TUGAS INDIVIDU

“Perencanaan SDM untuk mencapai organisasi yang kompetitif”

Tugas ini ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu Prof. Dr. Ir. Endah Rahayu Lestari, M.S

Oleh :
Nama : Aulia Putri Rizky
NIM : 235100301111051
Kelas :I
No. Absen : 27

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2024
 BAB I
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai posisi yang sangat penting sebuah
organisasi. Ini karena alasan kinerja organisasi sebagian besar dipengaruhi oleh
kualitas sumber daya manusia. Jika suatu organisasi sudah memilikinya Strategi
dan tujuan, lalu langkah selanjutnya merencanakan sumber daya manusia yang
dibutuhkan mencapai tujuan ini. Kesuksesan mencapai visi dan misi organisasi
Secara umum, Anda harus memulai dari suatu tempat perencanaan, khususnya
perencanaan sumber daya manusia terbaik. Perencanaan sumber daya manusia
adalah salah satunya paket kegiatan kepegawaian meliputi: Analisis
pekerjaan,rekrutmen dan seleksi harus bisa menghindari kesalahan internal
Bentuk pemanfaatan sumber daya manusianya haruslah Ditolak atau sebaliknya
merekrut SDM Ini harus diterima. perencanaan sumber daya manusi Harus dapat
memberikan panduan tentang Persyaratan pengadaan dan Pengembangan
sumber daya manusia yang tepat dipekerjakan dalam suatu organisasi atau
Perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat
penting dalam suatu organisasi. Hal ini dikarenakan kualitas sumber daya manusia
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja suatu organisasi. Jika
organisasi Anda memiliki strategi dan tujuan tertentu, langkah selanjutnya adalah
merencanakan sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan
tersebut. Keberhasilan mencapai visi dan misi organisasi harus dimulai dengan
perencanaan sumber daya manusia yang komprehensif dan efektif. Perencanaan
sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas manusia, termasuk analisis
pekerjaan, rekrutmen dan seleksi, di mana kesalahan harus dihindari dalam
mempekerjakan orang yang mungkin dipecat atau tidak, membayar upah kepada
orang yang seharusnya disetujui, dll. Perencanaan sumber daya manusia
memberikan pedoman bagi perolehan dan pengembangan sumber daya manusia
suatu organisasi atau perusahaan. Perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang
dibayangkan. Kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan
kecenderungan dan data yang tersedia, namun kemelencengan bisa saja terjadi.
Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan
faktor lingkungan dan kebijakan yang tidak diantisipasi sebelumnya. Proses
perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan
perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan .
 BAB II
TUJUAN PEMBAHASAN
Tujuan dari perencanaan SDM ini adalah untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki karyawan yang berkualitas dan mampu bersaing dengan kompetitor
lainnya. Pertama-tama, dalam perencanaan SDM ini, organisasi perlu melakukan
analisis mendalam terhadap kebutuhan SDM yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan bisnisnya. Hal ini mencakup identifikasi keterampilan dan kompetensi yang
diperlukan oleh organisasi, serta memperkirakan berapa banyak karyawan yang
dibutuhkan untuk menyeimbangkan antara pasokan dan permintaan tenaga kerja.
Selanjutnya, organisasi perlu merancang strategi pengembangan SDM yang
tepat. Ini termasuk pelatihan dan pengembangan karyawan, pengakuan dan
penghargaan kinerja, serta program kesejahteraan karyawan. Dengan
menerapkan strategi pengembangan SDM yang tepat, organisasi dapat
meningkatkan produktivitas karyawan dan memotivasi mereka untuk berkontribusi
lebih baik dalam mencapai tujuan bisnis. Selain itu, organisasi juga perlu
membangun budaya kerja yang kondusif untuk pertumbuhan dan inovasi. Hal ini
termutlak karena budaya kerja yang positif dapat menciptakan lingkungan kerja
yang produktif dan kolaboratif. Dengan membangun budaya kerja yang kuat,
organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan menciptakan keunggulan
kompetitif di pasar. Dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang kompetitif,
perencanaan SDM juga harus dilakukan secara terus-menerus dan disesuaikan
dengan perubahan lingkungan bisnis. Organisasi perlu selalu memantau
perkembangan pasar dan mengidentifikasi peluang serta tantangan baru yang
mungkin mempengaruhi strategi SDM. Dengan melibatkan karyawan dalam
proses perencanaan SDM, organisasi dapat menciptakan budaya kerja yang
responsif dan adaptif terhadap perubahan. Secara keseluruhan, perencanaan
SDM yang baik dan komprehensif sangat penting bagi organisasi untuk mencapai
tujuan kompetitifnya. Dengan memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan
yang berkualitas, dilengkapi dengan strategi pengembangan SDM yang tepat,
serta membangun budaya kerja yang kondusif, organisasi dapat meningkatkan
kinerja karyawan, memperoleh keunggulan kompetitif, dan mencapai kesuksesan
jangka panjang. Selain itu tujuan pembahasan ini adalah untuk mendiskusikan
perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang efektif dalam mencapai
keberhasilan dan keunggulan kompetitif bagi suatu organisasi.
 BAB III
TINJAUAN PUSTAKA
A.Telaah Pustaka
1.Perencanaa sumber daya manusia
Perencanaan dapat dianggap sebagai esensi manajemen karena
membantu mengurangi ketidakpastian masa depan dan memungkinkan
pengambil keputusan menggunakan sumber daya yang terbatas secara efisien
dan efektif. Demikian pula perencanaan sumber daya manusia penting dalam
rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan serta aktivitas sumber daya
manusia lainnya. Perencanaan sumber daya manusia adalah serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi kebutuhan bisnis dan lingkungan
suatu organisasi di masa depan dan untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang
timbul dalam kondisi tersebut. Tinjauan ini mencakup empat fungsi yang saling
terkait yang membentuk sistem perencanaan sumber daya manusia yang
terintegrasi: pasokan sumber daya manusia saat ini, perkiraan pasokan dan
permintaan sumber daya manusia, perencanaan untuk meningkatkan jumlah
orang yang berkualitas, dan berbagai monitor. Dalam arti sempit, perencanaan
sumber daya manusia mengacu pada perkiraan sistematis mengenai permintaan
(kebutuhan) dan pasokan pekerja di masa depan. Hal ini memungkinkan sumber
daya manusia dapat menyediakan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Pada dasarnya, organisasi harus merencanakan untuk mengidentifikasi
kebutuhan tenaga kerja jangka pendek dan jangka panjang. Rencana jangka
pendek menunjukkan bahwa beberapa kebutuhan staf harus dipenuhi di tahun
mendatang. Sedangkan perencanaan jangka panjang menentukan kondisi
manusia dalam dua, lima, dan terkadang 10 tahun. Melalui perencanaan sumber
daya manusia ini, manajemen .Meningkatkan penggunaan sumber daya manusia.
