaan. Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi
dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai keahlian yang dibutuhkan. Dengan adanya seleksi
yang dilakukan untuk dapat mengetahui pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh tenaga
kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan
keahliannya masing-masing.
 2. Pengembangan Tenaga Kerja

Suatu kondisi yang mennjukan adanya peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat
mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk mengubah sumber daya
yang potensial menjadi produktif, serta mampu dan terampil sehingga efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan
yang rutin, promosi dan mutasi. pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu
mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi. promosi dapat digunakan untuk
pengembangan tenaga kerja karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang
lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa
mengubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multiskill.

3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaaan
sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, dapat diketahui karyawan yang
mempunyai prestasi kerja yang baik ataupun yang kurang, Hal ini akan berdampak pada pemberian
kompensasi.

4. Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompesnsasi meliputi kegiatan pemeberian balas jasa kepada para
karyawan. Kompensasi ini dapat finansial maupun nonfinansial. Kegiatan disini meliputi
penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan menetukan
besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.
 5. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Dalam pemeliharaan tenaga kerja, ada beberapa yang perlu dikaji, antara lain kepuasan
kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan, dan komunikasi yang terjadi di dalam
organisasi.

Aspek Ekonomis dan Nonekonomis diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan
konsentrasi penuk bagi pekerja untuk menghasilkan prestasi yang diharapkan oleh organisasi.

Aspek Ekonomis berhubungan dengan pemberian kompesnsasi berupa gaji dan bonus yang
sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek Nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan,
kesejahteraan, keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya pemeliharaan tenaga kerja
yang memadai dapat memperkecil terjadinya konflik antara pekerja dan pemberi kerja.

6. Pemberhentian

Pemeberhentian adalah fungsi operatif terakhir MSDM. Fungsi pemberhentian harus

mendapat perhatian yang serius bagi manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan
mengikat bagi perusahaan dan karyawan. putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi
(perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun atau sebab-
sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

III. Pendekatan Sumber Daya Manusia pada Proses Produksi

Dalam kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah. Untuk
mengatasi masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Artinya
pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Dibawah ini
dikemukakan tiga pendekatan, yaitu sebagai berikut.

1. Pendekatan Mekanis (Klasik)

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga
kerja, unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor poduksi lain. Pimpinan
perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah.
Pandangan pendekatan ini menuujukan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokan sebagai
modaln yang merupakan faktor produksi.

Dalam hal ini diusahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah, namun bisa
dimanfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan
pemberi keja. Pendekatan ini cukup dominan di negara-negara industri barat sampai dengan tahun
1920-an.

2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran yang semakin maju dari para pekerja, yang
menunujukan bahwa mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen maka
pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.

Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung

terahadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya paara
pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang periode tahun 1930-an

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen sumber daya manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks.
Dengan kekomplekkan kegiatan manajemen sumber daya manusia, pimpinan perusahaan mulai
mengarah pada pendektan dengan memperhtungkan faktor-faktor lingkungan dalam pemecahan
masalah. Setiap ada permasalahan dipecahkan dengan sebaik mungkin, dengan risiko yang paling
kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

Secara umum, manajemen produksi merupakan sebuah proses penyusunan rencana

produksi dari suatu bahan baku (bisa barang atau hal lainnya) hingga menjadi produk jadi. Dalam
proses penyusunan perencanaan tersebut, manajemen produksi harus melibatkan beberapa hal.
Mulai dari adanya susunan tim, alur atau arah, metode pelaksanaan kegiatan dan target. Dalam
manajemen produksi juga harus ada hal-hal untuk mendukung dan menjalankan kegiatan produksi
tersebut, seperti men (manusia), money (uang), machine (mesin), material (bahan), method (cara
kerja) dan market (pasar).
 Menyangkut kegiatan untuk menghasilkan barang. Sedangkan fungsi perencanaan
produksi adalah kegiatan untuk merencanakan penentuan kualitas dan kuantitas barang yang akan
diproduksi, merancang sistem transformasi, menjadwalkan berbagai aktivitas, serta menetapkan
berbagai ukuran dan kriteria yang sangat diperlukan untuk kepentingan produksi.
Dalam kegiatan manajemen produksi ada beberapa proses yang harus di lalui yaitu
sebagai berikut:
a. Pemilihan
Adalah keputusan yang menyangkut pemilihan proses produksi dari berbagai barang yang
akan diproduksi atau disediakan. Maksudnya, memilih bahan baku yang akan digunakan dalam
proses produksi.
b. Perancangan
Adalah keputusan yang menyangkut penggunaan metode-metode pelaksanaan suatu proses
produksi atau cara kerja untuk memproduksi barang.
c. Pengoperasian
Adalah kegiatan riil untuk mewujudkan rencana kerja atau pelaksanaan proses kegiatan
produksi barang.
d. Pengawasan
Adalah prosedur-prosedur yang menyangkut pengambilan tindakan korektif dalam
kegiatan produksi barang.
Kramer dan Twigg (1983 Prawira, 2010) mengklasifikasikan karakteristik mutu bahan
pangan menjadi dua kelompok, yaitu :
1. Karakteristik fisik atau tampak, meliputi penampilan yaitu warna, ukuran, bentuk dan cacat
fisik; kinestika yaitu tekstur, kekentalan dan konsistensi; flavor yaitu sensasi dari
kombinasi bau dan cicip, dan
2. Karakteristik tersembunyi, yaitu nilai gizi dan keamanan mikrobiologis.
 e. Pembaharuan
Adalah kegiatan untuk memperbaiki yang diperlukan dalam sistem produksi berdasarkan
perubahan permintaan, tujuan organisasi, teknologi, maupun manajemen.Penemuan teknologi
yang sangat berpengaruh dalam system produksi serta mendorong perkembangan teknologi proses
ataupun produksi yang menyebabkan perubahan baik dalam tata letak, jenis peralatan, proses
produksi maupun manajemen produksi sumberdaya manusia yang efektif.

