MAKALAH

Komponen Strategi Kerja Tenaga Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit
Disusun guna memenuhi tugas blok mata kuliah Human Resources Strategy and Talent
Management di Program Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Ilmu-Ilmu Kesehatan
Universitas Alma Ata Yogyakarta

Oleh:

Eka Septi Seliani Mutia 190600055

Program Studi S1 Administrasi Rumah Sakit

Fakultas Ilmu-Ilmu Kesehatan

Universitas Alma Ata Yogyakarta

2022
 Daftar Isi

Judul ........................................................................................................................................... 1
Daftar Isi .................................................................................................................................... 2
BAB I ......................................................................................................................................... 3
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 3
A. Latar Belakang ............................................................................................................ 3
B. Rumusan Masalah ....................................................................................................... 3
C. Tujuan.......................................................................................................................... 4
BAB II........................................................................................................................................ 5
PEMBAHASAN ........................................................................................................................ 5
BAB III .................................................................................................................................... 15
PENUTUP................................................................................................................................ 15
Daftar Pustaka .......................................................................................................................... 16
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia adalah sumber daya yang penting dalam manajemen.
Perlunya sumber daya manusia di sebuah organisasi baik instasi maupun perusahaan.
Sehingga SDM merupakan kunci yang menentukan perkembangan di organisasi.
(Sofyan et al., 2013) pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi
sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan Skillnya.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat erat kaitannya dengan

SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan. MSDM sendiri memiliki manfaat dan
fungsi yang banyak dan berguna dalam mengatur dan memberdayakan SDM yang ada
dan direncanakan untuk bergabung dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

Perumusan manajemen strategi perusahaan bisa meliputi pengembangan misi

usaha, mengidentifikasikan sebuah peluang dan ancaman dari eksternal, mengukur
serta menetapkan kelemahan maupun kekuatan internal perusahaan, menetapkan
sasaran jangka panjang, menimbang alternatif lain dan memilih strategi khusus yang
akan diterapkan pada kasus kasus tertentu.

Peran strategis SDM dalam organisasi dilihat dari segi teori sumber daya, di
mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan
internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama.
Kemampuan Sumber Daya Manusia ini merupakan competitive advantage dari
perusahaan. Dengan demikian, menurut figen cakar dan kawan-kawan komponen
strategi yaitu, Perumusan Strategi MSDM, Implementasi strategi MSDM dan
Pemantauan dampak atas hasil yang dicapai organisasi (business results). (Irianto,
2011)

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Konsep MSDM?
2. Bagaimana Konsep Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia?
 3. Bagaimana Komponen Strategi Kerja Tenaga Manajemen Sumber Daya Manusia
di Rumah Sakit?

C. Tujuan
1. Mengetahui Konsep MSDM?
2. Mengetahui Konsep Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Mengetahui bagaimana Komponen Strategi Kerja Tenaga Manajemen Sumber
Daya Manusia di Rumah Sakit?
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Konsep MSDM
1. Definisi MSDM
Menurut Rahman 2020 Manajemen sumber daya manusia adalah proses
mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik
dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan
organisasi.(Rahman, 2020)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu sumber penggerak seluruh
kegiatan perusahaan yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia demi
menciptakan kinerja yang baik dan berkualitas.(Prawiro et al., 2022)
Menurut Daya dalam Nurfadilla (2022) Manajemen sumber daya manusia
diartikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.(Syamsurizal, 2016)

