Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja Perusahaan Dengan

Strategik Dalam Menyongsong Persaingan Global

Dosen : Wawan Saputra S.M,M.M

Nama : Sabbaha Firda Musyarofah

Nim : 64222719

Kelas : 64.4C.05

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Bina Sarana Informatika

2024
 BAB 1

PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor dalam suatu perusahaan atau
organisasi. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus
memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha
untukk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan
meningkat.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah
perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya, karena sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Salah satu yang harus diperhatikan dalam mengelola
sumber daya manusia adalah mengenai penempatan kerja karyawan. Menurut
Mathis dan Jackson (2006) penempatan adalah menempatkan posisi seseorang
ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan
pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten
dan berkualitas, terutama di era globalisasi ini. Semua organisasi bisnis harus
siap beradaptasi dan memperkuat diri agar dapat bersaing sehingga mampu
menjawab semua tantangan di masa yang akan datang. Sumber daya manusia
dalam hal ini adalah karyawan yang selalu berperan aktif dan dominan dalam
setiap kegiatan organisasi karena manusia sebagai perencana, pelaku serta
penentu terwujudnya tujuan.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sumber daya
manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka perusahaan bertanggung
jawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja
agar bersedia memberikan kontribusinya secara optimal untuk mencapai tujuan
perusahaan.
 Menurut Syamsuddinnor, sumber daya manusia merupakan salah satu
modal utama dalam suatu organisasi, dimana dapat memberikan kontribusi yang
tidak ternilai dalam strategi pencapaian tujuan organisasi. Salah satu contoh
pentingnya kontribusi sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan bisa
dilihat dari proses produksi. Dimana ketika perusahaan tersebut sudah memiliki
financial yang kuat, bahan baku yang terpenuhi, dan teknologi terbaru namun
tidak adanya sumber daya manusia yang baik, maka proses produksi tidak akan
berjalan dengan lancar.
Mengingat pentingnya peran SDM dalam perusahaan agar tetap dapat
bertahan dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran manajemen
SDM tidak lagi hanya menjadi tanggungjawab para pegawai atau karyawan,akan
tetapi merupakan tanggungjawab pimpinan perusahaan.
Menyadari begitu pentingnya pengelolaan SDM dalam mencapai tujuan
organisasi maka perusahaan dan pimpinan perlu meningkatkan perhatiannya
terhadap karyawan dalam upaya meningkatkan prestasi kerjanya. Prestasi kerja
karyawan sangat menentukan kemajuan suatu perusahaan. Hal ini menjadi
kewajiban seorang pimpinan untuk dapat menciptakan suasana yang dapat
mendukung terciptanya prestasi kerja yang tinggi dari karyawan. Prestasi kerja
setiap karyawan dapat diukur dengan melihat kuantitas dan kualitas kerja yang
telah dilakukannya. Hal ini dikemukakan oleh Rivai (2004) kinerja karyawan
atau prestasi kerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
upaya perusahaan untuk mencapai tujuan.
Kualitas Kerja seorang karyawan sangat mempengaruhi prestasinya di
perusahaan, yang di mana hal inilah yang menjadi bahan pertimbangan seorang
atasan atau manajer dalam memberikan penilaian. Kualitas kerja yang di maksud
adalah di mana pada saat melakukan proses kegiatan kerja, seorang karyawan
mampu menunjukan kualitas SDM yang di milikinya dengan memberikan
kontribusi yang maksimal terhadap perusahaan tempat ia bekerja
Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena
terbukti sangat penting manfaatnya. Oleh karena itu upaya-upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling
serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup
perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada
didalamnya.
 Kinerja karyawan mempunyai beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan
motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi
kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya.
Gaya kepemimpinan menjadi faktor pertama dalam meningkatkan
kinerja secara berkelanjutan. Pada proses ini pemimpin mempunyai peran yang
besar dalam menentukan pelaksanaan organisasi suatu perusahaan. Seorang
pemimpin dituntut untuk memberikan arahan yang jelas terhadap visi dan misi
organisasi tersebut, dan mampu menjalankan organisasi dengan baik agar hasil
yang didapatkan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Selain dari faktor kepemimpinan, faktor lain adalah motivasi yang
diberikan kepada pegawai. Motivasi dapat mendorong seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan secara optimal sesuai dengan tujuan yang diinginkan
oleh seorang pemimpin dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif dalam
perusahaan. Daya dorongan tersebut adalah motivasi.
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik telah menjadi
bahasan yang sangat penting semenjak akhir tahun 1980-an. Sebuah perusahaan
jika ingin berhasil dalam persaingan di era global seperti saat ini harus mampu
membuat rancangan manajemen sumber daya manusia yang mempunyai
kemampuan serta responsif terhadap perubahan dunia bisnis di masa yang akan
datang (strategik). Penelitian bertujuan untuk menjelaskan konsep manajemen
sumber daya manusia strategik (MSDMS) dalam upayanya agar dapat
berkontribusi kepada kinerja perusahaan. Penelitian manajemen sumber daya
strategik ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan memakai tinjauan
pustaka dalam menyajikan teori mengenai -masalah penelitian yang sedang
dilakukan. Ada dua hal yang di analisa dalam konsep manajemen sumber daya
manusia strategik (MSDMS). Pertama, pendekatan yang menyelidiki hubungan
antara strategi, praktik manajemen sumber daya manusia dan kinerja organisasi
ditinjau. Hasilnya, pendekatan praktik terbaik telah sering digunakan dan
menghasilkan hasil yang berguna secara komparatif dengan pendekatan
kontingensi dan pendekatan konfigurasional. Kedua, faktor campur tangan dan
hubungan sebab-akibat antara praktek manajamen sumber daya manusia dan
kinerja organisasi dianalisis. Hasilnya retensi dan banyak faktor ditemukan dan
 menempatkan terlalu banyak penekanan pada hubungan sebab-akibat tidak
realistis dalam studi empiris.

