TUGAS TUTORIAL 2 ADPU4441

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Nama : Julita
NIM : 041478804
Asal : Ranai-Kabupaten Natuna
UPBJJ : 13/ Batam
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Dosen Tutor : Jumriadi

UNIVERSITAS TERBUKA
FAKULTAS HUKUM, ILMU SOSIAL, DAN ILMU POLITIK
PRODI 50/ ILMU ADMINISTRASI NEGARA (S1)
Soal Tugas.2

Perubahan SDM PT KAI

Terlampir bacaan tentang Perubahan SDM di PT KAI. Bacalah dengan seksama kemudian
berikan analisis Anda apakah strategi perubahan SDM PT KAI tersebut efektif. Pergunakan
konsep-konsep perubahan SDM yang Anda pelajari pada Inisiasi 5 dan strategi perubahan
pada Inisiasi 4
Ketentuan

1. Tuliskan tugas Anda dalam 8-10 halaman.

2. Kemukakan dengan jelas konsep konsepnya
3. gunakan pustaka yang kredible (jangan mengutip blok atau wikipedia)
4. huruf time new romans 12 pitch
5. tuliskan pustaka yang diacu
6. dilarang keras melakukan plagiasi
 Tugas 2_Perubahan SDM PT KAI.docx
7.

Jawaban.
Strategi Perubahan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi pada PT KAI

Dunia tidak pernah stagnant atau diam, akan tetapi selalu akan ada perubahan. Perubahan-
perubahan yang terjadi tersebut menyangkut berbagai bidang di lingkungan hidup kita
termasuk pada organisasi. Tujuannya trntunya agar organisasi dapat tetap hidup dan tercapai
tujuannya maka harus tetap beradaaptasi dengan perubahan lingkungan tersebut. Begitu juga
yang terjadi pada PT Kereta Api Indonesia (KAI). Walaupun dipengaruhi oleh
lingkungannya, bukan berarti organisasi harus selalu berubah seenaknya sendiri karena
setiap perubahan dalam organisasi secara otomatis mempengaruhi keseluruhan sistem.
Perubahan yang dilakukan tersebut harus dilakukan secara terencana, agar gerak langkah
organisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi itu sendiri.

Sebagai salah satu perusahaan yang melakukan perubahan PT Kereta Api Indonesia (KAI).
Berinovasi yang digagas oleh direktur PT Kereta Api Indonesia (KAI) demi memberikan
pelayanan yang terbaik. Sebenarnya perubahan dan inovasi oleh PT Kereta ApiIndonesia
(KAI) ini merupakan bagian dari self renewing system yakni sebuah sistem yang mempunyai
mekanisme memperbarui dirinya sendiri sesuai perkembangan lingkungan internal dan
eksternalnya. Perubahan yang dilakukan PT Kereta Api Indonesia (KAI) juga merupakan
upaya untuk meningkatkan kualitas perusahaan, upaya dalam menghadapi persaingan,
perubahaan lingkungandan terkologi serta banyak lagi alasan lainnya.

Dalam perubahan organisasi dapat dilakukan melalui pendekatan perilaku individu,

pengembangan kelompok atau antarkelompok, dan pendekatan pengembangan organisasi
secara menyeluruh. Oleh karena itu, dalam perubahan organisasi tersebut juga mencakup
aspek pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM). Organisasi mestinya tidak hanya berubah
wajah saja, akan tetapi termasuk perubahan pada kegiatannya juga, dimana kegiatan-
kegiatan tersebut hanya dapat berjalan jika terdapat faktor manusia yang menjalankannya.