2. Manfaat MSDM
MSDM akan memberikan manfaat atau hal positif pada organisasi. Manfaat MSDM
menurut Nawawi dalam yaitu sebagai berikut:
a. Organisasi akan mempunyai sistem informasi SDM yang akurat, artinya
organisasi akan mempunyai sistem atau skema yang bertugas untuk
mengumpulkan dan memelihara data, mengolah data tersebut menjadi
informasi kemudian menyajikannya. Informasi mengenai SDM dibutuhkan
oleh organisasi untuk membuat keputusan.
b. Organisasi akan mempunyai hasil analisis pekerjaan atau jabatan, artinya dalam
hal ini organisasi akan melakukan proses pengumpulan informasi mengenai
suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pegawai dengan cara mengamati
secara langsung atau mengadakan wawancara dengan pegawai disertai dengan
bukti lainnya dari atasan.
c. Organisasi akan mempunyai kemampuan dalam menyusun dan menetapkan
perencanaan SDM, artinya dalam hal ini organisasi memiliki sebuah ukuran
untuk mempermudah dalam mencapai tujuan, membuat strategi dan
 mengembangkan rencana aktivitas baik untuk kepentingan para pegawai
maupun organisasi itu sendiri.
d. Organisasi akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekruitmen dan
seleksi SDM. Efisiensi artinya dengan adanya MSDM akan memberikan
kemampuan dalam melakukan rekruitmen dan seleksi dengan tidak membuang
waktu, tenaga dan biaya yang berlebihan. Sementara efektivitas yaitu tujuan
dari adanya rekrutmen dan seleksi SDM dapat tercapai sesuai dengan apa yang
telah direncanakan;
e. Organisasi dapat melakukan kegiatan sosialisasi secara terarah, artinya dengan
adanya MSDM dapat mentransfer nilai dan aturan kepada para pegawai dalam
sebuah organisasi. Hal tersebut dilakukan agar terjadi keselarasan antara nilai
nilai yang dianut oleh pegawai dengan nilai dalam organisasi. Kegiatan
sosialisasi juga akan mempermudah dalam memahami tugas dan kondisi
lingkungan kerja sehingga akan mempermudah dalam melakukan sosialisasi
bagi pegawai yang baru.
f. Organisasi akan mampu melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien,
artinya organisasi dapat mengembangkan kinerja pegawai. Hal ini dilakukan
dengan mengubah perilaku, sikap, keahlian dan pengetahuan. Pelatihan harus
menjadi kegiatan yang direncanakan dalam mengidentifikasi
kebutuhankebutuhan dalam organisasi dalam menghadapi tantangan baik dari
dalam maupun luar organisasi;
g. Organisasi akan dapat melakukan penilaian kinerja secara efektif dan efisien,
artinya dalam hal ini organisasi dapat menilai dan mengevaluasi prestasi kerja
pegawai serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian kinerja juga
merupakan suatu proses untuk menetapkan pemahaman bersama tentang apa
yang akan dicapai ke dalam sasaran-sasaran yang jelas. Selain itu terdapat
kejelasan tugas-tugas sebagai standar pekerjaan yang dapat memudahkan dalam
menetapkan keberhasilan atau kegagalan.
h. Organisasi akan dapat menjalankan program dan pembinaan karir secara efektif
dan efisien, artinya dengan adanya manajemen sumber daya manusia dapat
melakukan rancangan kegiatan serta menjamin pegawai agar memiliki
pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan;
i. Organisasi dapat melakukan kegiatan riset, artinya organisasi dapat melakukan
penelitian tentang ketersediaan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan hingga
 pemanfaatan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Selain itu kegiatan riset juga
untuk menentukan sebab-sebab permasalahan yang terdapat dalam organisasi
dan mencari solusi yang tepat.
j. Organisasi dapat menyusun skala upah atau gaji dan mengatur berbagai
keuntungan atau manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi para
pegawai. Dalam hal ini organisasi akan memiliki patokan dalam memberikan
sistem balas jasa kepada para pegawainya dan menentukan manfaat lain seperti
pemberian gaji tambahan atau reward kepada pegawai yang mencapai prestasi
tertentu.(Septian, 2018)