IV. Job Design

A. Pengertian Job Design (Desain Pekerjaan)

Suatu pekerjaan sebelumnya harus dirancang atau dilakukan desain pekerjaan, hal ini untuk
memberikan efek positif bagi peningkatan produktivitas kerja serta tidak kalah pentingnya, yaitu
efektivitas dan efisiensi baik pada pola kerja maupun dari segi pembiayaan tenaga kerja. Job atau
jabatan atau pekerjaan adalah sekumpulan tugas-tugas yang dilakukan seorang karyawan atau
pegawai untuk dapat menghasilkan suatu output yang dapat berupa produk maupun jasa. Besarnya
beban tugas akan tergantung pada level jabatan seorang karyawan. Makin tinggi levelnya, makin
tinggi pula beban kerjanya atau tanggung jawabnya.

Pengertian dari desain pekerjaan adalah merupakan fungsi penetapan langsung kegiatan-
kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional, atau proses penetapan tugas-tugas yang
harus dilaksanakan oleh pemegang jabaran, hak untuk mengatur pekerjaan tersebut, dan tanggung
jawab dari suatu paket pekerjaan. Job Design merupakan bagian dari manajemen sumber daya
manusia, menurut Marihot Tua Job Design atau desain pekerjaan dikatakan “job design is
concerned with the way tasks are combined to form complete job”. (Sunyoto, 2012)

B. Unsur-UnsurJob Design (Desain Pekerjaan)

Menurut Handoko (dalam Sabrina, 2016) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan

meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari
pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek- praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut
tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas
tugas, dan umpan balik.

1. Unsur-Unsur Organisasi
Unsur organisasi mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk
mencapai output maksimum dari pekerjaan- pekerjaan karyawan. Dengan adanya
efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci
dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu
menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output le bih
tinggi. Unsur organisasi terdiri dari :

a. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan

guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan
menentukanspesialisasi.
Pendekatan ini lebih menekankan pada factor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan
latihan.
b. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi
atau perusahaan guna menentukan urutan dan
keseimbangan pekerjaan.
c. Praktek-praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa
berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak
serikat kerja karyawan.

2. Unsur-Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga

kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dan pengharapan-pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya
lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko,
2000)
 3. Unsur-Unsur Perilaku
Unsur perilaku perlu diperhitungkan dalam mendesain pekerjaan. Unsur perilaku
tersebut terdiri dari :

a. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang
untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
b. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan
kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan-kesalahan dapat
diminimalkan.
c. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan
pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat
yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.
d. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai
umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi
pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

C. Tujuan & Manfaat Job Design

Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan atau instansi karena dalam
desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar
pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Desain pekerjaan memiliki tujuan agar:

1. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal.

2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara
horizontal dan hirarki.
3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa
meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi Desain pekerjaan
merupakan faktor penting dalam manajemen karena selain berhubungan dengan
produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan
 perusahaan. Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam
desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah
pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas.

D. Faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

1. Individu
Individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi, sosial
budaya, norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama. Peran
individu dalam organisasi sama pentingnya dengan pekerjaan sehingga SDM menjadi
fokus perhatian para Manajer.
2. Teknologi yang digunakan
Teknologi berdampak pada desain pekerjaan. Jenis pekerjaan, alat yang
digunakan, tata letak, dan teknik untuk menghasilkan output merupakan kendala yang
menghambat kelancaran pekerjaan.
3. Biaya atau Anggaran
Anggaran merupakan variabel yang krusial di tiap organisasi. Manajemen harus
berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Sumber daya yang representatif, harus
direncanakan sebagai awal keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara kontinu
menyelaraskan manfaat desain pekerjaan dg pertimbangan biaya.
4. Struktur Organisasi
Struktur keorganisasian (organizational structure) dapat dirumuskan
sebagai pengaturan dan antar hubungan bagian-bagian komponen dan posisi-posisi suatu
perusahaan. Selanjutnya dapat dikatakan bahwa struktur suatu organisasi menspesifikasi
aktifitas-aktifitas kerja. Ditunjukkan pula olehnya bagaimana berbagai fungsi atau
aktifitas- aktifitas yang berbeda berkaitan satu sama lain. Hingga tingkat tertentu, ia juga
menunjukkan tingkat spesialisasi aktifitas-aktifitas pekerjaan. Juga ditunjukkan olehnya,
hierarki organisasi yang bersangkutan, struktur otoritas, dan hubungan-hubungan atasan-
bawahan.
 Struktur organisasi memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain
pekerjaan. Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisasi terasa semakin
penting karena 2 hal, yaitu :

 Pengawasan dapat dipermudah

 Ketidakstabilan dunia usaha Indonesia

Secara ringkas, dalam setiap pekerjaan akan muncul pembagian kerja. Setiap
pembagian kerja akan muncul koordinasi kerja dan setiap koordinasi kerja akan timbul
pembagian kekuasaan. Dengan demikian, secara filosofis struktur orgaisasi tidak lain
adalah 'cetak biru' atau 'Kerangka bangunan' formal tentang pembagian kerja (division of
work) dan pembagian kekuasaan (division of authority) serta koordinasi kerja yang
memungkinkan terjadinya aliran informasi dan komunikasi yang efisien dan proses
pengambilan keputusan yang cepat.
Struktur organisasi menggambarkan pula pola hubungan antar pihak internal
(eksekutif, manajer dan pekerja) dan pola hubungan antara pihak internal dengan pihak
eksternal (para konstituen organisasi). Di dalam pola hubungan antar pihak internal selalu
disertai dengan munculnya hirarki organisasi. Oleh karena itu, hirarki organisasi seperti
halnya pembagian kerja, merupakan bagian dari struktur organisasi yang tidak bisa
dihindarkan. Yang barangkali harus disadari adalah hirarkhi harus dibedakan dengan
birokrasi karena keduanya memiliki pengertian yang berbeda. Tidak selamanya yang
hirarkhis selalu birokratis.