Secara efektif mengintegrasikan kinerja karyawan dengan tujuan organisasi.
Rekrut pekerja baru secara ekonomis. Mengembangkan informasi manajemen
sumber daya manusia untuk mendukung SDM dan fungsi organisasi lainnya.
Mendukung keberhasilan program perekrutan pasar tenaga kerja.
Mengkoordinasikan berbagai inisiatif manajemen sumber daya manusia seperti
perencanaan rekrutmen dan seleksi (Iswahyudi et al.,2023)
2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen adalah suatu proses yang menggunakan bahan baku dan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Proses ini tentunya
mencakup pengorganisasian, pengarahan, koordinasi dan evaluasi sumber daya
manusia, sifat manajemen adalah kerjasama dengan orang lain untuk mencapai
hasil yang berlipat ganda. Dengan cara ini, secara alami ini menyiratkan suatu
proses di mana berbagai sumber daya dan tugas diintegrasikan untuk mencapai
tujuan organisasi.HRM juga mengacu pada konsep dan penerapan sistem
perencanaan, pelatihan karyawan, pengembangan karyawan, manajemen karir,
penilaian kinerja, penghargaan karyawan dan hubungan industrial yang baik .
HRM adalah istilah luas (Arraniri et al.,2021)
yang mengacu pada filosofi, kebijakan, prosedur, dan praktik yang digunakan
untuk mengelola individu untuk manajemen di seluruh organisasi. Penggunaan
konsep dan sistem SDM merupakan pengelolaan sistematis dari proses jaringan
mendasar organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan seluruh individu dalam
organisasi. Untuk mengendalikan dan mengatur proses ini perlu direncanakan,
dikembangkan dan dilaksanakan suatu sistem yang dilaksanakan oleh para
manajer puncak Inti dari pengelolaan SDM adalah pendayagunaan sumber daya
manusia perusahaan secara maksimal agar karyawan dapat bekerja secara efektif
untuk mencapai tujuan Perusahaan. ada empat persoalan penting dalam
pengelolaan SDM yaitu:
a. Integrasikan kebijakan personalia lebih dari biasanya ke dalam rencana
bisnis
b. Tanggung jawab pengelolaan SDM tidak hanya bagi manajer khusus tetapi
juga bagi manajer senior.
c. Ubah fokus awal hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi hubungan
manajemen-karyawan.
d. Inisiatif dalam hal komitmen dan pelatihan ditekankan ketika manajer
bertindak sebagai penggerak dan fasilitator
Tumbuhnya peran SDM disebabkan oleh keyakinan organisasi terhadap peran
strategis sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan kompetitif
organisasi. Peran manajemen sumber daya manusia semakin meluas dan menjadi
lebih strategis melampaui peran administratif dan operasional.Manajemen sumber
daya manusia berguna untuk meningkatkan kontribusi individu terhadap
organisasi dengan cara yang strategis, etis, dan bertanggung jawab secara sosial.
Melalui manajemen personalia, tingkat produktivitas meningkat. Hal ini dicapai
dengan menemukan cara yang lebih efisien dan efektif untuk mencapai tujuan
pemimpin organisasi harus berupaya menghubungkan penerapan manajemen
sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan efisiensi
dan mengembangkan budaya organisasi yang semakin mendukung penerapan
inovasi dan fleksibilitas (
3. Permintaan Sumber Daya Manusia
Permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa
depan merupakan “pusat” perencanaan SDM. Hampir semua perusahaan perlu
memperkirakan (setidaknya secara informal) kebutuhan staf di masa depan,
meskipun mereka mungkin tidak perlu memperkirakan sumber pasokan.
Berdasarkan pengertian tersebut, perencanaan personalia seringkali diartikan
hanya sebagai kegiatan penentuan jumlah (kuantitas) dan jenis (kualitas) pegawai
yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal . Perkiraan
kebutuhan pegawai merupakan hal yang paling penting. bagian dan
paling sulit diterapkan. Pertama, penting untuk mengidentifikasi berbagai
tantangan yang mempengaruhi permintaan; baik faktor yang mempengaruhi
secara langsung, seperti sumber daya manusia atau aspek organisasi lainnya,
maupun faktor tidak langsung atau perubahan lingkungan eksternal. Kedua,
organisasi memperkirakan kebutuhan karyawan pada periode mendatang.
Prakiraan kebutuhan staf disusun dengan mempertimbangkan keakuratan teknik
peramalan yang digunakan (Merentek et al.,2023)
4. Berbagai Penyebab Timbulnya Permintaan
Meskipun sumber daya manusia mempengaruhi permintaan terdapat
banyak sekali variabel lingkungan, organisasi dan pasokan tenaga kerja biasanya
mencakup
a. Lingkungan luar. Perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka
pendek dan terkadang tidak mungkin diprediksi dalam jangka panjang.