3. Tujuan MSDM
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan inti, yaitu:
a. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumberdaya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumberdaya manusia diciptakan
untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumberdaya
manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan
dengan sumber daya manusia.
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumberdaya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumberdaya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial
Ditujukan secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisasi dampak
negative terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya dapat menyebabkan hambatan bagi masyarakat.
d. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi.
 Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan kapan para karyawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, dimutasi atau dimotivasi untuk meningkatkan
kinerja. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan
karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
(Husaini, 2017)
4. Proses Tahapan MSDM
a. Recruitment (pengadaan)
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu suatu proses kegiatan
mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.
Sehingga Proses recruitment adalah tahapan yang berfungsi menyediakan
sumber daya manusia yang berkualitas dan nantinya akan berfungsi untuk
mengisi lowong dalam organisasi(Mantiri, 2019). Pengadaan yang dimaksud
disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu
upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon
dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan
SDM yang berkualitas. Rekrutmen mengacu pada "setiap praktik atau aktivitas
yang dilakukan oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan
menarik karyawan potensial”.(Harini Methuku, 2016)
b. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance adalah untuk membuat orang yang ada dalam
organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya
manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau
imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi
atau bekerja tidak optimal. seperti yang dinyatakan oleh Mathis & Jackson
dalam hermansyah 2022 bahwa sumber daya manusia di era sekarang ini
semakin berperan penting dalam pencapaian keberhasilan
organisasi.(Hermansyah et al., 2022)
c. Development (pengembangan).
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan
merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan
kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan
dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi,
 sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau
keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
(Uyun, 2021)
B. Konsep Strategi MSDM
1. Definisi Strategi MSDM
Strategi sumber daya manusia menekankan perlunya perencanaan sumber daya
manusia dan penerapaan strategi yang akan dirumuskan dalam konteks strategi
organisasi. Strategi ini secara keseluruhan tanggap terhadap perubahan lingkungan
eksternal organisasi sehingga membutuhkan interpretasi dan adaptasi oleh praktisi
untuk memastikan kesesuain antara strategi sumber daya manusia dan rencana
bisnis organisasi. Dengan demikian strategi manajemen sumber daya manusia
adalah integrasi dari kepatuhan semua fungsi sumber daya manusia untuk tujuan
organisasi yang luas, dan tanggap terhadap lingkungan eksternal.
Strategi manajemen Sumber Daya Manusia berawal dari perencanaan
kebutuhan tenaga kerja. Ouchi (1981) menegaskan pentingnya manajemen yang
efektif dari tenaga kerja sebagai sumber keunggulan kompetitif. Kondisi ini
mendorong akademisi untuk mengembangkan kerangka kerja yang menekankan
peran strategik dari fungsi sumber daya manusia.(Masland, 1985)
Pada bagian lain Ulrich (1997) menyatakan bahwa strategi manajemen sumber
daya manusia adalah hasil penjabaran dari misi, visi, dan prioritas fungsi sumber
daya manusia (Tampubolon, 2016)
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategik sebagai berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource
Management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster innovation and
flexibility”.
Jelaslah bahwa dalam perencanaan strategik para manajer harus mengaitkan
pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas sebagai pertimbangan utama.(Tarumingkeng, 2004)

2. Tujuan Strategi MSDM

Linstead (2004) menyatakan bahwa strategi merupakan pandangan dominan
dari proses strategi, atau manajer lebih cenderung untuk bereaksi terhadap pengaruh
 eksternal, sehingga strategi hanya muncul dengan melihat ke belakang,
mencerminkan kecenderungan untuk lebih memilih peristiwa yang konsisten.
(Tampubolon, 2016)