Didalam perspektif pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM), karyawan atau orang-orang
yang bekerja dalam organisasi, baik privat maupun publik merupakan salah satu sumber
keunggulan kompetitif dan sebagai elemen organisasi yang sangat penting dalam mengatasi
persaingan antar organisai serta untuk mencapai tujuan organisasi yang diharapkan. Oleh
karena itu, pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) agar dapat memenangkan persaingan
pasar yang semakin ketat menjadi bagian penting dari praktik-praktik manajemen organisasi.
Melalui praktik-praktik manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) termasuk didalamnya
melalui perencanaan yang sistematis, kebutuhan organisasi diharapkan dapat diprediksi
dengan lebih baik lagi.

Organisasi perlu mencari strategi yang tepat serta jangan sampai terlambat dalam
menanggapi perubahan-perubahan kebutuhan serta tuntutan pasar, baik dalam bentuk inovasi
produk baru, inovasi proses dan peningkatan kualitas pelayanan, yang kesemuanya
berhubungan erat dengan kepentingan publik serta tujuan organisasi.

Didalam perubahan organisasi tidak dapat terlepas dari aspek Sumber Daya Manusia (SDM)
dimana organisasi harus mempertimbangkan perencanaan, perekrutan, pembinaan,
penghargaan, sampai dengan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk menuju
suatu kultur atau budaya organisasi yang efektif dan efesien. Kebutuhan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang memiliki kemampuan, pengetahuan, dan keahlian yang kompeten
dalam mendukung strategi organisasi adalah kebutuhan yang sangat pokok bagi suatu
organisasi. Oleh karenanya manajemen organisasi harus selalu mencari, mengembangkan
dan mempertahankan Sumber Daya Manusia (SDM) yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi tersebut.

Konsep Strategi Perubahan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam Organisasi

Salah satu fungsi utama dalam organisasi adalah perencanaan. Dalam rangka pengembangan
sumber daya manusia maka perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) dirancang untuk
menjamin bahwa kebutuhan organisasi akan pegawai dapat terpenuhi secara tepat dan
memuaskan, menyangkut terpenuhinya kebutuhan pegawai itu dalam bekerja dan sekaligus
tercapainya tujuan organisasi di mana pegawai tersebut bekerja.

Menyangkut arti perencanaan secara umum maka Kast dan Ronsenzweing (dalam Widodo,
2021) menyatakan perencanaan adalah proses memutuskan apa yang akan dilakukan dan
bagaimana caranya, perencanaan mencakup misi, identifikasi bidang, dan menentukan
serangkaian tujuan khusus serta menyusun kebijakan, program, dan prosedur untuk
mencapainya. Perencanaan memberikan kerangka kerja suatu sistem terpadu yang kompleks
yang saling berhubungan dengan keputusan-keputusan yang akan datang. Perencanaan
komprehensif adalah suatu kegiatan yang terpadu yang berusaha untuk memaksimalkan
efektivitas keseluruhan organisasi sebagai suatu sistem yang sesuai dengan dan sasarannya.
Sedangkan pengertian perencanaan di bidang Sumber Daya Manusia (SDM), manusia
Siagian (dalam Sulistiyani A.T & Rosidah, 2003), perencanaan Sumber Daya Manusia
(SDM) adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin
bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan,jabatan dan kerja yang tepat pada waktunya yang tepat pula. Kesemuanya itu
dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Adapun
definisi yang lain diberikan oleh Antony,Perrewe, dan Kacmar (dalam Alwi, 2021) di mana
perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan keseluruhan dari rencana yang
disusun untuk penarikan, seleksi, kompensasi, training, struktur jabatan, promosi dan aturan-
aturan kerja organisasi Sumber Daya Manusia (SDM).

Selanjutnya dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, Mathis dan Jackson (2000)
menjelaskan bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu proses
analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan Sumber Daya Manusia (SDM)
sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. Mereka menekankan pentingnya
aspek analisis serta identifikasi calon sumber daya manusia organisasi karena merekalah
yang nantinya akan mentukan pencapaian tujuan organisasi.