Pembangunan ekonomi mempunyai dampak yang besar, namun sulit
diukur. Misalnya, inflasi, pengangguran, dan suku bunga sering kali
menjadi faktor penentu kondisi bisnis bagi perusahaan.
b. Kondisi sosial politik-hukum mempengaruhi perencanaan kepegawaian
melalui berbagai peraturan kepegawaian, perubahan sikap dan perilaku,
dan lain-lain. Namun perubahan teknologi saat ini tidak hanya sulit
diprediksi, tetapi juga sulit dievaluasi. Perkembangan komputer yang
sangat pesat merupakan contoh nyata bagaimana perubahan teknologi
menyebabkan “turbulensi” pada sumber daya manusia. Terakhir, pesaing
adalah tantangan eksternal lain yang mempengaruhi permintaan
 organisasi akan sumber daya manusia. Misalnya, "menangkap" seorang
manajer memaksa perusahaan untuk selalu mempersiapkan
penggantinya, mendahului perencanaan personalia.
c. Keputusan Organisasi. Permintaan personel dipengaruhi oleh berbagai
keputusan penting organisasi. Rencana strategis suatu perusahaan
merupakan keputusan yang paling berpengaruh. Ini menghubungkan
perusahaan dengan tujuan jangka panjang seperti tingkat pertumbuhan,
produk baru, atau segmen pasar baru. Tujuan-tujuan ini menentukan
kuantitas dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di masa depan. Dalam
jangka pendek, perencana mengubah rencana strategis menjadi tindakan
dalam bentuk anggaran. Besaran anggaran merupakan pengaruh jangka
pendek yang paling penting terhadap kebutuhan staf.
d. Perkiraan penjualan dan produksi, meskipun tidak seakurat anggaran,
juga menyebabkan perubahan kebutuhan staf jangka pendek. Pada saat
yang sama, perluasan usaha berarti perlunya sumber daya manusia baru.
Demikian pula, reorganisasi atau restrukturisasi tugas pekerjaan dapat
mengubah kebutuhan secara radikal dan memerlukan keterampilan yang
berbeda dari karyawan di masa depan.5. Faktor penawaran pekerja.
Kebutuhan pribadi dibentuk oleh aktivitas karyawan. Pensiun,
pengunduran diri, PHK dan kematian meningkatkan kebutuhan staf.
Pengetahuan sebelumnya tentang faktor-faktor ini dan tren
perkembangannya dapat memberikan panduan desain yang akurat (
5. Rekrutmen Sumber Daya Manusia (SDM)
Rekrutmen tidak berarti hanya beriklan melalui iklan atau sekadar
menelepon calo. Tentu saja, proses rekrutmen harus sejalan dengan rencana
strategis perusahaan. Selain itu, diperlukan beberapa metode rekrutmen,
tergantung jenis pekerjaannya.Keberhasilan proses rekrutmen sebenarnya
bergantung pada sejauh mana permasalahan dan kebijakan non-rekrutmen dari
pihak administrasi SDM. Elemen lain dari strategi rekrutmen adalah keputusan
untuk mencari kandidat potensial. Metode yang digunakan dalam rekrutmen ini
bisa bersifat internal maupun eksternal. Proses rekrutmen pegawai diawali dengan
lamaran calon pegawai dan diakhiri dengan penerimaan atau penolakan lamaran
calon pegawai. Proses rekrutmen juga memerlukan pengelolaan sumber daya
manusia lainnya seperti pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja dan
mutasi, jalur karir, keterampilan dan hubungan pasar kerja karyawan. Departemen
sumber daya manusia atau HR biasanya bertanggung jawab atas proses
rekrutmen. Namun tidak menutup kemungkinan terdapat beberapa organisasi
yang melakukan rekrutmen dengan melibatkan atau mempekerjakan lembaga
eksternal atau konsultan independen. Dengan bantuan konsultan independen,
mereka ingin melakukan rekrutmen lebih professional (Halisa,2020)
6. Kendala-kendala Rekrutmen
Hambatan dalam perekrutan. Agar proses perekrutan berhasil, perusahaan harus
menyadari beberapa keterbatasan. Kendala tersebut disebabkan oleh organisasi,
perekrut dan lingkungan eksternal. Meskipun hambatan yang dihadapi bisnis
bervariasi dari satu situasi ke situasi lainnya, uraian berikut mencakup hambatan
yang paling umum (Halisa,2020)
a. Kebijakan organisasi. Kebijakan organisasi yang berbeda dapat
menyebabkan pembatasan. Praktik ini ditujukan untuk ketidakpatuhan,
keuntungan humas, keuangan, dan tujuan non-perekrutan lainnya.
b. Kebijakan Promosi. Tujuan kebijakan promosi internal adalah untuk
gmemberikan kesempatan pertama kepada karyawan saat
ini\untuk\mengisi posisi yang kosong. Kebijakan ini memantau semangat
dan partisipasi karyawan serta membantu "pemeliharaan karyawan".
c. Kebijakan gaji. Hambatan umum bagi perekrut adalah kebijakan gaji atau
bonus. Organisasi biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaan
yang berbeda. Besar kecilnya kompensasi yang ditawarkan organisasi
mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pencari kerja yang
serius. Kebijakan Status Karyawan. Banyak perusahaan memiliki
kebijakan untuk mempekerjakan\karyawan pada posisi honorer, musiman,
atau sementara atau paruh waktu. Seiring dengan meningkatnya minat
kandidat pada jenis pekerjaan ini, kebijakan ini dapat menyebabkan
perusahaan\menolak karyawan yang memenuhi syarat. yang
menginginkan pekerjaan penuh waktu.
d. Kebijakan Perekrutan Lokal. Perusahaan mungkin memiliki kebijakan
untuk menarik karyawan lokal ke lokasi dan operasi perusahaan. Tujuan
utama dari rekrutmen ini biasanya adalah untuk lebih terlibat dengan
masyarakat dan menjalin hubungan baik dengan masyarakat sekitar
perusahaan
7. Kompensasi Sumber Daya Manusia (SDM)
Kompensasi adalah istilah luas yang mengacu pada imbalan finansial individu atas
pekerjaan mereka dalam suatu organisasi. Bentuk kompensasinya sendiri
biasanya berupa finansial. Kompensasi kepada karyawan dapat dibayarkan
secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi langsung diberikan dengan
memberikan uang secara langsung kepada karyawan. Sedangkan\kompensasi
tidak langsung dibayarkan oleh pegawai yang menerima\kompensasi dalam
bentuk natura atau nonmoneter.(Arraniri et al., 2021). Ada beberapa istilah yang
dikenal mengenai subjek kompensasi, antara lain.