3. Komponen Strategi MSDM

Menurut Figen Cakar dan kawan-kawan masing-masing komponen tersebut dapat
dijelaskan berikut.
a. Perumusan strategi MSDM. Subproses ini dilakukan untuk merumuskan suatu
strategi MSDM secara terpadu, digunakan strategi dan tujuan organisasi serta
berbagai proses utama dalam organisasi. Perumusan strategi MSDM terpadu
dilakukan dengan menetapkan tujuan dan sasaran, menghitung dan
menetapkan kapabilitas (establishing current capabilities), melakukan
negosiasi kecukupan anggaran untuk mengimplementasikan perencanaan
secara ralistis dan menetapkan kebijakan SDM.
Dalam tahapan perumusan strategi MSDM ini ditentukan batas-batas tentang:
1) objective activity, yakni melakukan intepretasi terhadap strategi dan
tujuan organisasi serta berbagai proses kegiatan utama dalam
organisasi dikaitkan dengan kebutuhan dan tujuan MSDM;
2) establish current capability activity, yakni menentukan kapabilitas
SDM yang ada dalam organisasi dikaitkan dengan berbagai proses
utama dalam organisasi untuk mencapai berbagai tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan;
3) plan activity, yakni mengembangan suatu rencana, termasuk di
dalamnya anggaran;
4) negotiate budget activity, yakni menggunakan perencanaan untuk
melakukan negosiasi dalam rangka memperoleh anggaran yang
memadai yang dapat diyakini sebagai instrumen meraih keberhasilan
implementaasi strategi MSDM;
5) set HR policies activity, yakni menentukan jenis-jenis kompensasi,
metode staffing, metode penilaian kinerja, membentuk skema
pelatihan dan pengembangan, serta menciptakan situasi dan kondisi
kerja yang kondusif dan relevan dengan kebutuhan implementasi
strategi.
b. Implementasi Strategi MSDM.
Subproses implementasi strategi MSDM dilakukan dengan pengendalian
terhadap perencanaan SDM, pemantauan atau monitoring, utilisasi, rekrutmen,
penilaian dan pemilihan the right people dalam rangka mengembangan (to
develop), melatih (to train), dan mendidik (to educate) SDM. Kesemuanya itu
juga dilakukan dengan mengelola kinerja SDM melalui performance review
dan appraisal. Implementasi startegi akan menghasilkan redeployment SDM
yang meliputi:
a) control HR, yakni memastikan bahwa SDM sudah terencana, terlaksana
dan terpantau secara tepat dan benar dalam kaitannya dengan tujuan dan
sasaran yang diinginkan organisasi. jika SDM praktek telah
dilaksanakan setidaknya satu tahun sebelum penilaian maka lebih kuat
tingkat kepercayaan tentang hubungan sebab akibat akan
sesuai.(Ogunyomi & Bruning, 2016)
b) recruit activity, yakni perhatian terhadap posisi SDM yang in line
dengan kebutuhan organisasi baik berasal dari sumber dalam maupun
luar untuk memperoleh SDM yang tepat;
c) train, educate, develop, yakni kegiatan yang diarahkan untuk melakukan
upgrading kapabilitas bagi semua SDM yang ada sesuai dengan
kebutuhan organisasi; Collings dan Mellahi dalam Ikhwan
mendefinisikan bakat strategis manajemen sebagai “aktivitas dan proses
yang melibatkan identifikasi sistematis posisi-posisi kunci yang secara
berbeda berkontribusi pada keberlanjutan organisasi keunggulan
kompetitif, pengembangan talent pool of calon yang berpotensi tinggi
dan berkinerja tinggi untuk mengisi ini peran, dan pengembangan
manusia yang berbeda arsitektur sumber daya untuk memfasilitasi
pengisian posisi ini dengan petahana yang kompeten dan untuk
memastikan kelanjutan mereka komitmen terhadap
organisasi.(Haeruddin, 2018)
d) manage HR performance, yakni kegiatan yang diarahkan untuk
menentukan berbagai target individual, pemantauan terhadap kemajuan
dan perkembangan berdasarkan target yang telah ditentukan serta
melakukan identifikasi tentang kebutuhan pelatihan, pengembangan,
dan pendidikan sebagai respon atas hasil penilaian kinerja sebelum
 menentukan tindakan baik dalam bentuk reward maupun discipline
action;
e) manage redeployment, yakni kegiatan untuk mengidentifikasi defisiensi
posisi pekerjaan yang tidak dapat diatasi (rectified) baik melalui
pelatihan, pengembangan ataupun pendidikan yang diarahkan pada
redeployment bagi pemegang pekerjaan/jabatan baik di dalam maupun
di luar organisasi;
f) negotiation for working conditions, yakni kegiatan yang diarahkan untuk
memenuhi kebutuhan SDM dan pencapaian tujuan organisasi.(Dewi,
2022)

c. Pemantauan dampak atas hasil organisasi/ evaluasi.

Subproses ini dilakukan untuk memantau dampak proses MSDM terhadap
kinerja organisasi melalui monitoring konribusi MSDM terhadap pencapaian
strategi dan tujuan organisasi serta berbagai proses utama lainnya. Evaluasi
kinerja merupakan fungsi efektif dari manajemen sumber daya manusia
internasional. Hal ini secara teratur dilakukan untuk tujuan administrasi atau
pengembangan. Di perusahaan multinasional, penilaian kinerja biasanya
dilakukan setiap tahun dan menggunakan formulir evaluasi standar. Evaluasi
kinerja adalah tugas yang kompleks bagi manajer SDM Internasional karena
organisasi harus mengevaluasi karyawan dari berbagai negara yang bekerja di
anak perusahaan yang berbeda. Evaluasi kinerja tergantung pada strategi
manajemen sumber daya manusia organisasi secara
keseluruhan.(Nuangjamnong & MAJ, 2017)
Sub-proses ini dilakukan secara rinci dengan:
a) monitor impact on business strategy, yakni pemantauan dampak strategi
SDM terhadap strategi serta kinerja organisasi;
b) monitor impact on people satisfaction, yakni kegiatan yang dimasudkan
untuk menentukan tingkat kepuasan SDM;
c) monitor impact on manage process, yakni kegiatan yang berkaitan
dengan monitoring kadar strategi MSDM dan implementasinya sehingga
dapat memenuhi semua kebutuhan dalam pengelolaan proses kegiatan;
d) monitor impact on operate process, yakni kegiatan berkaitan dengan
monitoring kadar kualitas strategi MSDM dan implementasinya dapat
 memenuhi semua kebutuhan proses kegiatan (operate processes) yang
terdiri dari get order, develop product, fulfil order, dan support product;
e) monitor impact on support process, yakni kegiatan yang berkaitan
dengan monitoring kadar kualitas strategi MSDM dan implementasinya
sehingga dapat memenuhi semua kebutuhan proses pendukung (support
processes) yang terdiri dari keuangan dan Teknologi Informasi (TI) yang
dapat mendukung berjalannya fungsi proses. (Irianto, 2011)