E. Pendekatan Dalam Desain pekerjaan

Penjelasan terkait pendekatan dalam desain kerja dan perbandingannya dengan

yang lain akan dijabarkan sebagai berikut.
1. Pendekatan Mekanistik
Pendekatan ini dikemukakan oleh F.W Taylor yang mana dalam pemikirannya,
pekerjaan para pekerja telah diatur oleh manajemen sedetail-detailnya seperti detail tugas
yang akan pekerja selesaikan. Cara menyelesaikan tugas juga akan tercantum didalamnya
sehingga pekerja akan terbantu dalam penyelesaian tugas yang diberikan. Waktu yang
diberikan untuk menyelesaikan juga tercantum di dalamnya guna untuk memaksimalkan
waktu yang ada. Pekerjaan yang ada harus diatur agar dapat efisien dalam pengerjaannya,
pekerja harus disesuaikan dengan kebutuhan, pekerja harus dilatih, dan jika berhasil
dalam tugas akan diberikan imbalan yang sesuai merupakan prinsip-prinsip dalam
pendekatan ini.

Adapun Keuntungan dan kelemahan dari pendekatan mekanistik ini yaitu:

 Keuntungan Pendekatan Mekanistik

 Meningkatkan produktivitas organisasi
 Pekerja menjadi ahli dalam suatu bidang dalam waktu yang cepat karena
bimbingan dari manajemen
 Peningkatan penghasilan

 Kelemahan Pendekatan Mekanistik

 Pekerja menjadi cepat bosan
 Adanya jurang pemisah antara manajemen dengan pekerja yang
dapat memicu konflik
 Pengulangan pekerjaan
 Interaksi sosial yang kurang
 Tidak bisa berkreasi terhadap pekerjaannya, karena semua telah
diatur manajemen.

2. Pendekatan Kemanusiaan
Pendekatan kemanusiaan menyadari bahwa perlu adanya desain
pekerjaan yang menarik dan memiliki kegunaan untuk dirinya nantinya. Hersberg pun
 melakukan riset untuk menemukan apa yang diperlukan, hingga akhirnya dia menemukan
Job Enrichment atau penambahan kualitas pekerja dengan meningkatkan kompleksitas
pekerjaannya.

Adapun Keuntungan dan kelemahan dari pendekatan kemanusiaan ini yaitu :

 Keuntungan Pendekatan Kemanusiaan :

 Adanya motivasi berupa penghargaan, tanggung jawab dan
peningkatan dalam diri
 Kondisi tempat kerja yang aman, bersih, sehat
 Adanya interaksi sosial

 Kelemahan Pendekatan Kemanusiaan:

 Memotivasi para pekerja membutuhkan waktu yang cukup lama
 Tidak terlalu efisien karena juga harus memikirkan aspek
kemanusiaan
 Mengesampingkan produktivitas, yang mana produktivitas tidak
dipentingkan pada awal dilakukannya pendekatan.

3. Pendekatan Karakteristik Pekerjaan

Pendekatan ini digagas oleh Hackman dan Oldham yang
berpendapat bahwa pekerja akan bekerja keras bila didukung dengan penghargaan
terhadap apa yang mereka kerjakan, ataupun pekerjaan dapat membuat mereka puas.
Jadi mereka mengusulkan mengintegrasikan motivasi, kepuasan dan
produktivitas. Sesuai dengan pendekatan ini, ada 5 dimensi yang terdapat didalamnya,
yaitu :
 Kemampuan yang bervariasi
 Identifikasi pekerjaan
 Dampak pekerjaan
 Otonomi
 Umpan balik
 Adapun Keuntungan dan kelemahan dalam Pendekatan Karakteristik Pekerjaan
diantaranya ialah:
 Keuntungan Pendekatan Karakteristik Pekerjaan:
 Meningkatkan semangat dan motivasi para pekerjan
 Produktivitas meningkat

 Kelemahan Pendekatan Karakteristik Pekerjaan:

 Desain ini tidak bisa dipakai dalam jangka waktu yang lama atau
sampai masalah yang ada telah menjadi normal hingga ada masalah baru.
 Kepuasan dan komitmen meningkat dengan tajam, tapi akan turun dengan
cepat kembali ke arah norma

V. Kualifikasi Karyawan
Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar bagi pelaksanaan seleksi di berbagai
perusahaan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001) adalah sebagai berikut.
1. Keahlian
Keahlian digolongkan menjadi tiga macam yaitu teknikal skill (keahlian yang
dimiliki oleh pegawai), human skill (keahlian yang dimiliki subpimpinan), konseptual skill
(keahlian yang dimiliki oleh puncak pimpinan)
2. Pengalaman
pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat peertimbangan utama dalam
proses seleksi. Orang
3. Kesehatan Fisik
Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat
menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan
dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cuckup besar.
4. Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk
dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang
dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.
 5. Umur
Umur harus mendapat perhatian karena akan memengaruhi kondisi fisik, mental,
kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-
undang perburuhan. Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang kuat, dinamis,
kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung absensi dan turnover-nya
tinggi. Karyawan yang umurnya tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung
jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah.
6. Kerja Sama
Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi karena kesedian kerja sama, baik
vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama
itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
7. Kejujuran
Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena merupakan kunci
untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan
wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.
8. Inisiatif dan Kreatif
Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreaativitas dapat
membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
9. Kedisiplinan
Untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri
maupun pada peraturan perusahaan.