1. 2 Tujuan
Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja
perusahaan, dengan strategik dalam menyongsong persaingan global. Apa
peranan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan perusahaan pada
strategik menyongsong persaingan global. Dan bagaimana cara kerja manajemen
sumber daya manusia terhadap kinerja pada suatu perusahaan yang bersaing
secara global.
 Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
 Mengetahui fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
 Mengetahui tujuan-tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
 Mengetahui Manfaat manajemen sumber daya manusia
 Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja
Perusahaan
 Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Perusahaan dengan Strategik dalam Menyongsong Persaingan
Global
 Mengetahui Karakteristik Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Perusahaan dengan Strategik dalam Menyongsong Persaingan
Global
 Mengetahui pendekatan berikut telah disarankan untuk hubungan antara
strategi manajemen, manajemen sumber daya manusia, dan kinerja
organisasi.
 Mengetahui peningkatkan kinerja sebuah perusahaan dapat di lihat dari
dua perspektif.

1. 3 Manfaat
 Bagi penulis
Artikel ini dapat bermanfaat bagi mahasiswa dalam mengembangkan
ilmu pengetathuan yang dimiliki khususnya mengenai manajemen
 sumber daya manusia terhadap kinerja perusahaan dengan strategik
dalam menyongsng persaingan global.
 Bagi pembaca
Artikel ini dapat dijadikan sarana untuk menambah pengetahuan
terhadap manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja perusahaan
dengan strategik dalam menyongsong persaingan global.
 BAB 2
PEMBAHASAN

2. 1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam
bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F.
Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
a. Fungsi Manjamen sumber daya manusia

 Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia : bertanggung

jawab untuk merencanakan kebutuhan sumber daya manusia
 yang sesuai dengan strategi organisasi. Ini melibatkan penentuan
jumlah, kualifikasi dan kemampuan karyawan yang diperlukan
untuk menacapai tujuan organisasi.
 Perekrutan dan seleksi : fungsi manajemen sumber daya manusia
dala perekrutan dan seleksi karyawan yang berkualitas. Proses ini
melibatkan menarik calon karyawan yang potensial,
melaksanakan wawancara dam melakukan penilaian untuk
memilih individu terbaik yang sesuai dengan persyartan
pekerjaan.
 Pengembangan karyawan : bertanggung jawab untuk menyusun
program pelatihan dan pengembangan yang mendukung
peningkatan keterampilan dan pengetahuan karyawan. Mereka
juga terlibat dalam menyediakan kesempatan karir dan
pengembangan jenjang karir yang jelas bagi karyawan.
b. Tujuan-tujuan Manajemen sumber daya manusia terdiri dari empat
tujuan, yaitu :
 Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber
daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada
pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat
membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen
sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani
hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
 Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya
manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya
manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
 Tujuan Sosial
 Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat
melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber
dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
 Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian
tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi
kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
c. Manfaat manajemen sumber daya manusia
Manajemen SDM memiliki manfaat yang signifikan bagi
organisasi. Dengan pengelolaan yang baik, organisasi dapat
mengoptimalkan potensi karyawan mereka, meningkatkan produktivitas
dan kualitas kerja, mengurangi tingkat turnover, dan menciptakan budaya
kerja yang positif. Manajemen SDM yang efektif juga dapat membantu
organisasi dalam menghadapi perubahan pasar dan
mengimplementasikan strategi bisnis dengan lebih baik.