a. Gaji biasanya dikaitkan dengan upah per jam. Menurut UU
Ketenagakerjaan 1 Pasal 30, upah adalah hak pekerja/pegawai, yang
diterima dan dinyatakan dalam uang de pemberi kerja atau pemberi kerja
upah yang dibayarkan kepada pekerja/karyawan, ditentukan dan dibayar
dengan kontrak kerja, kontrak. atau ketentuan undang-undang, termasuk
kompensasi bagi pekerja atau pekerja dan keluarganya atas pekerjaan
dan/atau jasa yang dilakukan atau akan dilakukan. Upah biasanya
mewakili upah mingguan, bulanan atau tahunan. Oleh karena itu,
berapapun lamanya waktu kerja
b. Insentif Insentif adalah kompensasi tambahan yang melebihi atau melebihi
gaji atau upah yang ditawarkan oleh organisasi. Program insentif dirancang
untuk memberikan kompensasi tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan atau penghematan biaya. Tujuan utama dari
program insentif adalah untuk mendorong dan menghargai produktivitas
karyawan dan efisiensi biaya.
c. Tunjangan, Contoh tunjangan mencakup asuransi kesehatan dan jiwa,
liburan berbayar gratis, program pensiun, dan tunjangan kerja lainnya.
Layanan Contoh layanan adalah mobil perusahaan, keanggotaan klub,
tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan.
Tempat dapat mewakili\kompensasi yang signifikan, terutama bagi manajer yang
dibayar tinggi Bentuk kompensasi tidak langsung lainnya adalah asuransi
kesehatan, khususnya asuransi kesehatan tempat kerja, yang diatur dalam
peraturan kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Salah satu tujuan utama
perusahaan, pemerintah, dan perusahaan yang tugas utamanya mengelola
manusia adalah kesejahteraan karyawan, dan salah satu unsur kesejahteraan
manusia adalah keselamatan dan kesehatan kerja. Tentu saja penggunaan
teknologi yang maju dan berisiko di bidang industrialisasi menjadi tantangan yang
semakin besar bagi pekerja dan perusahaannya, yang harus diatasi dengan
kesiapan tenaga kerja dalam hal pelatihan, keterampilan, dan peralatan. ,
melindungi tempat kerja dan dampak positif keberadaannya Kompensasi yang
dibayarkan kepada organisasi atau perusahaan meliputi:
a. Rekrut karyawan berkualitas
b. Memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras dan mencapai
c. Menarik pencari kerja berkualitas dari lowongan pekerjaan yang ada
d. Menyederhanakan proses kepatuhan administratif dan aspek hukum. Ada
keunggulan yang melampaui persaingan.
B. Kerangka Teori
Sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam perusahaan.
Apabila terjadi kegagalan dalam pengelolaan sumber daya manusia maka akan
mengakibatkan terganggunya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, perlu
mengambil perspektif manajemen personalia, yakni. pendayagunaan penuh
sumber daya manusia perusahaan, sehingga karyawan diharapkan mampu
bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan. Penilaian adalah cara
sistematis untuk belajar dari pengalaman masa lalu. Ini\meningkatkan langkah-
langkah berikut untuk\meningkatkan kualitas perencanaan. Perencanaan sumber
daya manusia adalah proses sistematis untuk menentukan perkiraan kepentingan
sumber daya manusia dan mengamankannya di masa depan. Dengan adanya
program perencanaan tenaga kerja yang sistematis, tentu akan lebih mudah untuk
memperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada suatu periode
tertentu. Selain itu, proses rekrutmen tentunya menjadi hal yang penting dalam
evaluasi karyawan, karena harus sejalan dengan rencana strategis perusahaan.
Hal penting lainnya yang cukup menarik untuk dievaluasi adalah kompensasi,
karena kompensasi dapat mempengaruhi kualitas karyawan.
 BAB IV
PEMBAHASAN
Peran Perencanaan SDM dalam Organisasi
Peran strategis perencanaan personalia harus didasarkan pada analisis
keterampilan personel saat ini dan membandingkannya dengan kebutuhan dan
kualitas personel di masa depan. Pentingnya personel diukur dari aktivitas
perusahaan, yang tidak lepas dari kebutuhan personel yang kompeten dan sumber
daya . . Dengan perencanaan SDM yang lebih baik, perusahaan dapat dengan
mudah menemukan orang yang tepat di tempat yang tepat. Penempatan pegawai
yang berkompeten dan sesuai dengan tugasnya dapat terlaksana dengan lebih
maksimal apabila perusahaan mengetahui dan memahami kualitas sumber daya
manusia yang digunakan dalam proses rekrutmen dan optimalisasi, menjaga
kualitas terbaik personel yang dimiliki perusahaan. Dengan melakukan
perencanaan dengan personalia maka perusahaan akan lebih mudah dalam
menggabungkan karyawan yang ada untuk memenuhi kebutuhan perusahaan
dimasa yang akan datang, sehingga meminimalisir penyalahgunaan dan duplikasi
tugas. Jadi tentunya perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi
suatu perusahaan untuk menghasilkan pengelolaan sumber daya manusia yang
berkualitas, karena perencanaan dan fungsi sumber daya manusia dalam
perusahaan atau organisasi pada umumnya diartikan sebagai alat untuk
menentukan jumlah karyawan (demand) dan kebutuhan. atau jumlah pekerjaan
yang dibutuhkan (supply) dan cara mencari posisi atau posisi pekerja yang tepat
sesuai kompetensi (Hikmawati,2019)
Pengaruh perencanaan sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi
Perencanaan personalia sangat penting mengingat perkembangan yang
pesat dan berteknologi tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan pelatihan dan karir
karyawan serta tuntutan organisasi, perencanaan suksesi dan pengembangan
organisasi memainkan peran penting. Jika masih ada pekerjaan internal yang lebih
banyak dari yang dibutuhkan, masalah penempatan kembali sumber daya ini
harus diselesaikan. Perencanaan sumber daya manusia berperan penting dalam
menentukan dan mendefinisikan karakteristik kandidat untuk memilih yang terbaik.