VI. Kepuasan Kerja Karyawan

Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menjadi masalah yang menarik dalam
manajemen organisasi/perusahaan sebab besar pengaruhnya bagi karyawan maupun
organisasi/perusahaan. Bagi karyawan kepuasan kerja akan menimbulkan perasaan yang
menyenangkan dalam bekerja. Sedangkan bagi perusahaan kepuasan kerja bermanfaat
dalam usaha meningkatkan produktivitas, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan
(Suwatno,2011:263)1.
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya.Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi
 dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap
pekerjaan dalam bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya.
Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang sejauh mana pekerjaan
mereka dapat memberikan keadaan emosi seperti itu.
Menurut Hani Handoko, kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen
sumber daya manusia harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal ini
mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan,
dan masalah-masalah personalia vital lainnya.
Sementara menurut para ahli yang lain, kepuasan kerja merujuk pada sikap umum
individu terhadap pekerjaannya.Seseorang dengan kepuasan kerjayang tinggi biasanya
memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya sementara seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya biasanya memiliki sikap yang negative terhadap pekerjaannya.

 Teori-teori
Terdapat beberapa teori kepuasan, yang terdiri dari:

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukurkepuasan
kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnyadengan kenyataan
yang dirasakan; Difference between how much of something there should be and how
much there is now.
Kemudian Locke (1969)menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang
bergantung kepada discrepancy antara should be (expectation, needs, or values) dengan
apa yang menurutperasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui
pekerjaan.
 Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang
diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimalyang diinginkan
telah dipenuhi. Apabila yang diperoleh ternyata lebih besardaripada yang diinginkan,
maka akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapatdiscrepancy, tetapi merupakan
discrepancy yang positif. Sebaliknya semakin jauhkenyataan yang dirasakan itu dibawah
standar minimum sehingga menjadinegative discrepancy, maka makin besar pula
ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963).Adapun pendahulu dari teori ini
adalah Zlaznik (1958) dikutip dari Locke (1969). Prinsip dari teori ini adalah bahwa
orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan
atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi.diperoleh
orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor
maupun di tempat lain.

3. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini memfokuskan pada isu: apakah kepuasan dan ketidakpuasankerja

berakar dari kondisi yang sama atau keduanya merupakan hasil dari perangkat faktor
yang berbeda.Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
sebenarnya berasal dari sumber yang bertolak belakang.Faktor-faktor yang berkontribusi
pada sikap positif (kepuasan kerja) disebutmotivator. Sedangkan faktor-faktor yang
mencegah terjadinya reaksi negative (ketidakpuasan kerja) disebut hygiens. Teori ini
menyatakan pula bahwa kepuasan kerja datang dari kepuasan akan kebutuhan tingkat
tinggi. Sedangkan ketidakpuasan kerja berhubungan dengan kondisi tidak berhasil
memuaskan kebutuhan tingkat rendah seperti kepuasan sosial.kebutuhan fisiologis.
  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja terkait dengan psikologi seorang karyawan. Karyawan yang

bahagia dan puas di suatu pekerjaan selalu termotivasi untuk berkontribusi lebih banyak.
Di sisi lain, karyawan yang tidak puas akan menjadi lesu, melakukan kesalahan dan
menjadi beban bagi perusahaan. Elemen dan faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan
kerja ini diantaranya adalah sebagai berikut :

 Kompensasi dan Kondisi kerja :

Salah satu faktor terbesar dari kepuasan kerja adalah kompensasi dan
tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada seorang karyawan. Seorang
karyawan dengan gaji yang baik, insentif, bonus, perawatan kesehatan dan lain-
lainya akan lebih bahagia dan puas dengan pekerjaannya dibandingkan dengan
seseorang yang tidak memiliki pekerjaan dengan fasilitas yang sama. Lingkungan
tempat kerja yang sehat juga menambah nilai bagi seorang karyawan.

 Keseimbangan kehidupan kerja

Setiap individu ingin memiliki tempat kerja yang baik serta pekerjaan
yang dapat memungkinkan mereka menyisakan waktu yang cukup bersama
keluarga dan teman. Kepuasan kerja bagi karyawan sering kali juga disebabkan
oleh kebijakan keseimbangan hidup dan kerja (work life balance) yang baik, yang
memastikan bahwa karyawan menghabiskan waktu berkualitas bersama keluarga
di samping melakukan pekerjaannya. Dengan keseimbangan hidup dan kerja yang
baik, kualitas hidup karyawan dapat ditingkatkan dan dapat meningkatkan
kepuasan kerja seorang karyawan.

 Dihormati dan Diakui (Respect & Recognition)

Setiap individu menghargai dan merasa termotivasi jika mereka dihormati
di tempat kerja mereka. Seorang karyawan tentunya akan semakin termotivasi
apabila diberikan penghargaan atas kerja kerasnya. Karenanya, pengakuan
 merupakan salah satu faktor kepuasan kerja.

 Keamanan kerja
Jika seorang karyawan yakin bahwa perusahaan akan berusaha
mempertahankan mereka meskipun dalam kondisi pasar sedang bergejolak, itu
akan memberi kepercayaan yang sangat besar. Keamanan kerja adalah salah satu
alasan utama kepuasan kerja bagi karyawan.

 Tantangan
Aktivitas kerja yang monoton dapat menyebabkan karyawan tidak puas.
Oleh karena itu, hal-hal seperti rotasi pekerjaan, memberikan kesempatan untuk
bekerja di proyek baru dan lain sebagainya dapat membantu meningkatkan
kepuasan kerja karyawan juga.

 Pertumbuhan Karir
Karyawan juga selalu berharap dan berusaha untuk mendapatkan
pertumbuhan karir yang dapat membawa mereka ke tingkatan ke lebih tinggi.
Oleh karena itu, jika sebuah perusahaan memberikan peran pekerjaan yang lebih
baru, tentunya juga akan meningkatkan kepuasan kerja karena karyawan tersebut
tahu bahwa mereka akan mendapatkan kesempatan untuk peningkatan dalam
karirnya.