2. 2 Manajemn Sumber Daya Manusia Kinerja Perusahaan

Perusahaan dimanapun berada pastilah membutuhkan suatu manajemen
dalam menjalankan aktivitas bisnis yang dijalankan. Agar mampu mencapai
pada tujuan perusahaan secara efektif serta efisien perusahaan membutuhkan
suatu pengelolaan yang bagus didalam perusahaannya. Dibutuhkan suatu
tahapan atau langkah-langkah dalam manajemen agar dapat mencapai suatu
tujuan dari perusahaan tersebut. Salah satu manajemen yang dibutuhkan
perusahaan adalah manajemen kinerja. Hal ini karena kinerja mencerminkan
suatu hasil serta penilaian pada diri seseorang karyawan, entah itu pada suatu
perusahaan atau instansi tertentu. Oleh karena itu, kinerja ini membutuhkan
 suatu manajemen supaya hasil atau kinerja dari pegawai atau karyawan sesuai
dengan tujuan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan.
Era sekarang ini kita dihadapkan pada tantangan dari lingkungan sekitar
kita yang berubah secara cepat, bahkan kadang-kadang tidak bisa kita diduga,
hal ini juga terjadi pada perusahaan-perusahaan dimanapun berada. Perubahan
ini juga mengharuskan pada perusahaan untuk dapat mampu beradaptasi dengan
mengubah kebiasaannya. Tujuannya adalah agar perusahaan dapat mampu
bersaing dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perubahan yang cepat ini
terdapat dalam bidang pasar, teknologi informasi, ekonomi, serta persaingan
antar organisai.
Seiring dengan perubahan tersebut maka diperlukan juga suatu
pendekatan baru untuk mengevaluasi dan menilai kinerja pada karyawan,
disebut dengan Performance Management atau Manajemen Kinerja. Perusahaan
dapat memperoleh manfaat pada karyawan, tim, organisasi, maupun individual
apabila perusahaan tersebut bisa dan mampu menjalankan manajemen kinerja
dengan baik.
Pengertian kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tersebut.
Dengan demikian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakanya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
peranya dalam perusahaaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuanya.

2. 3 Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja Perusahaan Dengan Strategik