C. Komponen Strategi Kerja Tenaga Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit
a. Perumusan strategi MSDM.
Pertama, usulan penambahan karyawan dimana setiap instalasi/ unit yang
memerlukan tambahan karyawan mengajukan tambahan karyawan ke bagian
personalia, surat permohonan dilengkapi dengan penjelasan alasan dan ratio
kebutuhan, bagian personalia melaporkan ke Wakil Kepala Rumah Sakit dan
personalia untuk meminta pertimbangan, Wakil Kepala Rumah Sakit dan
personalia melaporkan ke Kepala Rumah Sakit untuk meminta persetujuan
Kedua, seleksi administrasi calon karyawan yaitu pemeriksaan arsip berkas
pelamar yang memenuhi persyaratan sesuai dengan spesifikasi yang
diperlukan, bila tidak dimiliki spesifikasi yang diperlukan dari arsip pelamar,
lalukan percarian balik melalui karyawan, media sosial,(Septimar et al., 2020)

b. Implementasi Strategi MSDM.

Ketiga, seleksi calon pegawai antara lain: Calon pegawai diarsipkan untuk
mengikuti seleksi wawancara seacara umum yang dilanjutkan dengan mengisi
daftar riwayat hidup calon pegawai, seleksi selanjutnya adalah tes akademik
dimana setiap calon pegawai diberikan soal sesuai bidangnya masing-masing
dan relevansi yaitu tes wawancara sesua bidang masing-masing, calon pegawai
dengan nilai tertinggi dipanggil untuk proses selanjutnya yaitu tes kesehatan,
salon pegawai pegawai yang lolos tes kesehatan selanjutnya mengikuti tes
praktek di masing-masing unit, calon pegawai mengikuti orientasi selama 3
bulan. Terakhir penerimaan calon pegawai yaitu masing-masing tes memiliki
nilai dengan hasil yang berbeda, kemudian tim seleksi membuat rekapitulasi
hasil akhir penilaian calon pegawai dengan menjumlah nilai A+B dibagi 2,
 Rumah Sakit memiliki program pelatihan dan peningkatan kompetensi
pegawai, program ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan
kompetensi seluruh pegawai Rumah Sakit Peningkatan jenjang karier
profesional Perawat Klinis ini diperoleh melalui pendidikan formal dan
pendidikan berkelanjutan berbasis kompetensi (sertifikasi), serta pengakuan
terhadap kemampuan yang didasarkan pada pengalaman kerja dan kinerja
praktik keperawatan(Muslim & Sutinah, 2020)

c. Pemantauan dampak atas hasil organisasi.

Setelah didapatkan nilai, tim seleksi membuat tabulasi hasil seleksi untuk
dijadikan laporan urutan hasil seleksi, berdasrkan hasil urutan seleksi
dilaporkan ke Kepala Rumah Sakit, penerimaan pegawai diikatkan dalam
perjanjian kerja waktu tetentu 3 bulan. Apabila dalam evaluasinya selama 3
bulan kedepan di nilai baik maka kepada pegawai yang bersangkutan diberikan
kesempatan untuk melakukan perpanjangan masa kontrak
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu sumber penggerak seluruh
kegiatan perusahaan yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia demi
menciptakan kinerja yang baik dan berkualitas. Strategi sumber daya manusia
menekankan perlunya perencanaan sumber daya manusia dan penerapaan strategi
yang akan dirumuskan dalam konteks strategi organisasi. Strategi ini secara
keseluruhan tanggap terhadap perubahan lingkungan eksternal organisasi sehingga
membutuhkan interpretasi dan adaptasi oleh praktisi untuk memastikan kesesuain
antara strategi sumber daya manusia dan rencana bisnis organisasi. Dengan
demikian strategi manajemen sumber daya manusia adalah integrasi dari kepatuhan
semua fungsi sumber daya manusia untuk tujuan organisasi yang luas, dan tanggap
terhadap lingkungan eksternal.
Linstead (2004) menyatakan bahwa strategi merupakan pandangan dominan
dari proses strategi, atau manajer lebih cenderung untuk bereaksi terhadap pengaruh
eksternal, sehingga strategi hanya muncul dengan melihat ke belakang,
mencerminkan kecenderungan untuk lebih memilih peristiwa yang konsisten.
Komponen Strategi Manajemen sumber daya manusia yaitu Perumusan Strategi
manajemen sumber daya manusia, Implementasi Strategik manajemen sumber daya
manusia dan Pemantauan dampak atas hasil organisasi sub proses nya.
Daftar Pustaka
Dewi, A. arumba. (2022). Analisis Kepatuhan Wajib Pajak dalam Membayar Pajak Bumi dan
Bangunan.