VII. Metode Analisis Pekerjaan

A. FLOWCHART

Flowchart merupakan penggambaran secara grafik dari langkah-langkah dan urutan

prosedur suatu program,. Biasanya mempengaruhi penyelesaian masalah yang khusunya perlu
dipelajari dan dievaluasi lebih lanjut. Indrajani (2011:22).
 Flowchart dapat digunakan untuk menyajikan kegiatan manual, kegiatan pemprosesan
ataupun keduanya. Flowchart merupakan rangkaian symbol-simbol yang digunakan untuk
mengkontruksi. Symbol yang digunakan sebagai berikut :

Flowchart di bedakan menjadi 5 jenis flowchart, antara lain system flowchart, document
flowchart, schematic flowchart, program flowchart, process flowchart.

a. System Flowchart System Flowchart dapat didefinisikan sebagai bagan yang

menunjukkan arus pekerjaan secara keseluruhan dari sistem. Bagan ini menjelaskan
 urutan-urutan dari prosedur-prosedur yang ada di dalam sistem. Bagan alir sistem
menunjukkan apa yang dikerjakan di sistem.
b. Document Flowchart Bagan alir dokumen (document flowchart) atau disebut juga bagan
alir formulir (form flowchart) atau paperwork flowchart merupakan bagan alir yang
menunjukkan arus dari laporan dan formulir termasuk tembusantembusannya.
c. Schematic Flowchart Bagan alir skematik (schematic flowchart) merupakan bagan alir
yang mirip dengan bagan alir sistem, yaitu untuk menggambarkan prosedur di dalam
sistem. Perbedaanya adalah, bagan alir skematik selain menggunakan simbol-simbol
bagan alir sistem, juga menggunakan gambar-gambar computer dan peralatan lainnya
yang digunakan. Penggunaan gambar-gambar ini mudah untuk dipahami, tetapi sulit dan
lama menggambarnya.
d. Program Flowchart Bagan ali program (program flowchart) merupakan bagan yang
menjelaskan secara rinci langkah-langkah dari proses program. Bagan alir program
dibuat dari derivikasi bagan alir sistem. Bagan alir program dapat terdiri dari dua macam,
yaitu bagan alir logika program (program logic flowhart) dan bagan alir program
computer terinci (detailed computer program flowchart). Bagan alir logika program
digunakan untuk menggambarkan tiap-tiap langkah di dalam program computer secara
logika. Bagan alat logika program ini dipersiapkan oleh analis sistem. Bagan alir program
komputer terinci (detailed computer program flowchart) digunakan utnuk
menggambarkan instruksi-instruksi program computer secara terinci. Bagan alir ini
dipersiapkan oleh pemogram.
e. Process Flowchart Bagan alir proses (process flowchart) merupakan bagan alir yang
banyak digunakan di teknik industry . Bagan alir ini juga berguna bagi analis sistem
untuk menggambarkan proses dalam suatu prosedur.

Berikut ini adalah notasi atau symbolsimbol yang digunakan dapat dibagi menjadi 3
(tiga) kelompok sebagai berikut :

1) Flow Direction Symbols (Simbol Penghubung/alur) Simbol yang digunakan untuk

menghubungkan antara symbol yang satu dengan yang lainnya. Simbol ini juga disebut
connecting line, simbol tersebut adalah sebagai berikut
2) Processing Symbols (Simbol Proses) Simbol yang menunjukkan jenis operasi pengolahan
dalam suatu proses / prosedur. Symbol – symbol tersebut adalah :
3) Input / Output Symbols (Simbol Input – output) Symbol yang menunjukkan jenis
peralatan yang digunakan sebagai media input atau output. Symbol – symbol tersebut
adalah
 B. MOTION STUDY

Motion Study adalah analisa yang dilakukan terhadap beberapa gerakan bgian badan
pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian diharapkan agar gerakan-gerakan
yang tidak efektif dapat dikurangi atau bahkan dihilangkan sehingga akan memperoleh
penghematan dalam waktu kerja, yang selanjutnya dapat pula menghemat pemakain fasilitas-
fasilitas yang tersedia dalam pekerjaan tersebut (Sutalaksana,1979).
Aspek motion study terdiri dari deskripsi, analisis sistematis dan
pengembangan metode kerja dalam menentukan bahan baku, desain output,
proses, alat kerja, tempat kerja, dan perlengkapan untuk setiap langkah dalam
suatu proses, aktivitas manusia yang mengerjakan setiap aktivitas itu sendiri.
Tujuan metode motion study adalah untuk menentukan atau mendesain metode
kerja yang sesuai untuk menyelesaikan sebuah aktivitas.

Kegunaan Studi Gerakan antara lain :

1) Memperbaiki kemampuan pekerja karena menerapkan metode yang baik,
penggunaan alat yang baik dan menghentikan kegiatan yang tidak perlu.
 2) Kehidupan mesin dapat ditingkatkan.
3) Mengurangi kelelahan pekerja.
4) Mengurangi biaya tenaga kerja karena pemborosan kurang dalam pabrik.

Prinsip Ekonomi Gerakan dalam Studi gerak Untuk mendapatkan hasil kerja yang baik,
tentu diperlukan perancangan sistem ui kerja yang baik pula. Oleh karena itu sistem kerja harus
dirancang sedemikian rupa sehingga dapat menghasilkan hasil kerja yang diinginkan. Prinsip
ekonomi gerakan terkait juga dengan studi gerakan, karena ssstem kerja harus dirancang
sedemikian rupa sehingga dapat memungkinkan dilakukan gerakan-gerakan yang ekonomis.