Dalam Menyongsong Persaingan Global
 Sudah beberapa waktu sejak teori manajemen sumber daya manusia
strategik digunakan untuk mempromosikan penelitian dalam manajemen
sumber daya manusia dalam organisasi. Teori manajemen sumber daya manusia
strategik dikembangkan menjelang akhir 1980-an atas dasar yang didasarkan
pada berbagai teori strategi, sistem, modal manusia dan ilmu perilaku dan atas
dasar pandangan berbasis-sumber ulang. Manajemen sumber daya manusia
strategik mengacu tidak hanya pada strategi manajemen penelitian dan
hubungannya dengan manajemen sumber daya manusia, tetapi juga pada
penggunaan strategik karyawan, atau adopsi manajemen sumber daya manusia
ke strategi manajemen, yang kondusif untuk kinerja yang optimal. Artikel ini
menjelaskan proses di mana manajemen sumber daya manusia strategik
dikaitkan dengan kinerja organisasi, sambil meninjau perkembangan teoritis
manajemen sumber daya manusia strategik. Secara khusus membahas tantangan
saat ini dengan manajemen sumber daya manusia strategik, serta prospek
pengembangan di masa depan.
Manajemen sumber daya manusia strategik adalah metode perekrutan,
penciptaan, penghargaan dan pemeliharaan pekerja untuk kepentingan
karyawan sebagai individu dan perusahaan secara keseluruhan. Divisi sumber
daya manusia yang melakukan manajemen sumber daya manusia strategik tidak
berfungsi secara terpisah di satu tempat; mereka berkolaborasi dengan
departemen lain dalam perusahaan untuk mengidentifikasi prioritas mereka dan
kemudian merumuskan rencana yang sesuai dengan tujuan tersebut, serta
organisasi. Akibatnya, prioritas departemen sumber daya manusia mewujudkan
dan mempromosikan tujuan perusahaan secara keseluruhan. Manajemen
sumber daya manusia strategik dipandang sebagai peserta dalam kinerja
perusahaan dalam kaitannya dengan kebutuhan untuk penegakan peraturan atau
kompensasi. manajemen sumber daya manusia strategik memanfaatkan
kekuatan dan peluang dari departemen sumber daya manusia untuk membuat
departemen lain menjadi lebih baik dan lebih sukses
Manajamen sumber daya manusia memiliki karakteristik sebagai berikut:
Pertama, sistem manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari berbagai
elemen manajemen sumber daya manusia, seperti praktik, merupakan subsistem
dari sistem manajemen. Kedua, karyawan dianggap sebagai sumber keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan; dengan kata lain, mereka adalah sumber daya
yang strategik. Ketiga, dari sudut pandang analitis, semua definisi di atas
mengidentifikasi subsistem sebagai bagian dari sistem makro atau organisasi
secara luas. Keempat, semua definisi di atas berfokus pada kesesuaian antara
manajemen sumber daya manusia dan strategi manajemen. Para pendukung
cara berpikir ini percaya bahwa praktik manajemen sumber daya manusia yang
optimal akan bervariasi dengan strategi manajemen. Mereka menekankan
pentingnya bagaimana strategi dan sistem manajemen sumber daya manusia
cocok.
Karakteristik kelima adalah fokus pada efek yang mempengaruhi kinerja
organisasi. Hingga saat ini, manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai
tanggung jawab profesional dari staf personalia. Oleh karena itu, fungsi
manajemen sumber daya manusia untuk memberikan nasihat profesional
ditekankan, berlawanan dengan fungsi lini, yang secara langsung berkontribusi
pada kinerja organisasi departemen produksi dan pemasaran. Tentunya, sistem
manajemen sumber daya manusia yang sekarang lebih tua juga menganalisis
produktivitas, tingkat turnover dan kinerja keuangan, serta bagaimana
keterkaitannya satu sama lain. Manajemen sumber daya manusia strategik,
sebaliknya, menekankan hubungannya dengan kinerja keuangan organisasi
yang merupakan tujuan akhir manajemen.
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik telah mengarahkan kembali
kepada teori manajemen sumber daya manusia dari fokus mikroskopisnya pada
karyawan individu ke sesuatu yang lebih makroskopis, dalam konteks teori
sistem dan teori strategi, melihat peran manajemen sumber daya manusia dalam
kinerja organisasi dan tujuan manajemen akhir. Bagaimana individu dipandang
bermasalah. Jika karyawan hanya dianggap sebagai sumber keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan, kemungkinan aspek kemanusiaan mereka,
sebagai orang dengan berbagai macam emosi, dapat diabaikan. Dari sudut
pandang teori organisasi, organisasi terdiri dari dua faktor: "organisasi kerja"
sebagai jumlah total dari pekerjaan yang harus dilakukan, dan "organisasi
manusia" yang terdiri dari orang-orang yang melaksanakan pekerjaan itu. .
Penghargaan yang lebih besar diberikan kepada elemen manusia, berkat
gerakan QWL (Quality of Working Life), adalah salah satu fitur utama dari teori
manajemen sumber daya manusia modern, dan "rasa hormat manusia" ini harus
dipertahankan dan ditingkatkan dalam organisasi saat ini.
 Berkembang pada dasar-dasar yang dibahas di atas, tiga pendekatan
berikut telah disarankan untuk hubungan antara strategi manajemen,
manajemen sumber daya manusia, dan kinerja organisasi.
a. Pendekatan Praktik Terbaik
Ini adalah pendekatan yang paling sederhana dari ketiganya dan
didasarkan pada pandangan bahwa hubungan tertentu antara praktik
sumbr daya manusia dan kinerja organisasi terkait dengan cara yang
efektif secara universal, dalam arti bahwa ada satu, cara terbaik untuk