cocok dengan apa yang dicari organisasi. menjelaskan bahwa penting untuk
menerapkan perencanaan personalia dengan benar agar memiliki cukup waktu
untuk menangani kemungkinan masalah dan ancaman terhadap keunggulan
kompetitif organisasi (Roberto et al.,2022)
Dampak proses perencanaan sumber daya manusia terhadap kinerja
pegawai
Organisasi mengambil langkah-langkah untuk melatih dan
mengembangkan karyawan guna meningkatkan keterampilan dan produktivitas
mereka. Dalam pembahasan perencanaan ketenagakerjaan, disebutkan bahwa
jika karyawan mendapat pelatihan khusus untuk pekerjaan dan pekerjaannya,
mereka dapat bekerja lebih baik dan lebih penuh perhatian, meskipun tidak ada
bimbingan setelah pelatihan. Performa meningkat setelah pelatihan. Penelitian
tersebut mendeskripsikan tujuh variabel yang mempunyai hubungan positif
terhadap kinerja karyawan. Variabelnya meliputi seleksi, pelatihan, evaluasi
kinerja, perencanaan karir, rencana kompensasi, partisipasi staf dan definisi
pekerjaan.Ditunjukkan dalam tesisnya bahwa organisasi yang baik tanpa
perencanaan personalia tidak dapat mencapai tujuannya. Di berbagai organisasi
dan karyawan dengan keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan berbeda,
sumber daya organisasi ditingkatkan untuk memastikan pertumbuhan dan
perkembangan berkelanjutan. menekankan bahwa peningkatan kinerja tidak
hanya disebabkan oleh berfungsinya sistem dengan baik, tetapi juga peran
personel yang termotivasi dan berkomitmen, yang dimungkinkan karena
keberhasilan penerapan strategi pribadi (Roberto et al.,2022)
Perencanaan SDM yang strategik
Perencanaan strategis adalah proses menentukan tujuan perusahaan dan
keseluruhan program operasi untuk mencapai tujuan yang dimaksudkan. Secara
umum, rencana strategis bersifat jangka panjang. Fungsi HRM mempunyai peran
kunci yang tidak dapat diabaikan karena HRM merupakan penghubung antara
organisasi dan HRM yang dapat mengintegrasikan keputusan HRM dengan
tujuan. Strategic HRM menekankan peran yang lebih proaktif dalam pekerjaan
HRM sebagai mitra dalam pengembangan rencana strategis organisasi.
perusahaan. dan sebagai penyedia program HRM terbaik untuk memastikan
implementasi rencana yang efektif. . Perencanaan strategis dan perencanaan
SDM mempunyai hubungan simbiosis dimana kedua aktivitas tersebut saling
bergantung. Tujuan akhir dari perencanaan adalah untuk memastikan efektivitas
organisasi yang terintegrasi dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan
jangka panjang. Selain itu, perencanaan strategis dapat didefinisikan sebagai
upaya disiplin untuk membuat keputusan dan tindakan penting yang membentuk
dan memandu organisasi (atau entitas lain), apa yang dilakukan organisasi (atau
entitas lain), dan mengapa organisasi (atau entitas lain) entitas lain). entitas lain)
melakukan hal-hal yang dilakukannya. Strategi dapat diartikan sebagai suatu
rencana, cara atau rangkaian tindakan yang dirancang untuk mencapai suatu
tujuan pendidikan tertentu, dengan kata lain strategi dalam bisnis adalah suatu
bentuk perencanaan yang berkaitan dengan serangkaian kegiatan yang dirancang
untuk mencapai tujuan pendidikan. perusahaan tertentu Berdasarkan strategi
Setiap landasan bisnis mencakup empat hal yaitu:
A. Mengetahui dan menentukan spesifikasi dan kualifikasi hasil yang harus
dicapai dan menjadi tujuan bisnis, dengan memperhatikan keinginan
masyarakat yang membutuhkan. Pertimbangan dan pilihan utama yang
efektif untuk mencapai tujuan
B. Timbang dan tentukan langkah yang diambil dari awal hingga akhir
C. Pertimbangan dan penentuan tolok ukur dan standar operasi yang
digunakan untuk mengevaluasi keberhasilan bisnis. Perencanaan pada
dasarnya menekankan strategi keseluruhan\untuk mencapai tujuan dan
mengembangkan rencana komprehensif untuk mengkoordinasikan dan
mengintegrasikan aktivitas.
Perencanaan SDM melibatkan sejumlah langkah yang meliputi
a. mengumpulkan dan menganalisis data penilaian calon SDM,
merencanakan bisnis masa depan dan memperkirakan permintaan SDM,
b. menetapkan tujuan SDM, c) merancang dan/atau menerapkan program
yang membantu organisasi mencapai tujuannya. Tujuan SDM dan
c. pemantauan dan evaluasi program yang dilaksanakan. Seluruh kegiatan
yang tercakup dalam keempat tahapan tersebut dibagi menjadi tiga
periode, yaitu perencanaan jangka pendek (kurang dari satu tahun) dan
perencanaan jangka panjang (lebih dari tiga tahun) (Ahmad,2020)
Integrasi Perencanaan SDM dengan Perencanaan Strategik
Strategi SDM adalah strategi operasional. Perencanaan SDM dapat
bersifat strategis (jangka panjang) atau taktis (jangka pendek atau spesifik). Suatu
rencana SDM dianggap strategis jika rencana tersebut membantu manajemen
mengantisipasi dan mengelola perubahan dengan cepat. Keberadaan
perencanaan sumber daya manusia adalah untuk menempatkan orang-orang
yang tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat, oleh karena itu untuk
mencapai tujuan tersebut perencanaan sumber daya manusia harus selaras
dengan rencana organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, untuk mencapai
perencanaan sumber daya manusia yang efektif, perencanaan sumber daya
manusia dan perencanaan strategis harus diintegrasikan. Menggabungkan
perencanaan SDM dengan perencanaan strategis memungkinkan perusahaan
mengatasi masalah seperti merger, operasi internasional, dan kewirausahaan
perusahaan. Dalam hal ini juga dikemukakan bahwa integrasi perencanaan SDM
dengan perencanaan strategis dilakukan karena beberapa alasan seperti:
A. Integrasi menawarkan banyak solusi untuk masalah organisasi yang
kompleks
B. Integrasi ini memastikan pertimbangan penerapan sumber daya manusia,
keuangan, dan kemampuan teknologi dalam menentukan tujuan
perkiraan.
C. Melalui integrasi, organisasi harus dapat mempertimbangkan pemangku
kepentingan dan menerapkan kebijakan.