Jadi dalam merencanakan kebutuhan karyawan atau Sumber Daya Manusia (SDM) berkaitan
dengan hal-hal anatara lain yaki mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu
karyawan yang diperlukan, mengidentifikasikan tuntutan keterapilan dan cara memenuhinya,
menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan, mengenbangkan tatanan kerja yang
fleksibel, serta meningkatkan pemanfaatan karyawan.

Tujuan perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia bertujuan untuk mencocokkan Sumber Daya Manusia
(SDM) degan kebutuhan organisasi atau jenis bisnis yang dinyatakan dalam bentuk tingkat
aktivitas. Rencana dapat bersifat jangka panjang dan jangka pendek. Dalam merencanakan
kebutuhan karyawan atau sumber daya manusia berkaitan dengan hal-hal sebagai berikut:

1. Mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan yang diperlukan

2. Mengidentifikasikan tuntutan keterampilan dan cara memenuhinya
3. Menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan
 4. Mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel
5. Meningkatkan pemanfaatan karyawan. (Amstrong, 2003).

Sedangkan Mathis dan Jackson (2000) menyatakan perencanaan Sumber Daya Manusia
(SDM) bertujuan memberikan petunjuk masa depan, menentukan di mana tenaga kerja dapat
diperoleh, kapan tenaga kerja akan dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa
yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana Sumber Daya Manusia (SDM), jenjang
karir tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan
kebutuhan suatu organisasi.

Selanjutnya penentuan jumlah dan kualitas personal yang sesuai dengan karakteristik jabatan
yang tersedia dalam organisasi, merupakan inti dari perencanaan Sumber Daya Manusia
(SDM). Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) secara luas bertujuan menjawab
problem yang timbul dari Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu organisasi, terdiri dari
yakni sebagai berikut:

a. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan di masa yang akan datang/?

b. Karakteristik kemampuan dan keahlian apa yang dibutuhkan?
c. Di mana karyawan ditempatkan dan kapan dilakukan penggantian?
d. Bagaimana dan kearah mana sumber daya manusia organisasi akan dikembangkan?
(Alwi,2001)

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengembangan pada umunya dikaitkan dengan adanya sesuatu proses aktif untuk mengubah
suatu kondisi tertentu ke keadaan lain yang lebih baik. Dengan demikian, dalam
penegmbangan Sumber Daya Manusia (SDM) tersirat adanya keinginan adanya suatu
perubahan ke arah yang lebih baik.

Dalam organisasi istilah pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) lebih dititikberatkan
pada aspek manusianya, bukan pada pekerjaannya, namun demikian tidak berarti
pengembangan tidak bermanfaat bagi kelancaran pengerjaan suatu pekerjaan. Pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM) mengisaratkan bahwa proses pengembangan hanya terkait
secara langsung dengan pegawai atau karyawan suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut Irawan (2000) yang dimaksud dengan pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) ialah proses mengubah Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki oleh organisasi,
dari suatu keadaan ke keadaan yang lebih baik. Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia
(SDM) mengandung suatu pengertian yang dinamis, aktif, dan selalu berubah. Walaupun
tidak di bantah bahwa ada beberapa ahli pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
mengartikan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) secara sempit, dan dibatasi pada
aspek-aspek yang berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan (training). Amstrong
(2003) mengatakan bahwa tujuan pengembangan adalah untuk memastikan organisasi
memiliki tenaga kerja yang terampil dan mampu sesuai dengan kebutuhan, dimana dalam
proses pengembangan tersebut terkait dengan aspek pembelajaran.

Henry Simamora (dalam Sulistiani dan Rosiah, 2003) menjelaskan bahwa yang dimasud
dengan pengembangan adalah mewakili suatu investasi yang berorientasi kemasa yang akan
datang dalam hubungannya dengan pegawai. Pengembangan didasarkan pada kenyataan
bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan
kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik.