mengimplementasikan praktik sumber daya manusia, Ini disebut
“perspektif universal” dan dianggap dapat diterapkan secara global,
tanpa memperhatikan perbedaan budaya. Berbeda dengan pendekatan
lain, pendekatan praktik terbaik tidak secara eksplisit membahas
bagaimana strategi manajemen dan praktik manajemen sumber daya
manusia cocok satu sama lain. Beberapa model pendekatan praktik
terbaik yang representatif mencakup model komitmen (tinggi), model
keterlibatan tinggi, dan model praktik kerja (sistem) berkinerja tinggi.
b. Pendekatan kontingensi
Dalam pendekatan manajemen sumber daya manusia strategik,
pendekatan kontingensi diimplementasikan paling sering setelah
pendekatan praktik terbaik, di mana variabel tingkat organisasi lainnya,
terutama strategi manajemen peringkat tinggi dalam manajemen sumber
daya manusia dan kesesuaiannya (kesesuaian vertikal dan eksternal),
ditekankan. Artinya semakin tinggi kesesuaian antara strategi manajemen
dan manajemen sumber daya manusia maka semakin tinggi pula kinerja
organisasi yang diharapkan. Misalnya, strategi pengurangan biaya
diharapkan sesuai dengan praktik manajemen sumber daya manusia,
seperti tingkat perekrutan yang lebih tinggi untuk pekerja jangka pendek
dan sementara dan pembayaran gaji yang lebih rendah. Dalam
pendekatan ini, para pendukung yakin ada beberapa praktik yang sesuai
dengan strategi untuk meningkatkan kinerja organisasi, dan di sinilah
berbeda dengan pendekatan praktik terbaik.
c. Pendekatan konfigurasi
Pendekatan konfigurasional adalah yang paling rumit dari ketiga
pendekatan tersebut, karena pendekatan ini mengejar praktik yang
diidentifikasi efektif dalam pendekatan praktik terbaik sambil
mengoordinasikannya dengan strategi manajemen yang dipertimbangkan
dalam pendekatan kontingensi. Sejauh ini, telah ada fokus pada
koordinasi dan konsistensi antara prakte manajemen sumber daya
manusia yang berbeda dengan mempertimbangkan praktek sebagai
sistem atau bundel, sehingga menganalisis hubungan mereka dengan
kinerja organisasi. Premis yang mendasari pendekatan konfigurasional
adalah: Efek dari praktik manajemen sumber daya manusia individu
pada kinerja organisasi bervariasi karena interaksi yang kompleks antara
praktik tersebut misalnya, karena ada atau tidak adanya praktik lain.
Dengan terlebih dahulu mengamati interaksi antara praktik yang berbeda,
serangkaian praktik yang konsisten diidentifikasi, yang akan
menghasilkan efek sinergis. Penerapan rangkaian praktik yang konsisten
ini dianggap memengaruhi kinerja lebih dari semua praktik individu
yang digabungkan. Dengan kata lain, pengenalan serangkaian praktik
yang sangat terkoordinasi dan konsisten diharapkan menghasilkan
kinerja organisasi yang tinggi. Pendekatan konfigurasional, oleh karena
itu, dianggap sebagai tipe ideal di antara konsep-konsep yang berbeda,
daripada dapat diamati secara empiris.
Konsep manajemen sumber daya manusia strategik dalam upaya
untuk meningkatkan kinerja sebuah perusahaan dapat di lihat dari dua
perspektif yaitu faktor campur tangan atau intervensi dan faktor
hubungan sebab akibat.
 Faktor Intervensi : Sangat diinginkan bahwa manajemen sumber
daya manusia cocok dengan strategi manajemen secara langsung
meningkatkan kinerja organisasi karena organisasi kemudian
hanya perlu merencanakan dan mengimplementasikan kebijakan
dan praktik. Pendekatan praktik terbaik mengidentifikasi bahwa
praktik yang mendorong partisipasi dan komitmen karyawan
sangat efektif. Studi sebelumnya, bagaimanapun, telah
menunjukkan bahwa praktik manajemen sumber daya manusia
dianggap tidak selalu efektif. Ini mendorong kami untuk
mengidentifikasi faktor-faktor yang meningkatkan kinerja
organisasi, selain praktik manajemen sumber daya manusia.
 Dengan kata lain, kita perlu menyelidiki faktor-faktor intervensi
untuk mengklarifikasi hubungan yang hilang antara praktik dan
kinerja organisasi.
 Hubungan Sebab-Akibat
Manajemen sumber daya manusia strategik dikembangkan
dengan premis bahwa pengenalan praktik manajemen sumber
daya manusia yang sesuai strategi berkontribusi pada kinerja
organisasi. Berdasarkan asumsi ini, banyak penelitian telah
dilakukan untuk menyelidiki pengaruh praktik terhadap kinerja
organisasi. Namun demikian, untuk membuat saran praktis untuk
manajemen sumber daya manusia organisasi, perlu untuk
menunjukkan dengan tepat praktik apa yang perlu diperkenalkan
dan bagaimana praktik saat ini harus dimodifikasi untuk
meningkatkan kinerja organisasi. Dalam hal ini, menanyakan
bagaimana praktik yang baru diperkenalkan dan dimodifikasi
akan mempengaruhi kinerja organisasi sebenarnya adalah
pertanyaan tentang hubungan sebab-akibat. Sebuah studi
longitudinal akan menjadi penting dalam memverifikasi efek
pengenalan praktek manajemen sumber daya manusia terhadap
peningkatan kinerja organisasi. Studi empiris yang melihat
hubungan sebab-akibat antara kedua elemen ini, bagaimanapun,
jumlahnya hanya sedikit karena banyak studi menganalisis
hubungan timbal balik menggunakan desain cross-sectional
dalam satu contoh tertentu. Dalam studi ini, peneliti menganalisis
praktik saat ini (saat ini) terhadap kinerja masa lalu, yaitu kinerja
organisasi yang diukur sebelum penerapan praktik saat ini.
Perhatikan di sini bahwa praktik saat ini tidak dipelajari untuk
kemungkinan hubungan sebab-akibat dengan kinerja di masa
mendatang.
 BAB 3
KESIMPULAN