D. Hubungan timbal balik, ketika perencanaan pribadi dan perencanaan
strategis digabungkan, membatasi subordinasi aspek strategis pada
masalah pilihan pribadi dan mengecualikan personel sebagai sumber
penting kemampuan organisasi dan keunggulan kompetitif.
Sistem perencanaan strategis, perencanaan operasional, dan personel yang
terintegrasi diterapkan yang proaktif dan berwawasan ke depan sehingga
memungkinkan fungsi SDM berperan efektif dalam perencanaan organisasi dan
mempercepat perencanaan strategis dan operasional perusahaan. Dengan kata
lain, setidaknya bila melakukan perencanaan melalui perpaduan antara
perencanaan personalia dan perencanaan strategis, dapat menjadi landasan teori
bagi perusahaan dalam pengambilan keputusan, menetapkan langkah-langkah
dan upaya untuk melakukan kegiatan peramalan yang akurat dan tepat untuk
mendapatkan wawasan tentang kondisi masa depan. Golden dan Ramanujam
berpendapat bahwa hubungan integral antara perencanaan SDM dan
perencanaan strategis jangka panjang adalah proses perencanaan strategis
antara fungsi SDM dan perencanaan operasional serta pengambilan keputusan
lainnya, serta kemitraan penuh personel SDM. organisasi Seiring dengan
perubahan fungsi SDM menjadi sumber daya manusia strategis, perencanaan
SDM perusahaan juga berkembang ke arah yang sama (Savitri et al.,2022)
Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan ketenagakerjaan merupakan suatu proses yang sistematis,
terpadu, disiplin dan berkesinambungan. Hal ini didefinisikan sebagai "modal
manusia yang terdiri dari keterampilan dan kompetensi orang-orang yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan dan sasaran strategis suatu organisasi.
Pentingnya perencanaan tenaga kerja disebut cadangan tenaga kerja.
Perencanaan tenaga kerja merupakan tugas utama departemen SDM karena
merupakan tugas terpenting dan kritis dari perencanaan SDM secara keseluruhan.
Proses perencanaan tenaga kerja memastikan bahwa jumlah karyawan yang tepat
tersedia di tempat yang tepat pada waktu yang tepat ketika mereka dibutuhkan.
Penilaian sumber daya manusia membantu organisasi memperoleh informasi
berguna tentang sumber daya manusia apa yang dibutuhkan untuk menerapkan
strategi yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Jelaskan bahwa
mengembangkan strategi, menentukan mekanisme, memiliki mesin yang tepat,
dan mengembangkan alat merupakan\faktor keberhasilan yang penting.
Perencanaan tenaga kerja sangat penting untuk kelancaran operasi. Beberapa
strategi perencanaan antara lain membuat rencana aksi, menetapkan dan
mengikuti misi organisasi, serta mengumpulkan, mengolah, dan menganalisis data
kuantitatif secara rutin untuk menentukan tingkat keberhasilan organisasi. Untuk
menghadapi kondisi kritis dan situasi mendadak, proses perencanaan juga harus
mempertimbangkan ketersediaan dan penggunaan opsi mekanis, yang
menjadikan proses perencanaan dapat diandalkan dan bermanfaat. Rencana
SDM dan sistem informasi adalah dua sumber informasi utama yang menyediakan
sumber daya untuk perencanaan tenaga kerja yang tepat (Roberto et al.,2022)
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Peran penting manajemen sumber daya manusia dalam menciptakan
keunggulan kompetitif bagi organisasi dibandingkan dengan pesaing industri
Semua inisiatif organisasi memerlukan integrasi dengan praktik sumber daya
manusia agar strategi organisasi dapat diintegrasikan dengan sukses. Jika semua
inisiatif strategis seperti pertumbuhan, layanan pelanggan yang lebih baik, metode
produksi yang inovatif, peningkatan layanan purna jual, merger, dll. sesuai dengan
praktik SDM dan kebijakan organisasi seperti organisasi, komunikasi,
pengembangan, evaluasi, dan pemberian imbalan. tenaga kerja dan kesiapan
organisasi di masa depan, peluang keberhasilan dan perbaikan dengan
mempertimbangkan implementasi rencana strategis yang lebih baik. Praktik SDM
juga harus dikoordinasikan dengan tujuan organisasi. “Seperti kebanyakan praktik
organisasi, efektivitas perencanaan SDM bergantung pada perspektif yang
digunakan.” Perencana sumber daya manusia harus memiliki tujuan yang jelas
dan tepat\ agar dapat melaksanakan proses perencanaan sumber daya manusia
dengan lebih baik. Dengan demikian, perencanaan personalia diakui sebagai
sumber pengembangan kegiatan berdasarkan misi dan tujuan organisasi.
Perencanaan mengidentifikasi bidang-bidang yang memerlukan peningkatan
kinerja agar dapat tumbuh dan berhasil. “Banyak metodologi perencanaan SDM
telah dikembangkan dan organisasi juga telah menciptakannya sendiri, sebagian
besar metode ini serupa dengan yang dijelaskan dalam literatur, misalnya:
menetapkan tujuan formal, mengidentifikasi strategi organisasi yang tepat, dan
mencari aplikasi SDM baru (Roberto et al.,2022)
Signifikansi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Mempekerjakan talenta terbaik organisasi adalah tugas departemen SDM.