Prinsip ekonomi gerakan yang akan dibahas dihubungkan dengan tubuh manusia dan
gerakannya, pengaturan tata letak tempat kerja dan perancangan peralatan.

1. Therbligh.

Setiap pekerjaan mempunyai uaraian/ elemen gerakan yang berbeda-beda antara satu pekerjaan
dengan pekerjaan yang lain, sehingga untuk memudahkan penganalisaan terhadap gerakan-
gerakan yang dipelajari, Frank B. Gilberth beserta istrinya Lilian Gilberth, menguraikan gerakan
ke dalam 17 gerakan dasar atau elemen gerakan yang dinamakan therbligs. Pengertian dari setiap
elemen gerakan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Mencari (Search). Elemen gerakan mencari merupakan gerakan dasar dari pekerjaan untuk
menemukan lokasi objek, yang bekerja dalam hal ini adalah mata
2. 2. Memilih (Select). Memilih merupakan gerakan untuk menemukan suatu objek yang
tercampur, tangan dan mata adalah dua bagian badan yang digunakan untuk melakukan
gerakan ini.
3. Memegang ( Grasp). Gerakan untuk memegang objek, biasanya didahului oleh gerakan
menjangkau dan dilanjutkan oleh gerakan membawa. Therblig ini merupakan gerakan
yang efektif dari suatu pekerjaan dan meskipun sulit untuk dihilangkan dalam beberapa
keadaan masih dapat dikurangi.
4. Menjangkau (Reach). Pengertian menjangkau dalam therblig adalah gerakan tangan
berpindah tempat tanpa beban, baik gerakan mendekati maupun menjauhi objek.
5. Membawa (Move). Elemen gerakan membawa juga merupakan gerak perpindahan tangan,
tetapi dalam gerakan ini tangan dalam keadaan dibebani dan biasanya didahului oleh
gerakan memegang kemudian dilanjutkan oleh melepas atau dapat juga oleh pengerahan
(position).
6. Memegang atau Memakai (Hold). Pengertian memegang atau memakai disini adalah
memegang tanpa menggerakkan objek yang dipegang tersebut, perbedaan dengan
memegang yang terdahulu adalah perlakuan terhadap objek yang dipegang.
7. Melepas (Released load). Elemen gerak melepas terjadi apabila seorang pekerja
melepaskan objek yang dipegangnya, gerakan ini relatif lebih singkat dibandingkan dengan
gerakan yang lain.
8. Pengarahan (Position). Therblig merupakan gerakan mengarahkan suatu objek pada suatu
lokasi tertentu, yang biasanya didahului oleh gerakan mengangkut dan diikuti oleh merakit
(assemble).
9. Pengarahan Sementara (Pre Position). Mengarahkan sementara merupakan elemen gerakan
mengarahkan pada suatu tempat sementara, yang tujuannya untuk memudahkan
pemegangan apabila objek tersebut akan dipakai kembali dan mengurangi elemen gerak
siklus kerja berikutnya.
10. Memeriksa (Inspection). Therblig ini merupakan pekerjaan memeriksa objek untuk
mengetahui apakah objek telah memenuhi syarat-syarat tertentu. Elemen ini dapat berupa
gerakan melihat seperti untuk memeriksa warna, meraba untuk memeriksa kehalusan
permukaan, mencium, mendengarkan, dan kadang-kadang merasa dengan lidah.
11. Merakit (Assemble). Perakitan adalah gerakan untuk menggabungkan satu objek dengan
objek lainnya, sehingga menjadi satu kesatuan. Gerakan ini biasanya didahului oleh salah
satu therblig membawa atau mengarahkan dan dilanjutkan oleh therblig melepas.
12. Lepas Rakit (Desassemble). Therblig ini merupakan kebalikan dari therblig diatas, disini
dua bagian objek dipisahkan dari kesatuan.
13. Memakai (Use). Yang dimaksud dengan memakai disini adalah bila satu atau kedua tangan
dipakai untuk menggunakan alat.
14. Kelambatan yang Tak Terhindar (Unavoidable delay). Kelambatan yang dimaksudkan
disini adalah kelambatan yang diakibatkan oleh hal-hal yang terjadi diluar kemampuan
 pengendalian si pekerja. Hal ini timbul karena ketentuan cara kerja yang mengakibatkan
satu tangan menganggur sedangkan tangan yang lainnya bekerja.
15. Kelambatan yang Dapat Dihindarkan (Avoidable delay). Kelambatan ini disebabkan oleh
hal yang ditimbulkan sepanjang waktu kerja oleh pekerjanya, baik disengaja maupun tidak
disengaja.
16. Merencana (Plan). Merencana merupakan proses mental, dimana operator berpikir untuk
menentukan tindakan yang akan diambil selanjutnya. Waktu therblig ini lebih sering terjadi
pada seorang pekerja baru.
17. Istirahat untuk Menghilangkan Fatique (Rest to overcome fatoque). Hal ini tidak terjadi
pada setiap siklus kerja, tetapi secara periodik. Therblig yang efektif adalah semua elemen
dasar yang berkaitan langsung dengan aktivitas pekerjaan. Therblig yang tidak efektif dan
tidak berkaitan langsung dengan aktivitas pekerjaan dapat dihilangkan dengan
memperhatikan prinsip-prinsip dasar dari analisa operasi kerja dan ekonomi gerakan.