Oleh karena pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berkaitan dengan aspek
manusianya maka yang menjadi fokus pengembangan adalah yang berkaitan dengan perilaku
Sumber Daya Manusia (SDM). Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berhubungan
dengan pengalaman belajar (learning ekperience) sehingga melibatkan proses pengeubahan
perilaku pegawai itu sendiri dari suatu masa ke masa lain yang kebih baik. Pengubahan
perilaku sebagai suatu proses pengalaman belajar direncanakan dengan baik dan secara
sadar, cermat, dan dapat diukur tingkat efektivitasnya.

Dalam kaitannya dengan yang telah dilakukan oleh PT Kereta Api Indonesia (KAI) beberapa
tahun silam dalam upaya melakukan pembaharuan dalam organisasi tersebut. Yang
dilakukan tersebut adalah merupakan langkah dalam pengembangan organisasi sebagaimana
yang telah dipaparkan berdasarkan teori-teori diatas. Dimana PT Kereta Api Indonesia (KAI)
berusaha melakukan perubahan dalam pengembangan organisasi dengan melakukan
pembinaan dan sosialisasi-sosialisasi dengan harapan bahwa seluruh Sumber Daya Manusia
(SDM) pada PT Kereta Api Indonesia (KAI) dapat mengenal identitasnya, memahami, serta
mengimplementasikan dalam pelaksanaan pekerjaannya sehari-hari. Dimana Sumber Daya
Manusia (SDM) merupakan salah satu aset terbesar bagi PT Kereta Api Indonesia (KAI)
dan tentunya menjadi roda penggerak keberlangsungan perusahaan. Dengan demikian dapat
membawa budaya baru dalam tubuh perseroan tersebut. Intinya dengan paham betul apa
goals perusahaan, maka setiap Sumber Daya Manusia (SDM) dapat memberikan yang
terbaik lebih dari sekedar rutinitas kerja saja.

Apakah strategi PT Kereta Api Indonesia (KIA) sudah efektif

Dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi, pengembangan organisasi

diperlukan sebagai suatu upaya sistemik yang didasari oleh ilmu perilaku yang mana di
dalamnya lebih berfokus pada proses perencanaan pengembangan, penguatan strategi,
hingga struktur, dan proses guna meningkatkan efektivitas organisasi itu sendiri (Cummings
dan Worley, 1993).

Sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Cummings dan Worley (1993), PT. Kereta
Api Indonesia (KAI) telah melakukan pengembangan organisasinya, yang dapat dilihat
melalui perubahan yang berfokus pada sistem organisasi. Seperti yang diketahui bahwa
dalam pembelian tiket kereta sering kali masih ditemukan antrean yang panjang. Kendati
demikian, PT. Kereta Api Indonesia (KAI) telah berhasil melakukan perubahan yang cukup
signifikan dalam sistem pembelian tiket yang sebelumnya masih bersifat konvensional
menjadi pembelian tiket berbasis digital.

Kemudian, terdapat proses pembelajaran atau transfer pengetahuan di dalamnya. Dalam

rangka mengembangkan organisasinya, PT. Kereta Api Indonesia (KAI) telah berupaya
meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) melalui berbagai program pendidikan
dan pelatihan melalui Pelatihan Basic Development guna memberikan kemampuan dan
meningkatkan kedisiplinan pegawai.

Begitu pentingnya budaya perusahaan maka PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Perseroan pun
menetapkan berbagai kebijakan dan program mengenai budaya perusahaan. Di antaranya
yakni diantaranya:

a. Melaksanakan sosialisasi tentang pemaparan kesadaran budaya perusahaan kepada

seluruh karyawan se-Jawa & Sumatera secara periodik
b. melaksanakan group discussion tentang perubahan-perubahan budaya organisasi
yang lebih baik lagi
 c. melakukan pemiihan Change Agent di seluruh wilayah yang bertujuan untuk
memiliki agen-agen perubahan demi kelangsungan perusahaan secara berkala
d. membuat kompetisi antar individu dan unit kerja dalam memajukan budaya
perusahaan
e. membuat artefak-artefak yang dapat disebarkan di seluruh unit kerja tentang budaya
perusahaan
f. menyelenggarakan Hari Budaya (I love Culture) menjelang HUT KA setiap tanggal
28 September
g. pencanangan tahun tematik sesuai 5 Nilai utama KAI secara bergantian oleh top
manajemen yaitu Integritas, Profesional, Keselamatan, Inovasi, Pelayanan Prima.