Haeruddin, M. I. M. (2018). Light My Fire: A Perspective on Strategic Talent Management.

Management, 8(1), 35–39. https://doi.org/10.5923/j.mm.20180801.06

Harini Methuku, H. R. (2016). Strategic Human Resources Management as a Success Factor

to Achieve Total Quality Management. 5(6), 1823–1826.
http://dx.doi.org/10.21275/v5i6.NOV164656

Hermansyah, H., Tukiran, M., Herlina, E., & Andrianto, M. T. (2022). A Review of Strategic
Human Resources Management in Organization. Budapest International Research and
Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences, 5(2), 14422–14429.
https://bircu-journal.com/index.php/birci/article/view/5309

Husaini, A. (2017). PERANAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM

ORGANISASI. 1–14.

Irianto, J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia: Pengantar
Pengembangan Model MSDM Sektor Publik. 1–19.

Mantiri, J. (2019). PERAN PENDIDIKAN DALAM MENCIPTAKAN SUMBER DAYA

MANUSIA BERKUALITAS di PROVINSI SULAWESI UTARA. Jurnal Civic
Education: Media Kajian Pancasila Dan Kewarganegaraan, 3(1), 20.
https://doi.org/10.36412/ce.v3i1.904

Masland, A. T. (1985). Organizational Culture in the Study of Higher Education. 8.

Muslim, A., & Sutinah. (2020). Pengembangan Karier Profesional Perawat Non Pns Di Rumah
Sakit X Professional Career Development of Non-Civil Servant Nurses at X Hospital
Rumah Sakit Universitas Airlangga , Surabaya Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik ,
Universitas Airlangga , Surabay. Jurnal Manajemen Kesehatan Yayasan RS.Dr.Soetomo
Vol.6, 16–27.

Nuangjamnong, C., & MAJ, S. P. (2017). Strategic Human Resource Management in

International Organizations. Modern Applied Science, 11(5), 1.
https://doi.org/10.5539/mas.v11n5p1

Ogunyomi, P., & Bruning, N. S. (2016). Human resource management and organizational
 performance of small and medium enterprises (SMEs) in Nigeria. International Journal
of Human Resource Management, 27(6), 612–634.
https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1033640

Prawiro, D. S., Suroso, S., & Anggela, F. P. (2022). Perencanaan Sumber Daya Manusia Pada
Rumah Sakit Ibu dan Anak dr Djoko Pramono. JISIP (Jurnal Ilmu Sosial Dan
Pendidikan), 6(3), 9758–9766. https://doi.org/10.36312/jisip.v6i3.3229

Rahman, Y. A. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tsaqofah; Jurnal Pendidikan

Islam, 4(2), 1–23.

Septian, A. W. (2018). Hubungan antara Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Pada Dinas Penanaman Modal Pelayanan
Terpadu Satu Pintu dan Tenaga Kerja Kota Batu). (Doctoral Dissertation, Universitas
Brawijaya).

Septimar, Z. M., Rustami, M., & Wibisono, A. Y. . (2020). Analisis Proses Rekrutmen Pegawai
BLU Non PNS Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Di Rumah Sakit X. Jurnal Menara
Medika, 3(1), 66–73.

Sofyan, A. N., Purnamasari, I., & Kapalawi, I. (2013). Analisis proses manajemen sumber daya
manusia di Rumah Sakit Stella Maris Makassar. Media Kesehatan Masyarakat Indonesia,
9(2), 120–124.

Syamsurizal. (2016). Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.

Tampubolon, H. (2016). Strategi manajemen sumber daya manusia dan perannya dalam
pengembangan keunggulan bersaing.

Tarumingkeng, P. D. I. R. C. (2004). Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia 1.

1982–1987.

Uyun, N. (2021). Manajemen sumber daya manusia.