Semua ini memerlukan perencanaan yang matang untuk memasang iklan yang
menarik guna menarik kandidat berbakat. Kemudian disajikan uraian pekerjaan
dan uraian tugas yang meliputi informasi terkait pekerjaan, tanggung jawab pada
posisi yang diberikan, kualifikasi yang dibutuhkan, keterampilan teknis teknis dan
keterampilan lain yang diperlukan. Staf juga dinilai selama perencanaan
kepegawaian. Terakhir, wawancara dilakukan dan kandidat dipilih yang ditawari
pelatihan agar unggul dalam semua tugas pekerjaan mereka. Pekerjaan efektif
yang memotivasi karyawan dan mengurangi pergantian karyawan. Selain itu,
fungsi HRM seperti penilaian kinerja, pengelolaan penghargaan SDM,
memerlukan perencanaan dan pengelolaan seluruh fungsi yang tepat.Pentingnya
proses perencanaan SDM berarti tujuan organisasi tercapai bila perencanaan
dilakukan dengan benar. Oleh karena itu, organisasi pertama-tama
mengumpulkan informasi tentang tujuan dan kemudian mengatur orang, sumber
daya, dan kompetensi lain yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. HRP
merupakan suatu proses yang membantu menjalankan fungsi-fungsi penting SDM
dengan baik, seperti memberikan informasi yang akurat dan tepat waktu tentang
rekrutmen karyawan. Pemrosesan yang tepat waktu menghemat biaya tambahan
bagi organisasi (Roberto et al.,2022)
Pengaruh Lingkungan terhadap Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengaruh lingkungan eksternal terhadap perencanaan personalia
"Perencanaan personalia dipengaruhi oleh banyak faktor di lingkungan eksternal,
termasuk tingkat pendidikan, sikap masyarakat (seperti sikap dalam bekerja),
banyak peraturan perundang-undangan yang secara langsung mempengaruhi
\terutama jumlah staf, kondisi ekonomi, serta permintaan dan penawaran manajer
Oleh karena itu, penempatan staf yang efektif memerlukan identifikasi faktor
situasional internal dan eksternal. Pengaruh lingkungan internal terhadap
perencanaan personel Faktor internal mempengaruhi pertimbangan
pribadi\kebutuhan posisi administratif dalam organisasi dan di luar organisasi,
yang juga menunjukkan perlunya karyawan\karyawan dan tanggung jawab
manajemen (Roberto et al.,2022)
Keterkaitan dan penyelarasan perencanaan SDM/tenaga kerja dan
perencanaan organisasi
lima langkah ini memberikan hubungan antara perencanaan SDM atau tenaga
kerja dan perencanaan organisasi untuk mengelola kebutuhan dan
persyaratan SDM saat ini dan masa depan. Langkah-langkah ini
mencakup hal berikut.
1. Menetapkan tujuan.
2. Pemindaian lingkungan (termasuk analisis tenaga kerja dan internal dan
eksternal pemindaian).
3. Lakukan analisis kesenjangan.
4. Memutuskan prioritas pribadi.
5. Untuk mengukur, memantau, dan melaporkan kemajuan.
Menentukan prioritas pribadi adalah alasan utama untuk membuat daftar langkah-
langkah di atas sehubungan dengan perencanaan personel atau tenaga kerja dan
perencanaan organisasi (Roberto et al.,2022)
Efektivitas organisasi
Deskripsi struktur, proses dan posisi Untuk kelancaran kinerja praktik dan
proses untuk menggambarkan posisi kerja, struktur organisasi dikembangkan.
Struktur ini menjamin penerapan program dan layanan departemen yang efektif.
Struktur dibentuk untuk mengatur pekerjaan ke dalam unit yang lebih kecil, tim,
divisi, cabang, sektor dan departemen dll. Juga, praktik dirancang secara efektif
untuk mendapatkan efisiensi dan efektivitas maksimum dari implementasi strategi
di berbagai program dan departemen. Deskripsi ditambahkan juga untuk
mengenali dan memperjelas peran dan tanggung jawab pekerja. Di bawah praktik
sumber daya manusia yang baik, keputusan tentang misi organisasi, desain
praktik kerja. Keragaman dalam teknologi informasi dan komunikasi telah
mengubah cara organisasi disusun dan dikelola. Menghapus hierarki,
menciptakan jaringan berbasis tim dan pendekatan multidisiplin, beralih dari pola
pikir sempit ke luas, lebih memperhatikan aliansi dan kemitraan, menciptakan unit
yang saling bergantung daripada merancang kegiatan independen dan struktur
organisasi horizontal yang lebih elastis dan responsif dalam penyampaian layanan
adalah beberapa elemen desain baru dari struktur komunikasi. Hasil dari desain
organisasi dan proses yang lebih baik mengandung waktu respon yang lebih
cepat, rentang kendali yang lebih besar dan peningkatan jangkauan tugas dan
peran, yang baik untuk meningkatkan keterlibatan dan produktivitas pegawai
(Praditya,2022)
Pengembangan dan integrasi program manajemen talenta
pengembangan dan integrasi program manajemen talenta Manajemen
direktur tidak hanya tentang menarik dan mempertahankan talenta. Hal ini juga
bertujuan untuk melakukan penelitian dan pengembangan, implementasi berbagai
proyek dan aktivitas SDM yang memandu inisiatif ini. Masalah kepegawaian yang
besar dan kritis diselesaikan dengan mengintegrasikan program manajemen
talenta. Program dan aktivitas manajemen talenta membentuk kumpulan talenta
internal dari karyawan yang ada dan juga membantu menarik talenta eksternal dari
kandidat yang memenuhi syarat. Selain kompensasi, banyak faktor lain yang
berkontribusi terhadap proses ketertarikan dan retensi ini. Proses ini juga
memberikan manfaat, yaitu: meningkatkan produktivitas karyawan, mendukung
perencanaan tenaga kerja yang efektif, menyediakan program karir dan
kepemimpinan karyawan, mendukung keterlibatan karyawan, mengembangkan
bakat dan menyediakan bakat bagi organisasi. dapat diandalkan jika diperlukan.
Perencanaan SDM dan pengaruhnya terhadap Keunggulan Kompetitif
Perusahaan yang bersaing dalam persaingan global harus mempunyai
keunggulan kompetitif dibandingkan pesaingnya. Keunggulan kompetitif adalah
posisi unik yang dikembangkan suatu organisasi dalam upaya untuk mengungguli
pesaing. Keunggulan kompetitif adalah kemampuan untuk mengatasi tantangan
yang ada dan memanfaatkan peluang bisnis yang ada, termasuk peluang untuk
mengembangkan kualitas pribadi. Karakteristik sumber daya manusia suatu
organisasi, yang meliputi pengetahuan, pengalaman, keterampilan, dan komitmen
sumber daya manusia suatu organisasi, dapat memberikan keunggulan kompetitif
bagi suatu organisasi. Dan kualitas-kualitas tersebut dapat dicapai melalui
perencanaan personalia yang efektif, dimana perencanaan personalia tidak hanya
sekedar pelengkap kegiatan perusahaan, namun harus diterapkan sebaik
mungkin untuk menghasilkan sumber daya manusia yang mampu mencapai
potensi maksimalnya dan mempertahankan daya saing. keuntungan. Menurut
Guest, hasil keuangan suatu perusahaan dapat meningkat secara signifikan jika
A. karyawan memiliki pengetahuan dan keahlian yang tidak dimiliki
manajemen,
B. karyawan termotivasi untuk menerapkan berbagai kemampuannya.
pengetahuan dan keterampilan, dan 3) karyawan menerapkan strategi
bisnis atau strategi produksi atau operasional perusahaan. Meningkatnya
keunggulan kompetitif dalam suatu organisasi memberikan kontribusi
positif terhadap keberadaan organisasi tersebut.