Inovasi yang tiada henti merupakan salah satu budaya PT Kereta Api Indonesia (KIA)
perseroan dalam mendukung Sumber Daya Manusia (SDM) nya dengan memberikan ruang
dan menggali potensi yang ada.

Dan yang terakhir, PT Kereta Api Indonesia (KIA) telah melakukan berbagai upaya dalam
rangka mengembangkan dan meningkatkan efektivitas organisasinya, yang didasarkan pada
tingkat kepuasan pengguna yang semakin tinggi. Berdasarkan hasil survei aplikasi PPID
KAI, tercatat bahwa sekitar 18% pengguna merasa sangat puas dengan pelayanan PT. KAI,
sedangkan 79% pengguna menjawab puas, dan 3% lainnya menjawab kurang puas (KAI,
2020).

Jadi dengan melihat yang sudah dilakukan oleh PT Kereta Api Indonesia (KIA) dirasa sudah
efektif dan terbukti juga dengan survei kepuasan masyarakat. Dalam hal ini, PT Kereta Api
Indonesia (KIA) juga telah memenuhi aspek Personal Mastery dan Team Learning, yang
ditandai dengan adanya kesadaran Sumber Daya Manusia (SDM) untuk terus meningkatkan
kemampuannya melalui berbagai pendidikan dan pelatihan yang diikutinya. Selain itu, dalam
rangka meningkatkan kemampuannya, PT Kereta Api Indonesia (KIA) juga telah melakukan
kerja sama dengan beberapa pihak terkait, salah satunya dengan Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Perhubungan dalam Program Magang Mahasiswa Berserikat yang
berfokus pada peningkatan program pembelajaran, pendidikan, hingga loka karya.

Melalui beberapa kerja sama tersebut, tidak hanya dapat tercapai upaya peningkatan kualitas
Sumber Daya Manusia (SDM), namun juga dapat mencapai kemampuan organisasi untuk
berbagi pengetahuan antara satu dengan lainnya. Kemudian, dalam mencapai visi dan
misinya, PT Kereta Api Indonesia (KIA) telah memenuhi aspek Shared Vision melalui visi
yang seragam bagi seluruh anggotanya yakni menyediakan sistem transportasi yang aman,
efisien, dan berbasis digital.

Fakta di lapangan memperlihatkan kemajuan yang signifikan dari perusahaan tersebut

setelah melakukan perubahan. Sebagai Badan Usaha Milik Negara yang secara de facto
memegang monopoli jasa angkutan perkeretaapian di Indonesia dan memiliki rekam jejak
negatif di mata masyarakat, PT Kereta Api Indonesia (KIA) Persero berhasil tumbuh
menjadi perusahaan yang sehat dan dapat disejajarkan dengan Perusahaanperusahaan lain di
bawah BUMN.

Sekarang ini semuanya telah berubah PT Kereta Api Indonesia (KIA) Persero mampu
mengubah stigma negatif perusahaan di mata masyarakat dan bahkan berhasil tumbuh
menjadi perusahaan yang sehat dan memiliki kinerja bagus. PT Kereta Api Indonesia (KIA)
Persero berhasil menjadi perusahaan yang mampulaba (profitable). Terbukti, dalam kurun
waktu lima tahun terakhir PT Kereta Api Indonesia (KIA) Persero mampu meraih
keuntungan.

Sumber referensi :

- Buku Materi Pokok ADPU 4441/ Pengembangan Organisasi

- Pendapat pribadi
- http://repository.ut.ac.id/9351/1/Disertasi%20Agus%20Pri_Final.pdf