2. Ergonomi.
Ergonomi adalah suatu cabang ilmu yang sistematis untuk memanfaatkan informasi-
informasi mengenal sifat, kemampuan dan keterbatasan manusia untuk merancang suatu sistem
kerja sehingga orang dapat hidup dan bekerja pada sistem itu dengan baik, yaitu mencapai tujuan
yang diinginkan melalui pekerjaan itu, dengan efektif, aman dan nyaman. Selain itu ergonomi
juga merupakan suatu keilmuan yang multidisiplin, hal ini dikarenakan di sini akan mempelajari
pengetahuan – pengetahuan dari ilmu kehayatan (kedokteran, biologi), ilmu kejiwaan
(psichologi) dan kemasyarakatan (sosiologi). Tujuan utama dari ergonomi adalah upaya
memperbaiki performan kerja manusia seperti keselamatan kerja disamping untuk mengurangi
energi kerja yang berlebihan serta mengurangi datangnya kelelahan yang terlalu cepat dan
menghasilkan suatu produk yang nyaman, enak di pakai oleh pemakainya. Disamping itu
diharapkan juga mampu memperbaiki pendayagunaan sumber daya manusia dan meminimalkan
kerusakan peralatan yang disebabkan kesalahan manusia (humam errors).
Aspek-aspek Ergonomis Aspek-aspek ergonomis yang harus dipertimbangkan adalah
sebagai berikut:
 Sikap dan Posisi Kerja Pertimbangan-pertimbangan ergonomis yang berkaitan dengan
sikap/ posisi kerja akan sangat penting. Untuk menghindari sikap dan posisi kerja yang kurang
favourable ini pertimbangan-pertimbangan ergonomis antara lain menyarankan hal-hal seperti:
 Mengurangi keharusan operator untuk bekerja dengan sikap dan posisi
membungkuk dengan frekuensi kegiatan yang sering atau jangka waktu lama.
 Operator tidak seharusnya menggunakan jarak jangkauan maksimum yang bisa
dilakukan.
 Operator tidak seharusnya duduk atau berdiri pada saat bekerja untuk waktu lama
dengan kepala, leher, dada atau kaki berada dalam sikap atau dalam posisi miring.
 Operator tidak seharusnya dipaksa bekerja dalam periode yang lama dengan tangan
atau lengan berada dalam posisi di atas level siku yang normal.

Menurut Tarwaka dkk (2005), secara umum tujuan penerapan ergonomi adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan kesejahteraan fisik dan mental melalui upaya

pencegahan cidera dan penyakit akibat kerja, menurunkan beban kerja
fisik dan mental, mengupayakan promosi dan kepuasan kerja.
b. Meningkatkan kesejahteraan sosial melalui peningkatan kualitas
kontak sosial, mengelola dan mengkoordinir kerja secara tepat guna
dan meningkatkan jaminan sosial baik selama kurun waktu usia
produktif maupun setelah tidak produktif.
c. Menciptakan keseimbangan rasional antara berbagai aspek yaitu aspek
teknis, ekonomis, antropologis dan budaya dari setiap sistem kerja
yang dilakukan sehingga tercipta kualitas kerja dan kualitas hidup yang tinggi.

Menurut Bennet N.B. Silalahi dan Rumondang B. Silalahi terdapat

beberapa keuntungan dalam penerapan ergonomi, yaitu:
Tidak terbuang waktu dan energi secara siasia, Suasana kerja nyaman dan tidak meletihkan.
Efisiensi kerja optimum dapat dicapai. Selamat dan sehat.

1) Prinsip-prinsip ekonomi gerakan dihubungkan dengan tubuh manusia dan gerakannya.

 a) Kedua tangan sebaiknya memulai dengan mengakhiri gerakan pada saat yang sama.

b) Kedua tangan sebaiknya tidak menganggur pada saat yang sama kecuali pada waktu
istirahat.

c) Gerakan kedua tangan harus dibuat dengan arah simetri dan berlawanan arah.

Ketiga prinsip diatas cukup erat satu sama lainnya dan dapat dipertimbangkan
secara bersama-sama. Pada umumnya setiap pekerjaan akan lebih mudah dan cepat
dikerjakan sekaligus oleh tangan kanan dan kiri. Gerakan yang simetris diperlukan agar
kedua tangan mencapai keseimbangan antara satu dengan yang lainnya. Lintasan pekerjaan
yang tidak beratur akan lebih cepat menimbulkan kelelahan.

d) Pergerakan tangan atau badan sebaiknya dihemat. Yaitu hanya menggerakkan tangan
atau bagian badan secukupnya saja untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-
baiknya. Penugasan pada bagian tubuh harus memperhatikan kesanggupan dari
bagian-bagian tubuh itu sendiri, agar tidak menimbulkan gerakan-gerakan sulit yang
harus dilakukan oleh tubuh.

e) Sebaiknya para pekerja dapat memanfaatkan momentum untuk membentuk

pekerjaannya, pemanfaatan ini timbul karena berkurangnya kerja otot dalam bekerja.

Dalam beberapa keadaan ditempat kerja sering dijumpai total berat dari objek
digerakan sepenuhnya oleh pekerja, hal tersebut tidak dimanfaatkannya prinsip
momentum. Gerakan yang patah-patah, banyak berubah arah akan memperlambat
gerakan tersebut. Perubahan arah gerakan dalam suatu pekerjaan akan memperlambat
waktu penyelesaian kerja. Hal ini seperti pada saat memegang yang didahulukan
dengan menjangkau dilanjutkan dengan membawa dan yang lainnya.

f) Pekerjaan sebaiknya dirancang semudah-mudahnya dan jika memungkinkan

irama kerja harus mengikuti irama yang alamiah bagi sipekerja.Yang dimaksud
deengan irama yang sering diartikan pada kecepatan rata-rata mengulang kembali
gerakan, misalnya irama melangkah kaki, irama pernafasan mengikuti irama yang
tertentu.
 g) Usahakan sesedikit mungkin gerakan mata. Maksudnya seringkali antara tangan
dan mata terjadi koordinasi dimana fungsi mata sebagai pengarah dan tangan.
Rasa lelah yang dialami oleh mata akan menjalar keseluryh badan dengan cepat.