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam
bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Perusahaan dimanapun berada pastilah membutuhkan suatu manajemen
dalam menjalankan aktivitas bisnis yang dijalankan. Agar mampu mencapai
pada tujuan perusahaan secara efektif serta efisien perusahaan membutuhkan
suatu pengelolaan yang bagus didalam perusahaannya. Dibutuhkan suatu
tahapan atau langkah-langkah dalam manajemen agar dapat mencapai suatu
tujuan dari perusahaan tersebut. Salah satu manajemen yang dibutuhkan
perusahaan adalah manajemen kinerja. Hal ini karena kinerja mencerminkan
suatu hasil serta penilaian pada diri seseorang karyawan, entah itu pada suatu
perusahaan atau instansi tertentu. Oleh karena itu, kinerja ini membutuhkan
suatu manajemen supaya hasil atau kinerja dari pegawai atau karyawan sesuai
dengan tujuan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan.

Penelitian ini menyelidiki manajemen sumber daya manusia strategik

(MSDMS) terutama dari sudut pandang proses untuk meningkatkan kinerja
organisasi. Pertama, menganalisis fitur umum dalam definisi MSDMS
mengklarifikasi lima fitur (kesesuaian yang erat antara manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dan strategi manajemen, dll.). Kedua, pendekatan yang
menyelidiki hubungan antara strategi, praktik MSDM dan kinerja organisasi
ditinjau. Hasilnya, pendekatan praktik terbaik telah sering digunakan dan
menghasilkan hasil yang berguna secara komparatif dengan pendekatan
kontingensi dan pendekatan konfigurasional. Dalam penelitian ini juga di bahas
bagaimana MSDMS berkontribusi dalam meningkatkan produktivitas dan
performa organisasi. Dilihat dari dua perspektif yaitu faktor intervening dan
hubungan sebab-akibat antara praktek MSDM dan kinerja organisasi dianalisis.
Dari peninjauan studi sebelumnya, retensi dan banyak faktor ditemukan sebagai
faktor intervening. Dan disarankan bahwa menempatkan terlalu banyak
penekanan pada hubungan sebab-akibat tidak realistis dalam studi empiris.