Bahwa melalui perpaduan antara perencanaan personalia dan perencanaan
strategis diharapkan dapat membawa angin baru bagi kelangsungan perusahaan
dalam mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dan membawa nilai
tambah bagi organisasi dengan meningkatkan kegiatan usaha strategis
organisasi. , dan meningkatkan fleksibilitas, yang berarti kemampuan yang lebih
baik untuk beradaptasi terhadap perubahan lingkungan dalam dunia organisasi
yang dinamis dan kompetitif. Fungsi HR harus memiliki empat karakteristik utama
untuk mempertahankan keunggulan kompetitif, yaitu:
A. integrasi fungsi HR dengan strategi bisnis,
B. integrasi proses HR dengan proses HRM,
C. integrasi fungsi HR dengan operasi bisnis,
D. Integrasi metode pengukuran SDM dengan metode pengukuran
umum organisasi.
Tercapainya keempat hal tersebut sangat mempengaruhi perencanaan SDM yang
efektif (Savitri et al.,2022)
 BAB V
KESIMPULAN
Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan bagian integral dalam
strategi organisasi untuk mencapai tingkat kompetitif yang tinggi. Dalam era
globalisasi dan persaingan bisnis yang semakin ketat, perencanaan SDM
bukanlah sekadar aktivitas rutin, melainkan sebuah kebutuhan yang mendesak
bagi keberlangsungan perusahaan. Sebagai suatu strategi yang
berkesinambungan, perencanaan SDM harus mampu menjangkau visi dan misi
organisasi, mengidentifikasi kebutuhan dan tantangan yang dihadapi, serta
menetapkan cara untuk memenuhi kebutuhan tersebut.Dalam menghadapi
persaingan di pasar global, perusahaan harus mampu mengoptimalkan
penggunaan SDM dan mengembangkan kemampuan serta kompetensi para
karyawan. Hal ini mendorong perusahaan untuk fokus pada pengembangan
sumber daya manusia sebagai aset utama dalam mencapai keunggulan
kompetitif. Dengan memperhitungkan perencanaan SDM yang matang,
perusahaan dapat menghindari ketidakseimbangan antara supply dan demand
atau kekurangan karyawan yang berkualitas.

Dalam konteks sejarah, perencanaan SDM telah mengalami perkembangan

signifikan dari masa ke masa. Awalnya, perencanaan SDM hanya dipandang
sebagai aktivitas administratif semata. Namun, seiring perkembangan waktu dan
pemahaman akan pentingnya sumber daya manusia dalam mencapai tujuan
organisasi, perencanaan SDM berkembang menjadi sebuah disiplin ilmu yang
memiliki peran strategis dalam menunjang kesuksesan perusahaan.Sejumlah
tokoh terkemuka dalam bidang perencanaan SDM turut memberikan kontribusi
besar dalam memajukan disiplin ilmu ini. Di antara tokoh tersebut adalah Peter F.
Drucker, yang dikenal sebagai tokoh manajemen terkemuka abad ke-20. Drucker
memberikan pemahaman yang dalam tentang pentingnya manajemen SDM dalam
mencapai tujuan organisasi. Konsep-konsepnya tentang kepemimpinan, motivasi,
dan pengembangan karyawan menjadi landasan bagi praktik perencanaan SDM
yang efektif.Selain itu, Gary Dessler juga merupakan salah satu tokoh yang
berperan penting dalam pengembangan perencanaan SDM. Lewat karyanya yang
berjudul "Human Resource Management", Dessler menyajikan teori dan praktik
terkini dalam manajemen SDM yang relevan dengan dinamika organisasi modern.
Kontribusi Dessler dalam memperluas cakupan studi perencanaan SDM .
 DAFTAR PUSTAKA
Ahmad A.2020. Manajemen Strategis. Makassar, CV Nas Media Pustaka.
Arraniri I, Firmansyah H, Wiliana E, Setyaningsih D, Susiati A, Megaster T, Arif
M.2021. Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Insania.
Halisa NN .2020. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia" Sistem Rekrutmen,
Seleksi, Kompetensi dan Pelatihan" Terhadap Keunggulan
Kompetitif.Literature Review. ADI Bisnis Digital Interdisiplin Jurnal,
2(1)14-22.
Hikmawati RSE .2019. Pentingnya perencanaan sdm dalam organisasi. Forum
Ilmiah 16(2)
Iswahyudi MS, Tahir R, Samsuddin H, Hadiyat Y, Herman H, Hamdani
D,Ramadoan S .2023. Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia:
Mengelola dan menetapkan SDM yang Berkualitas, PT Sonpedia
Publishing Indonesia.
Merentek TC, Sumual TE, Usoh EJ, Kampilong JK .2023. Perencanaan sumber
daya manusia dalam pendidikan masa depan. El-Idare: Jurnal
Manajemen Pendidikan Islam 9(1) : 29-35.
Praditya RA .2022. Peran mediasi budaya organisasi dalam hubungan antara
kepemimpinan transformasional dan efektivitas organisasi: A Mini
Review. International Journal Of Social, Policy And Law 3(1) : 29-34.
Robertto T, Nofelia L, Murni T, Marsidin S, Nellitawati N .2022. Perencanaan
sumber daya manusia. Jurnal Pendidikan Tambusai, 6(2) : 11232-
11240.
Savitri FM, Hasanah AU, Fasa AM, Mahesti, SL .2022. Kajian literatur
perencanaan sumber daya manusia (SDM) yang efektif untuk meraih
keunggulan kompetitif. Jurnal Manajemen Dan Ekonomi Bisnis 2(1)
: 16-29.