2) Prinsip-prinsip ekonomi gerakan dihubungkan dengan pengaturan tata letak tempat kerja

a) Sebaiknya diusahakan agar bahan dan peralatan mempunyai tempat yang tetap.

b) Jika tempat bahan dan peralatan sudah tetap, tangan pekerja akan secara otomatis dapat
mengambilnya, sehingga mencari yang merupakan pekerjaan mental yang dihilangkan.

c) Tempatkan bahan dan peralatan di tempat yang mudah, cepat dan enak untuk dicapai.
Bahwa untuk menjangkau jarak yang pendek diperlukan waktu yang lebih singkat
dibandingkan bila jaraknya lebih jauh. Oleh karena itu semua bahan dan peralatan sedapat
mungkin harus diatur tata letaknya menurut prinsip.

d) Sebaiknya untuk menyalurkan objek yang sudah selesai dirancang dirancang mekanisme
yang baik.

e) Penempatan objek yang telah selesai dikerjakan sebaiknya diatur dengan

mempertimbangkan cara kerja secara keseluruhan termasuk urutan-urutan geraknya.

f) Bahan dan peralatan sebaiknya ditempatkan sedemikian rupa sehingga gerakan dapat
dilakukan dengan urutan terbaik. Bahan harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga
tangan dapat mengambil bahan tersebut dengan secepatnya.

g) Tinggi tempat kerja dan kursi sebaiknya sedemikian rupa sehingga alternatif berdiri atau
duduk dalam menghadapi pekerjaan merupakan hal yang menyenangkan.

h) Rancangan kerja yang baik adalah rancangan yang memungkinkan untuk melakukan
pekerjaan secara kombinasi duduk dan berdiri. Tipe tinggi kursi harus sedemikian rupa
sehingga pekerja yang mendudukinya bersikap (mempunyai postur) yang baik.

i) Bersikap yang baik pada waktu berdiri adalah sikap dimana kepala-leher-dada dan perut
berada dalam keseimbangan yang baik ke arah vertikal.

j) Tata letak peralatan dan pencahayaan sebaiknya diatur sedemikian rupa sehingga dapat
membentuk kondisi yang baik untuk penglihatan.
 k) Penerangan / pencahayaan yang baik meupakan kebutuhan utama dalam pekerjaan yang
memerlukan ketelitian dalam penglihatan.

3) Prinsip-prinsip ekonomi gerakan dihubungkan dengan perancangan peralatan

a) Sebaiknya tangan dapat dibebaskan dari semua pekerjaan bila menggunakan peralatan
pembantu atau alat yang dapat digerakkan dengan kaki dapat ditingkatkan.

b) Seringkali banyak kita jumpai peralatan pada suatu pabrik hanya menunjukan dijalankan
dengan oleh tangan saja. Hal ini mengakibatkan bagian tubuh lain termasuk kaki
menganggur sepanjang siklus kerja tersebut.

c) Sebaiknya peralatan dirancang sesederhana mungkin agar mempunyai lebih dari satu
kegunaan.

d) Dengan memakai alat yang lebih dari satu kegunaan diharapkan proses pengambilan alat
yang lain dalam suatu pekerjaan dapat ditiadakan, karena alat tersebut dapat pula
dikerjakan oleh alat yang sedang dipakai.

e) Peralatan sebaiknya dirancang sedemikian rupa sehingga memudahkan dalam

pemegangan dan penyimpanan.

f) Perancangan juga harus diatur sedemikian rupa sehingga alat-alat tersebut dapat
disimpan ditempat penyimpanan dan memungkinkan dapat diambil secara mudah bila akan
dipakai dalam pekerjaan selanjutnya.

g) Bila setiap jari tangan melakukan gerakan sendiri-sendiri, maka beban yang
didistribusikan pada jari harus sesuai dengan kekuatan masing-masing jari.

h) Tangan kanan biasanya lebih kuat dari tangan kiri. Tidak demikian halnya dengan jari,
sulit sekali untuk menyamakan kemampuan atau kekuatan dari setiap jari, pada umumnya
jari telunjuk dan jari tengah merupakan jari yang lebih kuat dari jari lainnya.
 BAB IV

PENUTUP

I. KESIMPULAN

MSDM adalah suatu hal yang berkaitan dengan pendayagunaan manusia dalam
melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai tingkat maksimal atau efektif dan efisien
dalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai dalam perusahaan, seorang karyawan dan
juga masyarakat. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas adalah sumber daya
manusia strategis yang memberikan nilai tambah sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis,
antara lain sebagai berikut.
Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan
added value maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Value
added adalah sumber daya manusia strategis yang menjadi bagian dari human capital
perusahaan.
Perubahaan, pergeseran manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri
terhadap perubahaan lingkungan yang berlangsung cepat. SDM adalah manusia yang
merupakan objek utama,dan dalam perusahaan SDM ini mencakup Manager dan
karyawan atau para pekerja/orang yang berhubungan dalam sebuah perusahaan, dan
dalam hal ini manajer bertanggung jawab mengatur karyawan nya dengan baik sehingga
pada proses produksi juga akan berjalan dengan baik.
 DAFTAR PUSTAKA

Ramdhani, Ali Moh, 2014. Manajemen Operasional. Bandung : CV PUSTAKA SETIA

Sabrina, Nadya. 2016. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Job Design Dan Pelatihan &
Pengembangan. Makalah Psikologi Manajemen, Universitas Gunadharma, Depok.

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Buku Seru, Jakarta.

As’ad, M. (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

Gary, Y. (2007), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi kelima, Terjemahan, Budi Supriyanto,
Jakarta: Indeks.
Gibson, I. D. (1996), Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Terjemahan, Edisi 8, Jakarta:
Binarupa Aksara.
Gomes, F.C. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima, Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama.
Handoko, T. H. (1997), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.,
Yogyakarta: BPFE.